Hubungan Motivasi Berprestasi Dengan Prestasi Kerja : Penelitian Pada Karyawan PT.Indogravure

HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN

PRESTASI KERJA

(PENELITIAN PADA KARYAWAN PT. INDOGRAVURE)

Oleh :

SRI RAHMAWANI

NIM : 103070029163

Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN

PRESTASI KERJA

(PENELITIAN PADA KARYAWAN PT. INDOGRAVURE)

Oleh : SRI RAHMAWANI NIM : 103070029163

Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1429 H / 2008 M

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul

HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI

DENGAN PRESTASI KERJA (

PENELITIAN PADA KARYAWAN

PT. INDOGRAVURE

)

telah diajukan pada sidang munaqosyah

Fakultas Psikologi Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

pada tanggal 30 Oktober 2008, Skripsi ini telah diterima sebagai

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Jakarta,

30

Oktober

2008

Sidang Munaqosyah

Ketua Merangkap Anggota

HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN

PRESTASI KERJA

(PENELITIAN PADA KARYAWAN PT. INDOGRAVURE) SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Oleh

SRI RAHMAWANI

NIM: 103070029163

Di bawah bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T Solicha, M. Si NIP. 150 293 234

FAKULTAS PSIKOLOGI

JAKARTA

1429 H / 2008 M

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN PRESTASI KERJA (PENELITIAN PADA KARYAWAN PT. INDOGRAVURE) telah diajukan pada sidang munaqosyah Fakultas Psikologi Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 30 Oktober 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Jakarta, 30 Oktober 2008 Sidang Munaqosyah

Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota

Dra. Netty Hartati, M. Si Dra. Zahrotun Nihayah, M. Si NIP.150 215 938 NIP. 150 238 773

Anggota:

Penguji I Penguji II

Abdul Rahman Shaleh, M. Si Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T NIP.150 293224

Pembimbing I Pembimbing II

NIP. 150 293 234

MOTTO

“tiada waktu tanpa kerja, tiada waktu tanpa amal.”

“Berikan timbal balik (

reward

) pada kinerja jika Anda ingin

memberikan motivasi.”

Anda ingin berprestasi?

Tingkatkan motivasi kerja anda

“Rencanakanlah hidup anda dengan akurat,

seperti apa yang anda inginkan, awali dengan niat dan doa,

lakoni dengan penuh keikhlasan,

tutup dengan bersyukur,

sekiranya terjadi penyimpangan,

anda hanya kurang beruntung saja.”

“Kerja keras…!

disertai kecerdasan berfikir dan kejernihan hati

menghantarkan anda menjadi tokoh.”

M. Jafar Hafsah Percikan Kehidupan Sang Birokrat Pustaka sinar harapan, Jakarta, 2004

“

Tidak mungkin seorang pria hidup bahagia tanpa didampingi

oleh istri yang mulia dan setia.” (Ulama)

DEDIKASI

Karya ini ku persembahkan untuk:

ayah (alm) Nisan, mama Iyas,

baba (alm) Wahyu, nyak Isah,

abang-abangkoe Rudi – Roni – Lani - Ade,

kakakkoe Ninie dan suami (a’ Enten),

adik-adikkoe Yoeni – Indah – fajar - Melan & Rafli,

dan seluruh saudara-saudarakoe,

ustadz koe Mulyadi,

Aakoe A’ Yudhi

serta teman-temankoe kelas D angkatan 2003

Tersayang ……….

ABSTRAK

(A) Fakultas Psikologi (B) Oktober 2008 (C) Sri Rahmawani

(D) Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Prestasi Kerja (E) xvii + 96 halaman dan lampiran

(F) Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang akan diukur dalam prestasi kerja

didasarkan pada karakteristik prestasi kerja menurut Ranupandojo (2000), terdiri dari empat dimensi yaitu: 1. kualitas kerja 2. kuantitas kerja 3. dapat tidaknya diandalkan dan 4. sikap. Sedangkan motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang akan mengarahkan individu untuk bertingkah laku tertentu dengan tujuan agar dapat mencapai tingkat prestasi tertentu. Faktor yang diukur dalam motivasi berprestasi menurut McClelland (1953) yang dikembangkan oleh Mangkunegara (2005) berdasarkan pada aspek dalam motivasi berprestasi, antara lain: 1). tanggung jawab 2).

mempertimbangkan resiko 3). kreatif – inovatif 4). memperhatikan umpan balik 5). waktu penyelesaian tugas 6). tujuan yang realistik.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan khususnya pada karyawan PT. Indogravure. Penelitian ini menggunakan metode ex post facto dengan pendekatan kuantitatif dan bersifat korelasional. Sampel penelitian ini adalah karyawan PT. Indogravure pada bagian kantor. bekerja di bagian, diantaranya administrasi, HRD, IT, accounting, marketing, purchasing dan umum. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 218 orang. Dari jumlah tersebut yang diambil sebagai sampel penelitian sebanyak 55 orang, 34 orang pada try out pada bagian produksi dan 21 orang pada bagian kantor dan merupakan penelitian sebenarnya. Sampel diambil dengan menggunakan metode non probability sampling dengan teknik purposive sampling. Pengumpulan data disusun dengan menggunakan alat ukur berupa skala model Likert, dengan lima pilihan jawaban. Sedangkan skala yang digunakan adalah skala motivasi berprestasi berdasarkan skala McClelland (1953) yang dikembangkan oleh Mangkunegara (2005) dengan skala prestasi kerja berdasarkan skala Ranupandojo (2000).

Setelah dilakukan uji instrumen, kemudian data diolah dengan uji validitas korelasi Pearson dan uji reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Dan didapatkan hasil koefisien reliabilitas skala motivasi berprestasi sebesar 0.835 dengan nilai standar alpha sebesar 0.887 dari 36 item, 27 item valid dan 9 item tidak valid. Sedangkan koefisien

reliabilitas prestasi kerja sebesar 0.924 dengan nilai standar alpha sebesar 0.940 dari 32 item, 27 item valid dan 5 item tidak valid.

Berdasarkan analisis korelasi Pearson terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan. Karena diketahui nilai korelasi (r hitung) antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja menunjukkan angka 0.964 dengan signifikansi 0.000 (sig< 0.05), dimana jika r hitung lebih besar dari r tabel (0.964 > 0.413 ) maka Ha pada

penelitian ini diterima.

Dari penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan khususnya pada karyawan PT. Indogravure dengan arah yang positif, berarti semakin tinggi motivasi berprestasi seseorang maka semakin tinggi pula prestasi kerjanya. Pada penelitian ini peneliti menyarankan kepada peneliti yang akan melakukan penelitian yang sama sebaiknya mengambil jumlah sampel yang lebih besar dan lebih heterogen agar hasil penelitian yang didapat lebih representatif.

ABSTRACT

(A) Faculty of Psychology (B) Oktober 2008

(C) Sri Rahmawani

(D) The Correlation of Achievement Motivation with Working Performance. (E) xvii + 96 page with enclosure

(F) Working performance is meaned as working output according to quality and quantity achieved by a person in a period time executing

assignment based on responsibility gave to him. Element measured in working performance based on it characteristic according to

Ranupandojo (2000) consisting of; 1. work quality, 2. work quantity, 3. could rely on or not, 4. attitude. While, measured factor within

achievement motivation according to McClelland (1953) and developed by Mangkunegara (2005) are : 1). responsibility 2). risk consideration 3). creative-innovative 4). observing feed back 5). assignment finishing time 6). realistic goal.

The research was aimed to find out whether any correlation among achievement motivation and working performance specially to PT Indogravure employees. This research was used ex post facto method with correlative quantity approach. Sample has taken from employee in administration, HRD, IT, accounting, marketing, purchasing, and general division, with population amounting 218 person. From it population, only 55 person were taken for sample, 34 person at try out phase in

production division, and 21 person in the office division at the real research phase. Sample was taken by using non probability sampling method with purposive sampling technique. While, collection data was arranged by using Likert model scale as measuring instrument, with five answer choices. In other hand, scale was used in the research is

achievement motivation scale based on McClelland scale (1953) developed by Mangkunegara (2005) and working performance scale based on Ranupandojo scale (2000).

After tested by instrument test, then data was proccessed by Pearson Correlation validity test and reliability test by using Alpha Cronbach formula. Data was resulted achievement motivation scale reliability coefficient amounting 0.835 with alpha standard value on 0.887 from 36 items, consisting of 27 valid items and 5 invalid items. According to Pearson Correlation analysis toward hypothesis submitted, it resulted that there was significant correlation among achievement motivation and

working performance on employees. It caused correlation value (r count) among achievement motivation and working performance show in 0.964 figure, within 0.000 signification (sig<0.05) which is counted r (r count) bigger than table r (r table) (0.964 > 0.413), so Ha in this research was

accepted.

Thus, it can concluded that there was correlation among achievement motivation and working performance to employees specially in PT Indogravure employee on the positive direction, as high as achievement motivation by a person in line with the working performance. In this condition, researcher suggest to anyone that will make the same type of research to take sample in bigger amount and more heterogeneous in order to get more representative result.

KATA PENGANTAR

Bismillaahirrahmaanirrahiim… Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillaahirabbil’aalamiin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Yang Maha Penyayang, Penyabar, Yang Maha Lembut dan

Bijaksana Allah SWT, karena dengan Kasih Sayang-Nya lah skripsi ini dapat terselesaikan. Shalawat dan salam kepada Kekasih Allah, Nabi Muhammad SAW yang selalu menjadi tauladan dan motivator untuk seluruh ummatnya hingga akhir zaman.

