Peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan studikKasus pada karyawan tetap dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima Ketapang, Kalimantan Barat.

ABSTRAK

PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat

Blasius Panut Nusanjaya Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif, 2) kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, 3) kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, 4) kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teknik pengambilan sampel menggunakan Proporsionate Random Sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja kepada 200 responden. Data mengenai kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 200 karyawan yang telah menjadi responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah Partial Least Square menggunakan aplikasi WarpPLS 5.0.

Hasil penelitian menunjukkan 1) kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif, 2) kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, 3) kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, 4) kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat.

ABSTRACT

THE ROLE OF JOB SATISFACTION IN MEDIATING THE INFLUENCE

OF COMPENSATION AND JOB MOTIVATION ON THE EMPLOYEES’

PERFORMANCE

A Case Study on Permanent Employees at Fatima Hospital, Ketapang, West Borneo

Blasius Panut Nusanjaya Sanata Dharma University

Yogyakarta 2017

This study aims to determine whether: 1) the compensation positively affects the job motivation, 2) job satisfaction mediates the influence of compensation on the employees’ performance, 3) job satisfaction mediates the

influence of job motivation on the employees’ performance, 4) job satisfaction positively affects the employees’ performance on permanent employees at Fatima

Hospital, Ketapang, West Borneo. Proporsionate Random Sampling was used as sampling technique. The data was obtained by distributing questionnaires on compensation, job motivation, and job satisfaction to 200 respondents. The data

on employees’ performance was obtained by distributing the performance appraisal to the direct superior of all section/unit to assess the 200 employees who have become the respondents. The data analysis technique that is used in this research was Partial Least Square method using the WarpPLS 5.0.

The results show that 1) the compensation positively affects the job motivation, 2) job satisfaction mediates the influence of compensation on the

employees’ performance, 3) job satisfaction mediates the influence of job motivation on the employees’ performance, 4) job satisfaction positively affects

the employees’ performance on permanent employees at Fatima Hospital,

Ketapang, West Borneo.

Keywords: Compensation, Job Motivation, Job Satisfaction, Employees’

PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian Rumah Sakit Fatima

Ketapang, Kalimantan Barat

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Blasius Panut Nusanjaya NIM: 132214078

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

i

PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian Rumah Sakit Fatima

Ketapang, Kalimantan Barat

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Blasius Panut Nusanjaya NIM: 132214078

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Adil Ka’Talino, Bacuramin Ka’Saruga, Basengat Ka’Jubata. (Adil pada Manusia, Bercermin di Surga, Bernafas pada Tuhan). Pepatah Kalimantan

Kelemahan terbesar kita adalah menyerah. Cara paling tepat untuk sukses adalah selalu mencoba satu kali lagi. Thomas A. Edison Mulailah sebuah perjalanan

dengan tujuan akhir yang jelas. Joko Widodo

Don’t forget to pray and be happy. Berpikir dan teruslah berpikir sampai kita lupa bahwa kita sedang berpikir. Blasius Panut Nusanjaya Skripsi ini saya persembahkan untuk:

 Kedua orang tua saya, Bapak Yohanes Djadjah dan Ibu Chatarina Mudjiati, serta saudara dan keponakan saya yang selalu mendukung dalam segala hal.

v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tanga di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian Rumah Sakit Fatima

Ketapang, Kalimantan Barat

dan diajukan untuk di uji pada tanggal 11 Juli 2017 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak dapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan, pendapat, atau pemikiran dari peneliti lain yang seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada peneliti aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003 pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 31 Juli 2017 Yang membuat pernyataan,

Blasius Panut Nusanjaya NIM: 132214078

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Blasius Panut Nusanjaya Nomor Induk Mahasiswa : 132214078

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul:

PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian Rumah Sakit Fatima

Ketapang, Kalimantan Barat

Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai peneliti.

Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 31 Juli 2017 Yang menyatakan

vii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatnya, peneliti dapat menyelesaikan skripsi berjudul, “Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat”. Penulisan Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam penelitian ini peneliti menyadari bahwa tanpa bantuan, dukungan, bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik. Oleh sebab itu, dalam kesempatan ini, peneliti secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku Dosen Pembimbing I yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan bimbingan, perhatian, arahan, dan pemikiran, yang sangat berguna sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik, serta nilai-nilai yang diberikan selama proses pengerjaan skripsi.

4. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan bimbingan, perhatian, arahan, dan pemikiran, yang berguna untuk semakin menyempurnakan skripsi ini.

5. Seluruh dosen dan staf Sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

viii

6. Segenap Manajemen Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat, yang telah mengijinkan peneliti untuk melakukan penelitian dan telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu peneliti dalam mendapatkan informasi tentang rumah sakit.

7. Semua Karyawan Tetap Nonmanajerial dari semua unit/bagian di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat, yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu peneliti dengan mengisi kuesioner yang telah peneliti sediakan.

8. Kedua orang tuaku, Bapak Yohanes Djadjah dan Ibu Chatarina Mudjiati serta saudaraku, Margaretha Indah Wijilestari, Citra Dewi Mariana, Emilda Putri Pratiwi, Yulius Pandu Nusanjaya, Imanuel Budhi Hartoko, Mikael Sati, serta keponakanku, Esther Kartika Sonia Budhilestari, Novena Hillary Budhilestari, Benediktus Cleosa Kalas Prakasa, yang selalu memberikan dukungan melalui doa, nasihat, perhatian, cinta yang tak terhingga sehingga memberikan semangat yang luar biasa kepada peneliti untuk menjalani semuanya dengan baik.

9. Sahabatku, dr. Yohanes Kusumo Adi, yang setia menemani peneliti saat penelitian di Rumah Sakit Fatima.

10.Veronica Euphracia, yang selalu menyemangati dan mendukung peneliti dalam menyelesaikan Skripsi ini.

11.Teman baikku, Nico, Aan, Sakti, Angga, Fian, Putri, Budi, Neneng, Tituk, Mamus, Adi, Olive, Kris, Egi, Galang, Samuel, Andrian, Kristo, Edo, Alvin, Jojo, Willy, Marten, Flo, dan teman-teman angkatan 2013, terimakasih atas kebersamaan dan dinamika pertemanan selama 4 tahun perkuliahan ini.

