Analisis Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utar

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S1 EKSTENSI
MEDAN

ANALISIS PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP
DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO)
WILAYAH SUMATERA UTARA
SKRIPSI

Oleh:

JOHANNA AGNES O SIMANJUNTAK
060521118
MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara
Medan
2010

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
Johanna Agnes O Simanjuntak, (2010). Analisis Pengaruh Struktur
Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO)
Wilayah Sumatera Utara, dibawah bimbingan DR. Elisabeth Siahaan, SE,
MEc, Ketua Departemen Manajemen: Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE,
Msi, Penguji I: Dra. Komariah Pandia, Msi, Penguji II: Dra. Friska
Sipayung, Msi.
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis struktur
organisasi yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada Kantor PT. PLN
(PERSERO) Wilayah Sumatera Utara. Teknik pengambilan sampel ditentukan
dengan metode slovin, dengan membagikan kuesioner pada seluruh karyawan di
Kantor PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara.
Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif dan
Analisis Regresi Linier Sederhana, pengujian Signifikan Parsial dan pengujian
Determinasi.
Hasil penelititan ini menunjukkan adanya variabel sstruktur organisasi
berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan dengan koefisien regresi sebesar
0,205 dan koefisien determinasi sebesar 0,138. Nilai koefisien sebesar 0,138
menunjukkan bahwa struktur organisasi mampu menjelaskan disiplin kerja
karyawan sebesar 13,8% pada PT PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara,
sedangkan sisanya sebesar 86,2% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak
dimasukkan dalam penelitian
Kata kunci: Struktur Organisasi dan Disiplin Kerja

Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, atas
kasih dan anugerahNya yang telah diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu
penulis mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun
untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati,
penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Penulis telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari
berbagai pihak selama perkuliahan hingga penulisan skripsi ini. Dalam
kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1.

Drs. John Tafbu Ritonga, Mec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara.

2.

Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi, selaku Ketua Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3.

Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4.

DR. Elisabeth Siahaan, SE, Mec, selaku Dosen Pembimbing yang telah
banyak memberikan bimbingan, arahan, dan saran kepada penulis.

5.

Dra. Komariah Pandia, Msi, selaku Penguji I yang telah banyak
memberikan arahan untuk memperbaiki skripsi ini.

6.

Dra. Friska Sipayung, Msi, selaku penguji II yang juga memberikan arahan
untuk memperbaiki skripsi ini.

7.

Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

8.

Bapak Manajer perusahaan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara,
yang telah banyak membantu penulis memperoleh data-data yang diperlukan
untuk penulisan skripsi ini.

Universitas Sumatera Utara

9. Seluruh staff setiap divisi di kantor PT PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera
Utara atas kerjasamanya dalam pengisian kuesioner dan informasi-informasi
yang dibutuhkan oleh penulis untuk penulisan skripsi ini.
10. Orangtuaku yang terkasih. T. Simanjuntak dan M. br. Sembiring, adikku dan
saudara-saudaraku, yang telah memberikan dukungan dana, semangat dan
doa, aku sangat mengasihi semua.
11.

Kakakku Rini Metia dan abangku yang telah memberikan semangat, doa dan
mengajari aku dalam penulisan skripsi ini.

12. Teman-temanku Sisca, Rini, Tery, Aan, Ratna, Coya dan semua teman-teman
di Fakultas Ekonomi, terimakasih buat semangat dan doanya.
Penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Besar
memberikan anugerah dan KasihNya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa
mereka.

Medan,

April 2010

Penulis

Johanna Agnes O Simanjuntak

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK................................................................................................. i
KATA PENGANTAR ............................................................................... ii
DAFTAR ISI ............................................................................................. iii
DAFTAR TABEL ..................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. v
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian .......................................................... 1
B. Perumusan Masalah................................................................... 6
C. Tujuan dan Manfaaat Penelitian ................................................ 7
D. Kerangka Konseptual ................................................................ 7
E. Hipotesis ................................................................................... 9
F. Metode Penelitian...................................................................... 9
1. Batasan Operasional .............................................................. 9
2. Defenisi Operasional ............................................................. 10
3. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................. 12
4. Populasi dan Sampel.............................................................. 12
5. Jenis Data .............................................................................. 15
6. Skala dan Pengukuran Variabel ............................................. 15
7. Teknik Pengumpulan Data..................................................... 16
8. Uji Validitas dan Uji Reabilitas ............................................. 16
9. Metode Analisis Data ............................................................ 17
BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu ................................................................. 19
B. Struktur Organisasi.................................................................... 19
1. Pengertian Struktur Organisasi .............................................. 19
2. Unsur-unsur Struktur Organisasi............................................ 21
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi ......... 25
4. Manfaat Struktur Organisasi .................................................. 26
C. Disiplin Kerja ............................................................................ 28
1. Pengertian Disiplin Kerja ...................................................... 26
2. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja .......................................... 30
3. Unsur-unsur Disiplin Kerja .................................................... 30
4. Pelaksanaan Disiplin Kerja ................................................... 30
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja.................. 33
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan.................................................................... 37
B. Bidang Kegiatan Perusahaan ..................................................... 40
C. Struktur Organisasi Perusahaan ................................................. 41
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Deskriptif .................................................................... 47
1. Karateristik Responden.......................................................... 47
2. Distribusi Jawaban responden................................................ 49
B. Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................................... 60
C. Metode Regresi Liniear Sederhana ............................................ 64

