Peranan Departemen Sumberdaya Manusia Dalam Upaya Mendukung Pelatihan dan Pengembangan di Hotel J.W. Marriot Medan

PERANAN DEPARTEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM UPAYA MENDUKUNG PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DI HOTEL JW MARRIOTT

MEDAN

KERTAS KARYA

OLEH

NUR AISYAH SIREGAR 102204031

PROGRAM STUDI D3 PARIWISATA FAKULTAS ILMU BUDAYA UNIVERSITAS SUMATERA UTAR

MEDAN 2013

LEMBAR PENGESAHAN

Judul Kertas Karya : Peranan Departemen Sumberdaya Manusia Dalam Upaya Mendukung Pelatihan dan Pengembangan di Hotel J.W. Marriot Medan

Oleh : Nur Aisyah Siregar

NIM : 102204031

FAKULTAS ILMU BUDAYA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Dekan

NIP. 19511013 197603 1 001 Dr. Syahron Lubis, M.A.

PROGRAM STUDI DIII PARIWISATA Ketua,

NIP. 19640821 199802 2 001 Arwina Sufika, S.E.,, M.Si.

LEMBAR PERSETUJUAN

PERANAN DEPARTEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM UPAYA MENDUKUNG PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN I HOTEL J.W.

MARRIOTT MEDAN

OLEH

NUR AISYAH SIREGAR 102204031

Dosen Pembimbing, Dosen Pembaca,

Arwina Sufika, S.E.,, M.Si. NIP. 19640821 199802 2 001

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim

Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kepada Allh SWT, karena berkat rahmat dan karunianyalah penulis dapat menyelesaikan kertas karya ini. Kertas karya ini merupakan salah satu syarat akademis untuk medapatkan gelar Diploma D-III Pariwisata Jurusan Perhotelan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa kertas karya ini masih banyak kekurangan yang disebabkan masih minimnya pengetahuan penulis serta kurangnya diktat dan buku-buku tentang Perhotelan yang menjadi acuan penulis. “Tak ada gading yang tak retak”, tidak ada yang sempurna didunia ini, demikianlah juga penulis yang membuat kertas karya ini tidak luput dari kesalahan dan kehilafan. Berdasarkan kerendahan hati, penulis mengharapkan kritik dan saran kea rah perbaikan yang diperlukan dari pembaca guna kesempurnaan kertas karya ini.

Dalam penulisan kertas karya ini, penulis mendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Dr. Syahron Lubis, M.A selaku Dekan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara

2. Arwina Sufika, S.E, MSi. Selaku Ketua Program Studi D3 Pariwisata Fakultas Ilmu Budaya, Universitas Sumatera Utara.

3. Arwina Sufika, SE, M.Si. selaku Dosen Pembimbing yang dengan susah payah mendidik dan membimbing serta meluangkan waktu untuk penulis dalam menyelesaikan kertas karya ini.

4. Muadi Suratmo,SE selaku Dosen Pembaca saya juga yang telah banyak membantu dan memberikan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan kertas karya ini.

5. Seluruh Staf Pengajar pada Program Studi Pariwisata Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara

6. Para Staf dan Karyawan Hotel JW.Marriott Medan

7. Kepada kedua orang tuaku Ali Umar Siregar dan Juli Ernawati Hutasuhut, yang telah banyak membantu penulis dari segi doa, moril dan materi selama penulis dalam masa pendidikan.

8. Teman-teman Pariwisata Perhotelan stambuk 2010 yang telah banyak memberi dukungan kepada penulis dalam menyelesaikan kertas karya ini. 9. Buat sahabatku, Azwin Effendi Manurung, Utari, Fadilla Meyriza, Maharani

Palla, dan Duma Hotmalina yang telah membantu penulis dalam penyelesaian karya tulis ini.

Medan 30 Januari 2014 Penulis,

NIM: 102204031 Nur Aisyah Siregar

DAFTAR ISI

Halaman

ABTRAKSI... i

KATA PENGANTAR... ii

DAFTAR ISI... iv

DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... BAB I : PENDAHULUAN... 1

1.1Alasan Pemilihan Judul... 1

1.2Batasan Masalah... 3

1.3Tujuan Penulisan... 3

1.4Metode Penelitian... 4

1.5Sistematika Penulisan... 5

BAB II : URAIAN TEORITIS……….. 7

2.1 Manejemen Sumber Daya Manusia……….... 7

2.2 Sistem Organisasi Departemen Sumber Daya Manusia………. 9

2.3 Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Sumber Daya Manusia……… .... 15

