Analisa Masalah Persoalan Hubungan Kerja Antara Pemimpin Perusahaan PT Supraco Indonesia Dengan Buruh Kontraknya Di Lingkungan Perusahaan Chevron Di Kecamatan Minas Kabupaten Siak

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

ANALISA MASALAH PERSOALAN HUBUNGAN KERJA

ANTARA PEMIMPIN PERUSAHAAN PT SUPRACO

INDONESIA DENGAN BURUH KONTRAKNYA DI

LINGKUNGAN PERUSAHAAN CHEVRON DI KECAMATAN

MINAS KABUPATEN SIAK

S K R I P S I

Diajukan Oleh : E K A P R A D I T A

060901020

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT

UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA

ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

ABSTRAKSI

Ditengah-tengah persaingan ekonomi secara global, sistem karyawan kontrak ini, diyakini akan mampu menggerakkan roda industri secara dinamis. Hal ini dikarenakan untuk penekanan cost, yang bertujuan untuk menjaga stabilitas proses produksi. Adanya sistem kerja kontrak membuat posisi tawar pekerja atau buruh semakin lemah karena tidak ada kepastian kerja, kepastian upah, jaminan sosial, jaminan kesehatan, pesangon jika di PHK, dan tunjangan-tunjangan kesejahteraan lain. Hubungan yang terjadi antara buruh dengan perusahaan outsourcing dan perusahaan pengguna (pemilik modal), adalah hubungan ketergantungan. Dalam penelitian ini peneliti mengambil objek penelitian yaitu di Perusahaan PT Chevron Pacific Indonesia dan PT Supraco Indonesia yang berada di daerah Minas.

Perusahaan Chevron dan PT Supraco Indonesia, telah memenuhi kewajibannya dan mengikuti segala peraturan perundang-undangan yang berlaku yang berkaitan dengan ketenagakerjaan. Khususnya masalah pekerja kontrak. Seperti Undang-Undang No 13 tahun 2003 tentang kesejahteraan yang tertuang dalam pasal 99 ayat 1. Interaksi yang dilakukan oleh sesama pekerja kontrak PT Supraco Indonesia ataupun dengan pihak Chevron, berjalan dengan baik dan lancar tanpa ada masalah yang mengganggu. Dimana para pekerja ketika bekerja setiap harinya selalu melakukan komunikasi aktif. Biasanya para karyawan berkoordinasi untuk membahas dan mendiskusikan pekerjaan yang akan dilakukan agar tidak tumpang tindih sewaktu melaksanakan tugas tersebut. Interaksi pekerja dengan pimpinan dan dengan contract owner sendiri, berjalan dengan baik juga dimana para pekerja melaksanakan pekerjaan selalu mendapat arahan dan bimbingan mengenai tugas yang akan dikerjakan di lapangan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Walaupun begitu, tetap saja secara tidak sadar karyawan kontrak tidak mengetahui ada hal-hal yang ditutupi oleh perusahaan. Seperti permasalahan jam kerja, tidak tansparannya masalah gaji, dan juga permasalahan ketidak transparannya asal-usul gaji yang didapat karyawan kontrak. Para karyawan kontrak ini tidak bisa berbuat banyak selain menerima keputusan tersebut. Karena jika mereka melakukan perlawan itu hanya untuk merugikan karyawan kontrak itu sendiri. Hal ini bisa berakibat pada karyawan kontrak itu sendiri. Apabila mengajukan lamaran kerja sebagai karyawan kontrak di lingkungan PT CPI, bisa saja tidak diterima karena pernah melakukan perlawanan atau melakukan demo. Dalam artian di black list. Oleh karena itu semua karyawan kontrak apa yang menjadi peraturan perusahaan, ditaati oleh semua karyawan kontrak. Walaupun dari mereka sebagian besar tidak mengetahui jelas peraturan-peraturan perusahaan.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis persembahkan kepada Allah SWT atas bimbingan, do`a dan anugerah-Nya yang telah memberikan limpahan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penyusunan skripsi yang berjudul “Analisa Masalah Persoalan Hubungan Kerja Antara Pemimpin Perusahaan PT Supraco Indonesia Dengan Buruh Kontraknya Di Lingkungan Perusahaan Chevron Di Kecamatan Minas Kabupaten Siak”.

Penulis menyadari bahwa di dalam penyusunan skripsi ini sudah tentu terdapat kesalahan-kesalahan baik dalam segi pemahamannya. Oleh karena itu penulis akan menerima segala saran dan juga kritik yang membangun dari semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini di masa yang akan dating. Namun, penulis berharap semoga penyusunan skripsi ini dapat membawa manfaat bagi penulis khususnya dan bagi para pembaca.

Terimakasih kepada papa Suwito dan mama Pujiwati, terimakasih karena sudah sabar dan terimakasih atas doa-doa yang tidak putus-putusnya yang diberikan untuk penulis. Yang selalu bertanya “Eka kapan wisuda?” Semoga papa dan mama diberikan kelimpahan rezeki, sehat selalu dan umur yang panjang sama Allah SWT. Amin.

Kepada Bapak Prof. DR. Badaruddin, M.Si sebagai Dekan Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik, Ibu Dra. Lina Sudarwati, M.Si sebagai Ketua jurusan Departemen Sosiologi, Bapak T. Ilham Saladdin sebagai Sekretaris Departemen

Sosiologi, Ibu Dra Ria Manurung M.Si yang telah memberikan saran yang berguna kepada peneliti.

Terimakasih kepada Bapak Prof. Rizabuana, M.Phil., Ph.D, sebagai Dosen pembimbing dan sekaligus dosen wali, yang telah banyak memberikan sumbangan pemikiran dan membimbing penulis. Tak lupa juga penulis ucapkan terimakasih kepada bapak karena sudah meluangkan waktu dan tenaga dalam membimbing penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Penulis mendoakan agar Bapak dan sekeluarga selalu barada di lindungan-Nya, panjang umur dan sehat selalu serta tidak lupa penulis meminta maaf yang sebesar-sebesarnya apabila tanpa disadari penulis pernah melakukan kesalahan dan semoga bapak bisa memaafkan penulis. Amin.

Kepada seluruh staff pengajar Departemen Sosiologi penulis mengucapkan terimakasih atas ilmu-ilmu yang tela diberikan. Dan seluruh staff administrasi FISIP khususnya staff administrasi Departemen Sosiologi penulis mengucapkan terimakasih.

Yang teristimewa buat adik-adikku, yang tidak pernah bosan mendoakan penulis dan selalu bertanya “Mbak kapan wisuda?” buat Sandi “ndot” Dwi Yanto, mudah-mudahan cepat menjadi insinyur dan mbak bisa ke Surabaya (hahaa), dimudahkan semua apa yang kita lakukan (Amin) dan buat Yuliana “yusu” Suwito semoga cita-cita tercapai semuanya (termasuk lulus dari sekolah dengan nilai yang memuaskan dan target jurusan yang akan dicapai. Amin.). Love both of you guys.

Kepada keluarga yang telah mendoakan yang telah mendoakan penulis Mbah Putri di Madiun dan Mbah Putri di Bukittinggi terimakasih doa-doa panjangnya buat cucunya. Keluarga di Jakarta (Om Muji dan Kel), keluarga di Cipanas (Te Jum dan Kel), Keluarga di Bukittinggi (Te Pond an Kel), keluarga di Pasaman (Pakde Man dan Kel), dan buat Mas Agus terimakasih sudah terus menanyakan “Eka kapan wisuda” terimakasih atas semua doa-doanya dan semoga Allah SWT membalas semua kebaikan kita. Amin.

Terimakasih buat Bapak Drs. Henry Sitorus, M.Si yang telah memberikan kesempatan kepada penulis pergi ke Sibolga dua kali. Terimakasih untuk pengalaman dan pelajaran yang luar biasa.

Buat Zul Fadli Alquddus, thank`s for everything. Without you, I can`t do anything. Specially in Medan. So thank`s to be more than my friend. (ich hoffe, sind wir immer zusammen). Penulis mendoakan yang terbaik buat Fadli. Amin.

Buat Pak Budi Arief selaku contract owner di PT Chevron Pacific Indonesia, yang sudah membagi informasi dan memberikan waktu luang kepada peneliti sehingga peneliti bisa memahami dan mengerti bagaimana karyawan kontrak bekerja. Terimakasih buat pak Arnif yang menjadi teman peneliti selama peneliti melakukan penelitian yang memberikan tempat untuk menunggu. Terima buat Pak Uwo Marsinal Djamaan selaku Project Advisor dan Pak M. Panjaitan selaku Operation Manager PT Supraco Indonesia yang telah mempermudah peneliti melakukan peneliti, Kak Maria (terimakasih atas kue-kuenya), Pak Tur, Pak Arkis, Pak Darwis, Pak Darwis, Pak Zidnal, Kak Zidnal, Kak Ria, Kak Sari,

Pak Munar, Bang Robert, dan untuk semua karyawan PT Supraco Indonesia terimakasih atas semua kebaikan dan semua fasilitas yang diberikan.

Buat Kelurahan Pasar Belakang di Sibolga terimakasih telah memberikan kenangan yang luar biasa hebat, terimakasih atas kebaikan-kebaikan jalan-jalannya ke Poncan, Pal Lurah, Pak Irsan, Ayu, terimakasih sudah menjadi bagian dari penulis.

Teman masa mengila Deritawi Panggabean, Herlia Sanra, Ahmi Aulia, Lizza Febriana. Miss u sooo much guys…:*

Buat anak-anak Sosiologi `06 terimakasih buat Esha “keter”, Imay “ambo”, Tuti, Asma “ brekele”, Tantri, Yandi “Meyde”, Khalil (kapan kita jalan-jalan woooiiiiyyy???), Dwi, Delva, Irma “haletku”, Vivi, Nalon, Elin, Nidya, Angga, Icha, Dilla, Ryan, Regar, Afwan, Haris (kapan kita ke Sibolga lagi?:D) dan teman-teman lain yang tidak disebutkan satu persatu dan juga buat angkatan `05, `07, `08, `09, `10 FIGHTING semuaaa yaaa!!

Buat Kak Rosnidawati “Gyleenhaal” Rambe (thanks`s for evrthing. Terimakasih sudah banyak membantu dalam penulisan skripsi ini. Terimakasih atas printer dan kertas-kertasnya:D), Uni Yade Metri Permata (terimakasih untuk semuanya), buat si boy Mala “suleandro” Dalini (terimakasih dodominya), Kak Nia, Kak Inez, terima kasih semuanya yang sudah sukses membuat penulis marah dan gembira :D

Terimakasih buat printer Canon IP 2770 yang alhamdulilah membuat penulis sampai ke meja hijau dan buat Revo BK 2971 AI terimaksih sudah

membawa penulis keliling Medan baik panas, hujan, rantai putus, dan ban yang bocor.

Dan tak lupa penulis ucapkan terimakasih kepada seluruh informan penelitian yang telah meluangkan waktu untuk memberikan informasi melalui jawaban atas wawancara penelitian sehinga dapat menjawab semua permasalahan dari skripsi penulis.