Universitas Sumatera Utara

D. Pengujian Hipotesis ...................................................................
1. Uji t .......................................................................................
2. Uji Koefisien determinan .......................................................
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ...............................................................................
B. Saran .........................................................................................
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

65
65
66
68
69

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Laporan Laba Rugi.........................................................................
4
Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Karyawan.....................................................
5
Tabel 1.3 Identifikasi Variabel Penelitian....................................................... 12
Tabel 1.4 Jumlah Sampel………………………………................................
14
Tabel 4.2 Karateristik Responden Berdasarkan Usia……………………….
48
Tabel 4.3 Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan……....
48
Tabel 4.1 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.....................
47
Tabe 4.4 Karateristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja………………
49
Tabel 4.5 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Spesialisasi Pekerjaan... 49
Tabel 4.6 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Spesialisasi Pekerjaan... 50
Tabel 4.7 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Spesialisasi Pekerjaan... 50
Tabel 4.8 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Departementalisasi........ 51
Tabel 4.9 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Departementalisasi.......
52
Tabel 4.10 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Departementalisasi...... 52
Tabel 4.11 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Sentralisasi.................. 53
Tabel 4.12 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Sentralisasi................
53
Tabel 4.13 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Formalisasi.................
54
Tabel 4.14 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Formalisasi...............
54
Tabel 4.15 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rantai Komando.......
55
Tabel 4.16 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rantai Komando.......... 55
Tabel 4.17 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rantai Komando.......
56
Tabel 4.18 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rentang kendali.......
56
Tabel 4.19 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rentang kendali........
57
Tabel 4.20 Pernyataan Responden Terhadap Variabel sikap.........................
57
Tabel 4.21 Pernyataan Responden Terhadap Variabel sikap...........................
58
Tabel 4.22 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Norma........................
58
Tabel 4.23 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Norma.....................
59
Tabel 4.24 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Tanggung Jawab.....
59
Tabel 4.25 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Tanggung Jawab.....
60
Tabel 4.26 Validitas Instrumen Penelitian..................................................
61
Tabel 4.27 Validitas Instrumen Penelitian....................................................
62
Tabel 4.28 Reliabilitas Instrumen penelitian................................................
63
Tabel 4.29 Regresi Liniear sedarhana coefficients a.....................................
64
Tabel 4.30 Hasil t hitung ...................................................................................
66
Tabel 4.31 Identifikasi Determinan Model Summary.....................................
66

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual……………………………………
Gambar 3.1 Struktur Organisasi………………………………………

Halaman
9
46

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
Johanna Agnes O Simanjuntak, (2010). Analisis Pengaruh Struktur
Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO)
Wilayah Sumatera Utara, dibawah bimbingan DR. Elisabeth Siahaan, SE,
MEc, Ketua Departemen Manajemen: Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE,
Msi, Penguji I: Dra. Komariah Pandia, Msi, Penguji II: Dra. Friska
Sipayung, Msi.
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis struktur
organisasi yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada Kantor PT. PLN
(PERSERO) Wilayah Sumatera Utara. Teknik pengambilan sampel ditentukan
dengan metode slovin, dengan membagikan kuesioner pada seluruh karyawan di
Kantor PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara.
Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif dan
Analisis Regresi Linier Sederhana, pengujian Signifikan Parsial dan pengujian
Determinasi.
Hasil penelititan ini menunjukkan adanya variabel sstruktur organisasi
berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan dengan koefisien regresi sebesar
0,205 dan koefisien determinasi sebesar 0,138. Nilai koefisien sebesar 0,138
menunjukkan bahwa struktur organisasi mampu menjelaskan disiplin kerja
karyawan sebesar 13,8% pada PT PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara,
sedangkan sisanya sebesar 86,2% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak
dimasukkan dalam penelitian
Kata kunci: Struktur Organisasi dan Disiplin Kerja

Universitas Sumatera Utara

BAB I
PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan elemen yang penting

dalam perusahaan. Meskipun telah ditemukan teknologi baru, sumber daya alam
yang baik dan modal yang memadai perusahaan tidak akan dapat memanfaatkan
dan mengoptimalkan faktor tersebut jika tidak didukung oleh sumber daya
manusia yang berkualitas. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai
tujuannya tergantung pada bagaimana sumber daya manusia itu bekerja,
berprilaku dan menjalankan tugasnya dengan baik.
Pencapaian hasil yang memuaskan akan dapat diperoleh dengan
menerapkan disiplin dalam bekerja, karena disiplin yang baik mencerminkan
besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya.

Upaya menerapkan disiplin dapat dilakukan dengan mendorong

karyawan untuk mengikuti aturan-aturan yang berlaku di dalam organisasi
sehingga dapat mencegah penyimpangan-penyimpangan atau kesalahan yang
dapat menghambat jalannya pekerjaan. Pimpinan harus memiliki disiplin kerja
yang baik dan menerapkannya kepada karyawan agar struktur organisasi berfungsi
sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Kedisiplinan (Fathoni, 2006) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kesadaraan adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan
dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap,