Skripsi Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Prestasi Kerja ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan pada program studi Psikologi dalam

memperoleh gelar Sarjana Psikologi. Skripsi ini ditulis berdasarkan

pengetahuan yang berasal dari berbagai literatur, buku-buku bacaan, dan website. Oleh karena itu, jika dalam skripsi ini terdapat tulisan tentang suatu ide atau pikiran yang telah dikemukakan oleh peneliti lain tanpa menyebutkan sumbernya, maka hal itu bukan bermaksud untuk melakukan plagiat, tetapi karena penulis sudah tidak ingat lagi siapa pencetus ide atau pikiran penulis. Jika terjadi hal yang semacam itu, maka penulis memohon maaf yang

sebesar-besarnya karena tidak ada maksud sedikitpun untuk tidak

menghargai orang lain. Seluruh proses dalam upaya untuk menuntut ilmu dan menyelesaikan skripsi ini tidak terlepas dari do’a dan bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

Ibu Maswanih, Ayah (alm) M. Nisan, kakek (alm) Wayhu dan nenek Aisyah, abang-abangku Rudi dan Teh Juha, Roni dan Teh Erni, Ade Lani dan Mba Yanti, Ade Sandri dan Mba Sri, Kakakku Nini Cahyani dan A’ Enten, adik-adikku Sri Wahyuni, Indah Apriyani, Fajaruddin, Ria Meilani dan Muhammad Rafli Senja Farishwan yang telah memberikan dukungan melalui do’a,

kesabaran, nasihat, motivasi, pengalaman hidup, dan semangat yang selalu ada dalam setiap perjalanan hidup penulis. Semoga Allah SWT membalas segala kebaikan dan kesabaran yang telah beliau dan mareka berikan.

Ibu Dra. Hj. Netty Hartati, M. Si., Dekan Fakultas Psikologi. Ibu Dra. Zahrotun Nihayah, M. Si., Pudek I dan Prof. Drs. Hamdan Yasun, M. Si., selaku dosen pembimbing akademik.

Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T., selaku dosen pembimbing I dan Ibu Solicha, M. Si., selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran serta memberikan sebagian ilmunya dan memotivasi penulis dari awal penyusunan skripsi hingga penyelesaian skripsi ini. Keluarga besar PT. Indogravure, khususnya untuk Ibu Arifah dan Bapak Cahya serta Mba resepsionis yang baik hati. Terima kasih banyak atas kesempatan dan kerjasamanya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan proses penelitian skripsi ini.

Keluarga Ust. Drs. H. A. Mulyadi dan istri, serta keluarga bapak H. Rizal dan istri yang selalu mendo’akan penulis agar ilmu yang telah dipelajari dapat bermanfaat bagi diri sendiri, masyarakat, agama, nusa dan bangsa. Aaku, Yudhi. Terima kasih ya… atas do’a, kesabaran, kasih sayang, semangat, perhatian, kelembutan, kesetiaan dan motivasi yang diberikan hingga hari ini (walaupun aga’ cerewet dikit, hehe…) dan semoga akan tetap begitu. Amin.

Kepada sahabat-sahabatku: Heny, Iin, Ulfa, Iim, Ima, Yasir, Muhajir, Imam, Mhil-dha, Ipoel, Yuris, Yogi, Dwi, Onest, Tika, Itoh, Irma, Wiji, Yudi, Dhobit, dan teman-teman seperjuangan kelas D, serta teman-teman angkatan 2003 . Terima kasih atas do’a, semangat, dan dukungan kalian.

Ucapan terima kasih juga disampaikan kepada semua pihak yang tidak mungkin disebut satu per satu, yang telah banyak jasanya dalam

memberikan bantuan terhadap penyelesaian penulisan skripsi ini. Terima kasih juga penulis sampaikan kepada semua saudara, sahabat, teman, guru dan yang lainnya, yang telah memberikan inspirasi dan kearifan dalam memandang motivasi berprestasi dengan prestasi kerja bagi karyawan. Dari mereka itulah penulis belajar memahami dan mempertemukan kebutuhan-kebutuhan karyawan dalam memotivasi diri mereka dan orang lain serta pencapaian prestasi kerjanya. Semoga skripsi yang masih perlu banyak penyempurnaan ini memiliki nilai ibadah kepada Tuhan Yang Maha Kuasa bagi penulisnya dan bermanfaat bagi pembacanya. Dan semoga ALLAH SWT membalas segala kebaikan yang telah dilakukan. Amin…

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, Oktober 2008 M

Syawwal 1429 H

DAFTAR ISI

Halaman Judul ... i

Halaman Persetujuan ... ii

Halaman Pengesahan ... iii

Motto……... iv

Dedikasi…. ... v

Abstrak….. ... vi

Kata Pengantar ... x

Daftar Isi…. ... xii

Daftar Tabel.. ... xv

Daftar Gambar ... xvi

Daftar Lampiran ... xvii

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1-11 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Identifikasi Masalah ... 7

1.3. Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 8

1.3.1. Pembatasan masalah ... 8

1.3.2. Perumusan masalah ... 8

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9

1.4.1. Tujuan penelitian ... 9

1.4.2 Manfaat penelitian ... 9

1.5.Sistematika Penulisan ... 10

BAB 2 KAJIAN TEORI ... 12-51 2.1. Prestasi Kerja ... 12

2.1.2. Aspek-aspek prestasi kerja ... 14

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja .. 18

2.1.4. Prestasi kerja dalam pandangan Islam ... 20

2.2. Motivasi Berprestasi ... 23

2.2.1. Pengertian motivasi berprestasi ... 23

2.2.2. Macam-macam motivasi ... 28

2.2.3. Fungsi motivasi ... 34

2.2.4. Karakteristik individu yang mempunyai motivasi berprestasi ... 35

2.2.5. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi ... 41

2.2.6. Motivasi berprestasi dalam pandangan Islam ... 44

2.3. Kerangka Berpikir ... 47

2.4. Hipotesis ... 51

BAB 3 METODE PENELITIAN ... 52-72 3.1. Jenis Penelitian ... 52

3.1.1. Pendekatan penelitian ... 52

3.1.2. Metode penelitian ... 52

3.2. Definisi Variabel dan Definisi Operasional ... 53

3.2.1. Definisi variabel bebas dan variabel terikat ... 53

3.2.2. Definisi operasional variabel ... 54

3.3. Populasi dan Sampel ... 56

3.3.1. Populasi penelitian ... 56

3.3.2. Sampel penelitian ... 57

3.3.3. Teknik pengambilan sampel ... 57

3.4. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data ... 58

3.4.1. Metode dan instrumen pengumpulan data ... 58

3.5. Teknik Analisa Data ... 70

3.6. Prosedur Penelitan ... 71

BAB 4 PRESENTASI DAN ANALISIS DATA ... 73-90 4.1. Gambaran Umum Responden ... 73

4.1.1. Subjek berdasarkan usia ... 73

4.1.2. Subjek berdasarkan jenis kelamin ... 74

4.1.3. Subjek berdasarkan pendidikan ... 75

4.1.4. Subjek berdasarkan jabatan ... 76

4.1.5. Subjek berdasarkan bagian/bidang ... 77

4.1.6. Subjek berdasarkan lama bekerja ... 78

4.2. Presentasi Data ... 79

4.2.1. Deskripsi statistik ... 79

4.2.2. Deskripsi skor responden ... 79

4.2.3. Uji Persyaratan ... 84

4.2.4. Uji Hipotesis ... 88

4.3. Hasil Hipotesis ... 90

BAB 5 PENUTUP ... 91-96 5.1. Kesimpulan ... 91

5.2. Diskusi ... 93

5.3. Saran ... 95 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Pra Uji Instrumen ... 62

Tabel 3.2 Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Pasca Uji Instrumen.. 63

Tabel 3.3 Blue Print Skala Prestasi Kerja Pra Uji Instrumen ... 65

Tabel 3.4 Blue Print Skala Prestasi Kerja Pasca Uji Instrumen... 66

Tabel 4.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ... 73

Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin . 74 Tabel 4.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan... 75

Tabel 4.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jabatan... 76

Tabel 4.5 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Bagian/Bidang 77 Tabel 4.6 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Lama Bekerja . 78 Tabel 4.7 Deskripsi Statistik Skor Skala Motivasi Berprestasi dan Skala Prestasi Kerja ... 79

Tabel 4.8 Kategorisasi Skor Responden ... 80

Tabel 4.9 Kategori Skor Skala Motivasi Berprestasi... 81

Tabel 4.10 Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Pada Skala Motivasi Berprestasi... 82

Tabel 4.11 Kategori Skor Skala Prestasi Kerja ... 83

Tabel 4.12 Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Pada Skala Prestasi Kerja... 84

Tabel 4.13 Uji Normalitas Motivasi Berprestasi ... 86

Tabel 4.14 Uji Normalitas Prestasi Kerja... 87

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir ... 50 Gambar 4.1 Scatterplot Skala Motivasi Berprestasi ... 86 Gambar 4.2 Scatterplot Skala Prestasi Kerja ... 88

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian

Lampiran 2 Surat Keterangan Telah Penelitian

Lampiran 3 Skala Motivasi Berprestasi dan Skala Prestasi Kerja Lampiran 4 Try Out Uji Reliabilitas Skala Motivasi Berprestasi Lampiran 5 Try Out Uji Reliability Skala Prestasi Kerja

Lampiran 6 Data Kontrol

Lampiran 7 Penelitian Uji Reliability Skala Motivasi Berprestasi Lampiran 8 Penelitian Uji Reliability Skala Prestasi Kerja Lampiran 9 Uji Normalitas Skala Motivasi Berprestasi Lampiran 10 Skala Prestasi Kerja

Lampiran 11 Uji Korelasi Skala Motivasi Berprestasi dengan Skala Prestasi Kerja

Lampiran 12 Data Hasil Try Out Skala Motivasi Berprestasi Lampiran 13 Data Hasil Try Out Skala Prestasi Kerja

Lampiran 14 Data Hasil Penelitian Skala Motivasi Berprestasi Lampiran 15 Data Hasil Penelitian Skala Prestasi Kerja

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Prestasi kerja perusahaan pada dasarnya merupakan hasil

kerjasama/teamwork dari semua karyawan. Tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan turut menentukan tinggi rendahnya prestasi kerja perusahaan. Suatu perusahaan yang memiliki prestasi kerja tinggi perlu mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi kerja karyawannya agar dapat memenuhi tuntutan dunia kerja yang ada. Motivasi berprestasi dari setiap karyawan diperlukan agar selaras dengan tujuan perusahaan.