Medan, 26 April 2011 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman Lembar Persetujuan

Lembar Pengesahan

Abstrak ... i

Kata Pengantar ... ii

Daftar Isi ... vi

Daftar Tabel ... viii

Daftar Gambar ... ix

Daftar Lampiran ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang ... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 9

1.3.Tujuan Penelitian ... 9

1.4.Manfaat Penelitian ... 9

1.5.Definisi Konsep ... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Buruh Kontrak/Outsourcing... 14

2.2. Hubungan Kerja... 18

BAB III METODE PENELITIAN 3.1.Jenis Penelitian ... 22

3.2.Lokasi Penelitian ... 22

3.3.Unit Analisis Informan ... 23

3.3.1. Informan kunci... 23

3.3.2. Informan Biasa... 23

3.4.Teknik Pengumpulan Data ... 23

3.5.Interpretasi Data ... 25

3.6.Jadwal Kegiatan ... 26

3.7.Keterbatasan Penelitian ... 27

BAB IV DESKRIPSI DAN INTERPRETASI DATA PENELITIAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 28

4.1.1 Gambaran umum PT Chevron Pacific Indonesia ... 28

4.1.2 Gambaran umum PT Supraco Indonesia ... 31

4.1.3 Struktur Oganisasi dan Manajemen Perusahaan... 33

Personal Qualifications (kualifikasi personal) ... 39

4.1.4 Ketenagakerjaan... 48

4.1.4.1.Prosedur Penerimaan Karyawan/Pekerja ... 48

4.1.4.2.Penggolongan dan Keadaan Pekerja ... 52

4.1.4.4.Sistem Pengupahan ... 57

4.1.4.5.Jaminan Sosial dan Kesehatan ... 59

4.1.4.6.Jadwal dan Waktu Kerja ... 60

4.2. Masalah Persoalan Hubungan Kerja ... 61

4.3. Profil Informan ... 69

4.3.1. Budi Arief ... 69

4.3.2. M. Panjaitan ... 70

4.3.3. Marsinal Djamaan ... 71

4.3.4. Iren ... 71

4.3.5. Azuar ... 72

4.3.6. Sumardi ... 72

4.3.7. Afrizon ... 73

4.3.8. Andri ... 74

4.3.9. Reno ... 74

4.3.10.Sari Dwifanora ... 75

4.3.11.Maria Magdalena ... 75

4.3.12.Munar ... 76

4.3.13.Darwisal ... 76

4.3.14.J. Pasaribu ... 77

4.3.15.Manurung ... 77

4.4. Tanggapan Buruh Kontrak Terhadap Pekerjaan ... 77

4.5. Tanggapan Buruh kontrak Terhadap Sistem Penggajian yang Diterima Setiap Bulan ... 80

4.6. Interaksi Hubungan kerja Buruh Kontrak dengan PT CPI dan PT Supraco Indonesia ... 81

4.7. Hubungan Kerja Antara PT Supraco Indonesia dan PT CPI ... 84

4.8. Permasalahan yang Terjadi Antara Pegawai Kontrak dengan Perusahaan (PT CPI dan PT Supraco Indonesia) ... 86

BAB V PENUTUP 5.1. Kesimpulan ... 89

5.2. Saran ... 94

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 4.1. ... 35

Gambar 4.2. ... 36

Gambar 4.3. ... 37

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Panduan Wawancara Chevron

2. Panduan Wawancara Perusahaan Outsourcing 3. Panduan Wawancara Buruh Kontrak

ABSTRAKSI

Ditengah-tengah persaingan ekonomi secara global, sistem karyawan kontrak ini, diyakini akan mampu menggerakkan roda industri secara dinamis. Hal ini dikarenakan untuk penekanan cost, yang bertujuan untuk menjaga stabilitas proses produksi. Adanya sistem kerja kontrak membuat posisi tawar pekerja atau buruh semakin lemah karena tidak ada kepastian kerja, kepastian upah, jaminan sosial, jaminan kesehatan, pesangon jika di PHK, dan tunjangan-tunjangan kesejahteraan lain. Hubungan yang terjadi antara buruh dengan perusahaan outsourcing dan perusahaan pengguna (pemilik modal), adalah hubungan ketergantungan. Dalam penelitian ini peneliti mengambil objek penelitian yaitu di Perusahaan PT Chevron Pacific Indonesia dan PT Supraco Indonesia yang berada di daerah Minas.

Perusahaan Chevron dan PT Supraco Indonesia, telah memenuhi kewajibannya dan mengikuti segala peraturan perundang-undangan yang berlaku yang berkaitan dengan ketenagakerjaan. Khususnya masalah pekerja kontrak. Seperti Undang-Undang No 13 tahun 2003 tentang kesejahteraan yang tertuang dalam pasal 99 ayat 1. Interaksi yang dilakukan oleh sesama pekerja kontrak PT Supraco Indonesia ataupun dengan pihak Chevron, berjalan dengan baik dan lancar tanpa ada masalah yang mengganggu. Dimana para pekerja ketika bekerja setiap harinya selalu melakukan komunikasi aktif. Biasanya para karyawan berkoordinasi untuk membahas dan mendiskusikan pekerjaan yang akan dilakukan agar tidak tumpang tindih sewaktu melaksanakan tugas tersebut. Interaksi pekerja dengan pimpinan dan dengan contract owner sendiri, berjalan dengan baik juga dimana para pekerja melaksanakan pekerjaan selalu mendapat arahan dan bimbingan mengenai tugas yang akan dikerjakan di lapangan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Walaupun begitu, tetap saja secara tidak sadar karyawan kontrak tidak mengetahui ada hal-hal yang ditutupi oleh perusahaan. Seperti permasalahan jam kerja, tidak tansparannya masalah gaji, dan juga permasalahan ketidak transparannya asal-usul gaji yang didapat karyawan kontrak. Para karyawan kontrak ini tidak bisa berbuat banyak selain menerima keputusan tersebut. Karena jika mereka melakukan perlawan itu hanya untuk merugikan karyawan kontrak itu sendiri. Hal ini bisa berakibat pada karyawan kontrak itu sendiri. Apabila mengajukan lamaran kerja sebagai karyawan kontrak di lingkungan PT CPI, bisa saja tidak diterima karena pernah melakukan perlawanan atau melakukan demo. Dalam artian di black list. Oleh karena itu semua karyawan kontrak apa yang menjadi peraturan perusahaan, ditaati oleh semua karyawan kontrak. Walaupun dari mereka sebagian besar tidak mengetahui jelas peraturan-peraturan perusahaan.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Fenomena buruh kontrak semakin terlihat menaik secara grafik, hampir 70 % perusahaan-perusahaan di Indonesia telah memanfaatkan tenaga kontrak ini sebagai karyawannya. Ditengah-tengah persaingan ekonomi secara global, sistem karyawan kontrak ini, diyakini akan mampu menggerakkan roda industri secara dinamis. Dampak dari krisis moneter yang selalu dijadikan pembenaran terhadap segala kebijakan pengusaha untuk melakukan efisiensi, penekanan cost, untuk tujuan menjaga stabilitas proses produksi ini, menjadi acuan menarik dengan munculnya sistem tenaga kontrak ini.1

Dengan adanya buruh kontrak, maka segala permasalahan antara pengusaha dan para buruhnya akan semakin mudah untuk diminimalisir. Kita pahami bersama adanya perbedaan visi dan misi, atau perbedaan target tujuan antara pengusaha dengan buruh yang tidak mungkin satu rel beriringan sejalan. Tentunya pengusaha berupaya mempertahankan sistem ini untuk membangun manajemen yang bisa memanen keuntungan sebesar-besarnya. Sedangkan buruh berjuang untuk kesejahteraan dirinya, seperti kenaikan gaji, bonus, THR, tunjangan kesehatan, tunjangan shift, dll. Tentunya, hal ini akan berpengaruh besar terhadap

1

diakses pada hari rabu tanggal 8 Juni 2010 pada pukul 10.16).

anggaran finansial perusahaan. Semakin tinggi tuntutan buruh semakin besar pula cost yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Padahal manajemen punya program efisiensi. Dari sini kita bisa menilai bahwa buruh dan pengusaha adalah dua kutub yang berlawanan.

Adanya sistem kerja kontrak membuat posisi tawar pekerja atau buruh semakin lemah karena tidak ada kepastian kerja, kepastian upah, jaminan sosial, jaminan kesehatan, pesangon jika di PHK, dan tunjangan-tunjangan kesejahteraan lain. Semakin sempitnya lapangan pekerjaan membuat buruh tidak dihadapkan pada banyak pilihan, kecuali menerima kondisi yang ada. Pada saat sekarang ini banyak perusahaan yang menggunakan tenaga kerja kontrak. Perusahaan-perusahaan tersebut ada yang merekrutnya sendiri, namun ada juga yang bekerjasama dengan perusahaan penyedia tenaga pekerjaan yang disebut dengan perusahaan outsourching atau perusahaan pemborong tenaga kerja.

Pada tahun 2003 pemerintah menetapkan Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai bentuk perlindungan terhadap buruh, dengan pertimbangan bahwa beberapa undang-undang di bidang ketenagakerjaan yang lama dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan dan tuntutan pembangunan. Dengan adanya UU No. 13 tahun 2003 telah menjadikan titik balik bumerang bagi gerakan buruh di Indonesia. Dengan adanya Undang-undang ketenagakerjaan tahun 2003 ini kiranya diusahakan sebagai peraturan yang menyeluruh dan komprehensif antara lain mencakup pengembangan masyarakat, peningkatan produktivitas dan daya saing tenaga kerja di Indonesia, upaya perluasan kesempatan kerja, pelayanan penempatan tenaga kerja, dan pembinaan

hubungan industrial. Tetapi bila dilihat maka Undang-undang ini belumlah menjawab keseluruhan masalah-masalah (Rusli:2004). Gerakan buruh di Indonesia harus menerima pil pahit yaitu dengan diberlakukannya karyawan kontrak dan peraturan yang banyak merugikan buruh di Indonesia. Hal ini harus menjadikan sebuah evaluasi lebih dalam dan tajam bagi para pejuang gerakan buruh, analis tenaga kerja, pakar, ilmuwan, aktivis mahasiswa dan perburuhan di Indonesia. Ada sebuah pergeseran besar terjadi pada saat ini tentang status kerja buruh. Dari status kerja tetap menjadi tetap kerja dengan status kontrak atau outsourcing. Pertumbuhan jumlah buruh kontrak dan outsourcing dari tahun ke tahun semakin meningkat.

Pasal 1 ayat (2) Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa : “Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat".

Dengan demikian, bahwa kata "setiap orang" dalam pasal di atas dapat berupa laki-laki atau perempuan yang melakukan suatu kegiatan dengan tujuan untuk menghasilkan suatu barang atau jasa baik untuk kebutuhan sendiri atau untuk masyarakat. Akan tetapi, sekarang ini banyak diberitakan, dimana para buruh kontrak outsourcing merasa tidak diperhatikan kesejahteraan oleh perusahaan, sehingga mereka melakukan aksi demontrasi yang menuntut

kebijaksanaan perusahaan untuk lebih memperhatikan para buruh outsourcing dalam memberikan perlindungan.2

Masalah perlindungan tenaga kerja dalam pelaksanaannya masih jauh dari harapan. Kenyataan tersebut terjadi karena berbagai pemikiran inovatif yang muncul, baik dalam bentuk spesialisasi produk, efisiensi dan lain-lain. Untuk memperoleh keunggulan kompetitif, ada dua hal yang dilakukan oleh pengusaha berkaitan dengan ketenagakerjaan, yakni melakukan hubungan kerja dengan pekerja melalui perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) dan melakukan outsourcing. Buruh outsourcing merupakan pihak yang paling dirugikan dalam suatu perjanjian kerja, karena apabila terjadi pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan, maka buruh outsourcing tidak mendapatkan hak-hak normatif

Pasal 86 ayat 1,2,3 tentang kesehatan dan keselamatan kerja mengatakan : “(1) Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas : a. keselamatan dan kesehatan kerja;

b. moral dan kesusilaan; dan

c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.