Universitas Sumatera Utara

tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan
baik yang tertulis maupun tidak. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan
datang dan pulang tepat waktunya, mengajarkan semua pekerjaannya dengan baik,
mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan karena tanpa
dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit perusahaan untuk mewujudkan
tujuannya. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan perusahaan mencapai tujuan.
Stuktur organisasi adalah serangkaian elemen yang dapat digunakan untuk
membentuk suatu organisasi (Griffin, 2004:322). Menurut Wursanto (2005:108)
struktur organisasi adalah sebagai suatu pola jaringan hubungan antara berbagai
macam jabatan dan para pemegang jabatan. Setiap orang yang bekerja dalam
organisasi secara jelas akan mengetahui kedudukan dan wewenangnya, tugas dan
fungsi serta tanggung jawabnya, sistem komunikasi dan bagaimana sistem kontrol
dilaksanakan. Dengan adanya struktur organisasi sebagai wadah kerjasama dari
beberapa orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan,
karyawan akan mengetahui apa yang harus dilakukannya dan kepada siapa dia
bertanggung jawab atas pelaksanaan kerja dari struktur organisasi yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
Suatu organisasi perlu mengetahui batas tugas, tanggung jawab dan
wewenang dan selanjutnya dapat bekerja sama dengan baik.

Penyusunan

organisasi yang baik, dapat ditetapkan kegiatan apa yang diperlukan dan
dilakukan oleh setiap orang.

Struktur organisasi diatur dan dikoordinasikan

dengan menugaskan orang-orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat dengan
memberikan wewenang dan tanggung jawab kepada setiap orang sesuai dengan

Universitas Sumatera Utara

jabatannya masing-masing. Pelaksanaan wewenang dan tanggung jawab oleh
setiap orang yang bekerja dalam suatu perusahaan sesuai jabatannya masingmasing akan meningkatkan disiplin kerja.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik
bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Disiplin kerja bagi
organisasi akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan
tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Disiplin kerja bagi karyawan akan
diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat
kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki disiplin kerja
tinggi

melaksanakan

tugasnya

dengan

penuh

kesadaran

serta

dapat

mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya
tujuan organisasi.
PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara adalah badan usaha milik
negara (BUMN) yang bergerak dibidang penyediaan, pengadaan dan penyaluran
tenaga listrik kepada masyarakat atau pelanggan. PT. PLN (PERSERO) Wilayah
Sumatera Utara struktur organisasi merupakan kesatuan kerangka organisasi yang
telah ditetapkan untuk proses manajerial, sistem dan pola tingkah laku yang
muncul dan terjadi di dalam praktek penyelenggaraan organisasi dan manajemen.
Struktur organisasi PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara menjelaskan
mengenai pembagian dan pembatasan antara tugas, wewenang dan tanggung
jawab setiap orang dalam suatu organisasi serta penetapan hubungan antara unsur
organisasi dalam mencapai tujuan dengan cara yang paling efektif dan efisien.

Universitas Sumatera Utara

Penelitian ini akan meneliti disiplin kerja yang diterapkan oleh PT. PLN
(PERSERO) Wilayah Sumatera Utara apakah dapat menghasilkan harmonisasi
kerja sehingga tercapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya.
Suatu organisasi harus memperhatikan banyak hal untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.

Berbagai macam kegiatan dilakukan untuk mencapai

tujuan tersebut. Salah satu dari sekian banyaknya kegiatan itu adalah mengenai
penggunaan tenaga manusia dalam organisasi yang perlu diatur sedemikian rupa
agar dapat dipergunakan secara efisien dan efektif.

Tabel 1.1 menunjukkan

laporan laba-rugi PT PLN (PERSERO) wilayah sumatera utara dari lima tahun
terakhir sebagai berikut:
Tabel 1.1
Laporan Laba Rugi PT PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara
No
Tahun
Laba
1.
2004
104.874.148.746
2.
2005
298.377.703.985
3.
2006
1.297.001.264.564
4.
2007
1.282.550.374.259
5.
2008
7.102.524.572.591
Sumber: keu. PT PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara.

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pada tahun 2004 PT PLN (PERSERO)
Wilayah Sumatera Utara memperoleh laba sebesar 104.874.148.746. Pada tahun
2005 terjadi peningkatan laba sebesar 298.377.703.985. Tahun 2006 laba
meningkat menjadi 1.297.001.264.564. Pada tahun 2007 laba terjadi peningkatan
menjadi 1.282.550.374.259. Pada tahun 2008
7.102.524.572.591.

laba meningkat

menjadi

Dari Tabel 1.1 diatas dapat disimpulkan bahwa PT PLN

(PERSERO) Wilayah Sumatera Utara memiliki kinerja yang baik dalam struktur
organisasi pada setiap departemen. Hal ini dapat dilihat dari Tabel 1.1 laporan

Universitas Sumatera Utara

laba rugi PT PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara setiap tahunnya
mengalami peningkatan.
Tabel 1.2 menunjukkan Disiplin kerja karyawan di PT. PLN (PERSERO)
Wilayah Sumatera Utara terhadap struktur organisasi dapat dilihat pada
rekapitulasi absensi karyawan berikut ini:
Tabel 1.2
Rekapitulasi Absensi Karyawan
Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara
Rekapitulasi Absensi Karyawan Januari 2008 – Desember 2008
Bulan

Jumlah
Tenaga
Kerja

Jumlah
Hari
Kerja

Jumlah hari
kerja
seharusnya

Jumlah hari
kerja yang
hilang

Jumlah hari
kerja
senyatanya

%

Jan

192

23

4416

184

4232

4.2

Feb

192

21

4032

60

3972

1.5

Mar

192

23

4416

132

4284

3.0

Apr

192

22

4224

87

4137

2.1

Mei

192

23

4416

114

4302

3.0

Juni

192

22

4224

99

4125

2.3

Juli

192

23

4416

148

4268

3.4

Agt

192

23

4416

138

4278

3.1

Sep

192

22

4224

117

4107

3.0

Okt

192

23

4416

123

4293

3.0

Nov

192

22

4224

138

4086

3.2

Des

192

23

4416

185

4231

4.2

Jlh

2304

270

51840

1525

50315

36

Rata2

192

4320

127.08

4192.91

3

Sumber: SDM Data PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara (data diolah, 2010).