12.Mas Wisnu, Mas Baw, Mbak Monik, Maryo, terimakasih atas doa, masukan, dan saran yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

13.Keluarga besar Inisiasi Sanata Dharma (INSADHA), terimakasih atas kebersamaan, kerja keras, dinamika, dan hiburan selama ini.

ix

14.Keluarga besar Purna Paskibraka Indonesia (PPI) Propinsi Kalimantan Barat, yang selalu mendukung dan menyemangati peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

15.Teman-teman kos lamparolas, yang selalu mengingatkan dan menyemangati peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.

16.Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu dan telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan dan masih jauh dari sempurna dengan keterbatasan yang dimiliki peneliti. Oleh karena itu, peneliti mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca guna menyempurnakan Skripsi ini. Peneliti berharap semoga Skripsi ini bermanfaat dan menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun Skripsi.

Yogyakarta, 31 Juli 2017 Peneliti,

Blasius Panut Nusanjaya NIM: 132214078

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

HALAMAN ABSTRAK ... xvii

HALAMAN ABSTRACT ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Pembatasan Masalah ... 5

D. Tujuan Penelitian ... 6

E. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8

A. Landasan Teori ... 8

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9

2. Kompensasi ... 13

a. Definisi Kompensasi ... 13

b. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 13

c. Jenis-jenis Kompensasi ... 15

xi

e. Indikator Kompensasi ... 19

3. Motivasi ... 20

a. Definisi Motivasi ... 20

b. Jenis-jenis Motivasi ... 21

c. Tujuan Pemberian Motivasi... 21

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 22

e. Indikator Motivasi ... 25

4. Kepuasan Kerja ... 26

a. Definisi Kepuasan Kerja ... 26

b. Cara melakukan pengukuran kepuasan kerja ... 27

c. Dampak dari Kepuasan Kerja ... 28

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 28

e. Indikator Kepuasan Kerja ... 28

5. Kinerja Karyawan ... 30

a. Definisi Kinerja ... 30

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 30

c. Proses Penilaian Kinerja ... 31

d. Indikator Kinerja Karyawan ... 32

6. Hubungan Antar Variabel ... 33

a. Hubungan antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja ... 33

b. Hubungan antara Kompensasi dengan Kepuasan Kerja ... 33

c. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan ... 33

d. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja ... 33

e. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ... 34

f. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan ... 34

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ... 34

C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 38

D. Hipotesis ... 39

BAB III METODE PENELITIAN ... 42

A. Jenis Penelitian ... 42

xii

1. Subjek Penelitian ... 42

2. Objek Penelitian ... 42

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 42

D. Variabel Penelitian ... 43

1. Identifikasi Variabel ... 43

a. Variabel Independen ... 43

b. Variabel Dependen ... 43

c. Variabel Mediasi... 43

2. Definisi Variabel ... 43

3. Pengukuran Variabel ... 44

E. Definisi Operasional ... 45

F. Populasi dan Sampel ... 47

G. Teknik Pengambilan Sampel ... 48

H. Sumber Data ... 48

I. Teknik Pengumpulan Data ... 49

J. Teknik Pengujian Instrumen ... 49

K. Teknik Analisis Data ... 50

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ... 54

A. Sejarah Rumah Sakit Fatima ... 54

B. Visi, Misi, dan Motto Rumah Sakit Fatima ... 57

C. Struktur Organisasi Rumah Sakit Fatima ... 59

D. Data Dasar Rumah Sakit Fatima ... 61

E. Data Kegiatan Penunjang Medis Rumah Sakit Fatima ... 62

F. Data Fasilitas Penunjang Rumah Sakit Fatima ... 63

G. Data Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Fatima... 64

H. Keuangan ... 65

I. Pemasaran ... 66

J. Jasa Pelayanan Medik ... 66

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 68

A. Deskripsi Pengumpulan Data ... 68

xiii

C. Deskripsi Data ... 74

D. Pengujian ... 77

1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ... 77

a. Uji Validitas ... 77

b. Uji Reliabilitas ... 80

2. Pemaknaan R2 dan Pengujian Model Struktural (Inner Model) ... 81

a. Nilai R2 ... 81

b. Pengujian Hipotesis 1-6 ... 82

c. Pengujian Hipotesis 7-8 dengan Efek Mediasi ... 87

d. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis ... 92

E. Pembahasan ... 93

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 99

A. Kesimpulan ... 99

B. Saran ... 100

C. Keterbatasan ... 103

xiv

DAFTAR TABEL Tabel Judul

IV.1 Data SDM RS Fatima ... 65

V.1 Karakteristik Responden berdasarkan Unit Kerja ... 70

V.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 71

V.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia... 72

V.4 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 72

V.5 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja di Rumah Sakit ... 73

V.6 Skala Data Kompensasi ... 74

V.7 Skala Data Motivasi Kerja ... 75

V.8 Skala Data Kepuasan Kerja ... 75

V.9 Skala Data Kinerja Karyawan ... 76

V.10 Nilai Loading Factor ... 78

V.11 Nilai Loading Factor Setelah Penghapusan ... 79

V.12 (Average Variance Extracted) AVE ... 80

V.13 Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability ... 80

V.14 R2 ... 81

V.15 Hasil Estimasi Path Coefficients ... 83

V.16 Hasil Estimasi Direct Effect ... 88

V.17 Hasil Estimasi Indirect Effect ... 89

xv

DAFTAR GAMBAR Gambar Judul

IV.1 Logo RS Fatima ... 56

IV.2 Struktur Organisasi RS Fatima ... 60

V.1 Pengujian Model Penelitian ... 82

V.2 Pengujian Model Direct Effect ... 88

xvi

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Judul

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 108 Lampiran 2 Tabel Skor Persepi Karyawan ... 116 Lampiran 3 Surat Keterangan Ijin Penelitian ... 131

xvii

ABSTRAK

PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat

Blasius Panut Nusanjaya Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif, 2) kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, 3) kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, 4) kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teknik pengambilan sampel menggunakan Proporsionate Random Sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja kepada 200 responden. Data mengenai kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 200 karyawan yang telah menjadi responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah Partial Least Square menggunakan aplikasi WarpPLS 5.0.