(2) Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja. (3) Perlindungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku.

2

sebagaimana layaknya tenaga kerja atau buruh biasa, walaupun masa kerja sudah bertahun-tahun. Praktek hubungan kerja kontrak dan outsourcing membawa efek degradasi atau penurunan pada kondisi kerja dan kesejahteraan buruh. Dalam hubungan kerja ini tidak ada jaminan pekerjaan karena hubungan kerja bersifat kontrak dengan rata-rata masa kontrak 1 tahun, hanya mendapatkan upah mínimum dan menerima beberapa tunjangan yang jumlahnya lebih kecil dibandingkan yang diterima buruh tetap, untuk memperpanjang masa kontrak harus mengeluarkan biaya untuk penyalur tenaga kerja, tidak ada kompensasi saat hubungan kerja berakhir, peluang peningkatan status dan karir sangat kecil. Upah buruh kontrak selalu lebih rendah dibandingkan buruh tetap. Praktek hubungan kerja kontrak dan outsourcing cenderung eksploitatif karena untuk melakukan kewajiban pekerjaan yang sama, buruh kontrak dan outsourcing memperoleh upah dan hak-hak yang berbeda dan sebagian buruh harus mengeluarkan biaya untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk mempertahankan pekerjaannya.

Menurut pasal 52 ayat 1,2,3 mengatakan, (1) Perjanjian kerja dibuat atas dasar :

a. kesepakatan kedua belah pihak;

b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan

d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,

(2) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan

sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a dan b dapat dibatalkan.

(3) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan

sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c dan d batal demi hukum.”

Hubungan kerja terjadi setelah adanya perjanjian kerja antara buruh dan majikan yaitu suatu perjanjian dimana pihak pertama, buruh, mengikat diri untuk bekerja dengan menerima upah pada pihak lainnya yaitu majikan. Dalam hal ini mengikat mengikat diri untuk mempekerjakan buruh itu dengan membayar upah. Yang berarti bahwa pihak buruh dalam melakukan pekerjaan berada di bawah pimpinan majikan (Soepomo:1975). Hubungan yang terjadi antara buruh dengan perusahaan outsourcing dan perusahaan pengguna (pemilik modal), adalah hubungan ketergantungan. Tentunya tipe ketergantungan (dependensi) yang terjadi yaitu ketergantungan yang tidak seimbang. Dijelaskan bahwa kekuasaan yang menumpuk di tangan kelompok pemberi upah atau borjuis dalam mengelola dan menguasai sumber-sumber daya yang terbatas. Sehingga dalam prakteknya hubungan ketergantungan ini berjalan dengan berat sebelah, karena prinsip para kapitalis yaitu memaksimalkan keuntungan yang menekankan pada efisiensi dan produktivitas, sehingga buruh sering dieksploitasi. Hubungan perburuhan dalam sistem outsourcing sebagaimana yang telah disebutkan diatas sangat merugikan kaum buruh.

Masa kerja buruh outsourcing tidak merupakan faktor penentu, karena tiap tahun kontrak kerjasama dapat diperbarui, sehingga masa pengabdian dimulai lagi dari awal saat terjadi kesepakatan kontrak kerja antara perusahaan dengan buruh. Terjadilah hubungan yang tidak sehat disatu sisi pengusaha diuntungkan dan dilain sisi buruh dirugikan. Inilah gambaran hubungan buruh dalam sistem outsourcing.

Hak lainnya seperti, pesangon yang diatur dalam Pasal 156 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, UMPK (Pasal 156 ayat (3)), uang pengganti perumahan dan pengobatan (Pasal 156 ayat (4)) dan uang pengganti cuti tahunan yang bersangkutan saat penghentian hubungan kerja, serta uang gaji yang dihitung sejak diberhentikan, merupakan bukan hak dari buruh outsourcing.

Perusahaan selain menggunakan sistem kontrak dalam waktu tertentu dengan masa cobaan kerja tiga bulan pada buruhnya, perusahaan juga menggunakan sistem kerja borongan. Sistem kerja borongan dipergunakan oleh perusahaan untuk mengimbangi pesanan konsumen dalam jangka waktu tertentu dengan jumlah yang banyak. Perjanjian kerja antara buruh dengan perusahaan sering menggunakan sistem perjanjian kerja dalam waktu tertentu berdasarkan lama waktu dan selesainya suatu pekerjaan yang disebut dengan buruh outsourcing. Para buruh outsourcing dengan menggunakan perjanjian waktu tertentu telah merugikan buruh. Dalam hal gaji, buruh hanya memperoleh gaji pokok dan uang makan yang besarnya minim. Para buruh outsourcing tidak memperoleh tunjangan kesejahteraan dan kesehatan. Selain itu, buruh outsourcing juga terancam PHK secara sepihak dari perusahaan. Dengan demikian, buruh

harus menerima perlakuan tersebut, karena begitu sulitnya untuk mencari pekerjaan.

Kontrak kerja dengan masa percobaan yang dilakukan oleh perusahaan, secara langsung menguntungkan perusahaan, karena perusahaan tidak akan menambah upah buruh berdasarkan lama kerja. Penyebab perusahaan dalam memberikan upah yang murah adalah kemungkinan untuk mendapatkan keuntungan yang tinggi, tetapi tetap bisa bersaing di dalam maupun luar negeri (Sulaiman:2008). Perusahaan hanya membayar upah buruh dengan masa percobaan dan lamanya pekerjaan dapat diselesaikan oleh buruh. Selain itu, buruh yang terikat perjanjian kerja waktu tertentu tidak mendapatkan jaminan kesejahteraan sosial buruh (JAMSOSTEK), karena masih dalam masa percobaan. Keadaan buruh yang demikian, penting diperhatikan untuk mendapat perlindungan hukum. Perlindungan hukum untuk buruh outsourcing dapat dilakukan oleh pemerintah dengan mengeluarkan kebijakkan-kebijakkan yang mengatur perlindungan hukum bagi buruh, sehingga perusahaan akan lebih memperhatikan kesejahteraan buruh.

Di lain sisi perusahaan harus menghemat pengeluaran perusahaan namun ia juga akan berhadapan dengan masalah kompetensi. Maka untuk itu, biasanya perusahaan yang merekrut para karyawan outsourcing biasanya akan mengupah mereka dengan gaji di bawah UMR. Pada sisi karyawan outsourcing itu sendiri, mereka mengalami ketidak pastian, sebab sewaktu waktu mereka bisa di PHK tanpa adanya pesangon serta masalah gaji yang rendah. Mereka juga tidak

mendapat hak hak jaminan sosial sebagaimana yang diatur dalam UU ketenaga kerjaan.

Menghapus sistem outsourcing tentulah tidak semudah membalikkan telapak tangan. Mengingat ada beberapa pekerjaan pada suatu perusahaan yang tidak berlaku permanen, seperti tukang cat, cleaning servis, atau pun pekerjaan yang berkala. Untuk itu kerugian tersendiri bagi perusahaan untuk merekrut pegawai permanen untuk pekerjaan berkala tersebut. Upah tidak layak, sistem kontrak, dan outsourcing, masih menjadi masalah utama perburuhan Indonesia. Serikat pekerja menilai lemahnya pengawasan pemerintah menjadi penyebab utama berbagai penyimpangan dalam perekrutan buruh. Namun demikian, para karyawan outsourcing tidak terlindungi dan tidak terpenuhi hak-haknya. Sebagian besar daripada mereka digaji di bawah UMR mengingat mereka yang biasanya menjadi karyawan outsourching adalah mereka yang tidak memilik kompetensi tinggi.3

3

Pada dasarnya hubungan kerja yaitu hubungan antara buruh dan majikan, terjadi setelah diadakan perjanjian oleh buruh dengan majikan, dimana buruh menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada majikan dengan menerima upah dan dimana majikan menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan buruh dengan membayar upah (Soepomo:2003).

diakses pada hari rabu tanggal 8 Juni 2010 pada pukul 10.16)

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka masalah penelitian yang diajukan adalah “Bagaimana persoalan hubungan kerja yang terjadi antara pemimpin perusahaan outsourcing dengan buruh kontraknya, khususnya di lingkungan perusahaan Chevron?”

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apa saja persoalan-persoalan yang dihadapi buruh kontrak dengan perusahaan outsourching. Dan juga selain itu untuk mengetahui apakah ada fenomena menarik yang terjadi antara buruh kontrak dengan perusahan outsourching di lingkungan perusahaan Chevron.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil yang akan diperoleh dalam penelitian ini secara teoritis diharapkan agar dapat memperoleh pengetahuan yang lebih baik dan dapat dijadikan bahan rujukan untuk penelitian selanjutnya. Serta bermanfaat dalam pengembangan ilmu-ilmu sosial, khususnya ilmu Sosiologi.

2. Manfaat Praktis

Meningkakan kemampuan penulis melalui penelitian ini dapat menjadi bahan rujukan atau referensi bagi peneliti selanjutnya. Serta sebagai bahan masukan bagi perusahaan yang terkait dalam hubungan kerja buruh kontrak.

1.5. Definisi Konsep

Untuk lebih mempermudah pemahaman dan penganalisiaan masalah yang akan di tampilkan, disini akan diberi penjelasan tentang konsep-konsep yang mempunyai kaitan erat dengan permasalahan penelitian. Adapun beberapa konsep yang digunakan adalah :

a. Buruh pada dasarnya adalah

kemampuannya untuk mendapatkan balasan berupa pendapatan baik secara dalam bekerja. Sedangkan menggunakan tenaga otot dalam bekerja.

b. Buruh kontrak adalah karyawan yang belum mengalami pengangkatan

sebagai buruh tetap dan memiliki batas masa kerja. Disewa untuk suatu tugas tertentu atau proyek

c. Pemimpin perusahaan adalah pemegang kekuasaan tertinggi dalam

menjalankan perusahaan. Ahli strategi yang memastikan bahwa sasaran suatu tujuan akan dapat tercapai. Dalam hal ini perubahan sosial, inovasi tekhnologi dan meningkatnya kompetisi merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh setiap pemimpin.

d. Hubungan kerja adalah hubungan antara buruh dan majikan, terjadi setelah

diadakan perjanjian oleh buruh dan majikan, dimana buruh menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada majikan dengan menerima upah dan majikan menyatakan kesanggupannya untuk memperkerjakan buruh dengan membayar

upah. Dengan demikian hubungan kerja yang terjadi antara pekerja dan pengusaha adalah merupakan bentuk perjanjian kerja yang pada dasarnya memuat hak dan kewajiban masing-pihak.

e. PHK adalah pengakhira

mengakibatkan berakhirnya Setelah hubungan berakhir pekerja atau buruh tidak mempunyai kewajiban untuk bekerja pada pengusaha. Dan pengusaha tidak berkewajiban membayar upah kepada pekerja atau buruh tersebut.

f. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha

atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Perjanjian kerja tidak mensyaratkan bentuk tertentu, bisa dibuat secara tertulis yang ditandatangani kedua belah pihak atau dilakukan secara lisan.

g. Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kepada penerima

kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi dan penerima kerja. Pengusaha membeli atau menyewanya dengan sejumlah uang: sepuluh ribu, seratus ribu, sejuta, atau sepuluh juta. Buruh menukarnya dengan tenaga kerjanya kepada pengusaha. Buruh menyediakan tenaganya untuk digunakan pengusaha: sehari, seminggu, sebulan, setahun, atau sepuluh tahun. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya diberikan pada setiap hari ataupun setiap minggu.

h. Bentuk dan jangka waktu perjanjian kerja. Dapat dibuat dalam bentuk

lisan atau tertulis (Pasal 51 ayat 1 Undang Undang No 13 tahun 2003). Secara normatif bentuk tertulis menjamin kepastian hak dan kewajiban para pihak, sehingga jika terjadi perselisihan akan sangat membantu proses pembuktian.

i. Mogok kerja. Peristiwa di mana sejumlah besar

berhenti mereka dengan majikan mereka, maka mogok kerja dapat terus berlangsung hingga tuntutan para karyawan terpenuhi atau setidaknya tercapai sebuah kesepakatan. Tindakan pekerja atau buruh yang direncanakan dan dilksanakan secara bersama-sama dan atau oleh serikat pekerja/buruh untuk mengehentikan atau memperlambat pekerjaan.

j. Uang pesangon. Pembayaran dalam bentuk uang dari pengusaha kepada

buruh/pekerja sebagai akibat adanya PHK yang jumlahnya disesuaikan dengan masa kerja buruh atau pekerja yang bersangkutan. Dapat juga dikatakan bahwa penghasilan yang dibayarkan oleh penguasaha atau perusahaan kepada karyawan dengan nama dan dalam bentuk apapun sehubungan dengan berakhirnya masa kerja atau terjadi pemutusan hubungan kerja, termasuk uang penghargaan masa kerja dan uang ganti kerugian.

k. Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan

secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan pada setiap akhir bulan.

l. Outsourcing atau alih daya adalah proses pemindahan tanggung jawab tenaga

kerja dari perusahaan induk ke perusahaan lain diluar perusahaan induk. Perusahaan diluar perusahaan induk bisa berupa vendor, koperasi ataupun instansi lain yang diatur dalam suatu kesepakatan tertentu. Outsourcing dalam regulasi ketenagakerjaan bisa hanya mencangkup tenaga kerja pada proses pendukung (non core business unit) ataupun secara praktek semua lini kerja bisa dialihkan sebagai unit outsourcing.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Buruh Kontrak/Outsourcing

Budaya majikan buruh di Indonesia sudah berlangsung lama sejak dikenalkannya pertanian pada masyarakat tradisional Indonesia, dengan adanya tradisi bagi hasil antara buruh dan majikan. Penerapan sistem bagi hasil ini turun temurun dan diakui sampai sekarang, sehingga sistem pengupahan yang kecil sudah dikenal cukup lama. Bekerja merupakan aktivitas yang menjadi sarana bagi manusia untuk menciptakan eksistensi dirinya. Bekerja pada dasarnya adalah wadah aktivitas yang memungkinkan manusia mengekspresikan segala gagasannya, kebebasan manusia berkreasi, sarana, menciptakan produk, dan pembentuk jaringan sosial. Manusia eksis bukan hanya untuk dirinya sendiri, melainkan untuk orang lain. Persoalan ketenagakerjaan begitu luas dan kompleks meliputi syarat-syarat kerja termasuk jam kerja dan waktu istirahat, upah dan jaminan sosial, hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha, keselamatan dan kesehatan kerja, peningkatan produktifitas perusahaan, penyelesaian perselisihan, perlindungan tenaga kerja, kebebasan berserikat, perluasan kesempatan kerja untuk menanggulangi kemiskinan.

Kekuasaan memiliki peranan yang dapat menentukan nasib berjuta-juta manusia. Adanya kekuasaan cenderung tergantung dari hubungan antara pihak yang memiliki kemampuan untuk melancarkan pengaruh dengan pihak lain yang menerima pengaruh itu, rela atupun terpaksa. Bentuk-bentuk kekuasaan pada

masyarakat tertentu di dunia ini berbeda-beda dan beraneka macam dengan masing-masing polanya. Biasanya ada satu pola yang berlaku umum pada setiap masyarakat, betapapun perubahan-perubahan yang dialami masyarakat itu yang akan menimbulkan suatu pola yang baru. Namun pola tersebut akan selalu muncul atas dasar pola lama, yang berlaku sebelumnya. Mungkin dalam keadaan-keadaan krisis, batas-batasnya mengalami perubahan sedikit, pada umumnya garis tegas antara yang berkuasa dan yang dikuasai selalu ada. Gejala demikian menimbulkan lapisan kekuasaan atau piramida kekuasaan, yang didasarkan pada kekhawatiran masyarakat akan terjadinya disintegrasi, bila tidak adanya kekuasaan yang menguasainya.4

Konflik dapat merupakan proses yang bersifat instrumental dalam pembentukan, penyatuan dan pemeliharaan struktur sosial. Konflik dapat menempatkan dan menjaga garis batas antara dua atau lebih kelompok. Konflik dengan kelompok lain dapat memperkuat kembali identitas kelompok dan melindunginya agar tidak lebur ke dalam dunia sosial sekelilingnya. Coser melihat

yang tanpa itu hubungan- hubungan di antara pihak-pihak yang bertentangan akan semakin menajam. Katup Penyelamat (savety-value) ialah salah satu mekanisme khusus yang dapat dipakai untuk mempertahankan kelompok dari kemungkinan konflik sosial. Katup penyelamat merupakan sebua tidak puas atas sebuah

4

rabu tanggal 24 Maret 2010 pukul 11.01)

Menurut Coser konflik dibagi menjadi dua, yaitu:

1. Konflik Realistis, berasal dari kekecewaan terhadap tuntutan- tuntutan khusus yang terjadi dalam hubungan dan dari perkiraan kemungkinan keuntungan para partisipan, dan yang ditujukan pada obyek yang dianggap mengecewakan. Contohnya para karyawan yang mogok kerja agar tuntutan mereka berupa kenaikan upah atau gaji dinaikkan.

2. Konflik Non-Realistis, didorong oleh keinginan yang tidak rasional dan cenderung bersifat ideologis, konflik ini seperti konlik antar agama, antar etnis, dan konflik antar kepercayaan yang lainnya. Konflik adalah tujuan itu sendiri, baik diizinkan atau tidak. Konflik nonrealistismerupakan satu cara menurunkan ketegangan atau mempertegas identitas satu kelompok, dan cara ini mewujudkan bentuk-bentuk kekejian yang sesungguhnya turun dari sumber-sumber lain.

Antara konflik yang pertama dan kedua, konflik yang non realistislah cenderung yang sulit untuk menemukan resolusi konflik, consensus, dan perdamaian tidak mudah diperoleh. Bagi Coser sangat memungkinkan bahwa konflik melahirkan kedua tipe ini sekaligus, sehingga menghasilkan situasi konflik yang lebih kompleks. (Susan:2009)

Menurut Coser terdapat suatu kemungkinan seseorang terlibat dalam konflik realistis tanpa sikap permusuhan atau berkembang dalam hubungan- hubungan yang intim, maka pemisahan (antara konflik realistis dan non-realistis) akan lebih sulit untuk dipertahankan. Coser menyatakan bahwa, semakin dekat suatu hubungan semakin besar rasa kasih

sayang yang sudah tertanam, sehingga semakin besar juga kecenderungan untuk menekan daripada mengungkapkan rasa permusuhan. Sedangkan pada hubungan- hubungan sekunder, seperti misalnya dengan rekan bisnis, rasa permusuhan dapat relatif bebas diungkapkan. Hal ini tidak selalu bisa terjadi dalam hubungan- hubungan primer dimana keterlibatan total para partisipan membuat pengungkapan perasaan yang demikian merupakan bahaya bagi hubungan tersebut. Apabila konflik tersebut benar-benar melampaui batas sehingga menyebabkan ledakan yang membahayakan bagi hubungan tersebut. (Susan:2009)

Sekarang ini, dimana para buruh kontrak merasa tidak diperhatikan kesejahteraannya oleh perusahaan. Sehingga mereka melakukan aksi demonstrasi yang menuntut kebijaksanaan perusahaan untuk lebih memperhatikan para buruh kontrak dalam memberikan perlindungan. Masalah perlindungan tenaga kerja dalam pelaksanaannya masih jauh dari harapan. Kenyataan tersebut terjadi karena berbagai pemikiran inovatif yang muncul, baik dalam bentuk spesialis produk, efisiensi, dll. Untuk memperoleh keunggulan kompetitif, ada dua hal yang dilakukan oleh pengusaha berkaitan dengan ketenagakerjaan, yaitu melakukan hubungan kerja dengan pekerja melalui perjanjian kerja untuk waktu tertentu.5

Pada sisi lain dalam pemikiran teori konflik, Coser melihat konflik sebagai mekanisme perubahan sosial dan penyesuaian, dapat memberi peran positif, atau fungsi positif, dalam masyarakat. Pandangan teori Coser pada dasarnya usaha

diakses pada hari kamis tanggal 1 Juli 2010 pukul 10.00)

menjembatani teori fungsional dan teori konflik, hal itu terlihat dari fokus perhatiannya terhadap fungsi integratif konflik dalam sistem sosial. Coser sepakat pada fungsi konflik sosial dalam sistem sosial, lebih khususnya dalam hubungannya pada kelembagaan yang kaku, perkembangan teknis, dan produktivitas, dan kemudian konsern pada hubungan antara konflik dan perubahan sosial.

2.2 Hubungan Kerja

Hubungan kerja pada dasarnya adalah proses terbinanya komunikasi, konsultasi musyawarah serta berunding dan ditopang oleh kemampuan dan komitmen yang tinggi dari semua elemen yang ada di dalam perusahaan. Undang-undang ketenagakerjaan telah mengatur prinsip-prinsip dasar yang perlu dikembangkan dalam bidang hubungan kerja. Arahnya adalah untuk menciptakan sistem dan kelembagaan yang ideal, sehingga tercipta kondisi kerja yang produktif, harmonis, dinamis, dan berkeadilan. Hubungan industrial juga mencakup hal yang dikaitkan dengan interaksi manusia di tempat kerja. Dalam hal ini bisa terjadi berbagai gejolak dan permasalahan. Dampaknya adalah akan mengganggu suasana kerja (Sutedi,2009:23).

Pengusaha, pekerja atau buruh dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja. Kegiatan-kegiatan positif dapat menghindari terjadinya pemutusan hubungan kerja, antara lain pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja dan memberikan pembinaan kepada pekerja atau buruh. Pemutusan hubungan kerja merupakan tindakan

terakhir, apabila segala upaya pencegahan telah gagal, baru pemutusan hubungan kerja boleh di lakukan. Pemutusan hubungan kerja ini merupakan keadaan yang dapt membawa pengaruh serta akibat ekonomis dan psikologis bagi yang mengalaminya ataupun keluarganya. Namun dalam kenyataannya keadaan ini sulit untuk dicegah sepenuhnya, sehingga diperlukan pihak lain untuk mengaturnya agar tidak ada yang dirugikan. Oleh karena itu perlu dijaga keseimbangan antara kepentingan buruh di satu pihak dan kepentingan pengusahan di pihak lainnya (Sunindhia:1988)

Keberadaan buruh kontrak di berbagai perusahaan saat ini mengundang perhatian serius terhadap penghasilan dan kesejahteraannya. Hal ini dikarenakan apabila terjadi hubungan kerja oleh perusahaan, maka buruh kontrak tidak mendapat hak-hak normatif sebagaimana layaknya tenaga kerja atau buruh biasa, walaupun masa kerja sudah bertahun-tahun. Masa kerja buruh kontrak tidak merupakan faktor penentu, karena setiap tahun kontrak kerjasama dapat diperbaharui, sehingga masa pengabdian dimulai lagi dari awal saat terjadi kesepakatan kontrak kerja antara perusahaan dengan buruh.