Prestasi kerja sendiri dipengaruhi oleh karakteristik individu dan faktor lingkungan perusahaan, baik suasana kerja, lingkungan fisik maupun leadership dari pimpinan perusahaan.

Berkaitan dengan itu, prestasi kerja seorang karyawan itu sendiri akan mengalami perubahan. Dalam kurun waktu tertentu karyawan bisa menunjukkan prestasi kerja yang baik atau sebaliknya. Atau ada juga karyawan yang bisa menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik dari

karyawan lainnya. Hal tersebut bisa terjadi pada setiap karakteristik

pekerjaan baik pada tingkat operasional maupun manajerial (Mangkunegara, 2006).

Satu hal yang cukup jelas memberikan informasi adanya perbedaan prestasi kerja antar individu adalah perbedaan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu. Kemampuan dan keterampilan individu juga sangat tergantung pada kemampuan intelektual, bakat dan pengalaman yang berbeda-beda. Untuk mengatasi kekurangan pada faktor ini maka banyak organisasi yang mengadakan sistem seleksi, training dan sosialisasi informasi yang sesuai.

Hal lain yang perlu dipertimbangkan adalah unsur motivasi atau dorongan yang ada pada diri individu untuk berperilaku termasuk bagaimana

meningkatkan prestasi kerjanya. Motivasi yang ada pada seseorang ini akan mempengaruhi apakah dia akan mengerjakan setiap tugasnya dengan baik atau sebaliknya. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi diharapkan mampu memperlihatkan prestasi kerja yang relatif lebih tinggi dibandingkan dengan individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah. Paling tidak individu tersebut dapat melihat apakah masalah tertentu dianggap sebagai penghambat atau tantangan untuk menghadapinya.

Berkaitan dengan motivasi berprestasi ini, berdasarkan hasil survey awal yang dilakukan oleh peneliti pada PT. Indogravure (perusahaan yang menjadi lokasi penelitian) terbukti dengan apa yang mereka kerjakan bisa sesuai target atau bahkan melebihi target khususnya pada tahun ini. Kondisi ini disebabkan oleh para karyawan yang memiliki kesadaran untuk memotivasi diri mereka sendiri untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik, ada kerja sama/teamwork serta ada kejelasan informasi. Yang pasti hal ini akan mempengaruhi tingkat prestasi kerja pada masing-masing individu.

Sedangkan para atasan sebagai motivator bagi para karyawannya berusaha agar prestasi kerja karyawannya terus meningkat, perusahaan juga memberikan reward yang sesuai dengan prestasi kerja yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Tetapi yang menarik adalah bagaimana mempertahankan bahkan meningkatkatkan apa yang sudah dicapai, yaitu target tersebut bisa tercapai lebih maksimal lagi.

Fenomena di atas, membutuhkan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi agar dapat bekerja sesuai dengan pekerjaannya dan ahli di bidangnya. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

Perusahaan sebagai lembaga yang mempekerjakan karyawan-karyawannya yang mencetak karyawan-karyawan yang berprestasi kerja tinggi di

bidangnya, maka tugas pimpinan sebagai posisi terpenting di perusahaan harus mampu memotivasi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung dan mengembangkan berbagai upaya agar para karyawan bisa diintegrasikan secara efektif ke dalam perusahaan yang dipimpinnya. Selain itu juga pimpinan harus berusaha untuk menyesuaikan diri dengan

perubahan dan perkembangan yang selalu terjadi, dengan cara mengadakan breefing atau evaluasi kerja setiap satu minggu sekali atau paling tidak satu bulan sekali. Hal ini ditujukan untuk memotivasi tingkat mengembangkan kreativitas, meningkatkan prestasi kerja dan profesionalisme para karyawan dalam bekerja.

Di samping itu, penilaian prestasi kerja yang dilakukan pimpinan bagi para karyawan akan menimbulkan dampak yang positif bagi karyawan khususnya dan perusahaan pada umumnya. Hal ini terjadi apabila proses penilaian tersebut objektif dan mengesampingkan kepentingan pribadi di atas golongan, pimpinan berupaya untuk memotivasi para karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja mereka dengan cara, adanya tunjangan fungsional, kenaikan posisi/pangkat di perusahaan, atau dengan cara memberikan reward (penghargaan) kepada para karyawan yang pantas untuk menerimanya.

Banyak hal yang dapat menyebabkan peningkatan prestasi kerja seorang karyawan dalam perusahaan, antara lain: promosi jabatan, pendapatan tiap bulan, motivasi, minat, sikap, pengetahuan, perhatian pimpinan, tanggung jawab, kesempatan memperoleh jabatan yang lebih tinggi, kepuasan kerja, baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama.

Teori-teori motivasi yang needs-based bertumpu pada asumsi bahwa motivasi akan tumbuh jika ada need (kebutuhan) yang dirasakan. Beberapa teori, seperti Maslow’s needs hierarchy theory atau hierarki kebutuhan menurut Maslow tersusun dari bawah ke atas yaitu kebutuhan psichological, safety, social, self-esteem dan self-actualization. Kaitannya adalah bahwa karyawan tidak termotivasi jika perusahaan tidak memperhatikan apa yang dibutuhkannya. Salah satu hierarki yang berkaitan dengan penelitian ini adalah kebutuhan akan self-actualization (aktualisasi diri), yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide,

memberikan penilaian, kritik dan berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pimpinan perlu memberikan kesempatan kepada karyawan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di

perusahaan. Karena jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, pimpinan akan mengalami kesulitan dalam memotivasi karyawan.

Jadi, prestasi kerja seorang karyawan akan lebih baik lagi apabila ditunjang dengan motivasi berprestasi. Karena motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat tertentu. Hal ini dikuatkan dengan pendapat McClelland bahwa motivasi berprestasi (need for achievement) merupakan salah satu kebutuhan individu. Jadi, motivasi berprestasi pada penelitian ini terkait kepada kebutuhan dan tujuan pada setiap karyawan di perusahaan.

Karyawan akan mampu mencapai prestasi kerja maksimal jika ia memiliki motivasi berprestasi tinggi. Motivasi berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motivasi berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri sehingga pencapaian prestasi kerja akan lebih mudah. Disamping itu lingkungan kerja juga ikut berperan.

Berdasarkan fenomena dan teori serta begitu kompleksnya masalah yang ada, maka penelitian ini layak untuk diteliti lebih jauh lagi dengan mengajukan sebuah judul penelitian: “Hubungan Motivasi Berprestasi dengan

1.2 Identifikasi

Masalah

Dari uraian di atas, maka penulis dapat mengidentifikasi masalah penelitian sebagai berikut:

1. Apakah ada hubungan antara tingkat motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja?

2. Apakah motivasi berprestasi yang tinggi diikuti oleh prestasi kerja yang tinggi?

3. Apakah motivasi berprestasi yang rendah diikuti oleh prestasi kerja yang rendah?

4. Apakah dengan adanya prestasi kerja karyawan dapat meningkatkan kualitas kerja perusahaan tersebut untuk menjadi perusahaan yang unggul?

5. Apakah dengan adanya prestasi kerja, karyawan dapat menciptakan output yang sesuai dengan harapan atasan yaitu menciptakan karyawan-karyawan yang bertanggung jawab dan dapat diandalkan sesuai dengan keahliannya?

1.3 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.3.1 Pembatasan masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas, maka peneliti ingin membatasi permasalahan pada hubungan motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja.

Masing-masing variabel dibatasi sebagai berikut:

1. Motivasi berprestasi, yang di maksud motivasi berprestasi dalam penelitian ini adalah suatu dorongan yang akan mengarahkan individu untuk bertingkah laku tertentu dengan tujuan agar dapat mencapai tingkat prestasi tertentu.

2. _{Prestasi Kerja, yang di maksud di sini adalah hasil kerja secara kualitas}

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1.3.2 Perumusan masalah

Perumusan masalah pada penelitian ini adalah:

Apakah ada hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja?

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1 Tujuan penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui gambaran tingkat pencapaian prestasi kerja pada karyawan PT. Indogravure.

2. Mengetahui gambaran tingkat motivasi berprestasi pada karyawan PT. Indogravure.

3. Mengetahui hubungan motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja pada karyawan PT. Indogravure.

1.4.2 Manfaat penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis

Dapat dijadikan salah satu referensi penelitian di bidang Psikologi terutama yang berhubungan dengan dunia pendidikan dan industri organisasi khususnya motivasi berprestasi dan prestasi kerja. 2. Manfaat Praktis

Bagi para pengambil keputusan terutama manajer, hasil penelitian ini dapat digunakan untuk mengembangkan karyawan dan

mengintegrasikan secara efektif ke dalam perusahaan yang

dipimpinnya. Sedangkan bagi para calon karyawan dan karyawan dapat dijadikan pedoman dalam bekerja di perusahaan dan memberikan

prestasi kerja terutama dalam mengambil keputusan atau mengatur dirinya.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah dalam membahas tema yang diteliti, peneliti membagi dalam lima bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut:

BAB 1 : Pendahuluan

Pada BAB ini terdiri dari: latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB 2 : Kajian pustaka

Pada BAB ini dibahas tentang teori-teori yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti yaitu prestasi kerja dan motivasi berprestasi serta kerangka berfikir dan hipotesis. BAB 3 : Metode penelitian

Pada BAB ini penulis membaginya ke dalam beberapa bagian, yaitu: jenis penelitian, definisi variabel dan definisi operasional, populasi dan sampel, instrumen dan teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data serta prosedur penelitian.