Hasil penelitian menunjukkan 1) kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif, 2) kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, 3) kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, 4) kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat.

xviii

ABSTRACT

THE ROLE OF JOB SATISFACTION IN MEDIATING THE INFLUENCE

OF COMPENSATION AND JOB MOTIVATION ON THE EMPLOYEES’

PERFORMANCE

A Case Study on Permanent Employees at Fatima Hospital, Ketapang, West Borneo

Blasius Panut Nusanjaya Sanata Dharma University

Yogyakarta 2017

This study aims to determine whether: 1) the compensation positively affects the job motivation, 2) job satisfaction mediates the influence of compensation on the employees’ performance, 3) job satisfaction mediates the influence of job motivation on the employees’ performance, 4) job satisfaction positively affects the employees’ performance on permanent employees at Fatima Hospital, Ketapang, West Borneo. Proporsionate Random Sampling was used as sampling technique. The data was obtained by distributing questionnaires on compensation, job motivation, and job satisfaction to 200 respondents. The data on employees’ performance was obtained by distributing the performance appraisal to the direct superior of all section/unit to assess the 200 employees who have become the respondents. The data analysis technique that is used in this research was Partial Least Square method using the WarpPLS 5.0.

The results show that 1) the compensation positively affects the job motivation, 2) job satisfaction mediates the influence of compensation on the employees’ performance, 3) job satisfaction mediates the influence of job motivation on the employees’ performance, 4) job satisfaction positively affects the employees’ performance on permanent employees at Fatima Hospital, Ketapang, West Borneo.

Keywords: Compensation, Job Motivation, Job Satisfaction, Employees’ Performance.

1

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dan menjadi pusat perhatian setiap organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi. Organisasi yang berhasil pasti memusatkan perhatian pada sumber daya manusia untuk menjalankan fungsinya secara optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi perusahaan demi memajukan usaha untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan ditentukan oleh keberhasilan dari para individu karyawan perusahaan itu sendiri dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu organisasi. Peran manajemen sumber daya manusia adalah mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi mulai dari perencanaan, pengorganisasian, penugasan, dan pengendalian untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Manajemen sumber daya manusia dikatakan berhasil apabila dapat menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi dan kinerja yang baik bagi para karyawan dalam sebuah perusahaan. Untuk mencapai

keberhasilan tersebut, suatu perusahaan harus memperhatikan beberapa faktor seperti pemberian kompensasi (balas jasa) dan motivasi kerja.

Tujuan utama setiap karyawan bekerja di suatu perusahaan adalah untuk memenuhi kebutuhan ekonomi karyawan tersebut. Menurut Werther dan Davis (dalam Hasibuan, 2003:119), “compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization” yang artinya kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada organisasi. Menurut Hasibuan (2009:120), jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya dan karyawan akan merasa puas karena dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Sedangkan menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), Kompensasi merupakan salah satu faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh pada motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan sehingga menjadi faktor penting bagi setiap karyawan dalam mempertimbangkan keputusan untuk bekerja dan bertahan di suatu perusahaan.

Motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan dan mendukung tingkah laku manusia agar semangat, giat, dan antusias dalam bekerja dan melaksanakan tugas-tugas demi mencapai suatu tujuan. Menurut Robin dan Judge (2008:222), motivasi merupakan suatu proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Menurut Hasibuan (2009:29), salah satu tujuan pemberian motivasi adalah

untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), motivasi merupakan salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan karena motivasi kerja mendasari karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan serta berpengaruh pada kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Menurut Handoko (2000:193), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan emosi positif atau perasaan senang seorang karyawan terhadap suatu pekerjaan yang sedang dilakukan dan pengalaman-pengalaman kerjanya. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:203), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu kompensasi dan motivasi kerja. Sedangkan menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), kepuasan kerja merupakan salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sehingga harus diperhatikan oleh perusahaan karena akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Pencapaian suatu perusahaan bukan hanya pada hasil baik yang diperoleh perusahaan suatu saat nanti, tetapi juga pada proses untuk mencapai hasil baik tersebut. Menurut Amir (2015:5), kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah

ditetapkan. Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa perusahaan harus memperhatikan faktor kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karena berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan keberhasilan perusahaan.

Rumah Sakit Fatima merupakan salah satu lembaga kesehatan yang ada di Kelurahan Mulia Baru, Kecamatan Delta Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat. Peneliti ingin melakukan penelitian di Rumah Sakit Fatima karena adanya karya perutusan di mana karyawan bekerja bukan hanya sekedar mencari uang (kompensasi). Dengan karya perutusan maka akan muncul motivasi kerja yang akan mempengaruhi karya perutusan tersebut. Selain itu, peneliti juga ingin melihat persepsi karyawan tentang kompensasi yang adil, layak, dan wajar. Maka dari itu, peneliti ingin membuktikan teori tentang kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian yang dipaparkan di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”, studi kasus pada karyawan tetap dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, maka penulis merumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif?

2. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif? C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah yang diuraikan di atas, penulis membatasi masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Kompensasi yang diteliti berdasarkan tiga asas kompensasi yaitu asas keadilan, asas kelayakan, dan asas kewajaran.

2. Motivasi kerja yang akan diteliti yaitu senang bekerja, merasa berharga, bekerja keras, dan semangat juang yang tinggi.

3. Kepuasan kerja yang diteliti yaitu kebebasan memanfaatkan waktu luang, kebebasan memanfaatkan kemampuan, kerjasama, kebebasan bekerja secara mandiri, dan kesempatan mengembangkan karir.

4. Kinerja yang diteliti diteliti yaitu kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif.

2. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

4. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Rumah Sakit Fatima

a. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan pertimbangan pengambilan keputusan Direktur Utama Rumah Sakit Fatima dalam meningkatkan kinerja karyawan berkaitan dengan kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja pada Rumah Sakit Fatima Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat.

b. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan pertimbangan pengambilan keputusan Kepala Bagian Keuangan dalam pemberian kompensasi.

c. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan pertimbangan pengambilan keputusan Kepala Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) dalam meningkatkan motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi dan bahan pertimbangan dalam menyusun penelitian-penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan bisa menambah pengetahuan serta bisa diterapkan penulis di dalam dunia kerja yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.

8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara (2013:4), manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2009:23), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.

Menurut Dessler (2013:30), “Human Resource Management (HRM) is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and attending to their labor relations, health, and safety, and fairness concern”. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurusi relasi kerja mereka,

kesehatan, dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.

Menurut pendapat para ahli di atas, dapat peneliti simpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah segala hal yang berkaitan dengan proses pengelolaan karyawan yang ada di perusahaan mulai dari perencanaan, pengorganisasian, penugasan, dan pengendalian dalam rangka memperoleh karyawan yang berkualitas serta meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam Dessler (2015:4), sebagian besar ahli sependapat bahwa pengelolaan dalam manajemen sumber daya manusia melibatkan lima fungsi sebagai berikut:

1) Perencanaan

Suatu proses untuk menetapkan sasaran dan standar, mengembangkan aturan dan prosedur, serta mengembangkan rencana dan peramalan.