Menurut Lewis Coser, kekerasan yang terjadi merupakan bentuk konflik yang memiliki makna positif bagi struktur sosial dan kelompok sosial. Salah satunya adalah fungsi pendefinisian kelompok. Dengan adanya konflik, maka akan memperjelas identitas dan batas dengan kelompok sosial lainnya. Kalau kita percaya dengan perspektif Coser, maka sebenarnya tidak ada yang perlu dikhawatirkan dengan kekerasan dan konflik yang berlangsung saat ini, karena semuanya merupakan proses alami dalam rangka keseimbangan struktur sosial.

Jumlah tenaga kerja yang cukup banyak membuat buruh mengembangkan rasionalitas safety first dalam artian buruh tidak berani untuk memprotes dan meminta kenaikan gaji atau standar UMR dari pihak perusahaan, hal ini dapat dilihat dalam sistem perburuhan outsoursing dan kontrak dimana posisi buruh harus tunduk dan pasrah dengan kondisi yang dialami. Ketika buruh mengadakan protes akan berakibat padapemberhantian secara langsung oleh manajemen perusahaan outsourcing atau kontrak. Digantikan oleh tenaga-tenaga kerja lainnya sebagai tentara-tentara cadangan. Ada beberapa alasan buruh mengembangkan rasionalitas safety first. Buruh bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan pokok, sehingga mereka sangat menjaga untuk meminimalkan resiko serta mendahulukan selamat, beberapa faktor tersebut yaitu :

1. Kuatnya cengkeraman kapitalisme Buruh berada dalam posisi dikuasai oleh pihak kapitalis, sehingga kondisi ini membuat buruh stagnan tidak berani untuk melakukan aksi apapun dalam menuntut haknya, karena kuatnya cengkraman tangan kapitalisme tersebut. Disinilah muncul alienasi dan nilai surplus dalam istilah Marx. Salah satu kondisi buruh di Indonesia yaitu buruh kehilangan kesempatan untuk menyalurkan dan mengontrol sendiri hasilnya kerjanya. Dalam bahasa Marx, buruh teralienasi dari aktivitas produktif, dalam pengertian bahwa buruh tidak bekerja untuk memenuhi kebutuhan mereka, melainkan mereka bekerja untuk kapitalis .

Cengkeraman yang kuat inilah yang mengharuskan buruh mengembangkan rasionalitas safety first atau bisa disebut juga sebagai tindakan untuk

mendahulukan selamat dan meminimalkan resiko dan menerima apa adanya yang diharuskan oleh perusahaan atau industri.

2. Buruh yang tersedia cukup banyak

Banyaknya ketersedian buruh di Indonesia sebagai tentara cadangan, mengakibatkan harga buruh murah. Kondisi ini mengakibatkan kesejahteraan buruh dalam batas mininum yaitu hanya untuk bertahan dalam batas subsistensi. Kondisi inilah yang membuat buruh pasrah pada kemauan kapitalis, karena dengan bekerja mereka sudah sangat diuntungkan karena dapat memenuhi kebutuhan minimum tersebut. Hal inilah yang akan berakibat pada stagnannya gerakan buruh, karena kesadaran kelas tidak akan muncul ketika buruh patuh dan tunduk pada kepentingan pokoknya sendiri.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang di gunakan untuk memperoleh data dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan metode deskriptif. Penelitian deskriptif merupakan metode penelitian yang berusaha menggambarkan, memahami, dan menafsirkan makna suatu peristiwa tingkah laku manusia dalam situasi tertentu serta menginterpretasikan objek sesuai dengan apa adanya.

Pendekatan kualitatif dapat diartikan sebagai pendekatan yang menghasilkan data, tingkah laku yang didapat dari apa yang diamati. Mengungkapkan dan memahami sesuatu dibalik fenomena, mendapatkan wawasan dari penelitian. Alasan menggunakan penelitian kualitatif yakni agar di dalam pencarian makna dibalik fenomena dapat dilakukan pengkajian secara komprehensif, mendalam, alami tanpa banyak campur tangan dari peneliti. Dimana di dalam penelitin ini, pendekatan kualitatif dimaksudkan untuk mendeskripsikan persoalan hubungan kerja antara pemimpin perusahaan outsourching dengan buruh kontraknya di lingkungan perusahaan Chevron.

3.2. Lokasi Penelitian

Di dalam penelitian ini lokasi yang diambil adalah kecamatan Minas, kabupaten Siak. Alasan pemilihan lokasi ini adalah lokasi tersebut dianggap sesuai dengan judul dan permasalahan penelitian, sehingga diharapkan mampu

menjawab permasalahan penelitian. Selain itu, di perusahaan Chevron merupakan salah satu perusahaan yang memiliki karyawan kontrak dalam jumlah yang besar.

3.3. Unit Analisis Informan

Adapun yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah :

Informan kunci

Informan kunci yaitu sumber informasi yang aktual dalam menjelaskan tentang masalah penelitian. Informan kunci yang akan di wawancarai adalah buruh kontrak di lingkungan perusahaan Chevron di kecamatan Minas Kabupaten Siak seperti cleaning service, security, kontraktor, petugas pemasang pipa, supir. dll.

Informan Biasa

- Pemimpin perusahaan Chevron. Meliputi pimpinan perusahaan yang menangani masalah buruh kontrak.

- Pemimpin perusahaan outsourcing Meliputi pimpinan perusahaan yang menangani masalah buruh kontrak.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Data penelitian ini digolongkan menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder.

1. Data primer

Untuk mendapatkan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan cara penelitian lapangan, yaitu:

a. Wawancara adalah sebuah proses memperoleh keterangan tentang untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dengan responden atau orang yang diwawancarai, dengan atau tanpa menggunakan pedoman wawancara. Data ini berupa teks hasil wawancara dan diperoleh melalui wawancara dengan informan yang sedang dijadikan sampel penelitian. Data dapat direkam atau dapat dicatat oleh peneliti (Bungin,2005:127).

b. Observasi atau pengamatan yaitu kegiatan keseharian manusia dengan menggunakan pancaindera mata sebagai alat Bantu utamanya selain panca indera lainnya seperti telinga, penciuman, mulut, dan kulit. Oleh karena itu observasi adalah kemampuan seseorang untuk menggunakan pengamatannya melalui hasil kerja pancaindera mata serta dibantu dengan panca indera yang lainnya (Bungin,2005:133).

a. Data sekunder

Data sekunder yaitu semua data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek penelitian. Pengumpulan data sekunder dalam penelitian ini dilakukan dengan cara penelitian kepustakaan dan pencatatan dokumen, yaitu dengan mengumpulkan data dan mengambil informasi dari buku-buku referensi, dokumen, majalah, jurnal dan data dari internet yang dianggap relevan dengan masalah yang diteliti. Buku, jurnal dan yang lainnya diarahkan untuk mendapatkan gambaran-gambaran mengenai data kependudukan yang menjadi sasaran program, teori-teori yang mendukung masalah penelitian, dan lainnya.

3.5. Interpretasi Data

Merupakan metode penganalisaan data dengan cara menyusun data,

mengelompokkannya dan menginterprestasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai buruh kontrak dan pimpinan perusahaan.

Selain itu interpertasi data adalah sebuah tahap dalam upaya menyederhanakan dari data yang telah diperoleh dari hasil penelitian di lapangan maupun dari hasil studi kepustakaan. Data-data yang diperoleh akan dipelajari kembali, ditelaah, dikelompokkan sesuai dengan permasalahan dari penelitian yang dilakukan. Observasi akan diuaraikan untuk memperkaya hasil wawancara sekaligus melengkapi data. Berdasarkan data yang diperoleh akan diinterpretasikan untuk menghasilkan data secara terperinci dan sistematis yang disajikan secara deskriptif.

3.6. Jadwal Kegiatan

No Kegiatan Bulan Ke

1 Pra Proposal 1 2 3 4 5 6 7 8 9

2 ACC Judul X

3 Penyusunan Proposal X

4 Seminar Proposal X X X

5 Revisi Proposal X

6 Penelitian ke Lapangan X

7 Pengumpulan Data dan Analisis Data X

8 Bimbingan Skripsi X X X

9 Penulisan Laporan Akhir X X

3.7. Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan data sekunder atau tambahan berupa buku, dokumen, jurnal maupun yang lainnya yang berkaitan dengan penelitian ini menyebabkan peneliti mengalami kesulitan di dalam melakukan penganalisaan data lapangan dan memerlukan waktu yang cukup lama. Dan juga peneliti setelah terjun ke lapangan memiliki kendala dalam mewawancarai pekerja kontrak. Karena peneliti memiliki waktu yang tidak banyak untuk melakukan wawancara karena pekerja kontrak harus melakukan rutinitas atau kerja mereka. Tetapi pada akhirnya penelitian berjalan lancar karena adanya bantuan dan pengertian baik dari pekerja kontraknya itu sendiri maupun dari pihak menejemen.

BAB IV

DESKRIPSI DATA DAN INTERPRETASI DATA

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1 Gambaran umum PT Chevron Pacific Indonesia

Chevron Pacific Indonesia (CPI) adalah anak perusahaan dari Chevron yang bertugas mengeksplorasi minyak yang ada di Riau. Sebelum bernama PT Chevron Pacific Indonesia, perusahaan ini bernama PT Caltex Pacific Indonesia. Para karyawan CPI ditempatkan di 4 distrik di daerah propinsi Riau, yaitu Dumai, Duri, Minas dan Rumbai. Serta daerah remote yaitu Petapahan, Libo, dan Bangko. CPI juga merupakan perusahaan minyak kontraktor terbesar di Indonesia, dengan produksi sudah mencapai 11 miliar barrel. CPI pertama kali didirikan di Indonesia pada awal tahun 1924. Perusahaan ini menemukan sebuah sumur minyak non produktif yang akhirnya ditutup. Pada tahun 1944, ahli geologi NPPM, Richard H. Hopper menemukan sumur minyak Minas. Namun usaha pencarian yang tengah menggebu-gebu itu terpaksa dihentikan dengan pecahnya perang dunia ke II dan mendaratnya bala tentara Jepang ke Indonesia tahun 1942. Kemudia Toru Oki dan anggota timnya datang untuk melanjutkan pencarian sumur minyak di Minas. Dan ditemukanlah sumur minyak yang terbesar di Asia Tenggara, Minas. Sumur ini awalnya bernama Minas No.1. Minas terkenal dengan jenis minyak Sumatera Light Crude (SLC) yang baik dan memiliki kadar belerang yang rendah.