Pada BAB ini diuraikan hasil penelitian yang meliputi: gambaran umum responden penelitian, presentasi data dan hasil hipotesis. BAB 5 : Penutup

BAB 2

KAJIAN TEORI

2.1 Prestasi

Kerja

2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2006), pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Berdasarkan pengertian di atas, maka istilah prestasi kerja disamakan dengan kinerja.

Menurut Najati (2000), prestasi kerja juga berasal dari bahasa Belanda (Prestatie) yang memiliki pengertian “apa yang telah diciptakan; hasil belajar; hasil yang menyenangkan hati yang diperoleh dengan jalan keuletan kerja.” Sedangkan menurut Siagian (1995), istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi

Mangkunegara (2005), pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Nindyati (2003) pemahaman tentang prestasi kerja tidak bisa dilepaskan dari pemahaman yang bersifat multidimensional. Kemauan dan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan dapat terlihat dari prestasi kerjanya, dalam usaha penerapan konsep, gagasan, ide dengan efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Tetapi kemampuan ini bukan hanya pada kemampuan

mengelola, tetapi memimpin dan mengaplikasikan semua kemampuan yang ada dalam dirinya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama dalam suatu unit perusahaan.

Dengan demikian, prestasi kerja karyawan berarti prestasi atau kontribusi yang diberikan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta fungsinya sebagai karyawan di perusahaan. Selain itu, prestasi kerja dibatasi sebagai hasil dari perilaku kerja karyawan yang menunjang tercapainya output atau prestasi dan berkaitan dengan usaha untuk

pada perilaku tersebut dipengaruhi antara lain oleh motivasi. (Mangkunegara, 2005)

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.2 Aspek-aspek prestasi kerja

Menurut Hasibuan (2000), bahwa aspek-aspek yang dinilai dari prestasi kerja mencakup sebagai berikut:

1. Kesetiaan

Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

4. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

5. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kerja sama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

7. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

9. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

10. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dn di dalam situasi manajemen. 11. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai mencakup seperti hal-hal di atas.

Sedangkan menurut Ranupandojo (2000), pemilihan aspek-aspek yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja merupakan hal yang paling sulit dan memerlukan pertimbangan yang mendalam dari pihak manajemen perusahaan. Aspek yang dipilih biasanya berkisar antara 4 sampai dengan 12 aspek. Sebenarnya semakin banyak aspek yang

dipertimbangkan semakin teliti penilaian. Tetapi yang penting adalah, apakah aspek-aspek tersebut cukup mewakili persyaratan prestasi kerja yang dinilai.

Berdasarkan kedua pendapat di atas, penulis mengambil kesimpulan dari Ranupandojo (2000), yaitu ada empat aspek yang biasa dipakai untuk menilai prestasi kerja yaitu:

1. Kualitas kerja, indikatornya ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan.

2. Kuantitas kerja, indikatornya output, perlu diperhatikan juga bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “ekstra”. 3. Dapat tidaknya diandalkan, indikatornya mengikuti instruksi, inisiatif,

hati-hati, kerajinan.

4. Sikap, indikatornya sikap terhadap perusahaan karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama.

Jadi, berdasarkan aspek-aspek prestasi kerja di atas sangat penting bagi seorang karyawan agar dapat memiliki prestasi kerja yang baik yaitu

kerjasama seperti mampu berinteraksi dan berkomunikasi yang baik dengan para karyawan lainnya, agar dapat menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya, menyusun program apa yang akan dikerjakannya, melaksanakan pekerjaannya dan pada akhirnya akan mampu mencapai prestasi kerja yang

baik pula. Dengan demikian kualitas perusahaan yang baik atau sukses akan dapat diraih.

Dari keempat aspek tersebut, maka ini dijadikan dasar dalam membuat kuesioner prestasi kerja dalam penelitian ini.

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

Menurut Timpe (1999), faktor-faktor prestasi kerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang

dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, prestasi kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai prestasi kerja buruk disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki

kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Sedangkan menurut Anoraga (2001) pada umumnya orang menganggap bahwa gaji yang tinggi, pendapat yang tinggi akan mendorong seseorang karyawan untuk berprestasi serta mendorong karyawan untuk puas dengan

pekerjaan serta lingkungan kerjanya. Selain itu status sosial di masyarakat, sering kali juga tergantung pada besarnya penghasilan yang diperoleh seseorang, dan dengan memperoleh penghasilan yang baik akan memberikan perasaan puas terhadap prestasinya.

Salah satu kebutuhan manusia yang terkuat adalah kebutuhan untuk merasa berprestasi (sense of achievement), untuk merasa bahwa ia melakukan sesuatu, bahwa pekerjaannya itu penting. Seseorang yang merasa, bahwa pekerjaannya itu tidak penting, sering tidak bersemangat dalam

menjalankannya dan sering mengeluh tentang pekerjaannya. Demikian juga pekerjaan yang menuntut keterampilan yang tinggi, sering lebih memuaskan karyawan daripada pekerjaan yang hampir tidak membutuhkan keterampilan apa-apa. Mereka memperoleh kepuasan setelah berhasil menyelesaikan pekerjaan yang mungkin dapat merenggut nyawa mereka. Kepuasan yang mereka peroleh adalah kepuasan yang lebih bersifat egoistik. (Anoraga, 2001)

Dapatlah disimpulkan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh motivasi dan faktor personal lainnya. Dalam penelitian ini hanya akan dikaji peran motivasi sebagai faktor personal berkaitan dengan prestasi kerja individu.

2.1.4. Prestasi kerja dalam pandangan Islam

Menurut Shihab (2003) kaitannya antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja. Keduanya saling berkaitan dan saling mendukung satu sama lain. Dalam pandangan Islam, seseorang yang ingin memperoleh hasil prestasi kerja yang baik tidak boleh terlepas dari peran tuhannya, Alllah SWT. Seperti telah ditekankan di atas bahwa prestasi kerja yang baik dihasilkan dari motivasi berprestasi yang baik pula.

Prestasi kerja seseorang, menurut pandangan Islam tidak hanya seputar pada masalah pekerjaan, belajar, berkreativitas. Tetapi juga ada nilai ibadahnya, kemana manusia akan kembali sebenarnya dengan bekal hasil kerja ibadahnya di dunia. Di dalam surah Al-Jumu’ah ayat 10, Allah SWT memerintahkan hambanya untuk mencari, berusaha, dan berbuat sekuat tenaga untuk kepentingan diri khususnya dan kepentingan golongan pada umumnya. Keseimbangan ini akan menghasilkan prestasi kerja yang baik untuk dunia dan akhirat.

Dalam pelaksanaannya, manusia sering lupa dan mengabaikan peran penting tuhannya yang setiap saat mengontrol setiap tingkah laku dirinya. Manusia juga sering lupa tentang bagaimana prestasi kerja bisa dihasilkan dengan baik dan sempurna tanpa adanya motivasi yang baik, kesungguhan dalam berusaha. Di dalam surah Al-Jumu’ah ini pula, Allah SWT

memerintahkan kepada hambanya agar mengutamakan pendekatan diri kepada tuhannya dengan mengharap hasil yang maksimal.

Sedangkan menurut Al-Maragi (1974) prestasi kerja yang digambarkan oleh Allah SWT di dalam al-Qur’an surat Hud ayat 61 merupakan hasil dari motivasi berprestasi. Allah menggambarkannya dengan kemakmuran alam ini. Kalau saja kita sedikit mengacakan diri kita, kita akan melihat apa yang telah kita hasilkan dengan motivasi berprestasi dengan prestasi kerja yang maksimal. Tentu saja jawabannya ada di dalam al-Quran, yakni kemakmuran. Kemakmuran bisa saja dikatakan sebagai kesuksesan yang ada pada diri kita. Penempatan diri yang baik, tingkah laku yang baik, bersosialisasi yang baik merupakan keberhasilan dari usaha kita dalam perubahan diri.

Termasuk alam ini, jika saja kita tidak merusaknya dan mau mengolahnya dengan motivasi berprestasi dan prestasi kerja yang baik, maka kehidupan di alam ini akan baik juga. Baik untuk manusia dan baik untuk makhluk yang menempatkan jagat raya ini. Ketelatenan dalam bekerja, ditambahnya kedekatannya pada Allah SWT akan membawa kemakmuran.

Pendekatan diri ini kepada tuhannya harus disertai dengan ilmu agama agar tidak keluar dari jalur yang digariskan. Setelah itu manusia tinggal mensyukuri apa yang dihasilkan dari prestasi kerjanya. Apapun dan dimanapun yang

dikerjakan, bumi Allah SWT sangat luas. Manusianyalah yang tinggal berpikir dengan ilmu dunia dan akhirat dengan apa yang harus dikerjakannya (QS. Al-Mulk: 15). (Shihab, 2003)

Manusia yang mempunyai motivasi berprestasi yang baik tentu akan menghasilkan prestasi kerja yang baik pula. Manusia seperti inilah yang diharapkan Allah SWT dan umat manusia untuk memimpin bumi beserta isinya. Alhasil, dengan prestasi kerja yang baik ini mereka dapat memperbaiki, membangun dan mempertahankan kelestarian bumi ini. Potensi kerja yang bagus sekarang ini banyak sekali dimiliki pada hampir semua manusia. Tetapi mereka tidak dapat menggunakannya karena kurangnya ilmu pengetahuan.