Universitas Sumatera Utara

Tabel 1.2

menjelaskan rekapitulasi absensi karyawan yang persentase

ketidakhadirannya tidak stabil. Tingkat persentase ketidakhadiran karyawan
paling tinggi adalah pada bulan Desember yaitu sebesar 4.2% dan yang paling
rendah pada bulan Februari 1.5%.

Hal ini menunjukkan karyawan kurang

disiplin, karena walaupun sudah ada sanksi tetapi persentase ketidakhadiran masih
tinggi dimana perusahaan mengharuskan kehadiran 100%.

Menurut Flippo

(1999:258) bahwa tingkat ketidakhadiran maksimum 3%, sedangkan tingkat ratarata ketidakhadiran karyawan secara menyeluruh sebesar 3%, yang menunjukkan
bahwa ada indikasi penurunan kepuasan kerja karyawan di perusahaan tersebut.
Karyawan seharusnya mampu menyesuaikan diri terhadap disiplin kerja
karyawan dalam perusahaan agar dapat mencapai tujuan perusahaan dan
menghadapi perusahaan serta tantangan kerja di masa mendatang. Kurangnya
disiplin kerja karyawan dapat mengakibatkan terhambatnya koordinasi setiap
departemen, sehingga tujuan perusahaan tidak dapat tercapai secara efektif dan
efisien.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi
dengan judul “Analisis Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Disiplin
Kerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara”.
B.

Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan, maka penulis merumuskan

masalah sebagai berikut: “Apakah struktur organisasi berpengaruh signifikan
dan positif terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. PLN (PERSERO)
Wilayah Sumatera Utara?

Universitas Sumatera Utara

C.

Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1.

Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh struktur
organisasi terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. PLN (PERSERO)
Wilayah Sumatera Utara.

2. Manfaat Penelitian
a.

Bagi Perusahaan
Memberikan masukan dan informasi tambahan bagi perusahaan
dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan serta
menjadi bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan baru
perusahaan tentang struktur organisasi yang berpengaruh terhadap
disiplin kerja karyawan dalam upaya mencapai efektifitas, tujuan
dan kelangsungan perusahaan.

b.

Bagi Pihak Lain
Memberikan sumbangan pemikiran atau refrensi bagi peneliti yang
nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan
penelitian lebih lanjut dimasa yang akan datang.

c. Bagi Penulis
Memperluas wawasan penulis tentang strukutr organisasi kerja dan
kaitannya dengan disiplin kerja karyawan.

Universitas Sumatera Utara

D.

Kerangka Konseptual
Menurut Wursanto (2005:108) struktur organisasi adalah sebagai suatu pola

jaringan hubungan antara berbagai macam jabatan dan para pemegang jabatan.
Satuan-satuan organisasi dan jabatan-jabatan itu saling berhubungan sehingga
merupakan susunan hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi, jabatanjabatan, wewenang, pertanggung jawaban-pertanggung jawaban.

Susunan

hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi, jabatan-jabatan, tugas-tugas,
wewenang dan pertanggung jawaban-pertanggung jawaban dalam organisasi
disebut struktur organisasi.

Susuanan satuan-satuan organisasi dan jabatan-

jabatan itu terikat oleh peraturan. Peraturan yang mengatur hal itu dapat terbentuk
peraturan atau norma-norma tekins. Susunan jabatan berdasarkan pada prinsip
hirarki.

Hal ini berarti setiap pejabat yang tingkatannya lebih rendah harus

memberikan pertangggung jawaban kepada pejabat yang lebih tinggi baik secara
langsung maupun secara tidak langsung. Dilihat dari segi pengendalian, jabatan
yang lebih rendah selalu berada di bawah rentang kendali dari jabatan yang lebih
tinggi. Berdasarkan uraian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa struktur
organisasi memperlihatkan satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan dan
saluran-saluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi.
Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati
dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku disekitarnya secara
bertanggung jawaban (Saydam, 2005: 284). Berdasarkan teori pendukung yang
dikemukan, Gambar 1.1 berikut ini merupakan suatu kerangka konseptual yang
berfungsi sebagai penutun, sekaligus mencerminkan alur berfikir yang merupakan
dasar bagi perumusan hipotesis

Universitas Sumatera Utara

Struktur Organisasi (X)
Indikator:
1. Spesialisasi pekerjaan.
2. Departementalisasi.
3. Rantai komando.
4. Rentang kendali.
5. Sentralisasi.
6. Formalisasi

Disiplin Kerja (Y)
Indikator:
1. Sikap.
2. Norma.
3. Tanggung jawab.

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Robbins (2006:585), (Saydam, 2005: 284) data diolah 2010.

E.

Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam
bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2005:51). Berdasarkan perumusan masalah
maka hipotesis penelitian ini adalah “Struktur organisasi PT. PLN (PERSERO)
Wilayah Sumatera Utara berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin
kerja karyawan.”
F.