Pada masa awal 1950-an, NPPM berubah menjadi Caltex Pacific Oil Company (CPOC), dan mulai melakukan ekspor minyak dari Minas melalui

Perawang. Sumur minyak barupun di Duri, Bengkalis dan Petapahan. Nama Caltex pun berubah kembali di awal 1960-an menjadi Caltex Pacific Company (CPC). Seiring semakin banyaknya sumur minyak yang ditemukan di daerah operasi Caltex, peta daerah pun dibuat. Peta daerah ini biasa disebut Kangaroo Black, karena bentuknya yang seperti kangguru. Di luar Kangaroo Black, Caltex (yang pada dekade 1970-an mengubah kembali namanya menjadi PT Clatex Pacific Indonesia) pada saat itu juga mengoperasikan daerah Coastal Plains Pekanbaru Block (CPP Block).

Pada 1980, CPI merasa memerlukan suatu terobosan untuk meningkatkan produksi minyak di ladang minyak Duri. Pada tahun ini dibangunlah proyek sistem injeksi uap terbesar di dunia yaitu Duri Steam Flood, yang diresmikan Presiden Suharto pada pertengahan 1990-an. Pada tahun 2005, Caltex sebagai anak perusahaan Chevron dan Texaco Inc. Diakuisasi oleh Chevron bersama dengan Texaco dan Unocal. Maka, resmi nama PT Caltex Pacific Indonesia berubah menjadi PT Chevron Pacific Indonesia. Pada tahun 2008, berhasil memproduksi minyak mentah yang ke 11 milyar barel perode (1952-2008). Keberhasilan produksi ini didukung oleh kerja keras sekitar 5000 karyawan dan 23.500 partner bisnis yang mendukung kegiatan produksi PT Chevron Pacific Indonesia. Lapangan Minas mampu memproduksi akumulasi minyak mentahnya yang ke 4 milyar barel.

PT Chevron Pacific Indonesia telah beroperasi selama 85 tahun di Indonesia. Chevron telah melaksanakan upaya pembangunan masyarakat untuk mendorong pertumbuhan ekonomi dan kemakmuran. Seperti pembangunan

Jembatan Siak I pada tahun 1950 yang menjadi jalur penghubung distribusi, dibangunnya SMAN 1 dan mendirikan Politeknik Caltex Riau pada tahun 2001 yang telah banyak mendapat penghargaan baik nasional maupun internasional. Serta memberi bantuan beasiswa dan biaya perkuliahan kepada generasi muda Riau. Dimana Chevron terus menawarkan program pelatihan dan peluang peningkatan pendapatan untuk masyarakat setempat.

Dalam hal ini PT Chevron Pacific Indonesia memiliki The Chevron Way, yaitu nilai-nilai yang dianut oleh Chevron untuk menjalankan perusahaan. The Chevron Way menjelaskan siapa Chevron, apa yang Chevron lakukan, apa yang Chevron yakini, dan apa yang Chevron ingin capai. The Chevron Way diharapkan dapat menumbuhkan pengertian yang sama tidak saja kepada mereka yang bekerja dengan Chevron, tetapi juga kepada siapa saja yang berinteraksi dengan Chevron.

Nilai-nilai dari The Chevron Way adalah :

a. Integritas. Jujur terhadap pihak-pihak lain dan terhadap diri sendiri.

b. Kepercayaan. Mempercayai, menghargai, dan mendukung satu dengan yang lain, dan berusaha sekuat tenaga untuk mendapatkan kepercayaan dari kolega dan para mitra kerja.

c. Keanekaragaman. Menggunakan dan menghargai budaya di tempat kami bekerja.

d. Terobosan. Menggunakan daya kreativitas untuk mendapatkan cara yang tidak konvensional dan praktis untuk memecahkan masalah.

e. Kemitraan. Menjadi mitra yang baik dengan pemerintah, kompetitor, pelanggan, karyawan, mayarakat dan satu dengan yang lain.

f. Melindungi manusia dan lingkungan. Menempatkan kesehatan dan keselamatan karyawan serta perlindungan atas aset dan lingkungan pada prioritas yang paling tinggi.

g. Kinerja tinggi. Mengutamakan keunggulan dalam setiap hal yang dilakukan dan selalu berusaha untuk menjadi lebih baik.

Visi dari The Chevron Way adalah :

a. Chevron menyediakan produk-produk energi yang sangat penting untuk kemajuan ekonomi yang berkelanjutan dan pengembangan manusia di seluruh dunia.

b. Chevron adalah orang-orang dan organisasi dengan kemampuan dan komitmen yang tinggi.

c. Chevron adalah mitra terpercaya.

d. Chevron memberikan kinerja berkelas dunia.

4.1.2 Gambaran umum PT Supraco Indonesia

Supraco Indonesia adalah perusahaan swasta dengan lebih dari 30 tahun pengalaman dalam memberikan layanan terpadu dengan minyak & gas industri di Indonesia. Didirikan pada tahun 1979 dengan nama PT Summa Prakarsa Corporation. Summa Prakarsa Corporation, merupakan bagian dari Radiant Group, yang merupakan salah satu perusahaan paling sukses di sektor energi Indonesia. Summa Prakarsa Corporation bertujuan pada awalnya untuk menyediakan layanan lokal untuk minyak asing dan perusahaan-perusahaan gas di

Indonesia pada saat itu. Salah satu kegiatan usaha yang dikelola adalah ekspatriat jasa manajemen. Supraco Indonesia telah memperluas kegiatan usahanya ke daerah lain dalam minyak dan pelayanan sektor gas. Area layanan yang disediakan saat ini dapat diringkas ke dalam usaha baris berikut: integrated logistic base management, offshore crane supply dan pemeliharaan, offshore drilling, mobil dan alat berat jasa sewa, pemeliharaan fasilitas produksi jasa, tenaga kerja dan expatriate management services, dan banyak lainnya terutama dalam mendukung wilayah operasi.

PT Supraco Indonesia memiliki reputasi yang didirikan sebagai salah satu perusahaan terkemuka di Indonesia dan industri minyak gas melayani perusahaan-perusahaan seperti Caltex Pacific Indonesia, BP Indonesia, Total, Unocal, Cnooc, Conocophillips, Amerada Hess dan banyak lainnya. Dengan sumber daya manajemen yang berpengalaman, jaringan luas baik lokal & internasional, serta representasi aktif dalam minyak utama dan kota-kota gas di Indonesia, kami yakin dalam menawarkan kualitas terbaik dan nilai tambah pelayanan kepada klien. Visi

a. Diakui sebagai suatu perusahaan yang mempunyai nama baik dalam memberikan jasa-jasa di bidang Oil&Gas.

b. Menjaga kualitas terhadap pelaksanaan dan komitmen yang kuat atas kewajiban berkenaan dengan perjanjian yang berhubungan dengan kontrak. Misi

a. Menyediakan jasa-jasa dengan biaya yang efektif dan kualitas yang terbaik dengan menggunakan teknologi dan latihan-latihan terbaik yang tersedia.

b. Semua kegiatan-kegiatan perusahaan harus dijalankan dengan selamat dan bertanggungjawab terhadap lingkungan.

c. Menciptakan suatu kerjasama dan dukungan lingkungan kerja dalam memberikan kontribusi kepada anggota-anggota regu secara individu adalah sangat dihargai dan diakui.

d. Memenuhi semua peraturan dan hukum yang berlaku.

Nilai-nilai

a. Menghargai karyawan-karyawan adalah sebagai modal yang sangat berharga. b. Menjaga keselamatan, kesehatan, dan lingkungan, baik karyawan-karyawan ataupun klien.

4.1.3 Struktur Oganisasi dan Manajemen Perusahaan Struktur Organisasi dan Manajemen Perusahaan

Pengorganisasi merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal, mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan diantara para anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien. Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses akan membuat suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Proses ini akan membuat suatu organisasi merupakan suatu kerangka organisasi yang telah ditetapkan untuk proses managerial, system, dan pola tingkah laku yang muncul dan terjadi di dalam praktek penyelenggaraan organisasi dan manajemen.

Struktur organisasi perusahaan akan tampak lebih jelas dan tegas bila digambarkan dalam bagan organisasi, yang bagan tersebur memberikan petunjuk tentang pembagian kerja, wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing pegawai di dalam perusahaan PT Supraco Indonesia.

PROJECT MANAGER DAMOS TAMBA PLANNER COORDINATOR EQR ERIDIKSON ENGINEER ROTATING EQUIPMENT

FERDIAN MAULANA R. ST

OPERATION MANAGER EQR

YUL AKHYAR

PROJECT ADVISOR

MARSINAL DJ _{HES MANAGER}

ZIDNAL HIDAYAT

QA/QC

J. GINTING

SPV DATA MGT

CAHAYA BAIDURI SPV MATERIAL AZUAR SPV SHOP ANDRI SPV SOUTH JHONI SIHITE SPV NORTH MARDIUS ROBERTO F.H MUNAR SARI D CARLOS MR. MUCHLIS AKHYAR IRENE RIRIN S. INSTRUMENT TEAM

LENSTRA P (HEAD) HARNO

ZAMRI ANTON S. HENGKI S.

SOUTH TEAM

HERRY P (HEAD) JHON HENRI ZULFAYENRI A. SITINDAON IRHAM P. ITWARMAN IBRAHIM NORTH TEAM MH. HUTABARAT (HEAD) JUNAIDI WENDI DIAN P. EFRIDEDI SIANTURI ZULHENRI PUMP SHOP ANDRIADI (LEAD) MARTIN ADAM NOVRIANDRI COMPRESSOR SHOP ERFENDI E. NAPITUPULU SUTIONO SCADA TEAM E. MANIK J. PASARIBU AFRIANDA ERWANSYAH T.

MOTOR SHOP TEAM MUZAKKI T RUMINDO ANDAR P. TONI ARDY YANUARDI SPECIALIST ROTATING EQUIPMENT

DANI SIHOMBING ST IQNATIUS L.

INDARTO

SPECIALIST ELECTRICAL/ INSTRUMENT

HERDINO FADLI ST.

HES ADMINISTRATION RIA AFRILIZA HES COORDINATOR DARWISAL HES OFFICER IBROHIM SIAGIAN

PROJECT MANAGER DAMOS TAMBA PLANNER COORDINATOR EQR ERIDIKSON OPERATION MANAGER M.PANJAITAN PROJECT ADVISOR

MARSINAL DJ _{HES MANAGER}

ZIDNAL HIDAYAT

SPV CS & INSPECTION JAYA S. SPV PATCHING YUSMAN R. FOREMAN HOBBY SITANGGANG HES ADMINISTRATION RIA AFRILIZA HES COORDINATOR DARWISAL HES OFFICER IBROHIM SIAGIAN QA/QC J. GINTING FOREMAN SURIPNO HEAD MACH TASWAR FOREMAN ABDUL HARIS 1.GUSWANTO 2. WADIN S. 3. FADLY 4, TAGOR N.

1. SUKARMAN 2. J. PASARIBU 3. BUDI P. 4. RIFSAL S. 1. YASNEL

2. RITONGA 3. JUNI M. 4. RAMLAN 1. M.RAFI`I

2. HM. SITOMPUL 3. M. KASRIL 4. M. SIREGAR

PROJECT MANAGER DAMOS TAMBA OPERATION MANAGER M. PANJAITAN PROJECT ADVISOR

MARSINAL DJ _{HES MANAGER} ZIDNAL HIDAYAT QA/QC J. GINTING MATERIALS CONTROL/UTILITY DEMAK HRD COORDINATOR

FEBRIA PAULINA S.