Begitu juga pada manusia yang mempunyai prestasi kerja yang baik, banyak sekali, tetapi mereka hanya bisa saling merusak, menjatuhkan kekuasaan, berebut kekuasaan karena jauhnya keimanan mereka pada Allah SWT. Seperti yang difirmankan Allah SWT dalam al-Qur’an surah al-Baqarah ayat 30, “…sesungguhnya Aku hendak menjadikan khalifah di muka bumi……”. Disinilah Allah sangat menginginkan seorang pemimpin dunia yang mempunyai motivasi berprestasi yang menghasilkan prestasi kerja yang sempurna. Yang tidak membuat kerusakan di kantor, di rumah tangga, di kelompok atau dimanapun mereka berada. Prestasi kerja yang baik juga

diharapkan dapat berguna untuk kepentingan pribadi, golongan ataupun umum.

Orang – orang yang mempunyai motivasi berprestasi yang baik dan prestasi kerja yang baik pula harus mempunyai rasa tanggung jawab dan solidaritas yang tinggi, baik itu pada bawahan ataupun pada atasan. Keseimbangan antara motivasi berprestasi yang baik dengan ibadah kepada Allah ini akan menghasilkan prestasi kerja yang baik dan terkontrol yang akan membawa mereka pada kebahagiaan hidup di dunia dan akhirat. (Shihab, 2002)

2.2 Motivasi

Berprestasi

2.2.1 Pengertian motivasi berprestasi

Untuk mempermudah pemahaman motivasi berprestasi, di bawah ini dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi berprestasi. Menurut Shaleh dan Nisa (2006), dalam mendefinisikan konsep motivasi ini terdapat kesulitan, karena seperti telah diungkapkan Atkinson (dalam Shaleh dan Nisa, 2006), motivasi masih merupakan suatu konsep yang masih

kontroversial. Konsep motivasi semakin sulit didefinisikan, ketika dalam pembahasan psikologi terdapat istilah motif yang dalam penggunaannya terkadang berbeda dalam istilah motivasi. Kadang-kadang motif dan motivasi

itu digunakan secara bersamaan dan dalam makna yang sama, hal ini

disebabkan karena pengertian motif dan motivasi keduanya sukar dibedakan secara tegas. Tetapi walaupun masih terdapat kesulitan dalam

mendefinisikan konsep motivasi tersebut, penulis tetap memberikan batasan pengertian dari motif dan motivasi. Apabila suatu kebutuhan dirasakan mendesak untuk dipenuhi, maka motif dan daya penggerak menjadi aktif. Motif yang telah menjadi aktif inilah yang disebut motivasi. Sedangkan menurut McClelland (1953), berpendapat bahwa: A motive is the learned result of pairing cues with affect or the conditions which produced affect, yang berarti motif merupakan implikasi dari hasil pertimbangan yang telah

dipelajari dengan ditandai suatu perubahan pada situasi afektif. Menurut Anoraga (2001), motif adalah yang melatarbelakangi individu untuk berbuat mencapai tujuan tertentu. Tidak jauh berbeda, menurut Mujib dan Mudzakir (2002), bahwa yang dimaksud dengan motif adalah daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu demi mencapai suatu tujuan tertentu. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku seseorang yang terarah pada pencapaian tujuannya.

Selanjutnya pengertian motivasi menurut McClelland (1953) essentially, motivation (from the Latin word for “movement”) refers to the inner state that

moves or causes us to behave the way we do. Menurutnya motivasi berarti pernyataan yang berasal dari dalam diri yang menggerakkan atau

menyebabkan kita bersikap terhadap yang kita lakukan. Sedangkan menurut Shaleh dan Nisa (2006), istilah motivasi baru digunakan sejak awal abad kedua puluh. Selama beratus-ratus tahun, manusia dipandang sebagai makhluk rasional dan intelek yang memilih tujuan dan menentukan sederet perbuatan secara bebas. Nalarlah yang menentukan apa yang dilakukan manusia. Manusia bebas untuk memilih, dan pilihan yang ada baik dan buruk, tergantung pada inteligensi dan pendidikan individu, oleh karenanya manusia bertanggung jawab terhadap setiap perilakunya. Tetapi motivasi masih dapat didefinisikan dengan segala sesuatu yang menjadi pendorong tingkah laku yang menuntut atau mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhan. Berbeda dengan Mujib dan Mudzakir (2002), banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation), antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Tidak jauh berbeda dengan beberapa

pendapat di atas, menurut Handoko (1998), motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Begitupun dengan Uno (2007), menurutnya motivasi merupakan suatu dorongan yang timbul oleh

adanya rangsangan dari dalam maupun dari luar sehingga seseorang berkeinginan untuk mengadakan perubahan tingkah laku/aktivitas tertentu lebih baik dari keadaan sebelumnya. Menurut Gadjah Mada University Press (2005), definisi motivasi mencakup tiga kunci pengertian penting, yaitu usaha, tujuan organisasi, dan kebutuhan-kebutuhan pribadi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar seseorang tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan seseorang agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). McClelland (1953)

Dalam hubungannya dengan prestasi, Menurut McClelland (1953), motivasi berprestasi adalah “… the desire to do well not so much for the sake of social recognition or prestige, but to attain an inner feeling of personal

accomplishment…. Success in competition with some standard of

excellence…is our generic definition of n-achievement.” Motivasi berprestasi merupakan hasil belajar yang di peroleh dari pengalaman emosional,

terutama berkaitan dengan usaha untuk menghasilkan sesuatu secara sempurna. Timbulnya motivasi berprestasi adalah dari lingkungan keluarga, di mana pola asuh, gaya hidup, cara orang tua mendidik, serta latar belakang

pendidikan orang tua mempengaruhi pembentukan motivasi berprestasi anak. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005), mengemukakan bahwa motivasi berprestasi didefinisikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi tertentu. Teori ini bermakna suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu aktivitas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Dari penelitiannya dapat disimpulkan terdapatnya hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi. Artinya, karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya juga rendah. Dan ternyata, motivasi

berprestasi seseorang sangat berhubungan dengan dua faktor, yaitu tingkat kecerdasan (IQ) dan kepribadian. Artinya, orang akan mempunyai motivasi berprestasi tinggi bila memiliki kecerdasan yang memadai dan kepribadian yang dewasa. Ia akan mampu mencapai prestasi maksimal jika didukung oleh kedua faktor tersebut. IQ merupakan kemampuan potensi dan kepribadian merupakan kemampuan seseorang untuk mengintegrasikan fungsi psiko-fisiknya yang sangat menentukan dirinya dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungan.

Ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Munandar (2001), bahwa orang yang memiliki motivasi berprestasi lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi

berprestasi adalah suatu dorongan yang akan mengarahkan individu untuk bertingkah laku tertentu dengan tujuan agar dapat mencapai tingkat prestasi tertentu. Mangkunegara (2005)

2.2.2 Macam-macam motivasi

Menurut Shaleh dan Wahab (2004), motivasi di bagi ke dalam dua macam, yaitu:

1. Motivasi Intrinsik

Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.

Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya terdapat aktivitas kerja yang dimulai dan

diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak terkait dengan aktivitas kerjanya. Karyawan termotivasi untuk bekerja semata-mata agar mencapai prestasi kerja yang baik, bukan karena

keinginan lain seperti ingin mendapat pujian, jabatan yang tinggi atau hadiah dan sebagainya. Jadi memang motivasi intrinsik itu muncul dari kesadaran diri sendiri dengan tujuan secara esensial, bukan sekedar simbol/atribut dan seremonial.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Perlu ditegaskan, bukan berarti bahwa motivasi ekstrinsik ini tidak baik dan tidak penting. Sebab kemungkinan besar keadaan karyawan itu dinamis, berubah-ubah, dan juga mungkin komponen-komponen lain dalam proses bekerja ada yang kurang menarik bagi karyawan, sehingga diperlukan motivasi ekstrinsik. Motivasi

berprestasi dikatakan ekstrinsik bila karyawan menempatkan tujuan pekerjaannya di luar faktor-faktor situasi bekerja. Karyawan bekerja karena hendak mencapai tujuan yang terletak di luar hal yang

dikerjakannya. Misalnya untuk mencapai prestasi kerja tinggi, jabatan, kehormatan dan sebagainya.

Berbeda dengan Shaleh dan Wahab (2004), menurutnya jika melihat kajian tentang manusia, yang terdiri dari dua unsur, yaitu: fisik dan psikis, maka pembagian motivasi cukup ada dua yaitu motivasi Fisiologis dan motivasi psikis yang mencakup motivasi spiritual. Memang, motivasi spirituallah yang cenderung dilupakan oleh para psikologi modern. Padahal dalam keseharian

motivasi spiritual dapat dirasakan. Seperti diungkapkan Lindzy (dalam Shaleh dan Wahab, 2004), dorongan yang berhubungan dengan aspek spiritul dalam diri manusia selalu ada, seperti dorongan untuk beragama, kebenaran dan keadilan, benci terhadap kejahatan, kebatilan dan kezaliman. Menurut Maslow kebutuhan spiritual manusia merupakan kebutuhan alami yang integritas perkembangan dan kematangan kepribadian individu sangat tergantung pada pemenuhan kebutuhan tersebut.