Metode penelitian

1.

Batasan Operasional
Penelitian ini dibatasi hanya mengenai ruang lingkup struktur organisasi

terhadap disiplin kerja karyawan dan dikelompokkan dua bagian yaitu variabel
bebas (independence) dan variabel terikat (dependence). Variabel bebas adalah
struktur organisasi yang dinotasikan dengan X dan variabel terikatnya adalah
disiplin kerja karyawan yang dinotasikan dengan Y.
2.

Defenisi Operasional
Defenisi operasional variabel penelitian ini adalah:
1. Variabel Bebas (X)
Variabel bebas adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada

variabel lain. Variabel bebas dari penelitian ini yaitu struktur organisasi. Struktur

Universitas Sumatera Utara

organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi-bagi dikelompokkan dan
dikoordinasikan secara formal (Robbins, 2008: 586) yang terdiri dari:
a.

Spesialisasi pekerjaan.
Sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi
pekerjaan terpisah-pisah.

b.

Departementalisasi.
Dasar yang dipakai untuk pengelompokkan pekerjaan.

c.

Rantai Komando.
Garis wewenang yang tidak terputus-putus yang terentang dari puncak
organisasi ke eleson terbawah dan memperjelas siapa melapor ke
siapa.

d.

Rentang Kendali.
Jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara efektif dan efisien.

e.

Sentralisasi.
Tingkat dimana pengambilan keputusan dipusatkan pada titik tunggal
dalam organisasi.

f.

Formalisasi.
Tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan.

Jika

pekerjaan sangat diformalkan, pelaksanaan pekerjaan itu mempunyai
kuantitas keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus
dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagaimana seharusnya ia
mengerjakannya.

Universitas Sumatera Utara

2.

Variabel tidak bebas (Y)
Variabel tidak bebas adalah variabel yang nilainya tergantung oleh variabel

lain. Variabel tidak bebas dari penelitian ini adalah disiplin kerja. Dalam
penelitian ini yang digunakan sebagai variabel terikat (Y) adalah disiplin kerja
karyawan. Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku disekitarnya
secara bertanggung jawab (Saydam, 2005: 284). Adapun indikator disiplin kerja
adalah sebagai berikut:
a.

Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau
kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan
perusahaan.

b.

Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya
peraturan yang berlaku sebagai suatu alasan dalam bersikap dan mengetahui
tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut.

c.

Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas
dan peraturan perusahaan.

Universitas Sumatera Utara

Mekanisme operasional variabel-variabel dapat dijelaskan melalui Tabel 1.3
berikut ini:
Tabel 1.3
Identifikasi Variabel Penelitian
No.
1.

Variabel
Struktur
Organisasi
(X)

Definisi

Indikator

Bagaimana
pekerjaan 1. Spesialisasi pekerjaan.
dibagi-bagi dikelompokkan
dan dikoordinasikan secara 2. Departementalisasi.
formal.
3. Rantai komando.

Skala
Pengukuran
Skala Likert

4. Rentang kendali.
5. Sentralisasi.
6. Formalisasi
2.

Disiplin
Kerja(Y)

Sikap
kesediaan
dan 1. Sikap.
kerelaan seseorang untuk
menaati dan mematuhi 2. Norma.
segala
norma-norma,
3. Tanggung jawab.
peraturan yang berlaku
disekitarnya
secara
bertanggung jawab.

Skala Likert

Sumber: Robbins (2008), Saydam (2005) data diolah 2010.

3.

Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian adalah kantor PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera
Utara yang beralamatkan di JL. K.L Yos Sudarso No. 284, Medan. Waktu
penelitian adalah bulan November 2009 sampai Februari 2010.

4.

Populasi dan Sampel
a.

Populasi
Menurut Sugiyono (2005:89) Populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri dari atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik
tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari kemudian ditarik

Universitas Sumatera Utara

kesimpulan. Penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan PT. PLN
(PERSERO) Wilayah Sumatera Utara yang berjumlah 192 orang.
b.

Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh

populasi.

Penelitian ini peneliti tidak mengambil seluruh populasi sebagai

sampel, karena jumlahnya yang besar yaitu sebesar 192 orang.

Untuk

menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin dengan
tingkat kesalah 10% (Umar, 2004:78).
Rumus Slovin:
N
n=
1 + N (e)²
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Ukuran populasi
E = Tingkat kesalahan
Berdasarkan rumus di atas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara:
192
n=
1 + 192 (0,1)²
192
n=
1 + 192 (0,01)
= 66
Maka jumlah sampel yang akan diambil berjumlah 66 orang.

Universitas Sumatera Utara

Pengambilan sampel setiap bagian-bagian yang ada di perusahaan
menggunakan proporsional sampling (Sugiyono, 2004:81).

Sehingga dapat

diketahui berapa orang yang akan diambil sebagai responden di masing-masing
bagian yang ada di PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara. Pemilihan
responden menggunakan metode acidental karena seluruh karyawan mempunyai
kriteria yang sama untuk di jadikan responden, karena tidak ada perbedaan kriteria
antara karyawan yang sudah lama bekerja dengan karyawan yang baru bekerja
Tabel 1.4
Jumlah Sampel
Bagian

Populasi

Sampel

Jumlah

Bidang Perencanaan

19

19/192 x 66 = 6,53

6

Bidang Teknik

41

41/192 x 66 = 14,09

14

Bidang
Niaga
dan
Pelayanan Pelanggan

22

22/192 x 66 = 7,56

8

Bidang Keuangan

27

27192 x 66 = 9,28

9

dan

58

58/192 x 66 = 19,94

20

Bidang
Komunikasi,
Hukum,
dan
Administrasi

25

25/192 x 66 = 8,56

9

Jumlah

192

Bidang
SDM
Organisasi

66

Sumber : PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara, diolah oleh peneliti, 2010.