2.4 Tujuan Dari Sumber Daya Manusia…………... 17

2.5 Pengertian dan Peranan Training Pada Menejemen Sumber Daya Manusia………. 19

2.5.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan…… 19

2.5.3 Indikasi Keberhasilan Suatu Program Pelatihan

dan Pengembangan……… 22

2.6 Kerjasama Terkait Departemen SDM dengan Departemen Lain………... 23

BAB III : GAMBARAN UMUM TENTANG HOTEL JW.MARRIOTT MEDAN……… 28

3.1 Sejarah hotel JW.Marriott Medan………. 28

3.2 Klasifikasi Hotel……… 30

3.3 Fasilitas yang Dimiliki……….. 34

3.3.1 Kamar……….. 36

3.3.2 Fasilitas Bar, Restoran dan Outlet lainnya……. 39

3.3.3 Fasilitas Ruang Pertemuan dan Ballroom…….. 40

3.4 Struktur Organisasi Hotel……….. 41

BAB IV : PERANAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM UPAYA MENDUKUNG PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DI HOTEL JW MARRIOTT MEDAN……….. 42

4.1 Ruang Lingkup Departemen Sumber Daya Manusia… 42

4.1.1 Struktur Organisasi Sumberdaya Manusia…….. 49

4.2 Tahapan Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan yang Dipersiapkan Departemen Sumber Daya Manusia……… 50

4.3 Berbagai Bentuk Pelatihan dan pengembangan Karyawan……… 52

Departemen Sumber Daya Manusia Dalam Upaya

Mendukung Pelatihan dan Pengembangan Karyawan….. 56

4.5 Permasalahan Yang Dihadapi………. 59

BAB V : PENUTUP………..………... . 61

5.1 Kesimpulan………..………. 61

5.2 Saran………..………... 62

DAFTAR GAMBAR Gambar

Halaman

2.1 Departemen Sumberdaya Manusia Dalam Suatu Organisasi Kecil... 12

2.2 Departemen Sumberdaya Manusia Dalam Suatu Organisasi Besar…... 14

2.3 Struktur Organisasi Hotel J.W. Marriott Medan……… 41

4.1 Struktur Organisasi Departemen Sumberdaya Manusia ……… 49

DAFTAR TABEL Tabel

Halaman 3.3 Fasilitas Ruang Pertemuan dan Ballroom………..… 39

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Alasan Pemilihan Judul

Pariwisata dan perhotelan yang mengalami perubahan yang sangat cepat, memberi pengaruh pada banyak hal terkait, khususnya pendidikan perhotelan yang semakin harus beraksi cepat menghadapi berbagai perubahan, pergeseran nilai budaya, kondisi sosial dan globalisasi bisnis serta pertumbuhan ekonomi.

Hotel sebagai salah satu yang mendukung kegiatan kepariwisataan dalam jasa pelayanan bertujuan untuk memenuhi kebutuhan bagi tamu-tamu yang datang dan menginginkan tempat menginap (akomodasi), makan dan minum serta jasa-jasa lainnya yang terdapat didalamnya. Sehingga hadirlah akomodasi-akomodasi yang semakin modern dan menarik, mulai dari hotel melati, motel, sampai hotel dengan klasifikasi bintang (berdasarkan fasilitas dan jumlah kamar).

Industri perhotelan telah banyak berdiri dan berkembang di Negara ini, Industri perhotelan di Negara ini banyak yang memperoleh keuntungan terutama membantu pemerintah dalam hal pengangguran, karena banyak tenaga-tenaga kerja yang dibutuhkan oleh hotel. Tetapi hotel tidak biasa menerima tenaga kerja begitu saja, yang menjadi hambatannya ialah bahwa

hotel sangat memerlukan tenaga kerja yang professional yang memiliki keahlian, ketrampilan, kedisiplinan yang tinggi serta penngetahuan menejemen yang baik.

Karena banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan oleh hotel, sehingga Membicarakan sumber daya manusia tidak terlepas dari kegiatan kegiatan atau proses menejemen lainnya seperti strategi perencanaan, pelatihan & pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek aspek tersebut sangat erat sekali sehingga sangat sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.

Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, uang, teknologi. Karena pentingnya pengetahuan menejemen dalam proses kerja di sebuah hotel sehingga segala sesuatunya dapat berjalan sesuai dengan prosedur yang berlaku. Dalam hal ini yang berperan penting adalah Departemen Sumberdaya Manusia atau HRD (Human Resources Department) yang bertugas menjalankan dan mengawasi kinerja karyawan. Hal ini yang menjadi faktor penulis untuk mengangkat masalah ini sebagai judul kertas karya yang penulis ajukan yaitu :

“PERANAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENANGANI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DI HOTEL J.W. MARRIOTT MEDAN”

1.2Batasan Masalah

Dalam menyusuun kertas karya ini kemampuan penulis sangat terbatas, jadi penulis membatasi permasalahan yang dibahas tidak terlalu luas maupun menyimpang. Penulis membatasi masalah hanya pada Departemen Sumber daya Manusia (Human Resources Department) terutama peranannya dalam meningkatkan kinerja karyawan di hotel J.W. Marriott Medan.