Sedangkan menurut McClelland (1953), dalam studi motivasinya

mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang

mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu:

1. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang karyawan yang mempunyai kebutuhan akan

berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

2. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

Menurut Yukl (2005), seorang karyawan yang memiliki kebutuhan akan berprestasi akan memperoleh kepuasan dari pengalamannya menyelesaikan tugas yang sukar, memperoleh standar keunggulan, atau mengembangkan cara yang lebih baik untuk melakukan sesuatu. Karyawan yang demikian lebih menyukai tugas yang keberhasilan nya tergantung pada usaha serta kemampuan mereka sendiri daripada atas dasar faktor kebetulan yang berada di luar kendali mereka, atau pada usaha kelompok. Mereka lebih menyukai suatu pekerjaan yang di dalamnya mereka dapat melakukan

inisiatif individual untuk memecahkan masalah. Mereka menginginkan umpan balik yang sering dan konkret atas prestasi kerja mereka. Seorang karyawan yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi khususnya memperhatikan masalah yang disukai dan diterimanya dan amat peka akan isyarat yang memberi petunjuk tentang penolakan atau sikap bermusuhan kepada orang lain. Jenis karyawan ini ingin mencari interaksi sosial dengan kawannya, dan senang bekerja dengan orang lain sebagai bagian dari sebuah tim selama

kawan sekerjanya bersahabat dan bekerja sama. Sebaliknya, karyawan yang memiliki kebutuhan untuk afiliasi yang rendah cenderung akan menjadi

seorang penyendiri, menghindari kegiatan sosial dan merasa tidak nyaman bila diminta untuk mengunjungi pesta atau resepsi. Karyawan yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan menemukan kepuasan besar dalam melaksanakan pengaruh atas sikap, emosi, dan perilaku orang lain. Jenis karyawan seperti ini akan senang bila menang dalam suatu argumentasi, mengalahkan seorang lawan, menghilangkan saingan atau musuh, dan mengatur kegiatan sebuah kelompok. Mereka biasanya mencari posisi kewenangan (misalnya seorang manajer, administrator, pejabat publik, perwira polisi, pengacara, perwira militer) yang di dalamnya mereka dapat menjalankan pengaruh dan mengatur kegiatan orang lain. Sebaliknya karyawan yang mempunyai kebutuhan yang lemah akan kekuasaan tidak besar kemungkinannya akan tegas, dan mereka bisa secara jujur percaya bahwa tidaklah pantas untuk memberitahukan kepada orang lain mengenai apa yang harus mereka lakukan.

McClelland dan para koleganya menemukan bahwa seorang karyawan yang memiliki “orientasi kekuasaan sosial” memiliki pengendalian diri yang kuat dan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan akan kekuasaan dalam cara yang dapat diterima secara sosial, seperti mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang berharga, atau membantu orang lain untuk

mengembangkan keterampilan dan kepercayaan diri mereka. Sebaliknya, orang yang memiliki “orientasi kekuasaan pribadi” termotivasi untuk memenuhi kebutuhan akan kekuasaan dalam cara yang egois dengan mendominasi orang lain dan menggunakan kekuasaan untuk memenuhi keinginan hedonistisnya. Secara umum, hasilnya mendukung dalil bahwa pola kebutuhan optimal bagi efektivitas manajerial dalam organisasi besar termasuk suatu orientasi kekuasaan sosial yang kuat, suatu kebutuhan akan berprestasi yang cukup tinggi serta kebutuhan akan afiliasi yang relatif lebih rendah. Kebutuhan akan berprestasi terlihat menjadi motif yang paling

penting untuk memprediksikan prestasi bagi para karyawan-pemimpin/pemilik dari binis kecil. Tentu saja, prestasi dalam menumbuhkan sebuah bisnis baru bergantung pada kemampuan serta motivasi. Ketiga kebutuhan (n-ach, n-aff, n-pow) bersifat saling tergantung dan berpengaruh dalam diri individu untuk mencapai tujuan, baik tujuan-tujuan pribadi maupun organisasinya.

Menurut Anoraga (2001), pada umumnya karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan adalah karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Ada perbedaan antara karyawan yang bermotif (motivated) untuk bekerja dengan karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Karyawan yang bermotif untuk bekerja, ia bekerja hanya karena harus memenuhi

kebutuhan-kebutuhannya yang vital bagi diri dan keluarganya seperti untuk mendapatkan jaminan kesehatan dan hari tua, status, ataupun untuk

memperoleh pergaulan yang menyenangkan. Baginya pekerjaan yang menyenangkan dan menarik, belum tentu memberikan kepuasan baginya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah karyawan yang merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Dalam berbagai literatur manajemen mutakhir, telah diungkapkan secara pasti, bahwa tugas

memotivasi karyawan pada dasarnya adalah mengefektifkan sumber daya manusia untuk mencapai hasil.

2.2.3 Fungsi motivasi

Menurut Shaleh dan Nisa (2006), fungsi motivasi memiliki tiga komponen pokok, yaitu:

1. Menggerakkan; dalam hal ini motivasi menimbulkan kekuatan pada individu, membawa seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu. Misalnya kekuatan dalam hal ingatan, respon-respon efektif, dan kecenderungan mendapat kesenangan.

2. Mengarahkan; berarti motivasi mengarahkan tingkah laku. Dengan demikian ia menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan terhadap sesuatu.

3. Menopang; artinya motivasi digunakan untuk menjaga dan menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus menguatkan intensitas dan arah dorongan-dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.

Sedangkan karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah karyawan yang merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha

mengembangkan tugas dan dirinya. Salah satu fungsi motivasi adalah untuk meraih prestasi, maka McClelland (1953) merumuskan tiga motivasi

berdasarkan kebutuhan, salah satunya ialah motivasi berprestasi, seperti yang sudah penulis jelaskan di atas.

2.2.4 Karakteristik individu yang mempunyai motivasi berprestasi McClelland (1953), mengemukakan enam karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu sebagai berikut: 1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan memikul resiko. 3. Memiliki tujuan yang realistik.

4. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam semua kegiatan yang dilakukan.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

McClelland (www.david mccleland achievement motivation needs theory), juga mengusulkan karakteristik dan perilaku lain dalam motivasi berprestasi, yaitu:

1. Menganggap prestasi lebih penting dibandingkan balasan keuangan 2. Pencapaian tujuan memberi kepuasan lebih besar dibandingkan balasan

atau pengakuan

3. Balasan materi merupakan ukuran sukses, bukan akhir dari sukses 4. Keamanan dan status bukanlah motivasi utama

5. Balasan jasa itu penting, karena bisa menjadi ukuran sukses, bukan sebagai alasan pengakuan (balasan harus setimpal, mencukupi dan pantas)

6. Orang yang memiliki motivasi prestasi terus mencari peningkatan dan cara untuk terus lebih baik

7. Orang yang memiliki motivasi prestasi akan memilih pekerjaan dan tanggung jawab yang sesuai kebutuhan mereka, dengan fleksibilitas dan kesempatan untuk menetapkan dan mencapai tujuannya, misalkan manajemen bisnis dan penjualan, peran dalam perdagangan.

Sedangkan menurut Edward Murray (dalam Mangkunegara, 2005),

berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut:

1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya. 2. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan.

3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan. 4. Berkeinginan menjadi orang yang terkenal atau menguasai bidang

tertentu.

5. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan. 6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti.

7. Melakukan sesuatu yang lebih baik daripada orang lain. 8. Menulis novel atau cerita yang bermutu.

Berdasarkan pendapat McClelland dan Edward Murray, dapat dikemukakan bahwa karakteristik individu yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, antara lain:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik serta berjuang untuk merealisasikannya.

3. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapinya.

4. Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan.

5. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu.

Sedangkan karakteristik karyawan yang motivasi berprestasinya rendah dapat dikemukakan, antara lain:

1. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan.

2. Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistik, serta lemah melaksanakannya.

3. Bersikap apatis dan tidak percaya diri. 4. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.

5. Tindakannya kurang terarah pada tujuan. (Mangkunegara, 2005)

Dari penjabaran mengenai karakteristik individu di atas, menurut McClelland (1987) menyimpulkan adanya enam aspek utama yang membedakan tingkat motivasi berprestasi individu. Keenam aspek itu adalah sebagai berikut: 1. Tanggung jawab

Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi merasa dirinya bertanggung jawab atas tugas yang dikerjakannya. Ia akan berusaha untuk menyelesaikan setiap tugas yang dilakukan dan tidak akan meninggalkan tugas itu sebelum ia berhasil menyelesaikannya. Hal ini

dikarenakan individu akan merasa berhasil bila telah menyelesaikan tugas dan gagal bila ia tidak dapat menyelesaikannya. Sedangkan pada individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah, tampak hal yang berbeda. Mereka kurang bertanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakannya. Bila mengalami kesukaran dalam mengerjakan, mereka akan

menyalahkan hal-hal di luar dirinya, seperti tugas yang terlalu banyak, tugas terlalu sukar, sebagai penyebab ketidak berhasilan mereka dalam menyelesaikan tugas itu.

2. Mempertimbangkan resiko

Individu dengan motivasi berprestasi tinggi mempertimbangkan resiko yang akan dihadapinya sebelum memulai suatu pekerjaan. Ia akan memilih tugas dengan derajat kesukaran sedang, yang menantang kemampuannya untuk mengerjakan namun masih memungkinkannya untuk berhasil menyelesaikan dengan baik. Sedangkan individu dengan motivasi berprestasi rendah, akan memilih tugas yang sangat mudah ataupun yang sangat sukar. Pemilihan ini dilakukan dengan alasan tugas yang sangat mudah akan pasti mendatangkan keberhasilan. Sedangkan tugas yang sangat sukar, akan menyebabkan kegagalan, dimana dirinya tidak dapat disalahkan karena kegagalan itu.

3. Kreatif – inovatif

Individu dengan motivasi berprestasi tinggi cenderung bertindak kreatif, dengan mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas seefisien dan

seefektif mungkin. Ia tidak menyukai pekerjaan rutin dengan pekerjaan yang sama dari waktu ke waktu. Bila dihadapkan pada tugas yang bersifat rutin, ia akan berusaha mencari cara lain untuk menghindari rutinitas tersebut namun tetap dapat menyelesaikan tugasnya itu. sedangkan individu dengan motivasi berprestasi yang rendah, menyukai pekerjaan yang berstruktur dimana ia tidak harus menentukan sendiri apa yang harus dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Mereka kurang dapat menemukan cara sendiri untuk menyelesaikan tugas. Pekerjaan yang rutin sangat disukai karena mereka tinggal mengerjakan tugas yang telah secara jelas menunjukkan apa yang harus dikerjakan.