Penelitian mengambil 66 orang sebagai responden dari bagian-bagian
yang ada di PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara, Pemilihan responden
menggunakan metode acidental karena seluruh karyawan mempunyai kriteria
yang sama untuk dijadikan responden.

Universitas Sumatera Utara

5.

Jenis Data
Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu:
a.

Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari objek penelitian
melalui kuisioner dan wawancara kepada responden.

b.

Data Sekunder
Data Sekunder adalah data di peroleh dari sumber-sumber lain yang
telah diolah terlebih dahulu yaitu data dari PT. PLN (PERSERO)
Wilayah Sumatera Utara, buku-buku pendukung, internet, dll.

6.

Skala Pengukuran Variabel
Skala penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:93). Skala likert diukur dengan
menjabar variabel menjadi indikator variabel. Adapun indikator tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang
dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban dari setiap pertanyaan
akan diberikan skor sebagai berikut:
5 = Sangat setuju
4 = Setuju
3 = Ragu-ragu
2 = Tidak setuju
1 = Sangat tidak setuju

Universitas Sumatera Utara

7.

Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang dilakukan penelitian untuk mengumpulkan data yang
dibutuhkan untuk membantu penelitian ini adalah:
a.

Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan
pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih,
yakni kepada kepada karyawan PT. PLN (PERSERO) Wilayah
sumatera Utara (sampel).

b.

Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahanbahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka
langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah
yang diteliti.

c.

Studi dokumentasi adalah pengumpulan data dan informasi dari bukubuku, jurnal dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah
penelitian.

8.

Uji Validitas dan Uji Reabilitas
a. Uji Validitas dan Reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah
suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas
menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang
seharusnya diukur.

Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur

melakukan tugasnya mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika
mengukur tujuannya dengan nyata atau benar.

Uji Validitas dilakukan

terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden

Universitas Sumatera Utara

yaitu pada PLN Cabang Medan, beralamat di Jalan Sei Batu Gingging No. 9
Medan.
b.

Reliabilitas menunjukkan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan
yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk
kuesioner. Untuk menguji apakah instrument tersebut reliabel (andal) maka
dapat dilakukan dilakukan pengujian beberapa kali menghitung hasilnya
secara statistik barulah dapat disimpulkan instrumen telah cukup andal. Uji
validitas

dan

Reabilitas

terhadap

kuesioner

dalam

penelitian

ini

menggunakan software SPSS 15.0 for windows.
9.

Metode Analisis Data
Metode analisis data yang dipergunakan dalam skripsi ini adalah:
a. Metode Deskriptif
Suatu

metode

dimana

data

yang

telah

diperoleh,

disusun,

dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan sehingga diperoleh
gambaran tentang masalah yang di hadapi dan unutk menjelaskan hasil
perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah
diisi oleh sejumlah responden penelitian.
b. Metode Regresi Linier Sederhana
Metode yang digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh struktur
organisasi terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. PLN (PERSERO)
Wilayah Sumatera Utara adalah metode regresi linier sederhana, yang dapat
dirumuskan sebagai berikut:

Universitas Sumatera Utara

Y= a + bX
Dimana:
Y = Disiplin kerja karyawan
X = Struktur Organisasi
a = Konstanta
b = Koefisien arah regresi
Keperluan analisis dan pengujian hipotesis data diolah secara statistik
dengan menggunakan alat bantu SPSS (Statistical Product and Services Solution)
versi 15.00.
c.

Uji Hipotesis
1.

Uji – t
Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas
secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t
menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independen yaitu struktur
organisasi (X), terhadap variabel dependen yaitu disiplin kerja
karyawan (Y).
Ho : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel independen yaitu struktur organisasi
(X) terhadap variabel dependen yaitu disiplin kerja karyawan (Y).
Kriteria Pengambilan Keputusan:
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

Universitas Sumatera Utara

2.

Koefisien Determinan (R²)
Koefisien Determinan (R²) pada intinya mengukur seberapa
kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat.

Jika

(R²) semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan
bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3) adalah besar
terhadap variabel terikat (Y).

Hal ini berarti model yang

digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel
bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaiknya, jika (R²)
semakin mengecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat (Y) semakin
kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk
menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap
variabel terikat.

Universitas Sumatera Utara

BAB II
URAIAN TEORITIS
A.

Penelitian Terdahulu
Evi (2006) melakukan penelitian dengan judul “Peran Struktur Organisasi

Dalam Meningkatkan Koordinasi Kerja Studi Kasus BAPPEDA Kabupaten
Karo”. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa struktur organisasi dan
sistem koordinasi kerja yang diterapkan BAPPEDA Kabupaten Karo belum
efektif. Dengan metode penelitian yang digunakan metode analisis deskriptif dan
metode analisis deduktif.

Dan tehnik pengumpulan data dilakukan secara

observasi, wawancara, quisioner.
Sinuraya (2007) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kualitas Kerja Pegawai
pada Hukum Militer I/Bukit Barisan (KUMDAM I/BB) MEDAN. Hasil penelitian
menunjukan bahwa kualitas kerja dipengaruhi oleh Disiplin sebesar 69,4%,
sedangkan sisanya 30,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

B.