2) Pengorganisasian

Suatu proses untuk memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membentuk departemen, mendelegasikan otoritas kepada bawahan, menetapkan saluran otoritas dan komunikasi, serta mengoordinasikan pekerja bawahan.

3) Penyusunan staf

Suatu proses untuk menentukan tipe orang yang harus anda pekerjakan, merekrut karyawan prospektif, memilih karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan, menetapkan standar kinerja, mengevaluasi kinerja, menasihati karyawan, serta memberikan kompensasi kepada karyawan.

4) Kepemimpinan

Suatu proses untuk meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan, menegakkan moral, serta memotivasi bawahan.

5) Pengendalian

Suatu proses untuk menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi, memeriksa bagaimana kinerja aktual dibandingkan dengan standar-standar ini, serta mengambil tindakan korektif sesuai kebutuhan.

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:21), menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia:

1) Perencanaan (Planning)

Suatu proses dalam merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

2) Pengorganisasian (Organizing)

Suatu kegiatan dalam menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.

3) Pengarahan (Directing)

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4) Pengendalian (Controlling)

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6) Pengembangan (Development)

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7) Kompensasi (Compensation)

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8) Pengintegrasian (Integration)

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

9) Pemeliharaan (Maintenance)

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.

10) Kedisiplinan (Discipline)

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation)

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

Menurut Ivancevich dan Konopaske (2013:5), ada beberapa aktivitas manajemen sumber daya manusia yaitu:

1) Equal employment opportunity (EEO) compliance. Pemenuhan kesempatan kerja yang sama.

3) Human Resource Planning. Perencanaan Sumber Daya Manusia. 4) Recruitment, selection, motivation, dan retention. Penerimaan,

seleksi, motivasi, dan penyimpanan.

5) Performance evaluation and compensation. Evaluasi kinerja dan kompensasi.

6) Training and development. Pelatihan dan pengembangan. 7) Labor relations. Hubungan Kerja.

8) Safety and health. Keamanan dan kesehatan. 2. Kompensasi

a. Definisi Kompensasi

Menurut Mondy (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Sedangkan menurut Werther dan Davis (dalam Hasibuan, 2009:119), “Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization”. Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada organisasi.

Menurut pendapat para ahli di atas, dapat peneliti simpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh suatu organisasi kepada setiap karyawan atas kontribusi karyawan kepada organisasi. b. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009:120), tujuan pemberian kompensasi sebagai berikut:

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi.

2) Kepuasan Kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover yang lebih kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaanya. 8) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat terhindarkan.

c. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Mondy (2008:4-5), ada dua jenis kompensasi yaitu: 1) Kompensasi Finansial, terdiri atas dua macam yaitu:

a) Kompensasi Finansial Langsung

Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan seperti:

(1) Tunjangan wajib yang terdiri dari jaminan sosial, tunjangan pengangguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga dan pengobatan.

(2) Tunjangan tidak wajib yang terdiri dari bayaran untuk waktu tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan pengangguran tambahan, layanan karyawan, bayaran premium serta program manfaat.

2) Kompensasi Nonfinansial, meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan. Kompensasi nonfinansial terdiri dari:

a) Pekerjaan yang meliputi variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.

b) Lingkungan kerja yang meliputi kebijakan yang baik, manajer yang berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang menyenangkan, simbol status yang pantas, dan kondisi kerja. Lingkungan kerja dalam kompensasi nonfinansial juga meliputi fleksibilitas kerja yang terdiri dari waktu yang fleksibel, minggu kerja yang dipadatkan, pembagian jabatan, kerja paruh-waktu, dan lebih banyak kerja sedikit jam.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Menurut Suryasudarma (2011:41), ada tujuh faktor yang ikut menentukan tinggi rendahnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan

organisasi kepada pekerja atau yang harus diterima oleh pekerja dari organisasi antara lain:

1) Rata-rata imbalan pada lingkup tertentu

Tarif yang ada pada pasar tenaga kerja juga ikut mempengaruhi tinggi-rendahnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam suatu organisasi.

2) Kekuatan negosiasi serikat pekerja

Di negara-negara yang sudah maju kekuatan serikat pekerja untuk membuat negosiasi (burgaining power) dengan para pemilik organisasi juga ikut menentukan besarnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam satuan-satuan industri yang ada.

3) Peraturan pemerintah

Di banyak negara, ketentuan perundang-undangan dari pemerintah juga ikut dalam menentukan besar kecilnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan oleh perusahaan kepada para pekerjanya, misalnya ada peraturan yang berhubungan dengan upah minimum (di Indonesia UMR), serta pekerja anak-anak dan perempuan.

4) Penggajian yang adil dan memadai

Sistem imbalan yang baik seharusnya memperhatikan juga prinsip-prinsip keadilan, baik dilihat dari kebutuhan perusahaan maupun kebutuhan para pekerja secara kontekstual.

5) Kebijakan dalam sistem imbalan kekaryaan dan penyesuaiannya di dalam organisasi

Sebelum dan ketika menjalankan operasinya secara aktual perusahaan pasti memiliki perencanaan imbalah kekaryaan, atas dasar perencanaan itulah mestinya perusahaan memberikan imbalan kekaryaan dengan fluktuasi tertentu kepada para pekerjanya.

6) Tantangan imbalan kekaryaan internasional

Dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan imbalan kekayaan internasional, apalagi kalau perusahaan itu sudah beroperasi secara lintas batas negara atau bersifat multinasional, perusahaan yang membayar pekerjanya terlalu rendah akan kehilangan banyak pekerja yang baik, karena para pekerja tersebut akan pindah ke perusahaan lain yang memberi imbalan kekaryaan lebih baik.

7) Produktivitas dan biaya operasi

Di dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan produktivitas (hasil yang bisa diraih) dan biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan) dalam kegiatan sehari-hari. Kelangsungan perusahaan akan terganggu kalau tingkat produktivitas (hasil yang dicapai) secara relatif tidak lebih tinggi dari biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan).

e. Indikator Kompensasi

Menurut Suwanto dan Priansa (2011:222), ada tiga asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi yaitu:

1) Asas Keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.

Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak sama dengan karyawan lain yang memiliki bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan. Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarannya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas

keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik.

2) Asas Kelayakan

Kompensasi yang diterima karyawan juga harus memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.