1.3Tujuan Penulisan

Di dalam menyusun kertas karya ini penulis mempunyai tujuan sebagai berikut :

1.1.1 Tujuan Umum

Tujuan umum yang ingin dicapai didalam penulisan kertas karya ini yang menjadi keharusan bagi mahasiswa yaitu:

• Menambah pengetahuan penulis dan pembaca khususnya mengenai Tugas sumber daya manusia beserta salah satu peran sumber daya manusia dalam menangani internship.

• Agar dapat membandingkan antara teori yang diperoleh penulis selama duduk dibangku perkuliahaan dengan apa yang penulis alami pada masa praktek kerja lapangan, lalu menyusun serta menyatukannya dalam sebuah karya ilmiah.

1.1.2 Tujuan Khusus

Tujuan khusus yang dicapai dalam penyusunan kertas karya ini yaitu: • Sebagai bukti melaksanakan Praktek Kerja Lapangan selama 4 bulan yang

terbagi dalam 2 departemen, Departemen Sumber Daya Manusia dan Front Office.

• Sebagai laporan dari hasil Praktek Kerja Lapangan (PKL) di hotel J.W. Marriott, Medan, yang telah dilaksanakan secara tertulis.

• Sebagai pedoman dan acuan untuk pembuatan karya tulis (tugas akhir) selanjutnya.

• Membantu mahasiswa dalam berfikir kritis dan kreatif dalam hal menejemen.

• Untuk melengkapi salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan Diploma III dalam Program Studi Pariwisata Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara.

1.4Metode Pengumpulan Data

Dalam penulisan kertas karya mempunyai aturan. Sehingga penulis harus melakukan pengumpulan data secara objektif, agar data data yang diperoleh aktual dan terpercaya.

Adapun metode dan tekhnik yang digunakan dalam menyelesaikan kertas karya ini adalah :

Tekhnik mengumpulkan data berupa teori teori yang ada dan peraturan peraturan yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti. Mempelajari & membaca semua data data yang telah dikumpulkan agar dapat lebih memahami mengenai permasalahan yang akan dibahas.

2. Studi Lapangan (Field Research)

Penelitian yang dilakukan secara langsung dilapangan untuk memperoleh data data yang dibutuhkan secara aktual dan lengkap.Data data itu dapat diperoleh dari wawancara dengan para associate yang berhubungan dengan permasalahan dari level yang tertinggi hingga terendah sehingga mendapatkan pandangan terhadap permasalahan yang diteliti.

1.5Sistematika Penulisan

Dalam sistematika penulisan ini digambarkan secara garis besar hal-hal yang akan dijabarkan pada bab-bab berikutnya terdiri dari lima bab yang pada tiap bab mencakup hal-hal sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab pendahuluan ini berisikan uraian tentang alasan pemilihan judul, batasan masalah, tujuan penulisan, metode penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II : URAIAN TEORITIS

Membahas tentang pengertian menejemen sumber daya manusia, organisasi Departemen Sumberdaya Manusia, tugas dan tanggung

jawab pegawai personalia dan berbagai perkembangan baru dalam menejemen personalia dan Departemen Sumberdaya Manusia serta hubungan kerjasama Departemen Sumberdaya manusia dengan Departemen lain.

BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Merupakan tinjauan umum tentang Hotel J.W. Marriot Medan, meliputi sejarah berdirinya hotel, klasifikasi hotel, fasilitas-fasilitas yang dimiliki dan struktur organisasi.

BAB IV : PERANAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM UPAYA MENDUKUNG PELATIHAN & PENGEMBANGAN KARYAWAN DI HOTEL J.W. MARRIOT MEDAN

Bab ini menjelaskan mengenai upaya Departemen Sumberdaya Manusia dalam pelatihan dan pengembangan karyawan yang ada di hotel yang berguna membantu karyawan yang ada dihotel dan juga memotivasi karyawan untuk dapat bekerja memenuhi harapan dan meningkatkan pelayanan di hotel J.W. Marriott Medan.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Mengingat manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan

bagian dari sebuah lingkungan manajemen, maka pemgertian MSDM itu

dapat disimpulkan sebagai berikut; manajemen sumber daya manusia

merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja,

melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan,

dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

Seperti ilmu lain yang menyangkut manusia tidak ada definisi

manejemen yang diterima secara universal. Masing masing penulis teks

tentang bidang tersebut membuat definisi yang berbeda satu sama lainnya.

Menurut Flippo, 1) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan kegiatan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, penintegrasian, pemeliharaan dan

pelepasan sumber daya manusia (human resources) agar tercapai berbagai

tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Sedangkan menurut French, 2).