Struktur Organisasi
1.

Pengertian Struktur Organisasi
Menurut Wursanto (2009:107) Struktur organisasi adalah hasil dari

proses yang ditempuh oleh para manajer untuk memecahkan empat bagian
persoalan yang terdiri dari pembagian pekerjaan (devision of labour),
departementalisasi (departementalization), rentang kendali (span of control), dan
delegasi (delegalization).

Pengertian tersebut memperlihatkan adanya satuan-

satuan organisasi, hubungan-hubungan dan saluran wewenang yang ada dalam
organisasi. Satuan-satuan organisasi dan jabatan-jabatan itu saling berhubungan
sehingga merupakan susunan hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi,

Universitas Sumatera Utara

jabatan-jabatan, wewenang, pertanggung jawaban-pertanggung jawaban. Susunan
hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi, jabatan-jabatan, tugas-tugas,
wewenang dan pertanggung jawaban-pertanggung jawaban dalam organisasi
disebut struktur organisasi. Susunan satuan-satuan organisasi dan jabatan-jabatan
itu terikat oleh peraturan.

Peraturan yang mengatur hal itu dapat terbentuk

peraturan atau norma-norma teknis. Susunan jabatan berdasarkan pada prinsip
hirarki.

Hal ini berarti setiap pejabat yang tingkatannya lebih rendah harus

memberikan pertanggung jawaban kepada pejabat yang lebih tinggi baik secara
langsung maupun secara tidak langsung. Dilihat dari segi pengendalian, jabatan
yang lebih rendah selalu berada di bawah rentang kendali dari jabatn yang lebih
tinggi. Dari uraian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa struktur organisasi
memperlihatkan satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan dan saluransaluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi.
Menurut Siswanto (2005:85) struktur organisasi menspesifikasikan
pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka
ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat
spesialisasi aktivitas kerja. Pengertian lain dari struktur organisasi adalah suatu
bagan khusus dari hubungan antara kegiatan usaha dan sumber daya yang ada
didalam organisasi disertai dengan tugas-tugas yang mereka jalankan (Sadono,
2006: 129).
Menurut Sentot (2010:18) struktur organisasi adalah sistem atau jaringan
kerja

terhadap

tugas-tugas,

sistem

pelaporan

dan

komunikasi

yang

menghubungkan secara bersama pekerjaan individual dengan kelompok.

Universitas Sumatera Utara

Persoalan menyusun organisasi yang sesuai didalam manajemen dapat
mendorong pada peningkatan efisiensi dan efektivitas kegiatan usaha. Dengan
adanya struktur organisasi, maka stabilitas dan kontinuitas organisasi tetap
bertahan.

Struktur

organisasi

mengindikasikan

alur

perintah

yang

mengidentifikasi jabatan pekerjaan yang harus dipertanggung jawabkan oleh
masing-masing tipe karyawan. Struktur organisasi berfungsi sebagai alat untuk
membimbing kearah efisiensi dalam penggunaan pekerja dan seluruh sumber daya
yang dibutuhkan dalam meraih tujuan organisasi.

2. Unsur-Unsur Struktur Organisasi.
Struktur

organisasi

mendefinisikan

cara

tugas

pekerjaan

dibagi,

dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Terdapat enam unsur kunci
yang perlu disampaikan ke manajer ketika merancang struktur organisasinya.
Menurut Robbins, (2006:586) unsur-unsur struktur organisasi adalah sebagai
berikut:
a. Spesialisasi Pekerjaan.
Spesialisasi pekerjaan adalah sampai tingkat mana tugas dalam organisasi
dipecah-pecah menjadi pekerjaan terpisah-pisah. Hakikat spesialisasi kerja adalah
pekerjaan dapat dikerjakan oleh lebih dari satu individu seluruh pekerjaan
dipecah-pecah menjadi sejumlah langkah dengan tiap langkah diselesaikan oleh
seorang

individu berlainan. Jadi individu-individu berspesialisasi dalam

mengerjakan bagian dari suatu kegiatan, bukan mengerjakan seluruh kegiatan,
spesialisasi kerja disebut juga dengan pembagian tenaga kerja.

Universitas Sumatera Utara

b. Departementalisasi.
Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk pengelompokkan. Salah
satu cara paling populer untuk mengelompokkan kegiatan adalah menerut fungsi
yang dijalankan. Keunggulan utama dari tipe pengelompokkan ini adalah
memperoleh efisiensi dengan mengumpulkan spesialis yang sama. Suatu cara lain
untuk melakukan departementalisasi adalah atas dasar geografi atau teritori
Pengelompokkam kegiatan dapat dilakukan dengan cara:
1. Menurut fungsi yang dijalankan.
2. Menurut tipe produk yangdihasilkan organisasi.
3. Atas dasar geografik atau teritori.
4. Tipe tertentu dan pelanggan.
c. Rantai Komando.
Rantai komando adalah garis wewenang yang tidak terputus-putus yang
terentang dari puncak organisasi ke eleson terbawah dan memperjelas siapa
melapor ke siapa. Dua konsep komplementer yaitu:
1. Wewenang, mengacu ke hak-hak yang inheren dalam posisi manajerial
untuk memberi perintah dan mengharapkan perintah itu dipatuhi. Untuk
mempermudah koordinasi, posisi manajerial diberi tempat dalam rantai
komando, dan tiap manajer diberi derajat wewenang agar mampu
mematuhi tangggung jawabnya.
2. Kesatuan komando, membantu mengamankan konsep garis wewenang
yang tidak terputuskan.

