25
b. Nonmaterial Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa barangbenda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasankebanggaan rohani saja. Misalnya: medali.
Piagam, bintang jasa dan lain-lainnya. c. Kombinasi materiil dan nonmaterial Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa
materiil uang dan barang dan nonmaterial medali dan piagam; jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasankebanggaan rohani.
2. Jenis-jenis Motivasi a. Motivasi Positif insentif positive, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik
saja.
b. Motivasi Negatif intensif negative, menajer memotivasi bawahannya dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik prestasi rendah.
2.2. Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Malthis dan Jackson 2001: 98, menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja pada
dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
Kepuasan kerja bersifat individual disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.
26
Locke dalam Luthans 2006 : 234 memberikan defenisi comprehensive dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluative dan menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Melayu 2005: 202, menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerja. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan di terima dari hasil kerjanya, agar dia dapat
membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan
pelaksanaan pekerjaannya. Handoko 2001: 193 menyatakan kepuasan kerja job sastification adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan dan ketidak sukaannya dalam memandang pekerjaannya, artinya seorang karyawan akan menyukai atau tidak menyukai
27
pekerjaannya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
2.2.2. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar 2004: 74, menyatakan ada lima dimensi dari
kepuasan kerja yaitu:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk
bertanggung jawab. b. Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban
kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut. c. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.
d. Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.
e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
Luthans 2006: 243 menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja yaitu:
a. Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. b. Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau
melampau harapan. c. Kepuasan kerja mewakili beberapa sifat yang berhubungan.
28
Robbins 2001: 149 , menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang member mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka da menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
Karakteristik ini membuat pekerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan
frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasn.
b. Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan
sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahankan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan
lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan. d. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah. e. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan
29
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Pada hakikatnya logika adalah: orang-orang
yang tipe kepribadiannya kongruen sama dan sebangun dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat
untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka; dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut; dan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang
lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
2.2.3 Konsekuensi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins 2001: 151 konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga yaitu: a. Kepuasan dan produktivitas
Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan merasa senang dengan hal
itu. Lagi pula, dengan mengandaikan bahwa organisasi memberikan ganjaran untuk berproduktivitas, produktivitas yang lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan
verbal, tingkat gaji, dan probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran-ganjaran ini, selanjutnya menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaan.
b. Kepuasan dan kemangkiran Seorang kayawan yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi yang
rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak terjadi hal demikian,
sebaiknya perusahaan memberikan kompensasi yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja diluar hari besar hari libur nasional.
c. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan
30
Salah satu cara yang digunakan perusahaan untuk mempertahankan karyawan yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam bekerja kepada karyawan tersebut. Dengan
demikian, karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi tidak akan keluar meninggalkan perusahaan itu.
2.3 Produktivitas
2.3.1 Pengertian Produktivitas
Produktivitas muncul pertama kali pada tahun 1966 yang disusun oleh Sarjana Ekonomi Perancis yang bernama “Quesnay”. Tetapi menurut Walter Aigner dalam karyanya “Motivation
and Awareness”, filosofi dan spirit tentang produktivitas, sudah ada sejak mulai peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan the will serta upaya effort manusia
untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan di segala bidang Sumarsono, 2003:40.
Menurut Ervianto 2005: 215, produktivitas didefinisikan sebagai rasio antara output dengan input, atau rasio antara hasil produksi dengan total sumber daya yang digunakan. Dalam
proyek konstruksi, rasio produktivitas adalah nilai yang diukur selama proses konstruksi, dapat dipisahkan menjadi biaya tenaga kerja, material, uang, metoda dan alat. Sumber daya yang
digunakan selama proses konstruksi adalah material, machines, men, method, money. Sedangkan menurut Sulistiyani 2009:247, produktivitas kerja karyawan menyangkut masalah akhir, yakni
seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi. Produktivitas tidak terlepas dari efisiensi dan efektivitas dimana efisiensi diukur dengan rasio output dan input. Dengan kata
lain, pengukuran efisiensi memerlukan identifikasi dari hasil kinerja.
2.3.2 Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Menurut Sirait, Justine T 2006:249-252 faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah :
31
a. Pendidikan dan Latihan Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu
dengan lebih cepat dan tepat, sedangkan latihan membentuk dan meningkatkan ketrampilan kerja. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan latihan seseorang, semakin tinggi pula tingkat
produktivitasnya.
b. Gizi dan Kesehatan Makanan merupakan kebutuhan pokok yang harus dipenuhi dalam rangka kelangsungan
hidup. Untuk menjaga kesehatan, diperlukan makanan yang mengandung gizi yang cukup. Seseorang yang dalam keadaan sehat atau kuat jasmani badan dan rohani jiwa akan dapat
berkonsentrasi dengan baik dalam pekerjaannya. Denngan makanan yang mengandung gizi cukup akan membuat seseorang tidak cepat lelah dalam bekerja. Sebaliknya jika makanan
yang dimakan oleh seorang pekerja kurang memenuhi persyaratan gizi, akan menyebabkan pekerja cepat lelah, sehingga produktivitas menjadi munurun atau rendah.
c. Motivasi kemauan Motivasi merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu.