3) Asas Kewajaran

Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.

3. Motivasi

a. Definisi Motivasi

Menurut Stanton (dalam Mangkunegara, 2009:93), “a motive is a stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisfy”. Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Sedangkan menurut Strooner (dalam Notoatmojo, 1998:115), motivasi adalah suatu hal yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang.

Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang mendukung tindakan karyawan agar menimbulkan semangat seorang karyawan dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut.

b. Jenis-Jenis Motivasi

Jenis motivasi menurut Hasibuan (2009:150) antara lain: 1) Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2) Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

c. Tujuan Pemberian Motivasi

Menurut Hasibuan (2009:29), ada beberapa tujuan pemberian motivasi, antara lain:

1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5) Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan absensi karyawan 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

1) Menurut Saydam (2000:370-374), faktor intern yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu:

a) Kematangan Pribadi

Kematangan pribadi seseorang amat berpengaruh pada motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Orang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga sedikit sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat prestasi kerja. Mungkin saja ia dapat dan mampu bekerja sendiri, tetapi belum tentu cocok bila ia bersangkutan berdampingan dengan orang lain dalam memproses hasil akhir.

b) Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan yang dilalui seseorang amat mempengaruhi motivasi kerja. Seorang karyawan yang mempunyai pendidikan

yang lebih tinggi biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena ia sudah mempunyai pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan karyawan yang berpendidikan lebih rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan yang lebih luas itu akan mudah mengerti dan memahami serta mengantisipasi perkembangan perusahaan dan tahu apa yang dibutuhkan perusahaan dari dirinya.

c) Keinginan dan Harapan Pribadi

Menurut teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh banyak ahli, bahwa usaha untuk memenuhi kebutuhan merupakan faktor yang mendominasi seseorang untuk mau bekerja dengan baik. Kebutuhan dianggap sebanding lurus dengan motivasi makin besar kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, makin besar pula motivasi yang bersangkutan untuk mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan percaya bahwa dengan bekerja giat dan baik itu, mereka akan memenuhi kebutuhannya.

d) Kebutuhan

Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan. Ia akan dapat bekerja lebih optimal bila keinginan dan harapan itu dapat dipenuhi. Sekiranya keinginan dan harapan ini tidak mungkin terwujud atau serasa tidak mungkin ada jaminan untuk dapat

terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Yang terjadi bahkan bisa sebaliknya.

e) Kelelahan dan Kebosanan

Kelelahan dan kebosanan merupakan faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja seseorang. Berkurangnya semangat gairah kerja akan mengurangi tingkat prestasi yang dapat dicapai kerja seseorang dalam melakukan pekerjaan. Kedua hal yang merugikan ini tidak mungkin dapat dilenyapkan. Hal ini merupakan suatu keadaan yang selalu menghinggapi kondisi fisik dan mental seseorang yang sedang bekerja.

2) Menurut Winardi (1992:23), faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu:

a) Jenis dan sifat pekerjaan

Dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengaruhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud. b) Kelompok kerja dimana individu bergabung

Kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu, peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan

kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial.

c) Situasi lingkungan pada umumnya

Setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya.

d) Sistem imbalan (kompensasi) yang diterima

Imbalan (kompensasi) merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan (kompensasi) dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan. Perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.

e. Indikator Motivasi

Menurut Ishak dan Hendri (2003:27), ada enam ciri-ciri orang yang memiliki motivasi tinggi, yaitu:

1) Bekerja sesuai standar

Bekerja sesuai standar artinya pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.

2) Senang bekerja

Senang bekerja yaitu senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakannya karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.

3) Merasa berharga

Merasa berharga artinya orang yang merasa berharga atau dihargai. Hal ini terjadi karena hasil pekerjaannya itu betul-betul mendapatkan perhatian dari perusahaan.

4) Bekerja keras

Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.

5) Sedikit pengawasan

6) Semangat juang yang tinggi 4. Kepuasan Kerja

a. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Davis and Newstrom (dalam Suwanto dan Donni, 2011:263), “job satisfaction is the favourableness with wich employee view their work”. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Osborn (dalam Suwanto dan Donni, 2011:264), “job satisfaction is the degree to which an individual feels positively about the various vacets of the job tasks, the work setting an relationship with co-worker”. Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatifnya perasaan seseorang

mengenai berbagai seni tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan sesama pekerja.

Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang seorang karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja di tempat karyawan tersebut bekerja.

b. Cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja

Menurut Greenberg dan Baron (dalam Wibowo, 2007:510), ada tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu:

1) Rating Scale dan Kuesioner (questionnaire)

Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.

2) Critical Incidents (Insiden Kritis)

Critical Incidents adalah individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari.

3) Interview (wawancara)

Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja, dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.

c. Dampak dari kepuasan kerja

Menurut Robbins (dalam Usman H, 2008:468), terdapat beberapa dampak langsung dari kepuasan pekerja terhadap kinerja pekerja tersebut meliputi:

1) Produktivitas pekerja tinggi. 2) Kemangkiran pekerja tidak ada.

3) Pekerjanya tetap setia tinggal di organisasi atau lembaganya. 4) Pelanggan menjadi puas dan meningkat jumlahnya.

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:203), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

1) Balas jasa yang adil dan layak (kompensasi). 2) Motivasi kerja.

3) Penempatan yang tepat sesuai keahlian. 4) Berat ringannya pekerjaan.

5) Suasana dan lingkungan pekerjaan.

6) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 7) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

8) Sifat pekerjaan monoton atau tidak. e. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Minnosota Satisfaction Questionnaire (MSQ) (dalam penelitian Herista, 2014:11-12), ada indikator-indikator untuk mengukur kepuasan kerja, antara lain:

1) Kebebasan memanfaatkan waktu luang. 2) Kebebasan bekerja secara mandiri.

3) Kebebasan berganti-ganti pekerjaan dari waktu ke waktu. 4) Kebebasan bergaul.

5) Gaya kepemimpinan atasan langsung. 6) Kompetensi pengawas.

7) Tugas yang diterima.

8) Kesempatan bertindak terhadap orang lain. 9) Persiapan kerja.

10) Kebebasan memerintah

11) Kebebasan memanfaatkan kemampuan.

12) Kebebasan menerapkan peraturan yang berlaku. 13) Gaji yang diterima.

14) Kesempatan mengembangkan karir. 15) Kebebasan mengambil keputusan.

16) Kesempatan menggunakan metode kerja. 17) Kondisi kerja yang mendukung.