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan dan

pemberdayaan sumber daya manusia (human resources) oleh organisasi.

Berdasarkan dua definisi tersebut disimpulkan :

Manajemen sumber daya manusia (human resources) adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber

daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi. Orang

orang merupakanunsur dasar semua organisasi dan hubungan hubungan sosial

lah yang menyatukannya . sebagai konsekuensinya, semua manejer harus

terlibat dengan kegiatan kegiatan penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia agar tercapai tujuan

tujuan individu dan organisasi.

Untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi yang diharapkan,

maka keberadaan dari sumber daya manusia harus dapat di optimalkan,

terutama peran dan fungsi strategisnya. Secara umum peran MSDM dapat

dikelompokkan dalam tiga peran utama, yaitu a) peran administrasi; b) peran

operasional, dan c) peran strategis (Mathis and Jackson: 2000).

Masing-masing peran memiliki fokus atau konsentrasi, rentang waktu, dan jenis

kegiatan yang berbeda-beda.

1. Peran administrasi MSDM

Peran administrasi SDM lebih ditekankan pada upaya memproses dan

menyimpan catatan. Semua aktivitas dalam organisasi dicatat dan dibuatkan

dilaporkan dengan segera. Peran administratif menjadikan sdm sebagai tenaga

pencatat saja dan tidak memberikan konstribusi sesuai dengan peran yang

sebenarnya.

2. Peran operasional MSDM

Peran operasional lebih mengacu pada aktivitas-aktivitas penyelenggaraan

dan mempersiapkan kebutuhan organisasi terhadap pegawai. Tugas pokok MSDM

dalam hal ini adalah merencanakan perekrutan, menerima lamaran, melakukan

seleksi, menyusun anggaran gaji, mengadakan pelatihan dan dan pengembangan,

dan sebagainya.

3. Peran strategis MSDM

Peran strategis menekankan pada kondisi SDM untuk jangka waktu yang

panjang guna meningkatkan nilai kompetitif organisasi dalam persaingan usaha.

2.2 Sistem Organisasi Departemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan hotel merupakan perusahaan yang terdiri dari berbagaia bagian dan subsistem. Adapun subsistem pemasaran yang berfungsi menginformasikan produk perusahaan kepada konsumen dan melakukan berbagai kegiatan untuk menciptakan pembelian. Ada subsistem keuangan yang berfungsi mencari dana dan menggunakan sebaik mungkin ada subsistem sumber daya manusia atau Human Resources yang berfungsi member dukungan pada seluruh organisasi. Agar sistm ini dapat bekerjasama dan terintegrasi, dibuatlah sebuah struktur yang mengatur pembagian kerja dan mekanisme kerja untuk menciptakan koordinasi.

Sebuah struktur pada umumnya akan membentuk sebua tingkatan tingkatanan bagian bagian atau departemen.

Berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, agar departemen sumber daya manusia lebih efektif,harus ditentukan apakah perlu dibentuk satu departemen khusus dengan staf sendiri ataukah tidak, dan apakah fungsi itu perlu ditangani oleh pimpinan tertinggi ataukah departemen-departemen fungsional utama. Kemudian apabila diperlukan departemen khusus apakah dia dipimpin oleh manajer tingkat bawah, menengah atau atas. Apakah menajemen sumberdaya manusia memerlukan departemen khusus kelihatannya sangat tergantung pada besar kecilnya hotel. Dalam hotel yang kecil dengan jumlah pegawai yang relatif sedikit mungkin mungkin departemne sumberdaya manusia (human resourches department) tidak perlu dibuat. Fungsi itu bias dipegang langsung oleh pemimpin tertinggi. Tetapi pada hotel yang besar dengan pegawai dengan kegiatan yang jumlahnya banyak, mungkin diperlukan suatu departemen dengan secara khusus menagani berbagai masalah kepegawaian. Ini disebabkan semakin besar hotel semakin besar pula permasalahan yang akan dihadapi. Oleh karena itu diperlukan para spesialais khusus yang terlatih untuk menanganinya.

Kalau pengelolaan sumber daya manusia memerlukan departemen khusus. Harus ditentukan apakah dia berada pada level menejemen bawah atau atas. Bila kelihatan pada level menengah, sejajar dengan fungsi operasional hotel, maka pimpinan dipegang oleh pimpinan tertinggi karena fungsinya sebagai pendukung organisasi. Dan harus dikelola oleh orang orang yang mempunyai pengetahuan luas di bidang operasional, baik operasi internal maupun eksternal.