4. Memperhatikan umpan balik

Pada individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi, pemberian umpan balik atas hasil kerja yang telah dilakukan sangat disukai. Umpan balik yang diberikan ini selanjutnya akan diperhatikan dan dilaksanakan untuk perbaikan hasil kerja yang akan datang. Sebaliknya, individu dengan motivasi berprestasi rendah, tidak menyukai pemberian umpan balik ini, karena akan memperlihatkan kesalahan-kesalahan yang dilakukannya. Ia tidak mau memperhatikan umpan balik yang diberikan sehingga akan mengulangi kesalahan yang sama dalam tugas mendatang.

5. Waktu penyelesaian tugas

Individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi akan berusaha menyelesaikan setiap tugas dalam waktu secepat mungkin dan seefisien

mungkin. Sedangkan individu dengan motivasi berprestasi yang rendah kurang tertantang untuk menyelesaikan tugas secepat mungkin, sehingga cenderung memakan waktu yang lama, menunda-nunda dan tidak efisien. 6. Memiliki tujuan yang realistik

Individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi akan berusaha menyesuaikan waktu pada setiap tugas agar hasil tugas dapat diperoleh secara maksimal. Sedangkan individu dengan motivasi berprestasi yang rendah kurang dapat menyesuaikan waktu pada setiap tugas yang dikerjakannya, sehingga cenderung menghasilkan tugas yang kurang maksimal pula.

Keenam aspek yang membedakan tingkat motivasi berprestasi ini dijadikan dasar dalam membuat kuesioner motivasi berprestasi dalam penelitian ini.

2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi Menurut Munandar (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan terdiri dari: hubungan kerja antara atasan dengan bawahan menyangkut kegiatan timbal balik antar sesama karyawan dalam hal pemberian motivasi dan semangat kerja, saling membantu dalam hubungan erat di luar pekerjaan, kebijaksanaan dan peraturan perusahaan menyangkut segala ketentuan dan norma yang berlaku di dalam lingkungan perusahaan, kondisi kerja yang menyangkut pendapatan dan fasilitas atau

tunjangan yang diberikan oleh perusahaan. Selain itu, salah satu aktivitas pimpinan adalah memberikan motivasi yakni proses pemberian kegairahan kerja pada setiap anggota perusahaan sehingga ada kerelaan dan semangat dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya tujuan suatu perusahaan. Untuk memotivasi karyawan-karyawan tidaklah cukup dengan menawarkan mereka sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhan yang penting, tetapi mereka memiliki kemampuan untuk memperoleh reward. Setiap pekerjaan yang berbeda membutuhkan persyaratan keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, ekonomi dan tipe-tipe penilaian yang berbeda-beda pula. Perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan itu membutuhkan pengorganisasian dan penempatan orang secara tepat sesuai dengan kesiapan masing-masing karyawan. Setiap perusahaan juga mempunyai peraturan kebijakan, sistem pemberian hadiah dan misi yang berbeda-beda yang akan berpengaruh pada setiap karyawannya. Dalam rangka mendorong prestasi kerja yang tinggi, pimpinan perusahaan harus mempertimbangkan hubungan faktor-faktor di atas dan pengaruhnya terhadap perilaku individu.

Berdasarkan uraian di atas, motivasi berprestasi individu dipengaruhi oleh beberapa faktor yang mencakup faktor intern dan ekstern. Faktor intern dapat ditingkatkan dengan mengusahakan pemerkayaan pekerjaan sehingga

dapat ditingkatkan dengan cara menangani faktor lingkungan yang mempunyai hubungan dengan motivasi berprestasi.

Sedangkan menurut Nindyati (2003) giat atau tidaknya seorang karyawan bekerja ditentukan oleh motivasi berprestasi yang dimilikinya dan lingkungan di mana karyawan tersebut bekerja. Penilaian karyawan terhadap faktor-faktor tersebut di atas memiliki hubungan erat sekaligus dapat mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan. Penilaian tersebut merupakan pandangan pemahaman seseorang terhadap suatu obyek berdasarkan pengalaman, keadaan diri sendiri dan lingkungan.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh McClelland, dkk (dalam Mangkunegara, 2006) yaitu (McClelland (1961), Murray (1957), Miller dan Gordon (1970) dan Anwar Prabu Mangkunegara (1998), menyimpulkan bahwa “ada hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian prestasi.” Artinya individu yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi

cenderung memiliki prestasi kerja tinggi dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah disebabkan karena motivasi berprestasinya rendah. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus berusaha keras memberikan motivasi seluruh individu di perusahaan agar mereka memiliki motivasi berprestasi tinggi. Dengan demikian, pencapaian prestasi kerja perusahaan dapat di capai secara maksimal.

2.2.6 Motivasi berprestasi dalam pandangan Islam

Menurut Ancok dan Suroso (2004), dalam motivasi berprestasi menurut pandangan Islam, manusia diharapkan untuk bersungguh-sungguh dalam usaha perbaikan diri yang nantinya akan timbul pada nilai kualitas suatu pekerjaan. Allah SWT memerintahkan kepada hambanya untuk mencari hal-hal yang menunjang dalam proses pencarian tujuan hidup yang sebenarnya, dengan tidak mengenyampingkan kehidupan dunia. Dorongan yang diikuti dengan hawa nafsu dan emosional jiwa yang buruk tidak akan menghasilkan motivasi berprestasi yang baik. Emosi dan hawa nafsu hanyalah dorongan yang akan memberatkan kita ke arah prestasi kerja yang baik. Kesungguhan dan rasa percaya diri yang tinggi dapat mengantarkan kita pada hasil motivasi berprestasi. Inilah yang digambarkan oleh Allah SWT dalam al-Qur’an. (QS. Al-Insyirah: 1-8)

Sedangkan menurut Shihab (2002) manusia boleh saja memperkaya diri, dalam hal ini ekonomi, tetapi dalam pencariannya, manusia tidak boleh melupakan Allah SWT. Dalam prosesnya, manusia memerlukan motivasi yang disatukan dengan keinginannya agar prestasi yang dihasilkan dapat memuaskan, tentunya sesuai dengan aturan-aturan Islam. Hal ini agar timbul motivasi berprestasi terbaik yang sesuai dengan perintah Allah SWT, “…dan janganlah engkau berbuat kerusakan di bumi…”. (QS. Al-Qashash: 77)

Pada umumnya, dalam mencapai sesuatu manusia tidak memikirkan cara yang baik dalam mencapai tujuan hidupnya. Keegoan diri manusia dapat mengantarkannya pada kerusakan suatu motivasi berprestasi yang baik. Kurangnya kepercayaan diri pada orang lain, kurang bersosialisasi merupakan penghambat dari keberhasilan motivasi berprestasi yang sempurna. Mereka hanya memikirkan untuk kepentingan pribadinya saja, tidak memikirkan kepentingan umum yang pada akhirnya segala cara dipakai walaupun cara tersebut keluar dari aturan Islam. Yang pada akhirnya akan menghasilkan motivasi yang buruk bukan motivasi yang berprestasi. (Shihab, 2002)

Menurut Shaleh (2008) dalam konsep Islam, pengembangan diri merupakan sikap dan perilaku yang sangat diistimewakan. Manusia yang mampu mengoptimalkan potensi dirinya, sehingga menjadi pakar dalam disiplin ilmu pengetahuan dijadikan kedudukan yang mulia di sisi Allah, seperti diungkapkan dalam (QS. Al-Mujadilah: 11).

Sedangkan menurut Shihab (2003) motivasi berprestasi harus ditunjang dengan kekuatan iman pada Allah SWT dan kejujuran yang murni (QS. Al-Mujadalah: 11) agar tidak timbul dorongan-dorongan yang menyesatkan bagi siapa saja yang ingin mencapai tujuan hakikatnya. Dari keimanan inilah kita mendapatkan motivasi yang selalu dibimbing-Nya. Motivasi yang

mengarahkan langkah pada tujuan kebenaran pada akhlak manusianya. Inilah hasil yang kita harapkan dari motivasi berprestasi, apapun yang kita inginkan dan disertai dengan kesungguhan hati akan menghasilkan pola pikir yang baik. Yang pada akhirnya semua motivasi yang ada di dalam diri kita menjadi motivasi berprestasi.

Berikut ini adalah menurut hadits Nabi, menurut Aly (1999) motivasi berangkat dari hati manusia, hati juga memegang peranan yang penting. Hati juga dapat mengarahkan bagaimana bisa terbentuknya motivasi berprestasi dan prestasi kerja. Niat merupakan salah satu bentuk motivasi yang ada di dalam hati. Tinggal manusianya itu saja yang harus mengontrol/mengendalikan arah tujuan dari niat itu yang akan tercermin menjadi motivasi baik atau buruk. Sesuai dengan hadits nabi Muhammmad Saw: “…….innamaa a’malu binniat….”. Tanpa niat yang yang ikhlas segala bentuk perbuatan atau pekerjaan tidak akan mempunyai nilai yang kurang memuaskan. Hal ini terjadi karena terlalu banyak cabang pemikiran yang timbul dari dalam hati, tidak fokus pada satu pekerjaan. Jika niatnya baik maka akan baik pula motivasi yang timbul untuk mengerjakan sesuatu, begitu juga sebaliknya. Oleh karena itu niat yang baik dan ikhlas sangat membantu dalam terbentuknya motivasi yang baik untuk menghasilkan motivasi berprestasi. Pada dasarnya niat ini bisa membentuk manusia pada perubahan dirinya sendiri. Manusia harus mengendalikan niatnya ke arah

yang positif agar ada perubahan dalam diri dan tingkah laku. Dari yang buruk ke arah yang baik, dari yang baik ke arah yang lebih baik. (Al-Mustadroq, 3-4H).