Produktivitas prestasi seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin
tingggi pula tingkat produktivitasnya. d. Kesempatan Kerja
Kesempatan kerja dapat dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Dalam mikro, kesempatan kerja berarti :
a. Adanya kesempatan untuk bekerja
32
b. Pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan pekerjaan on right man
on the right place c. Adanya kesempatan untuk mengembangkan diri, yang akan dapat menjadikan pekerja
menjadi lebih kreatif. Ketrampilan dan produktivitas seseorang berkembang melalui dan di dalam pekerjaan. Ketrampilan tertentu yang tidak dikembangkan dalam jangka
waktu cukup lama dapat menurun atau menghilang sama sekali. Sebaliknya ketrampilan yang diterapkan secara terus menerus dapat berkembang.
e. Kemampuan Manajerial Pemimpin Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi. Sumber-sumber digunakan secara
maksimal, termasuk tenaga kerja sendiri. Penggunaan sumber-sumber dikendalikan secara efisien dan efektif.
f. Kebijakan pemerintah Usaha peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijaksanaan pemerintah di bidang
produksi, investasi, perizinan usaha, teknologi, moneter, fiskal, distribusi, dan lain-lain. Menurut Sondang P. Siagian 2002: 28, produktivitas dapat mencapai hasil yang
maksimal apabila ketiga faktornya dapat terpenuhi dan dilaksanakan. Adapun ketiga faktor tersebut adalah:
a. Produktivitas dikaitkan dengan waktu Dalam hal ini berhubungan dengan penetapan jadwal pekerjaan menurut presente waktu
yang digunakan, misalnya kapan seseorang harus memulai dan berhenti bekerja. Kapan harus memulai kembali dan kapan pula akan berahir dan sebagainya. Dengan adanya penjadwalan
waktu yang baik SDM maupun SDA dapat dihindari. b. Produktivitas dikaitkan dengan Sumber daya Insani
33
Untuk melihat keterkaitan produktivitas dengan sumber daya insani, manajer pimpinan perusahaan tersebut bisa malihat dan segi teknis semata. Dengan kata lain meningkatkan
produktivitas kerja juga menyangkut kondisi, iklim, dan suasana kerja. c. Produktivitas dikaitkan dengan sarana dan prasarana kerja
Untuk dapat tercpainya produktivitas kerja tidak terlepas dari faktor sarana serta prasarana yang ada dalam perusahaan tersebut. Untuk dapat dimanfaatkan serta optimal sehingga tidak
terjadi pemborosan dalam bentuk apapun. Selain itu dimungkinkan bahwa sarana dan prasarana yang tersedia mempunyai nila dan masa pakai yang setinggi mungkin.
Menurut Sjafri dan Aida 2007: 102, faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas pada tingkat makro adalah :
a. Kondisi perekonomian: tingkat pajak yang rendah, tabungan dan investasi yang meningkat, regulasi yang berlebihan, tingkat inflasi tinggi, fluktuasi ekonomi, harga energi tinggi,
keterbatasan bahan baku, perlindungan berlebihan dan keterbatasan kuota, serta subsidi berlebihan yang menimbulkan inefisiensi.
b. Kondisi industri: kurangnya riset dan pengembangan serta regulasi antimonopoli berlebihan. c. Regulasi pemerintah: birokrasi panjang, produktivitas pemerintah rendah, pemborosan
pemerintah, dan tingkat korupsi tinggi. d. Karakteristik angkatan kerja: standar pendidikan rendah, etos kerja rendah, pergeseran ke
sektor jasa, tingkat kriminal tingggi. T. Hani Handoko 2003: 193 mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan yaitu: a. Motivasi
b. Kepuasan kerja
34
c. Tingkat stres d. Kondisi fisik karyawan
e. Sistem kompensasi f. Desain pekerjaan
g. Aspek-aspek ekonomis, teknis serta perilaku lainnya. Menurut Robbins 2002: 155 ada 3 indikator penentu produktivitas karyawan yaitu:
a. Kuantitas kerja, adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh karyawan, maka dapat diketahui tingkat kompetensi karyawan tersebut dalam melakukan pekerjaannya.
b. Kualitas kerja, menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang karyawan dalam member hasil yang optimal yang dapat diraih dari pekerjaan yang dilakukan.
c. Disiplin kerja, menunjukkan ketepatan waktu melaksanakan tugas dan tanggungjawab. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kondisi utama karyawan yang
semakin penting dan menetukan tingkat produktivitas karyawan yaitu pendidikan, motivasi, semangat, disiplin, keterampilan, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan,
lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi dan jaminan sosial dengan harapan agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat dalam
bekerja. Dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
2.4 Penelitian Terdahulu
Sertina Elfrida Pakpahan 2012 melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Karyawan Pada PT.Astra Internasional Tbk, Toyota Sales Operasion
Auto 2000 Cabang Medan. Metode penelitian ini menggunakan jenis penelitian asosiatif
35
dengan subjek penelitian adalah karyawan PT.Astra Internasional Tbk, Toyota Sales Operasion Auto 2000 Cabang Medan. Skala pengukuran menggunakan skala likert. Kesimpulan dari
penelitian ini adalah variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap roduktivitas karyawan dan secara parsial diketahui bahwa yang paling dominan mempengaruhi produktivitas
karyawan pada PT.Astra Internasional Tbk, Toyota Sales Operasion Auto 2000 Cabang Medan adalah variabel motivasi.