Kemudian apakah sumber daya manusia (human resourch department) memerlukan spesialisasi, misalnya apakah memerlukan bagian perekrutan, pelatihan, dan pengembangan, hubungan dengan serikat serikat pekerja, analisa jabatan, dan lain lain, ini juga sangat tergantung pada besarnya organisasi dan permasalahan yang dihadapi. Bagian bagian suatu departemen sumber daya manusia organisasi besar hamper sepenuhnya berhubungan dengan kegiatan kegiatan personalia. Untuk setiap kegiatan, bagian atau urusan biasa dibentuk untuk menjalankan fungsi pelayanan yang terspesialisasi. Sebagai contoh,departemen perencanaan dan pengadaan mencakup bagian penarikan dan seleksi. Spesialisasi ini memungkinkan para karyawan departemen sumberdaya manusia. (Human resources department) menjadi sangat menguasai beberapa kegiatan personalia yang terbatas. Seperti di tunjukkan dalam gambar. Kegiatan kegiatan yang tidak ditunjukkan dalam gambar dicakup diantara berbagai bagian yang berbeda. Sebagai contoh, kegiatan perencanaan sumber daya manusia dan penempatan bisa dijalankan dengan pembagian tudas diantara departemen perencanaan dan pengadaan, dan departemen latihan dan pengembangan. Evaluasi pekerjaan digunakan untuk menentukan upah, sehinggadepartemen kompensasi bisa membantu par manejer dalam kegiatan evaluasi dan seterusnya. Departemen departemen menjadi semakin komplek dan sejalan dengan perkembangan dengan organisasi. Pada bagan yang akan mengilustrasikan peningkatan komleksitas tersebut dimana kepala departemen (direktur sumber daya manusia ) melaporkan secara langsung kepada manajer kantor dan kemudian secara langsung kepada manejer kantor dan kemudian langsung kekantor perusahaan.

Gambar 2.1 dibawah ini juga mengilustrasikan suatu bentuk umum departemen sumber daya manusisa ketika baru pertama kali dibentuk /bentuk yang sederhana. Departemen- departemen padda umumnya dibatasi pada masalah usaha pemeliharaan catatan personalia dan membantu para manejer untuk menemukan cara penarikan baru. Departemen departemen dibentuk berdasarkan aktivitas aktivitas lain dan juga kebutuhan manajer manajer lain dalam organisasi. Dibawah ini akan ditunjukkan bagisan sda secara umum ada dua bentuk yaitu, departemen sumberdaya manusia dalam suatu organisasi besar.

Gambar 2.1 : Departemen Sumberdaya Manusia Dalam Suatu Organisasi Kecil Sumber : Manjemen Sumber Daya Manusia; Herman Sofyandi. 2008

Pimpinan Perusahan

Manajer Penjualan

Manajer Keuangan

Manajer Kantor

Manajer Produksi

Kepala Bagian HRD

Gambar 2.1 struktur organisasi Departemen Sumberdaya Manusia pada suatu organisasi yang besar tersebut di bawah, Departemen Sumberdaya Manusia membawahi subdepartemen. Pengembangan SDM dan subdepartemen pengembangan Sistem SDM yang masing-masing membawahi berbagai bidang pengolahan sumberdaya manusia perusahaan. Terlihat pada bagan tersebut bahwa aktivitas Manajemen Sumberdaya Manusia sudah merupakan aktivitas yang kompleks sesuai dengan kebutuhan dan skala/ukuran perusahaan. Dengan demikian kompleksitas ini menjadikan setiap kegiatan kepegawaian dapat terorganisir sesuai kebutuhan karyawan.

Gambar 2.2 : Departemen Sumberdaya manusia Dalam Suatu Organisasi Besar Sumber : Manajemen Sumber Daya manusia; Herman Sofyandi. 2008

Administrasi Perjanjian Kerja Kelompok Spesialis Keamanan Sarana da Prasarana Latihan Administrasi kompensasi Kepala Bagian Penarikan Manajer Hubungan Industri Manajer Latihan dan Pengembanga Manajer Kompensasi Manajer Perencanaan dan Pengadaan Manajer Keamanan Wakil Direktur Bidang Personalia Presiden Direktur

2.3 Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Sumber Daya Manusia

2.3.1 Melakukan Persiapan Dan Seleksi Tenaga Kerja / Preparation And Selection

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowongan, jumlahnya, jumlah dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang harus diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi departemen yang ada dan lain lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja dan lain sebagainya. b. Rekrutmen Tenaga Kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawaan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru utuk memenuhi kebutuhan SDM pada organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job spesification.

c. Seleksi Tenaga Kerja / Selection

Suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu

dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat curriculum viteae milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih unuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. 2.3.2Pengembangan dan Evaluasi Karyawan/Development and Evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan dan tanggung jawab nya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan tingkat rendah maupun tinggi.

2.3.3 Memberikan Kompensasi Dan Proteksi Pada Pegawai /

Compensation And Protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkugan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kontribusi

pekerjaan tersebut dapat tetap maksimal dari waktu kewaktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam macam jenisnya.

