Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN

12

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang peran yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya sebaik mungkin, sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Dan dalam mengelola Sumber Daya Manusia yang baik, seorang manajer harus dapat memotivasi karyawan. Seorang manajer yang memahami peran dari motivasi, senantiasa menempatkan motivasi pada variabel utama dalam melakukan pendekatan kepada anak buah Sulistiyani dan Rosidah 2009: 233. Menurut Wahjoshumidjo dalam Sulistiyani dan Rosidah 2009: 233-234 untuk memberikan motivasi yang tepat, pimpinan hendaknya secara terus menerus: mengamati dan memahami tingkah laku bawahan, mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan, memperhitungkan, mengawasi, dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku bawahan. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya Siagian, 2002: 102. Tingkah laku seseorang dipengaruhi oleh keinginan, kebutuhan, tujuan, dan kepuasannya. Rangsangan tersebut dapat berupa materil dan non materil yang akan menciptakan “motif dan motivasi” yang mendorong orang bekerja 13 beraktifitas untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan hasil kerja. Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan yaitu untuk mendorong gairah semangat kerja karyawan, meningkatkan kedisplinan, menurunkan tingkat absensi karyawan dan dapat mempertinggi rasa tanggung jawab Selain motivasi, seorang manajer juga harus melihat apa yang menjadi kebutuhan atau keinginan karyawan serta tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja. Heidjrachman dan Husnan 2002: 194 mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat. Dan menurut Loeke dalam Sule 2002: 211, kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan dengan apa yang didapatkan. Apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Begitu juga sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih tinggi dari pada yang diharapkan, secara otomatis akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5 lima alat ukur yang dikembangkan Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar 2004: 74 yaitu: pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervise, dan rekan kerja. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang 14 menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya http:jbptunikompp-gdl-s1-2006-sumiatinim-3365-bab-i.doc. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5 lima alat ukur yang dikembangkan Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar 2004: 74 yaitu: pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervise, dan rekan kerja. Tingkat kepuasan karyawan dapat dilihat dari pergantian kayawan atau turnover. Robbins 2003: 104 mengungkapkan terdapat hubungan negatif antara kepuasan kerja dan pergantian karyawan turnover. Hubungan negatif berarti pergantian karyawan turnover yang kecil mengindikasikan kepuasan kerja karyawan yang tinggi Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya penyesuaian, seperti peningkatan motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Sehingga setiap karyawan dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi. Siagian 2002: 10 mengemukakan bahwa pentingnya produktivitas bagi karyawan adalah untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh komponen organisasi, pentingnya mutu hasil kerja oleh segala komponen organisasi. Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, memberikan perhatian kepada budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang hakiki kehidupan dalam organisasi. Hotel Danau Toba internasional Medan, ini merupakan salah satu hotel berbintang lima di kota Medan. Hotel Danau Toba Internasional Medan ini selalu mendapatkan 15 tempat di hati para pengguna jasa untuk menggunakan fasilitas yang ada di hotel tersebut. Selain itu, tingkat hunian kamar yang cukup tinggi dan stabil, dalam pemesanan kamar dan kegiatan- kegiatan lainnya seperti seminar, diskusi hingga resepsi pernikahan. Hotel Danau Toba Internasional Medan ini memliki penyewaan hunian kamar dan kegiatan yang cukup padat. Sering kali pengunjung hanya untuk bertemu dengan kolega kerja dan kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan dari pihak luar hotel, seperti kegiatan seminar, diskusi, jumpa pers, acara musik, hingga mengadakan resepsi pernikahan. Melihat adanya beragam bidang kegiatan yang cukup kompleks dan rumit, maka pihak perusahaan menyadari pentingnya kepuasan kerja dan motivasi bagi karyawan, khususnya dalam menumbuhkan produktivitas kerja karyawan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja sangat mendukung produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang inilah, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai motivasi dan kepuasan kerja dan hubungannya terhadap produktivitas kerja karyawan dan menulisnya kedalam bentuk skripsi dengan judul ” Hubungan Motivasi dan Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Hotel Danau Toba Internasional Medan “.

1.2 Perumusan Masalah