18) Kerja sama.

19) Penghargaan terhadap prestasi.

5. Kinerja Karyawan a. Definisi Kinerja

Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:98), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, dan kriteria aktivitas lainnya. Sedangkan menurut Wirawan (2009:5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang telah dicapai seorang karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:

1) Faktor dari individu merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari individu terdiri dari:

a) Kemampuan dan keterampilan b) Latar belakang

c) Demografis

2) Faktor dari psikologi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari psikologi terdiri dari:

a) Persepsi b) Sikap

c) Kepribadian d) Motivasi e) Kepuasan kerja f) Stress kerja

3) Faktor dari organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari organisasi yang terdiri dari:

a) Kepemimpinan b) Kompensasi c) Konflik d) Kekuasaan

e) Struktur organisasi f) Desain pekerjaan g) Desain organisasi h) Karir

Menurut pernyataan di atas dapat peneliti simpulkan bahwa kompensasi, motivasi, dan kepuasan kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

c. Proses Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2015:45), ada beberapa proses penilaian kinerja (performance appraisal process) antara lain:

1) Menetapkan standar kerja.

2) Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar (ini biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian).

3) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau terus berkinerja diatas standar.

d. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2009:75), indikator kinerja karyawan meliputi:

1) Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2) Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3) Pelaksanaan Tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan. 4) Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

6. Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja

Menurut Winardi (1992:23), salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu pemberian kompensasi. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara kompensasi dan motivasi kerja saling berhubungan.

b. Hubungan antara Kompensasi dengan Kepuasan Kerja

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:203), kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara kompensasi dan kepuasan kerja saling berhubungan.

c. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), Kompensasi merupakan salah satu faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara kompensasi dan kinerja karyawan saling berhubungan.

d. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:203), motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara motivasi kerja dan kepuasan kerja saling berhubungan.

e. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), motivasi merupakan salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara motivasi kerja dan kinerja karyawan saling berhubungan.

f. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), kepuasan kerja merupakan salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan saling berhubungan.

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya

Penelitian-penelitian sebelumnya atau terdahulu yang menjadi referensi peneliti adalah sebagai berikut:

Penelitian terdahulu oleh Valentinus Herista, 2014, Manajemen, Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama dan sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang berjumlah 53 orang termasuk pimpinan dari PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat, dengan sampel seluruh populasi

karyawan tetap yang berjumlah 53 orang dan terdiri dari 6 perempuan dan 47 laki-laki. Pengambilan sampel menggunakan teknik population sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan observasi dokumen. Analisis data dengan menggunakan teknik analisis regresi berganda, uji asumsi klasik, Uji F dan Uji t. Hasil penelitian ini menunjukkan kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara sendiri-sendiri berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah penulis tidak dapat memastikan kebenaran data yang diperoleh dari responden karena data diperoleh melalui kuesioner yang memungkinkan responden tidak menjawab kuesioner dengan jujur dan sungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Valentinus Herista adalah sebaiknya penelitian selanjutnya dapat menambah variabel bebas yang dapat lebih mempengaruhi kinerja karyawan karena variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja kurang berpengaruh besar pada kinerja karyawan, misalnya peneliti selanjutnya menambahkan variabel budaya organisasi, kompetensi serta komitmen organisasional sebagai variabel bebas.

Penelitian terdahulu oleh Agiel Puji Damayanti, 2013, Universitas Sebelas Maret, dengan jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 413 karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 41 karyawan. Pengambilan sampel menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Teknik pengumpulan data dengan metode kuesioner dan dokumentasi. Analisis data dengan menggunakan teknik analisis bivariate (korelasi product moment pearson dan analisis regresi linier sederhana) dan analisis multivariate (analisis regresi linier berganda). Hasil penelitian ini menunjukkan ada pengaruh signifikan kompensasi terhadap motivasi kerja, ada pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan, ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, ada pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah tidak dapat memastikan kebenaran data yang diperoleh dari responden karena data diperoleh melalui kuesioner yang memungkinkan responden tidak menjawab kuesioner dengan jujur dan sungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Agiel Puji Damayanti adalah mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan dan memperluas penelitian pada bidang pekerjaan lain dengan karakteristik subyek yang berbeda.

Penelitian terdahulu oleh Dian Kristianto, Suharmono, Intan Ratnawati, 2014, Universitas Diponegoro, dengan jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening, studi kasus pada RSUD Tugurejo Semarang. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang berjumlah 257 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 130 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Teknik pengumpulan data dengan metode kuesioner dan dokumentasi. Analisis data dengan menggunakan teknik analisis jalur. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah penelitian dilakukan pada perawat rumah sakit yang memiliki jam kerja yang padat, sehingga data yang diperoleh tidak maksimal. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Dian Kristianto, Suharmono, Intan Ratnawati adalah mengarahkan penelitian pada obyek penelitiaan lebih luas dengan mengambil obyek rumah sakit swasta dan pemerintah, serta menambah variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Penelitian terdahulu oleh Ni Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman Sudharma, 2014, Universitas Udayana, dengan jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan, pada Hotel Bakung’s Beach Cottages Kuta-Bali. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Populasi sekaligus sampel dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 59 orang. Teknik pengumpulan data dengan metode kuesioner dan dokumentasi. Analisis data dengan menggunakan teknik analisis jalur. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah tidak dapat memastikan kebenaran data yang diperoleh dari responden karena data diperoleh melalui kuesioner yang memungkinkan responden tidak menjawab kuesioner dengan jujur dan sungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Ni Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman Sudharma adalah mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan dan memperluas penelitian pada bidang pekerjaan lain dengan karakteristik subyek yang berbeda.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk itu, peneliti membuat kerangka konseptual sebagai berikut:

D. Hipotesis

Hipotesis 1 (H1): Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif. Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi motivasi kerja seorang karyawan. Dengan pemberian kompensasi akan membuat seorang karyawan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Oleh karena itu, kompensasi berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja.

Hipotesis 2 (H2): Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara positif. Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Dengan pemberian kompensasi, karyawan bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Oleh karena itu, kompensasi berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja.

Kompensasi (X1)

Motivasi Kerja (X2)

Kepuasan Kerja (M)

Kinerja Karyawan (Y)

H

1

H

2

H

3

H

4

H

5

H

6

H

7

Hipotesis 3 (H3): Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan pemberian kompensasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, kompensasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 4 (H4): Motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja secara positif.

