G. Penilaian Prestasi Kinerja
“Penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin secara sistimatik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya” Mankunegara, 2000 : 69.
1. Alasan untuk menilai prestasi kinerja yaitu :
a. Penilaian prestasi kinerja menyediakan informasi sebagai dasar
pengambilan keputusan tentang personil dan gaji b.
Penilaian prestasi kinerja menyediakan kesempatan bagi atasan dan bawahan untuk bersama meninjau kembali hal-hal yang berkaitan
dengan pekerjaan. c.
Prestasi kinerja juga memungkinkan atasan dengan bawahan menyusun suatu rencana untuk memperbaiki setiap efisiensi yang
dapat diketahui. Penilaian prestasi kinerja yang tinggi, senantiasa akan diberikan kepada
karyawan yang memiliki disiplin dan dedikasi yang baik, berinisiatif positif, sehat jasmani dan rohani, mempunyai semangat kerja dan
mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul dan sebagainya.
2. Manfaat penilaian prestasi kinerja William B. Werther dalam
Hariandja,2002: 195 yaitu : a.
Perbaikan prestasi kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer
dan departemen Personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
Universitas Sumatera Utara
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kinerja mampu membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, bonus dan bentuk kompensasi lain.
c. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan
bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. d.
Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses Staffing
Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidak akuratan informasi
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan- kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber
daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
h. Kesalahan kerja yang adil
Universitas Sumatera Utara
Prestasi kinerja secara akurat yakin menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
i. Tantangan-tantangan Eksternal
Prestasi kinerja sering kali dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kondisi finansial atau masalah-
masalah pribadi lainnya. Mengenai objek penilaian atau jumlah dan jenis yang dianalisis, sebenarnya belum ada kesepakatan pendapat. Ini
disebabkan adanya berbagai jenis jabatan, tujuan penilaian juga berbeda-beda. Objek penilaian harus dilakukan sesuai dengan tujuan
penilaian, kalau tidak dapat terjadi kekeliruan penilaian tentang prestasi kinerja karyawan yang diinginkan. Oleh sebab itu penilaian
harus benar-benar mampu merencanakan dan melaksanakan nilai suatu pekerjaan seobjektif mungkin.
3. Ada beberapa sistem penilaian prestasi kinerja, yaitu:
a. Rangking Method
Yaitu cara yang digunakan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa
yang lebih baik. Perbandingan ini dilakukan secara keseluruhan tidak dicoba dipisah-pisahkan faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja. b.
Grading Method Merupakan suatu definisi untuk setiap kategori prestasi kinerja
karyawan, misalnya adalah baik sekali, memuaskan, dan kurang memuaskan yang masing-masing mempunyai definisi yang jelas.
Universitas Sumatera Utara
c. Skala Grafis
Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seseorang karyawan dinilai berdasarkan faktor yang dianggap penting dalam
pelaksanaan pekerjaan tersebut. Faktor-faktor tersebut dibagi ke dalam kategori yang disertai dengan definisi yang jelas untuk
masing-masing kategori. d.
Cheklist Pada metode ini penilaian bukan menilai karyawan, tetapi sekedar
melaporkan penilaian atas tingkah yang dilakukan dan yang dilaporkan kepada personalia
Yang dapat berfungsi sebagai penilai adalah atasan atasan langsung dan bawahan langsung jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung
Rivai,2003: 314. Prestasi kinerja dinilai, diperlukan cara-cara yang dapat dipertanggung
jawabkan antara lain dari sudut: 1.
Keserasian atau relevansi 2.
Dapat dipercaya atau reliabiliti 3.
Ketepatan sasaran atau keobjektifan Langkah terakhir dalam penilaian prestasi kinerja adalah melakukan
monitoring terhadap program penilaian.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A.
Perusahaan ini sebelumnya bernama PT. M.J. Sutan Naga Co, yang berkedudukan di Medan. Perseroan ini didirikan dengan Akte Notaris No. 65
tanggal 16 januari 1957 dihadapan H. Soetan Pane Paroehoem, Notaris di Medan yang telah mendapat pengesahan Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan
surat Nomor J.A54320 tanggal 28 mei 1958 dan diumumkan dalam Tambahan Berita Negara RI No. 842 tanggal 8 nopember 1958 dengan No. 95.
Sejarah Singkat dan Perkembangan Perusahaan
Perusahaan ini kemudian diajukan kepada Menteri Kehakiman untuk perubahan nama menjadi PT. Gergas Utama, yang telah mendapat persetujuan dan
pengesahan sebagai mana termaktub di dalam Tambahan Berita Negara RI tanggal 23 Maret 1985 No. 24No. 401-1985.
PT. Gergas Utama adalah suatu perusahaan swasta yang bergerak dibidang perkebunan karet, mengusahakan budidaya di kebun Gergas ex. Kebun Wampu A
dan Exportir, semula mencakup luas 1.200 Ha dengan Hak Guna Usaha HGU menurut Keputusan Direktur Jenderal Agraria dan Transmigrasi No. SK
30HGU66 tanggal 10 Oktober 1966. Adapun Hak Guna Usaha HGU kebun Gergas milik PT. Gergas Utama
menjadi 1.167,90 Ha sesuai dengan Fatwa Tata Guna Tanah untuk penetapan HGU Direktorat Jenderal Agraria Tingkat I Sumatera Utara Nomor
26F.HGUSU1985 tanggal 29 Oktober 1985.
Universitas Sumatera Utara
Kategori