INVOICE PREPARATION MARIA FINANCE TURNOMO HES ADMINISTRATION RIA AFRILIZA HES COORDINATOR DARWISAL HES OFFICER IBROHIM SIAGIAN GENERAL DRIVER SYAMSU RAIS GENERAL DRIVER J. PASARIBU GENERAL DRIVER AFRISON GENERAL DRIVER RG. MANURUNG MECHANIC TANAKA T. SILITONGA MATERIALS MAN OBET SIRAIT FUEL MAN RINO OFFICE BOY ANDRE

PROJECT MANAGER DAMOS TAMBA PLANNER COORDINATOR ARKIS OPERATION MANAGER M.PANJAITAN PROJECT ADVISOR

MARSINAL DJ _{HES MANAGER}

ZIDNAL HIDAYAT

SPV AREA 1/2

RAJIN S.

SPV AREA 5/6

ZAHRUL ADHA

FOREMAN AREA 1

TAHI SIMATUPANG SAUT SITOMPUL HES ADMINISTRATION RIA AFRILIZA HES COORDINATOR DARWISAL HES OFFICER IBROHIM SIAGIAN QA/QC J. GINTING

FOREMAN AREA 2

SUGENG JAYADI RAHMAT

FOREMAN AREA 5

HM. GULTOM M. SITORUS

FOREMAN AREA 6

T. NAPITUPULU R. SINAGA

1. AFRIZAL 2. GIRA LUBIS. 3. H. SIAGIAN 4, NELSON JONI 5. M. PASARIBU 6 ZULFAR S. 7. WEDIANTO 8. JONI K. PUTRA 9. RINALDO 10.NENSI MAHARANI 11.PASOL H.

1. H. PANJAITAN 2. H. PANDIANGAN 3. D. TAMBUNAN 4. A. SIMANJUNTAK 5. MARYONO 6. LISBON A. 7. RANTO S. 8. ADE PRIYONO 9. AMRI JHON 10. NOVRIADI. 1. LERMIN T.

2. ISMANADI 3. ZA. PANE 4. AWAL RAMADHAN 5. RASWIN

6. ZUFRINALDI 7. REKSON S. 8. RIZWAR 9. DAME DAULAY 10.SUKRI RIZALDI 1. D. ARITOBANG

2. NALAU ANTON 3. D. MANULANG 4. HARIZON 5. RIDWAN P. 6. AGUS TULUS 7. S. PULUNGAN 8. DAFI Z.

9. PJ. SIMANGUNSONG 10.SUHARTA

SPV AREA 3/4 HEFY MARIZON

FOREMAN AREA 4 MARLON PASARIBU FOREMAN AREA 3

LUKMAN

1. P. JOHAN 2. YANTI 3. ELISMON 4. FH. HUTAPEA 5. ANTON HILMAN 6. SYAFARDI 7. ANTONI 8. JHON HENDRI 9. SAULI S. 10.B. NAINGGOLAN 11. CRISMAN 12.SINGALMARADU 13.THOMAS IRBEN 1. ABU HASAN

2. ZULHELMI 3. AGUS RIZAL 4. AFRIANTO 5. HENDRA 6. SYAHRONI 7. ELFIALDI 8. P. SITORUS 9. B. PANGGABEAN 10.CAI AMRI 11. NASRIL BUYUNG 12. DARWIN H. 13. RINTO H.

Personal Qualifications (kualifikasi personal) :

1. General Manager 2. Operation Manager

3. QA/QC Coordinator/Specialist 4. HES Manager

5. HES Officer

6. Rotating Equipment Engineer 7. Rotating Equipment Specialist 8. Electrical & Instrument Specialist

9. Supervisor- Field /Material/Asisstant Analisist 10. Planner

11. Data Management Analist/Asisstant Analisist 12. Head Electrician

13. Head Mechanic

14. Head Instrument Technician 15. Lead Electrician

16. Lead Mechanic

17. Lead Instrument Technician 18. Electrician

19. Mechanic

20. Technician-Maintenance 21. Materialsm

23. Lead Craftsman 24. Craftsman-B 25. Craft Helper 26. Forerman-A 27. Lead Pipe Fitter 28. Pipe Fitter

29. Heavy Equipment Operator 30. Light Equipment Operator 31. Dispatcher Helper

32. Welder-A Certified 33. Scaffolder

34. Scaffolding Inspector 35. Head Welder

36. Asistant Operator Analist/Field Support/Production

Keseluruhan kualifikasi personal masing-masing dipimpin oleh supervisor,foreman, dan tenaga kerja biasa. Jumlah karyawan di PT Supraco Indonesia yang beroperasi di Minas kurang lebih berjumlah 230 orang.

Dalam perolehan data yang didapat, terdapat 11 kategori pekerjaan yang memiliki peranan penting sebagai indikator yang dapat memberikan jawaban atas permasalahan yang sedang diselidiki. Diantaranya :

1. General Manager

Bertanggung jawab untuk mengatur strategi kerja dengan perencanaan yang handal, mengorganisasi, mengawasi semua kegiatan dan mengevaluasi kinerja untuk hasil yang optimal.

Rincian tugas :

a. Bertanggung jawab dalam mengelola project dengan strategi perencanaan yang handal, memonitor semua aktivitas project dan mengevaluasi kinerja project secara menyeluruh.

b. Membuat laporan tentang kemajuan project secara bulanan. c. Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan progran HES.

d. Bertanggung jawab terhadap terlaksananya semua pekerjaan dengan aman. e. Bertanggung jawab terhadap kualitas SDM.

f. Bertanggung jawab terhadap kinerja project secara keseluruhan.

Seorang general manager harus mampu berkomunikasi dengan baik dalam bahasa Indonesia dan bahasa Inggris secara lisan ataupun tulisan, mampu memimpin pegawai, mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat, menguasai teknologi dan serta bidang ilmu yang terkait, menguasai lingkup pekerjaan dengan baik, serta mampu mendidik dan memotivasi bawahan.

2. Operation Manager

Memimpin, mengkoordinasi, dan mengontrol seluruh aktifitas pelaksanaan proyek sehari-hari di lapangan.

a. Bertanggung jawab terhadap kegiatan-kegiatan pegawai di lapangan.

b. Bertanggung jawab terhadap pengadaan atau pemeliharaan kendaraan dan peralatan untuk kelancaran operasi.

c. Bertanggung jawab terhadap terlaksananya semua pekerjaan dengan aman. d. Bertanggung jawab terhadap kualitas SDM

e. Bertanggung jawab terhadap kinerja pekerjaan secara keseluruhan

Seorang operation manager harus mampu berbahasa Inggris secara lisan ataupun tulisan, mampu mengoperasikan komputer, mampu meminpin pegawai, menguasai teknologi dan serta bidang ilmu yang terkait, mampu mendidik dan memotivasi pegawai untuk melakukan pekerjaan, menguasai proses aliran fluida di Minas dan Kotabatak/Petapahan, dan juga menguasai ruang lingkup proyek.

3. QA/QC

Melakukan, mengkoordinir dan mengontrol aktifitas kendali mutu pada pelaksanaan dan hasil kerja.

Riancian tugas :

Menyiapkan rencana inspeksi dan pengujian sebagai bagian dari quality assurance program.

a. Terlibat dari review QAP dan permintaan pergantian material. b. Memonitor pengetesan di lapangan.

c. Melakukan audi mutu.

d. Menyiapkan laporan kendali mutu secara regular.

Seorang QA/QC, harus mampu berkomunikasi dengan baik dalam berbahasa Inggris secara lisan ataupun tulisan, mampu mengoperasikan computer,

menguasai teknologi dan serta bidang ilmu yang terkait, serta menguasai lingkup kerja proyek.

4. HES Manager

Memimpin seluruh aktivitas HES, termasuk perencanaan pelaksanaan, audit, dan sosialisasinya ke seluruh pegawai.

Rincian tugas :

a. Membuat rencana kerja HES.

b. Memimpin dan mengkoordinir HES officer yang terlibat proyek. c. Memfasilitasi rapat HES untuk lingkup proyek.

d. Melakukan investigasi atas suatu insiden dan pelaporannya. e. Melakukan audit HES.

f. Memimpin pelaksanaan peraturan HES kepada seluruh anggota yang diwakilinya.

Seorang HES Manager dalam memimpin mampu melakukan investigasi HES, mampu melakukan audit HES, mengerti tata cara pelaporan, mampu mengopersikan computer, serta mampu berkomunikasi dalam bahasa inggris baik secara lisan ataupun secara lisan.

5. HES Officer

Mengkoordinir seluruh aktivitas HES, termasuk sosialisasinya ke seluruh pegawai.

Rincian tugas :

b. Memfasilitasi rapat HES.

c. Melakukan investigasi atas suatu insiden.

d. Memimpin pelaksanaan peraturan HES kepada seluruh anggota BP yang diwakilinya.

6. Supervisor –Field/Material/Data Manajemen

Bertanggung jawab untuk mengatur tim kerja dengan perencanaan yang handal, mengorganisasi, mengawasi semua kegiatan dan mengevaluasi kinerja untuk hasil yang optimal.

Rincian tugas :

a. Bertanggung jawab terhadap kegiatan-kegiatan pegawai dalam team.

b. Bertanggung jawab dengan pengadaan/pemeliharaan kendaraan dan peralatan untuk kelancaran operasi.

c. Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan program HES.

d. Bertanggung jawab terhadap terlaksananya pekerjaan dalam team dengan aman.

e. Bertanggung jawab terhadap kinerja pekerjaan dalam team.

Seorang supervisor harus mampu berbahasa Inggris secara lisan ataupun tulisan, mampu mengoperasikan komputer, mampu meminpin pegawai, menguasai teknologi dan serta bidang ilmu yang terkait, serta mampu mendidik dan memotivasi pegawai untuk melakukan pekerjaan, menguasai proses aliran fluida di Minas dan Kotabatak/Petapahan

7. Planner

Bertanggung jawab untuk mengatur perencanaan kerja dan distribusi beban kerja dan distribusi beban kerja dan selalu berkoordinasi dengan perusahaan untuk pencapaian target kerja yang telah di tentukan bersama.

Rincian tugas :

a. Aktif berkomunikasi dengan masing-masing team di perusahaan untuk perencanaan pekerjaan.

b. Bertanggung jawab atas rencana penyelesaian word order.

c. Bertanggung jawab terhadap distribusi beban kerja kepada masing-masing team.

d. Bertanggung jawab terhadap laporan kemajuan pekerjaan.

Seorang planner harus mampu berbahasa Inggris secara lisan ataupun tulisan, mampu mengoperasikan komputer, menguasai teknologi dan serta bidang ilmu yang terkait, serta menguasai lingkup kerja proyek.

8. Data Manajemen Analyst/Assistant Analyst

a. Melakukan pekerjaan pengambilan data dan download data ke komputer untuk proses pengolahan data, pencatatan data dan memberikan hasilnya kepada analyst.

b. Menjamin kebersihan alat dan perkakas sebelum dan sesudah pengambilan dan pengetesan data.

c. Melaporkan semua laporan kegiatan dan kinerja ke supervisor. Rincian tugas :

a. Bertanggung jawab membantu analyst dalam pengambilan data.

b. Bertanggung jawab atas kualitas pengambilan data, pencatatan data dan pengolahan data.

c. Bertanggung jawab terhadap pemakaian peralatan, perkakas, bahan-bahan, serta suku cadang.

d. Bertanggung jawab terhadap HES, memakai standar PPE.

e. Bertanggung jawab atas terlaksananya semua pekerjaan dengan aman.