Motivasi kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Salah satu tujuan pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja.

Hipotesis 5 (H5): Motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

Motivasi kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan motivasi kerja yang tinggi diharapkan kinerja karyawan semakin baik. Oleh karena itu, motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 6 (H6): Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

Kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja, diharapkan kinerja karyawan semakin baik. Oleh karena itu, kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 7 (H7): Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Dengan pemberian kompensasi, karyawan bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja, diharapkan kinerja karyawan semakin baik. Oleh karena itu, kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 8 (H8): Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Motivasi kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Salah satu tujuan pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja, diharapkan kinerja karyawan semakin baik. Oleh karena itu, kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

42

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Menurut Rahardjo dan Gunanto (2011:250), studi kasus adalah suatu metode untuk memahami individu yang dilakukan secara integrative dan komprehensif agar diperoleh pemahaman yang mendalam tentang individu tersebut serta masalah yang dihadapinya dengan tujuan masalahnya dapat terselesaikan dan memperoleh perkembangan diri yang baik.

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang diteliti oleh peneliti adalah karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan nonmanajerial) dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat.

2. Objek Penelitian

Objek Penelitian yang diteliti oleh peneliti adalah persepsi karyawan terhadap kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan April 2017.

2. Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Fatima, Kelurahan Mulia Baru, Kecamatan Delta Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat.

D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab terjadinya perubahan variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2).

b. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen, sering juga disebut dengan variabel terikat. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

c. Variabel Mediasi

Variabel mediasi adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Variabel ini merupakan variabel antara yang terletak diantara variabel independen dengan variabel dependen, yang menyebabkan variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya variabel dependen. Variabel mediasi dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (M).

2. Definisi Variabel

Definisi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh suatu organisasi kepada setiap karyawan atas kontribusi karyawan kepada organisasi.

b. Motivasi kerja adalah sesuatu yang mendukung tindakan karyawan agar menimbulkan semangat seorang karyawan dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut.

c. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang seorang karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja di tempat karyawan tersebut bekerja.

d. Kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang telah dicapai seorang karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran setiap variabel yang diteliti dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Menurut Riduwan (2013:12), skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Berikut ini bentuk pernyataan yang akan digunakan oleh peneliti dalam menyusun kuesioner:

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Netral (N) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS)

E. Definisi Operasional 1. Kompensasi (X1)

Menurut Mondy (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Aspek-aspek kompensasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Asas Keadilan dengan indikator:

1) Berdasarkan perbandingan gaji yang diberikan rumah sakit lain untuk suatu jabatan yang sama

2) Berdasarkan tingkat jabatan b. Asas Kelayakan dengan indikator:

1) Berdasarkan pemenuhan kebutuhan 2) Berdasarkan kesesuaian dengan UMR c. Asas Kewajaran dengan indikator:

1) Berdasarkan tingkat pendidikan 2) Berdasarkan masa kerja

3) Berdasarkan resiko kerja 2. Motivasi Kerja (X2)

Menurut Strooner (dalam Notoatmojo, 1998:115), motivasi adalah suatu hal yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang. Indikator motivasi kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Senang bekerja b. Merasa berharga c. Bekerja keras

d. Semangat juang yang tinggi 3. Kepuasan Kerja (M)

Menurut Davis and Newstrom (dalam Suwanto dan Donni, 2011:263), “job satisfaction is the favourableness with wich employee view their work”. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Indikator kepuasan kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Kebebasan memanfaatkan waktu luang b. kebebasan memanfaatkan kemampuan c. kerjasama

d. Kebebasan bekerja secara mandiri e. kesempatan mengembangkan karir 4. Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:98), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, kriteria aktivitas lainnya. Indikator kinerja karyawan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. kualitas b. kuantitas

c. pelaksanaan tugas d. tanggung jawab F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2012:116), populasi adalah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah 400 karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan nonmanajerial) dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Atasan langsung dari semua unit/bagian akan menilai kinerja karyawan. Sedangkan karyawan nonmanajerial akan menyampaikan persepsi mereka tentang kompensasi (aspek keadilan, kelayakan, kewajaran), motivasi kerja, dan kepuasan kerja.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2012:116), sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin:

Keterangan:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

= tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam menentukan banyaknya responden

Hasil perhitungan jumlah responden yang akan menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Jadi, berdasarkan perhitungan tersebut, jumlah responden yang akan menjadi sampel dalam penelitian ini yaitu 200 responden dari jumlah populasi 400 orang.

G. Teknik Pegambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Probability Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama untuk semua anggota populasi untuk menjadi sampel. Teknik Probability Sampling dalam penelitian ini dilakukan dengan cara Proportionate Random Sampling karena populasi terdiri dari subpopulasi-subpopulasi. Cara pengambilan sampel dapat dilakukan secara undian maupun sistematis.

H. Sumber Data 1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh peneliti langsung dari hasil pembagian kuesioner kepada karyawan tetap nonmanajerial dan kepala unit/bagian dari setiap unit/bagian kerja dari unit Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat.