Diwani Enjelia G 2011 melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Enseval Putera Megatrading, Tbk Medan.
Metode penelitian ini menggunakan jenis penelitian asosiatif dengan subjek penelitian adalah karyawan PT. Enseval Putera Megatrading Tbk, Medan. Skala pengukuran menggunakan skala
likert. Kesimpulan dari penelitian ini adalah secara simultan diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan secara parsial diketahui
bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variable yang akan diteliti Sugiono, 2008:47. Psikolog Frederick Herzberg dalam Siagian 2005:290
memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi para karyawan. Teori yang dikembangkan dikenal dengan “Model dua faktor” yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene
atau pemeliharaan. Menurut teori ini, yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi misalnya keberhasilan yang diraih prestasi kemampuan dalam bekerja,
pengakuan dari orang lain, sedangkan faktor Hygiene yang bersumber dari diri seseorang, misalnya dari organisasi tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan karyawan.
36
Adapun faktor yang mempengaruhinya adalah hubungan interpersonal di dalam suatu departemen, kebijaksanaan organisasi berupa jaminan keuangan, kondisi pekerjaan dan sistem
imbalan. Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya
dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5 lima alat ukur yang dikembangkan Smith,
Kendall dan Hulin munandar, 2004: 74 yaitu: pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervise, dan rekan kerja.
Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan produktivitas karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan produktivitas tersebut. Diantaranya
dapat melalui kepuasan kerja dan motivasi kerja. Apabila kepuasan kerja karyawan dan motivasi kerja buruk maka produktivitas yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga
sebaliknya. Dari uraian teori diatas dapat dapat digambarkan kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.1 kerangka konseptual T. Hani Handoko 2003: 193 data diolah
1. Hubungan Kepuasan kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan MOTVASI
X1
PRODUKTIVITAS Y
KEPUASAN KERJA X2
37
Kepuasan kerja dalam dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh tujuan hasil kerja, penempatan, perlakuan dan suasana lingkungan
kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa atau pelaksanaan tugas-tugasnya.
Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berproduktivitas yang lebih baik dan tinggi. Produktivitas yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang
lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan hasil kerja
mereka. Melayu 2005: 202, menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, sedangkan Handoko 2001: 193 menyatakan
kepuasan kerja job sastification adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Menurut Robbins 2001: 151 bahwa seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Karyawan yang lebih puas dengan pekerjaannya cenderung menjadi
lebih efektif daripada karyawan yang kurang puas. Karyawan yang bahagia atau puas dengan pekerjaannya akan memiliki produktivitas yang tinggi.
2. Hubungan motivasi dengan Produktivitas Kerja Karyawan Motivasi merupakan faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki
hubungan yang sangat besar terhadap produktivitas karyawan. Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada tujuan perusahaan agar mau bekerja dan berusaha
sehingga keinginan para karyawan dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi.
Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan
38
kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan
aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk
melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai produktivitas yang tinggi pula.
Menurut Sirait, Justine T 2006:249-252 salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah motivasi, dimana motivasi merupakan proses untuk
mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu. Produktivitas prestasi seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi
motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tingggi pula tingkat produktivitasnya. 2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan maslah, dan kerangka koseptual yang telah di uraikan, maka
hipotesis penelitian ini adalah: “Motivasi dan Kepuasan Kerja berhubungan positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada bagian Front Office Department
dan Sales Marketing Department Hotel Danau Toba Internasional Medan”.
39
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Menurut tujuannya penelitian ini termasuk dalam penelitian terapan applied research, merupakan penelitian yang menyangkut aplikasi teori untuk memecahkan permasalahan tertentu.
Dari tiga jenis penelitian terapan, penelitian ini termasuk penelitian evaluasi, yaitu penelitian yang diharapkan dapat memberikan masukan atau mendukung pengambilan keputusan tentang
nilai relative dari dua atau lebih alternative tindakan Kuncoro, 2009: 7. Menurut tingkat eksplanasinya tingkat penjelasannya penelitian ini adalah penelitian asosiatif hubungan yaitu
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variable atau lebih. Berdasarkan bentuk hubungan antara variabelnya penelitian ini adalah hubunganl interaktif atau
timbal-balik, yaitu hubungan saling mempengaruhi antara dua variabel atau lebih Murti, 2006:32.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Hotel Danau Toba Internasional Medan di jalan Imam Bonjol No.17 Medan, Sumatera Utara, waktu penelitian mulai dari bulan Oktober- Desember
2012.
3.3 Batasan Operasional
Penulis dalam hal ini membatasi masalah produktivitas kerja karyawan yang berhubungan dengan motivasi dan kepuasan kerja. Sehingga masalah yang diteliti hanya sekitar
hubungan motivasi, kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan di suatu perusahaan.