Seorang data manejemen, harus memiliki pengetahuan tentang mekanikal, memiliki pengetahuan tentang prosedur keselamatan yang berhubungan dengan pekerjaan pemeliharaan prediktif, memiliki pengetahuan dan mampu dalam mengoperasikan alat-alat dan perkakas dengan cara-cara yang benar dan selamat, memiliki pengetahuan dibidang komputer dan mengerti standar program dasar (MS Office) dan database (SQL), serta yang paling penting menjaga komunikasi dengan baik kepada tim yang lain.

9. Materialisman

Membantu supervisor material. Menerima, menyimpan dan mengeluarkan, memelihara kartu sisa persediaan dan inventaris suku cadang, perkakas, persediaan dan material fasilitas peralatan produksi.

Rincian tugas :

a. Bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan peralatan yang dipakai b. Bertanggung jawab terhadap HES

Dalam hal ini seorang SPV material, harus memiliki pengetahuan prosedur kantor dan pengendalian dokumen serta secara umum memiliki pengetahuan tentang suku cadang material dan perkakas yang dipakai dalam pemeliharaan dan perbaikan peralatan produksi.

10. Technician—Maintenance

Melaksanakan pemeliharaan dan perbaikan peralatan produksi yang berhubungan dengan ruang lingkup peralatan instrumentasi.

Tugas rincian :

a. Bertanggung jawab terhadap kegiatan-kegiatan pekerjaan instrument. b. Bertanggung jawab terhadap kelancaran operasi.

c. Bertanggung jawab terhadap pemakaian material/sparepart. d. Bertanggung jawab terhadap HES.

e. Bertanggung jawab terhadap terlaksananya semua pekerjaan dengan aman dengan SOP (Standar Operating Procedure).

Seorang teknisi dalam hal pemeliharaan peralatan, harus memliki pengetahuan tentang mekanikal secara umum, memiliki pengetahuan tentang prosedur keselamatan yang berhubungan dengan instrumental, memiliki pengetahuan dan mampu merawat dan memperbaiki komponen-komponen peralatan instrumentasi serta yang paling penting mampu bekerja sama dengan teman sekerja maupun tim lain yang terkait.

11. Foreman

a. Bertanggung jawab terhadap pegawai PIPING. b. Bertanggung jawab terhadap kelancaran operasi. c. Bertanggung jawab terhadap HES.

d. Terlaksananya semua pekerjaan dengan aman. e. Kinerja pekerjaan atas grupnya.

f. Mengawasi dan mengkoordinir kegiatan pekerjaan dalam grupnya.

g. Mengoperasikan truk/crane untuk pekerjaan yang membutuhkan crane dan untuk mengangkut suku cadang, peralatan, material padat/cair, dll.

h. Bertanggung jawab terhadap kualitas pekerjaan.

i. Melakukan perbaikan pada setiap proses, apabila diperlukan dengan sepengetahuan perusahaan .

j. Melaporkan semua laporan kegiatan dan kinerja kepada supervisor.

Seorang foreman mampu membuat jadwal kerja sehubungan dengan pekerja, material, perkakas, dan peralatan, mampu memimpin dan melatih pegawai bawahannya untuk menggunakan peralatan dengan benar dan aman, menguasai pengetahuan di bidang piping serta mampu membaca gambar tehnik.

4.1.4 Ketenagakerjaan

4.1.4.1 Prosedur Penerimaan Karyawan/Pekerja

Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Proses seleksi dilakukan oleh pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber

daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.

Proses perekrutan karyawan atau pekerja dalam perusahaan PT Supraco mengikuti aturan perundang-undangan yang berlaku dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dan peraturan lainnya yang mendukung. Para karyawan kontrak menjalani pekerjaan tersebut sesuai dengan perjanjian kerja bersama yang telah disepakati sebelumnya antara pihak manajemen dengan pegawai kontrak. Pekerja yang telah memenuhi berbagai kriteria yang diatur dalam perusahaan akan diangkat menjadi karyawan kontrak.

Perusahaan menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan kepada perusahaan bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, perusahaan mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih sebagai karyawan kotrak. Ketiga masukan ini sangat menentukan efektivitas proses seleksi. Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin mudah bagi perusahaan untuk memilih karyawan baru yang berkualitas.

Pihak perusahaan menggunakan berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan. Ada beberapa langkah, seperti :

1. Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.

2. Adanya Surat Keterangan Berbadan Sehat

Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

3. Wawancara dari Atasan Langsung

Atasan langsung pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Atasan sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.

4. Keputusan Penerimaan

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

5. Hasil Seleksi

Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif. Untuk mengevaluasi baik

karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu.

4.1.4.2Penggolongan dan Keadaan Pekerja

Buruh pada dasarnya adalah kemampuannya untuk mendapatkan balasan berupa pendapatan baik secara pengangkatan sebagai buruh tetap dan memiliki batas masa kerja. Disewa untuk suatu tugas tertentu atau proyek tertentu. Tenaga kerja disini sangat berperan aktif dalam menentukan kualitas dan kuantitas produksi itu sendiri.

Pekerja kontrak di PT Supraco dibedakan menjadi 2 golongan. diantaranya : a. Pekerja kontrak staff

b. Pekerja kontrak non staff.

Pekerja kontrak staff dan pekerja kontrak non staff dibedakan berdasarkan pengupahan. Yaitu perbedaan gaji pokok, tunjangan lapangan, bantuan uang kehadiran, dan uang makan.

4.1.4.3Hubungan Kerja

Hubungan kerja adalah merupakan suatu hubungan yang timbul antara pekerja dan pengusaha setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang

LAMPIRAN

PANDUAN WAWANCARA BURUH KONTRAK

I. Profil Informan

1. Nama : 2. Jenis Kelamin : 3. Usia : 4. Pendidikan Terakhir : 5. Alamat : 6. Agama : 7. Suku : 8. Jabatan :

1. Sudah berapa lama anda bekerja di perusahaan ini sebagai buruh kontrak? 2. Bagaimana anda mendapat informasi tentang lowongan kerja di

perusahaan ini?

3. Apakah anda melamar pekerjaan melalui penyedia jasa atau melamar langsung ke perusahaan ini?

4. Mengapa anda memilih bekerja sebagai karyawan kontrak di perusahaan ini?

5. Sebelum anda bekerja di Chevron, dimana anda bekerja? 6. Fasilitas apa saja yang anda peroleh dari perusahaan Chevron?

7. Apakah Chevron sering mengadakan pelatihan bagi karyawan kontrak? 8. Bagaimana hubungan anda dengan atasan anda?

9. Bagaimana anda mendapatkan informasi mengenai pekerjaan yang anda dapatkan sekarang ini?

10.Bagaimanakah bentuk perjanjian antara anda dengan perusahaan Chevron? 11.Bagaimanakah bentuk perjanjian antara anda dengan perusahaan

outsourcing?

12.Apa saja poin-poin yang terdapat di dalam perjanjian yang anda sepakati? 13.Hal apa-apa saja yang menjadi tuntutan buruh kontrak dalam menyepakati

perjanjian kerja?

14.Hal-hal apa saja yang menjadi tuntutan buruh kontrak dalam melakukan demonstrasi?

15.Apakah pernah ada terjadi perselisihan hubungan kerja antara buruh kontrak dengan Chevron?

16.Apakah pernah ada terjadi perselisihan hubungan kerja antara buruh kontrak dengan perusahaan outsourcing?

17.Bagaimana anda menanggapi tentang perjanjian kerja bersama (PKB) perihal gaji yang sudah anda terima?

18.Bagaimana perilakukan yang diterima oleh buruh kontrak di perusahaan Chevron?

19.Bagaimanakah jaminan sosial buruh kontrak yang diberikan oleh Chevron?

20.Bagaimanakah jaminan sosial buruh kontrak yang diberikan oleh perusahaan outsourcing?

PANDUAN WAWANCARA CHEVRON

I. Profil Informan

1. Nama : 2. Jenis Kelamin : 3. Usia : 4. Pendidikan Terakhir : 5. Alamat : 6. Agama : 7. Suku : 8. Jabatan :

II. Data Perusahaan Chevron

1. Sudah berapa lama anda bekerja di perusahaan ini?

2. Berapa banyak pekerja kontrak yang ada di perusahaan ini? 3. Ditempatkan di bagian apa saja pekerja kontrak ini?

4. Berapa banyak upah yang diberikan perusahaan, dan apakah ada perbedaan antara upah pekerja kontrak dengan pekerja tetap?

5. Bagaimana sistem perekrutan pekerja kontrak ini?

6. Berapa lama waktu perjanjian kerja untuk pekerja kontrak ini?

7. Mengapa perusahaan Chevron menggunakan banyak pekerja kontrak? 11.Sejak tahun berapakah Chevron mempekerjakan buruh kontrak? 12.Bagaimana hubungan perusahaan Chevron dengan buruh kontrak?

13.Bagaimanakah bentuk perjanjian antara Chevron dengan perusahaan outsourcing?

14.Apa saja poin-poin yang terdapat di dalam perjanjian yang anda sepakati? 15.Bagaimana perusahaan Chevron menanggapi buruh kontrak yang

melakukan demonstrasi?

16.Hal apa-apa saja yang menjadi tuntutan buruh kontrak dalam menyepakati perjanjian kerja?

17.Hal-hal apa saja yang menjadi tuntutan buruh kontrak dalam melakukan demonstrasi?

18.Bagaimanakah proses pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh Chevron terhadap buruh kontrak?

19.Apakah pernah ada terjadi perselisihan hubungan kerja Chevron antara perusahaan outsourcing atau dengan buruh kontrak itu sendiri?

20.Bagaimana Chevron menyikapi masalah kesejahteraan pekerja/buruh? 21.Bagaimana upaya Chevron dalam menigkatkan produktivitas kerja buruh

dalam lingkungan kerja?\

PANDUAN WAWANCARA PERUSAHAAN OUTSOURCING

I. Profil Informan

1. Nama : 2. Jenis Kelamin : 3. Usia : 4. Pendidikan Terakhir : 5. Alamat : 6. Agama : 7. Suku : 8. Jabatan :

II. Data

1. Sudah berapa lama anda bekerjasama dengan Chevron?

2. Sudah berapa lama anda bekerjasama dengan perusahaan lain, selain Chevron?

3. Berapa banyak pekerja kontrak yang ada di perusahaan ini? 4. Di perusahaan mana saja buruh kontrak ini dikontrakkan? 5. Bagaimana sistem perekrutan pekerja kontrak ini?

6. Berapa lama waktu perjanjian kerja untuk pekerja kontrak ini? 7. Sejak tahun berapa perusahaan ini berdiri?

8. Apa saja poin-poin yang terdapat di dalam perjanjian yang anda sepakati? 9. Hal apa-apa saja yang menjadi tuntutan buruh kontrak dalam menyepakati

perjanjian kerja?

10.Hal-hal apa saja yang menjadi tuntutan buruh kontrak dalam melakukan demonstrasi?

11.Bagaimanakah proses pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh perusahaan outsoursing terhadap Chevron?

12.Apakah pernah ada terjadi perselisihan hubungan kerja perusahaan outsourcing antara Chevron atau dengan buruh kontrak itu sendiri?

13.Bagaimana hubungan anda dengan buruh kontrak ataupun dengan chevron?

LAMPIRAN

Peneliti berfoto bersama karyawan kontrak