2.4 Tujuan-tujuan dari manajemen Departemen Sumberdaya manusia

Tujuan dari manajemen Departemen Sumberdaya Manusia tidak hanya diperlukan untukmemberikan gambaran tujuan dari menjemen puncak, tetapi juga merupakan penyeimbang tantangan-tantangan yang dihadapi oleh organisasi yang meliputi fungsi-fungsi manjemen sumberdaya manusia, masyarakat dan karyawan yang dipengaruhi oleh tantangan-tantangan tersebut. Kegagalan dalam menetapkan tujuan dapat membahayakan kinerja perusahaan, tingkat laba dan bahkan kelangsungan hidup organisasi.Tidak setiap keputusan dari Departemen Sumberdaya Manusia dapat memadukan keempat tujuan tersebut. Namun demikian tujuan-tujuan tersebut dapat menjadi suatu faktor koreksi terhadap keputusan-keputusan sumberdaya manusia. Tujuan-tujuan manajemen Departemen Sumberdaya Manusia terdiri dari empat tujuan,yaitu :

A. Tujuan Organisasional

Ditujuka n untuk dapat mengenali keberadaan menjemen sumberdaya manusia dalam memberikan kontribusi pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu Departemen Sumberdaya Manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya. Keberadaan Departemen Sumberdaya Manusia membantu para menejer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumberdaya manusia. Sebagai contoh Departemen Sumberdaya Manusia dari Hewlett Packard

menemukan bahwa penanganan masalah-masalah sumberdaya manusia tersebut dapat mempertinggi kontribusi karyawan terhadap organisasi melalui ketersediaan system informasi yang akurat yang dapat memangkas biaya anggaran yang cukup tinggi.

B. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif tehadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumberdaya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. Sebagai contoh masyarakat dapat membatasi keputusan-keputusan manajemen sumberdaya manusia melalui perangkat hukum seperti adanya tindakan diskriminasi, keamanan dan berbagai masalah lain yang menjadi perhatian masyarakat.

C. Tujuan Personal

Membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus mempertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan atau dimodifikasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat meninggalkan organisasi. Sebagai contoh dalam kebijakan “tanpa pemberhentian karyawan” yang dilakukan oleh Hewlett Packard tersebut, departemen sumberdaya manusia juga mempertimbangkan tujuan personal. Dalam suatu kesempatan Departemen Sumberdaya Manusia

membantu tujuan personal secara teknis terhadap hubungan antar wanita dan pengembangan karir mereka melalui pengorganisasian konferensi wanita.

2.5 Pengertian dan Peranan Pelatihan dan Pengembangan Dalam Menejemen Sumber Daya Manusia

Pelatihan / training adalah suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan prilaku oleh para pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa training yang dimaksud disini adalah training / pelatihan formal yang direncanakan secaara matang dan mmempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur

Dan agar pelatihan menjadi efektif maka didalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaran atas pengalaman pengalaman, training harusmenjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang didalam kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi. Ini berarti bahwa pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada suatu organisasi mengubah suatu system dan para pelajar yang belajar mengenai dunia bekerja.

2.5.1 Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan. Keduanya sangatlah dibutuhkan. sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk

menyiapkan tanggung jawab mereka dimasa depan ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan global yang menyebabkan karyawan mampu mengembangkan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.

Wexley dan Yuki (1976 : 282 ) mengemukakan : training and development are terms reffering to planned afforts designed facilitate the acquisition of relevan skill, knowledge, and attitudes by organizational members.

Selanjutnya Wexley dan Yuki menjelaskan : Development focuses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level managemet, while training involves lower level employees and the presentation of more actual and narrow subject matter.

Pendapat Wexley dan Yuki itu memperjelas penggunaan isilah pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap-sikap karyawan atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi menejemen tingkat menengah sedangkan pelatihan yang dimaksud untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

Pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai, dikemukakan oleh Adrew E. Sikula (1981 : 227) training is short-terms educational procces utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel

learn conceptual and theorical knowledge for general purpose. Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan danketerampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat menejerial unuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.

Menurut PP No.31 tahun 2006 tentang sistem pelatihan kerja nasional, pelatihan kerja atau sekarang biasa disebut training adalah suatu kegiatan untuk member, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualisifikasi jabatan atau pekerjaan.

Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan suatu proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup luas, dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan dimasa depan. Pengembangan sering dikatagorikan secara ekplisit dalam pengembangan menejemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan menejemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang. Rasionalisasi Pelatihan dan Pengembangan secara pragmatis

program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi.

2.5.2 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan adalah agar para pelajar dan juga pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan prilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari hari pada karyawan. Training juga mempunya pengaruh yang besar bagi perusahaan

1. Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar

2. Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru

3. Menurut Dessler (edisi terjemahan:1997:263) pelatihan membantu para karyawan baru dan lama suatu ketrampilan yang mereka butuhkan selama menjalankan pekerjaan mereka.