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 Total Rata2

4 5 5 4 3 21 4.20

4 5 3 2 3 17 3.40

3 4 5 5 4 21 4.20

2 5 4 5 4 20 4.00

4 3 5 4 3 19 3.80

3 4 3 2 4 16 3.20

4 2 1 4 3 14 2.80

3 4 5 4 3 19 3.80

4 3 5 3 4 19 3.80

4 5 4 3 5 21 4.20

3 4 5 4 3 19 3.80

4 5 3 5 4 21 4.20

4 5 4 5 4 22 4.40

5 4 5 4 5 23 4.60

5 3 2 5 4 19 3.80

3 4 2 3 4 16 3.20

4 5 4 4 5 22 4.40

5 3 4 4 5 21 4.20

5 5 5 2 5 22 4.40

4 5 4 5 5 23 4.60

2 4 1 2 4 13 2.60

3 5 3 5 3 19 3.80

4 5 4 4 5 22 4.40

4 4 5 4 3 20 4.00

4 4 5 4 5 22 4.40

4 5 5 5 5 24 4.80

4 3 5 5 4 21 4.20

4 5 4 3 5 21 4.20

4 5 4 3 4 20 4.00

5 5 4 5 5 24 4.80

3 4 2 3 4 16 3.20

5 4 3 4 5 21 4.20

4 4 5 4 3 20 4.00

4 3 4 4 4 19 3.80

4 5 4 2 4 19 3.80

3 5 3 5 5 21 4.20

5 5 2 5 5 22 4.40

4 4 5 4 5 22 4.40

4 5 5 4 5 23 4.60

4 5 4 3 5 21 4.20

4 5 4 4 5 22 4.40

5 5 4 5 5 24 4.80

5 5 4 5 5 24 4.80

4 4 5 4 5 22 4.40

4 5 4 4 4 21 4.20

3 5 3 5 4 20 4.00

3 3 3 2 4 15 3.00

2 2 2 4 3 13 2.60

5 4 4 5 4 22 4.40

5 5 5 5 5 25 5.00

4 4 4 4 2 18 3.60

4 5 4 5 5 23 4.60

3 4 4 4 3 18 3.60

5 5 5 5 5 25 5.00

4 3 5 4 2 18 3.60

5 4 5 4 4 22 4.40

4 4 4 5 3 20 4.00

4 4 3 2 2 15 3.00

5 4 3 4 2 18 3.60

2 5 2 2 5 16 3.20

5 4 4 5 4 22 4.40

5 5 5 5 4 24 4.80

5 5 4 5 5 24 4.80

5 4 5 4 3 21 4.20

4 4 4 5 3 20 4.00

4 5 4 4 3 20 4.00

3 3 2 3 3 14 2.80

4 4 5 4 4 21 4.20

5 4 5 5 5 24 4.80

4 4 3 4 4 19 3.80

5 3 5 5 5 23 4.60

5 5 5 4 5 24 4.80

5 3 5 3 5 21 4.20

3 5 3 5 4 20 4.00

3 5 4 4 3 19 3.80

5 5 4 3 5 22 4.40

4 3 5 5 5 22 4.40

4 4 5 4 4 21 4.20

4 4 4 3 2 17 3.40

4 5 3 5 3 20 4.00

3 3 3 4 4 17 3.40

5 3 5 4 4 21 4.20

4 4 3 4 3 18 3.60

4 3 4 3 4 18 3.60

2 3 4 4 4 17 3.40

4 5 4 5 4 22 4.40

4 3 4 4 3 18 3.60

5 5 4 5 5 24 4.80

3 4 3 3 3 16 3.20

2 4 5 3 5 19 3.80

2 5 3 2 5 17 3.40

3 5 2 5 2 17 3.40

4 2 3 4 4 17 3.40

4 5 5 4 5 23 4.60

2 5 2 2 5 16 3.20

5 4 3 4 4 20 4.00

5 3 3 5 3 19 3.80

4 5 4 5 4 22 4.40

5 5 5 5 5 25 5.00

5 5 5 5 5 25 5.00

4 5 5 4 4 22 4.40

4 4 4 4 3 19 3.80

4 4 4 4 4 20 4.00

4 4 4 5 3 20 4.00

5 5 5 4 4 23 4.60

4 4 5 4 4 21 4.20

5 5 4 4 4 22 4.40

4 4 4 4 3 19 3.80

4 4 4 4 4 20 4.00

4 4 4 5 4 21 4.20

5 5 5 4 5 24 4.80

5 5 4 5 5 24 4.80

4 4 4 4 4 20 4.00

5 4 4 4 4 21 4.20

5 5 5 5 5 25 5.00

4 4 3 3 3 17 3.40

4 4 4 4 4 20 4.00

4 4 4 4 3 19 3.80

4 5 5 4 4 22 4.40

4 3 3 3 3 16 3.20

4 4 4 4 4 20 4.00

4 4 4 4 4 20 4.00

4 4 4 4 4 20 4.00

4 4 4 4 4 20 4.00

2 2 4 2 4 14 2.80

4 2 4 4 2 16 3.20

4 2 4 2 4 16 3.20

4 2 4 2 4 16 3.20

4 4 4 4 4 20 4.00

2 4 3 2 4 15 3.00

3 3 4 2 2 14 2.80

3 3 4 2 4 16 3.20

4 4 4 4 4 20 4.00

4 4 4 4 4 20 4.00

4 4 4 4 4 20 4.00

4 4 2 3 4 17 3.40

4 4 2 2 4 16 3.20

4 4 4 2 4 18 3.60

4 4 4 2 4 18 3.60

4 4 2 2 4 16 3.20

4 4 4 4 4 20 4.00

4 4 4 2 4 18 3.60

4 4 4 4 4 20 4.00

3 4 3 3 4 17 3.40

3 4 4 4 4 19 3.80

3 3 3 4 4 17 3.40

3 4 3 3 3 16 3.20

3 4 3 4 3 17 3.40

5 5 5 2 2 19 3.80

3 4 4 3 4 18 3.60

4 4 4 4 4 20 4.00

5 5 5 5 4 24 4.80

3 5 5 4 5 22 4.40

3 4 5 4 3 19 3.80

4 3 4 2 3 16 3.20

2 3 4 3 4 16 3.20

5 4 3 4 5 21 4.20

5 3 3 5 4 20 4.00

4 3 5 4 5 21 4.20

5 5 2 5 5 22 4.40

4 5 5 5 5 24 4.80

4 3 3 3 1 14 2.80

3 3 4 3 3 16 3.20

2 4 2 2 4 14 2.80

4 5 4 4 4 21 4.20

5 4 2 3 4 18 3.60

4 3 3 4 4 18 3.60

5 2 2 2 2 13 2.60

5 3 4 5 2 19 3.80

4 4 4 4 4 20 4.00

4 5 4 5 4 22 4.40

5 4 3 4 2 18 3.60

4 5 4 3 5 21 4.20

5 4 3 5 5 22 4.40

5 4 4 5 5 23 4.60

5 5 5 5 5 25 5.00

4 3 2 4 4 17 3.40

2 4 2 4 2 14 2.80

3 5 3 3 5 19 3.80

4 3 4 3 4 18 3.60

5 2 5 2 3 17 3.40

5 4 2 4 4 19 3.80

4 3 2 4 3 16 3.20

4 4 3 4 5 20 4.00

3 5 3 5 5 21 4.20

5 4 3 2 4 18 3.60

2 2 4 3 2 13 2.60

4 5 4 5 4 22 4.40

4 5 1 3 3 16 3.20

4 5 3 3 4 19 3.80

4 3 4 3 4 18 3.60

5 1 4 4 5 19 3.80

4 5 5 4 4 22 4.40

2 3 4 2 4 15 3.00

4 5 3 3 5 20 4.00

4 3 5 5 5 22 4.40

789 809 761 762 789 3910 782.00

Lampiran 3