Tidak perlu dipungkiri yang pada dasarnya manusia ingin sekali menuju ke arah yang lebih baik, baik itu dalam perubahan diri, bidang pekerjaan ataupun dalam bidang belajar. Sabda nabi Muhammad Saw: “…….hari ini harus lebih baik dari hari kemarin…”. Tidak mungkin manusia menginginkan perubahan kearah yang buruk walaupun dia mempunyai motivasi berprestasi yang jelek. Dari sinilah manusia juga berangkat dan memulai perubahan diri. Begitulah yang difirmankan Allah Swt di dalam surat al-Isra’ ayat 7, agar manusia selalu memperbaiki diri setiap saat. (Depag, 2006)

2.3 Kerangka Berpikir

Adanya penilaian prestasi kerja merupakan kesempatan yang baik bagi karyawan PT. Indogravure dalam mengembangkan dan meningkatkan prestasi kerjanya tanpa harus merasa takut gagal. Karena seperti yang telah diungkapkan sebelumnya bahwa siapa yang mampu bekerja secara

profesional dan memiliki kualitas dan kemampuan yang baik dialah yang akan memiliki kedudukan yang lebih tinggi.

Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus berusaha keras memberikan motivasi seluruh individu di perusahaan agar mereka memiliki motivasi berprestasi tinggi. Dengan demikian, pencapaian prestasi kerja perusahaan dapat dicapai secara maksimal. seperti kemampuan mengambil inisiatif, tidak pemalu, lebih terbuka, dan mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan kemampuan yang patut dimiliki oleh seorang karyawan PT. Indogravure sebab kemampuan ini sesuai dengan jenis perusahaan yang memang bergerak di bidang produk kemasan fleksibel (Flexible Packaging). Di mana kemampuan dalam berproduksi dan berkomunikasi sangat

dibutuhkan terutama pada bagian produksi dan kantor.

Setiap individu yang bekerja secara profesional, biasanya mereka harus memiliki rasa tanggung jawab dan dedikasi yang tinggi, serta memiliki

integritas etika dalam pekerjaannya. Karyawan yang memiliki tanggung jawab tinggi terhadap pekerjaannya, biasanya akan berusaha sebaik mungkin

dalam melakukan pekerjaannya termasuk juga dalam berkomunikasi ketika bekerja. Mengutamakan prestasi kerja yang baik dari segi produksi,

komunikasi dengan karyawan lainnya, dan bersikap ramah serta selalu berusaha menunjukkan perilaku yang baik dalam lingkungan kerja

bekerja dan hal tersebut menggambarkan bahwa ia memiliki motivasi berprestasi yang tinggi dalam bekerja.

Oleh karena itu, perusahaan ini membutuhkan tenaga kerja yang benar-benar berkompeten di bidangnya dan mampu bekerja secara profesional juga

memiliki dedikasi yang tinggi terhadap perusahaannya. Salah satu upaya perusahaan dalam mencapai hal tersebut adalah dengan menjalankan sistem penilaian prestasi kerja yang didasarkan pada kompetensi, yaitu sistem yang memberikan kesempatan kepada setiap karyawannya untuk dapat

mengembangkan atau meningkatkan motivasi berprestasinya di perusahaan dengan tujuan agar karyawan yang memiliki kompetensi yang baik dalam bidang pekerjaannya dapat naik ke jenjang/jabatan yang lebih tinggi sehingga dapat mempercepat tercapainya tujuan perusahaan.

Dari penjelasan tersebut, dapat dilihat bahwa individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki motivasi berprestasi tinggi. Karena memiliki motivasi berprestasi tinggi berarti menitikberatkan pada apa yang layak secara sosial dan menaruh perhatian pada bagaimana individu berperilaku dalam setting sosial, hal ini menunjukkan bahwa individu akan mengatur tingkah lakunya dalam lingkungan kerja. Hal ini merupakan salah satu usahanya dalam mempertahankan jabatan yang sudah ia duduki,

sedangkan harapan lain dari karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi biasanya agar mereka dapat terus meningkatkan prestasi kerjanya sampai mempunyai jabatan yang ia harapkan. Adanya kesamaan

kemampuan pada orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi dengan kemampuan yang dibutuhkan di PT. Indogravure menunjukkan bahwa kemampuan motivasi berprestasi yang tinggi terutama pada karyawan dapat mengarahkan mereka untuk memiliki keinginan untuk bekerja lebih giat.

Penelitian ini dimaksud untuk menguji apakah ada hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan PT. Indogravure. Asumsi dasar dari penelitian bahwa jika seorang karyawan bekerja yang memiliki motivasi berprestasi tinggi, maka ia akan memiliki prestasi kerja yang tinggi dan sebaliknya, jika seorang karyawan bekerja yang memiliki motivasi berprestasi rendah, maka ia akan memiliki prestasi kerja yang rendah pula.

Gambar 2.1

Skema Kerangka Berpikir

2.4 Hipotesis

Proses pembuktian hipotesis ini dilakukan yaitu dengan cara pengujian hipotesis yang menyatakan:

Ha : ada hubungan antara motivasi berprestasi dengan pencapaian

prestasi kerja

H0 : tidak ada hubungan antara motivasi berprestasi dengan pencapaian

prestasi kerja

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis

Penelitian

3.1.1 Pendekatan penelitian

Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Hasan (2002), di mana data yang dihasilkan dari hasil penelitian adalah berwujud data kuantitatif, yakni data yang berbentuk bilangan. Dengan pendekatan kuantitatif akan diperoleh signifikansi perbedaan kelompok atau signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti.

3.1.2 Metode penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode ex post facto dengan jenis penelitian korelasional, sesuai dengan tujuan penelitian yang meneliti apakah ada hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja, dengan menggunakan rumus statistik atau data yang diperoleh dari penelitian ini berupa angka-angka kemudian dianalisis dengan menggunakan rumus statistik. Menurut Sevilla (1993), metode ex post facto atau penelitian kasual komparatif – 15 subjek per kelompok. Alasan penulis menggunakan metode ini karena dalam penelitian ini, data yang diperoleh sudah dibatasi

VAR00017 137.2381 109.090 .620 .825

VAR00018 137.0952 109.490 .737 .825

VAR00019 137.0952 108.690 .511 .826

VAR00020 137.0000 111.500 .485 .829

VAR00021 137.2381 108.090 .391 .829

VAR00022 137.8095 107.262 .584 .824

VAR00023 138.0476 114.648 .054 .841

VAR00024 137.1429 110.129 .568 .826

VAR00025 137.4286 108.457 .509 .826

VAR00026 138.2381 131.490 .705 .864

VAR00027 138.0476 120.648 .436 .852

VAR00028 138.4762 121.562 .395 .849

VAR00029 137.1429 117.129 .451 .840

VAR00030 137.3333 107.533 .733 .822

VAR00031 136.9524 106.648 .698 .821

VAR00032 137.5238 111.162 .418 .835

VAR00033 137.2381 107.790 .512 .825

VAR00034 137.9524 117.248 .472 .850

VAR00035 137.1905 108.662 .624 .824

Lampiran 8

Penelitian Uji Reliability Skala Prestasi Kerja

Skala Prestasi Kerja

Reliability statistics

.924 .940 32

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 124.2381 166.490 .612 .921

VAR00002 124.8571 167.329 .247 .927

VAR00003 124.6190 163.948 .626 .920

VAR00004 124.0952 166.590 .673 .920

VAR00005 124.4762 165.662 .555 .921

VAR00006 124.8571 160.229 .678 .919

VAR00007 124.9048 173.690 .073 .927

VAR00008 124.1429 166.829 .668 .920

VAR00009 124.2857 166.514 .543 .921

VAR00010 124.4762 167.962 .418 .922

VAR00011 124.2381 166.290 .767 .920

VAR00012 124.0000 166.400 .682 .920

VAR00013 124.0952 164.290 .719 .919

VAR00016 124.4762 164.662 .704 .920

VAR00017 124.6667 163.833 .607 .920

VAR00018 124.7143 157.114 .715 .918

VAR00019 124.3810 171.448 .318 .923

VAR00020 124.1905 164.762 .503 .921

VAR00021 124.4762 163.762 .599 .920

VAR00022 124.9048 160.790 .697 .919

VAR00023 124.1905 164.862 .706 .920

VAR00024 124.8095 169.062 .229 .926

VAR00025 124.3810 163.448 .572 .920

VAR00026 124.7143 160.114 .588 .920

VAR00027 124.7619 161.190 .606 .920

VAR00028 124.3810 167.148 .552 .921

VAR00029 124.6667 169.133 .223 .926

VAR00030 124.6190 162.248 .724 .919

VAR00031 124.3333 162.233 .674 .919

Lampiran 9

Uji Normalitas Skala Motivasi Berprestasi

One-sample Kolmogorov-Smirnov Test

21 141.3810 10.80961 .119 .119 -.078 .547 .926 N

Mean

Std. Deviation Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Motivasi Berprestasi

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

Scatterplot Skala Motivasi Berprestasi

Observed Value

170 160

150 140

130 120

E

xpected Norm

al

V

alue

170

160

150

140

130

120

Normal Q-Q Plot of Motivasi Berprestasi

Skala Prestasi Kerja

One-sample Kolmogorov-Smirnov Test

21 128.5238 13.25375 .135 .135 -.077 .618 .840 N Mean Std. Deviation Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Prestasi Kerja

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

Scatterplot Skala Prestasi Kerja

Observed Value 160 150 140 130 120 110 100 Ex p e c ted No rm al V a lu e 150 140 130 120 110 100

Lampiran 11

Uji Korelasi Skala Motivasi Berprestasi dengan Skala Prestasi Kerja

Correlations

1.000 .964**

. .000

21 21

.964** 1.000

.000 .

21 21

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Motivasi Berprestasi

Prestasi Kerja Spearman's rho

Motivasi

Berprestasi Prestasi Kerja

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

Deskripsi Statistik

21 44.00 124.00 168.00 141.3810 10.80961 116.848

21 47.00 108.00 155.00 128.5238 13.25375 175.662

21 Motivasi Berprestasi

Prestasi Kerja Valid N (listwise)