Kesatuan ini menyatakan bahwa seseorang

seharusnya mempunyai satu dan hanya satu atasan yang kepadanya ia
bertanggung jawab langsung.

Jika kesatuan komando ini terputus,

Universitas Sumatera Utara

bawahan mungkin harus berurusan dengan tuntutan atau prioritas beberapa
atasan yang berkonflik.
d. Rentang Kendali.
Rentang kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara
efektif dan efisien. Rentang kendali sangat penting karena sangat menentukan
banyaknya tingkatan dan manajer yang harus dimiliki oleh suatu organisasi.
e. Sentralisasi.
Sentralisasi mengacu pada sampai tingkat mana pengambilan keputusan
dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam organisasi.

Tingkat di mana

pengambilan keputusan dipusatkan pada titik tunggal dalam organisasi. Konsep
ini hanya mencakup wewenang formal, yaitu hak-hak yang inheren dalam posisi
seseorang, dikatakan bahwajika manajemen puncak mengambil keputusan utama
organisasi dengan sedikit atau tanpa masukan dari personil tingkat lebih-bawah,
maka organisasi itu tersentralisasikan.
f. Formalisasi.
Formalisasi adalah tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan.
Jika pekerjaan sangat diformalkan, pelaksanaan pekerjaan itu mempunyai
kuantitas keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus dikerjakan, kapan
harus dikerjakan, dan bagimana seharusnya ia mengarjakannya. Para karyawan
dapat diharapkan agar selalu menangani masukan yang sama dalam cara yang
persis sama, yang menghasilkan suatu keluaran yang konsisten dan seragam.
Dimana ada formalisasi yang tinggi, disitu terdapat uraian jabatan (job
description) yang eksplisit, banyak aturan organisasi, dan prosedur yang
terdefinisi dengan jelas yang meliputi proses kerja dalam organisasi. Dimana

Universitas Sumatera Utara

formalisasi itu rendah perilaku kerja relatif tidak terprogram dan para karyawan
mempunyai banyak kebebasan untuk menjalankan keleluasan dalam bekerja.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi
Menurut Ernie dan Kurniawan (2006:159), ada empat faktor yang
mempengaruhi struktur organisasi antara lain:
a. Strategi Organisasi
Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh
karena itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian tujuan
maka struktur organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Maka,
jika terjadi perubahan pada strategi organisasi akan berdampak pula pada
perubahan struktur organisasi.
b. Skala Organisasi
Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya
adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja.
Organisasi yang berskala besar artinya organisasi tersebut barangkali memiliki
berbagai cabang diberbagai daerah dikarenakan pangsa pasarnya yang luas,
dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga tidak sedikit. Tapi walaupun
tanpa cabang, organisasi dapat dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang ada
berjumlah ribuan seperti pabrik-pabrik garmen penghasil produk-produk
konveksi.
Organisasi yang berskala besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang luas
maka memerlukan pendelegasian wewenang dan pekerjaan sehingga dalam
mendesain struktur organisasinya pun perlu mempertimbangkan berbagai faktor

Universitas Sumatera Utara

yang terkait dengan aktivitas yang luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala
kecil biasanya memiliki jumlah tenaga kerja yang sedikit karena pangsa pasar
yang mungkin masih sedikit, jumlah penjualan atau produksi yang juga sedikit.
Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur organisasi yang lebih
sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan
pekerjaan.
c. Teknologi
Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara
bagaimana suatu pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait
dengan penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah organisasi.
d. Lingkungan
Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri
secara dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk
dalam penentuan struktur organisasinya.
Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu
menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa
berubah. Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak
mengubah struktur organisasi.

4. Manfaat Struktur Organisasi
Menurut Komang, dkk (2008:156) manfaat struktur organisasi antara lain:
a. Pimpinan dengan mudah mengetahui tugas, tanggung jawab serta
wewenang dari bawahan.

Universitas Sumatera Utara

b. Menghindari terjadinya perselisihan, saling menyalahkan, saling lempar
tanggung jawab antara pegawai.
c. Penghematan biaya.
d. Pembagian kerja dapat dengan lebih tepat dan jelas.

Universitas Sumatera Utara

C.

Disiplin Kerja
Disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi

tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Seharusnya
karyawan mengerti bahwa dengan mempunyai disiplin kerja yang baik, berarti
akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna, baik bagi perusahaan maupun
bagi karyawan sendiri. Oleh karena itu, diperlukan kesadaran para karyawan
dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Selain itu, perusahaan sendiri
harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas, mudah dipahami dan adil,
yang berlaku baik pimpinan yang tertinggi maupun bagi karyawan terendah.
1.

Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2004: 444) “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan

para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dengan norma-norma
sosial yang berlaku”.
Menurut Sutrisno (2009:92) “Disiplin kerja adalah sikap hormat terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang
menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan
ketetapan perusahaan. Rivai (2004: 444), menyatakan bahwa disiplin kerja adalah
suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk merubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Universitas Sumatera Utara

Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati
dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku disekitarnya secara
bertanggung jawab (Saydam, 2005: 284).
Adapun indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
a. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran
atau kerelaan d