4. Dan bagi para pelajar, training / pelatihan berguna untuk menambah keterampilan dan juga wawasan mengenai dunia bekerja.

2.5.3 Indikasi Keberhasilan Suatu Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Menurut Soekidjo Notoatmodjojo (1991: 53) pelaksanaan program training dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta yang telah mengikuti

training tersebut terjadi suatu proses transformasi, diantaranya dalam hal hal berikut :

1. Peningkatan pengetahuan dalam melaksanakan tugas

2. Perubahan prilaku yang tercermin pada sikap, prilaku dan etos kerja 3. Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan

penilaian atau evaluasi atas pelaksanaan pelatihan tersebut

2.6 Kerjasama Terkait Departemen SDM dengan Departemen Lain

Departemen Sumberdaya Manusia di Hotel sekalipun dianggap sebagai pusat semua kegiatan kepegawaian tidak dapat berdiri sendiri ataupun bekerja sendiri. Kelancaran pekerjaan bagian inin ditentukan oleh kerjasama yang dijalin dengan departemen-departemen lain di hotel. Adapun kerjasama yang dilakukan oleh Departemen Sumberdaya Manusia (Human Resource Department) dengan departemen lain seperti :

A. Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan

Houskeeping

Departemen SDM sebagai pemerhati kegiatan karyawan, dan di lain pihak bagian housekeeping (tata graha) yang mempersiapkan kamar, sudah barang tentu kerja sama tersebut sangat erat sekali dan tidak dapat dipisahkan. Karyawan yang membersihkan kamar atau yang biasa disebut roomboy terkadang kinerja dan produktivitasnya dalam bekerja sangat menurun sekali akibat kurangnya perhatian dari bagian personalia. Untuk mencegah hal demikian, Departemen Sumberdaya Manusia melalui bantuan housekeeping supervisor melakukan tindakan-tindakan

pemulihan dan penyemangat karyawan dalam melakukan kewajiban sebagai seorang roomboy.

Hubungan secara umum adalah sebagai berikut : • Perekrutan karyawan

• Seleksi karyawan

• Penanganan absensi karyawan yang rutin

• Penanganan siswa-siswi yang melakukan Praktek Kerja Lapangan (PKL) • Evaluasi kinerja karyawan sebagai pertimbangan mutasi

• Masalah kepegawaian yang tidak mampu diselesaikan bagian tersebut

Hal-hal yang dilakukan oleh Departemen Sumber Daya Manusia sehubungan dengan koordinasi dengan housekeeping adalah :

 Memeriksa absensi dan mencocokkan dengan absensi yang dipegang oleh karyawan housekeeping.

 Apabila ada perbedaan segera menghubungi housekeeping department, agar segera diselesaikan ketidaksamaan tersebut.

 Secepatnya memberitahukan kepada housekeeping department apabila terjadi kesalahpahaman dalam hal tersebut di atas

B. Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan

Food and Beverage

Hubungan kerjasama dengan food and beverage department lebih banyak bersifat informasi dan publikasi.

• Fasilitas yang dimiliki oleh food and beverage pada setiap kesempatan dan ketika baru merekrut karyawan baru untuk dijadikan pegawai di bagian food and beverage.

• Memberikan informasi dan penjelasan mengenai kejadian-kejadian penting di food and beverage yang didampingi oleh chef atau orang kepercayaan kepada para pekerja pekerja training dan karyawan baru.

• Membantu menangani proses receiving dari bagian store atau gudang untuk segera diproses di bagian accounting.

• Bersama-sama dengan manajer bagian food and beverage merekrut karyawan yang ahli didalam bidangnya agar operasional dibagian tersebut dapat berjalan lancer dan memnuhi Standart Operasional Procedure (SOP).

C. Hubungan Kerjasama Depatemen Sumberdaya Manusia dengan

Accounting

Accounting secara teknis berada di bawah Departemen Sumberdaya Manusia, namun secara administrasi berada di bawah accounting department.

Hal itu terjadi antara lain :

• Pembuatan bill untuk pembayaran semua keperluan peralatan perkantoran yang habis pakai.

• Bersama-sama membangun kerja sama dengan perusahaan lain di luar hotel untuk membantu operasional dalam penyelenggaraan kegiatan hotel.

• Laporan absensi karyawan/trainee yang merupakan rutinitas setiap bulan atau 2 minggu sekali. Sebagai bukti bahwa karyawan berhak mendapatkan upah/gaji.

• Pencatatan biaya telepon yang digunakan oleh bagian Departemen Sumberdaya Manusia untuk komunikasi ke pihak lain di luar hotel. Agar proses pembayarannya dilakukan oleh bagian Accounting.

D. Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan

Engineering dan Maintenance

Dalam hal ini hubungan terjadi apabila pada Departemen SDM ada kerusakan, misalnya : lampu-lampu tidak menyala, mesin Finggerprint (mesin absensi) rusak dan lain-lainm untuk itu adanya perhatian, pengawasan dan memberitahukan segera ke bagian engineering dan maintenance serta perbaikan tersebut harus selesai pada waktunya.

E. Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan Bagian Store Room (Gudang)

Apabila Departemen Sumberdya Manusia membutuhkan formulir-formulir dan alat-alat tulis dalam tugasnya sehari-sehari, maka bagian ini harus meminta kepada bagian store-room yaitu dalam bentuk requestion order.

Demikian hubungan yang terjadi antara Departemen Sumberdaya Manusia dengan departemen-departemen lain di hotel. Kerjasama yang baik akan memperlancar operasional hotel, sehingga para karyawan juga dapat bekerja dengn perasaan senang dan tidak ada paksaan dalam melakukan pekerjaannya. Semua data karyawan dan para trainee dikumpulkan di Departemen Sumberdaya

Manusia, jadi segala sesuatu yang berhubungan dengan kegiatan kepegawaian semua terjadi di departemen ini.

Tidak hanya itu, perjanjian kerja baik secara hukum ataupun peraturan perusahaan semua diselesaikan di Departemen Sumberdaya Manusia. Hal-hal tersebut membuat departemen ini tidak pernah atau bahkan jarang sekali tidak kelihatan sibuk. Karena proses keluar masuknya karyawan di sebuah perusahaan atau hotel prosesnya terjadi pada Departemen Sumberdaya Manusia.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

3.1 Sejarah Hotel J.W. Marriott Medan

J.W. Marriott adalah singkatan dari nama pemilik hotel yaitu Jhon Williard Marriott Sr. Lelaki kelahiran Utah, Amerika Serikat Pada tanggal 17 September 1900 yang merupakan pendiri salah satu kerajaan bisnis terbesar di dunia, yaitu Marriott Corporation. Sejak tahun 1993, nama tersebut lantas berubah menjadi Marriott International.

Bisnis Marriott berawal dari usaha pengolahan bir yang berlokasi di Washington pada tahun 1927. Saat itu, ia bekerja sama dengan A&W Beer dan mendapatkan hak jual untuk daerah Washington dan sekitarnya yang hanya memiliki sembilan buah tempat duduk. Kedai itu sangat ramai pengunjung setiap harinya. Pada saat musim dingin datang, kedai itu sepi pengunjung karena cuaca yang amat dingin mengurungkan niat pengunjung untuk menikmati beer. Alice istri dari Jhon Williard Sr, memberikan ide kepada suaminya untuk menjual hot tamales, makanan yang sangat pedas yang cocok dimakan pada saat musim dingin, sehingga pada saat mereka makan makanan yang pedas, mereka membutuhkan minuman untuk menyegarkan dahaga mereka, maka beer pun menjadi pilihan para pengunjung, A&W kembali ramai.

Pada Tahun 1937, Jhon williard marriott melihat pengunjungnya membeli makanan dalam jumlah yang amat besar namun tidak menikmatinya di kedainya melainkan membawanya. Hal itu terjadi terus menerus sehingga Jhon menanyakan kepada mereka mengenai hal tersebut, ternyata mereka adalah awak pesawat dan penumpang yang takut ketinnggalan pesawat,mereka membeli karena takut kelaparan, sehingga Jhon menawarkan untuk menawarkan nasi kotak/ kotak bekal untuk beberapa maskapai, dengan alat yang sangat sederhana. Pada saat itu jhon bekerjasama dengan Eastern, American Dan United Airlines.

Berkembangnya usaha tersebut, membuat Jhon berfikir untuk mebangun sebuah hotel pertamanya pada tahun 1957 dengan nama Twin Bridges Motor Hotel di Airlington, dinamakan seperti itu karena pembayaran dilakukan di depan hotel tersebut, tamu tidak perlu keluar dari mobilnya karena sistem pembayaran seperti drive thru dan disetiap kamar sudah diberikan parkiran masing masing buat tamu hotel. Perhotelan ini mengalami kendala karena kurangnya pengetahuan jhon mengenai hotel, namun dalam bidang restoran yang ada di hotel sangatlah memuaskan. Sehingga anaknya yang baru pulang dari perang menawarkan diri untuk mengelola usahanya, setelah usaha diambil alih oleh anaknya dan akhirnya usaha itu pun maju, karena sistem pelayanan dan perlengkapan untuk hotel sudah memadai.

Hotel J.W. Marriot pertama sekali dibangun di di washington pada tahun (1984), kemudian berlanjut di Houston (1988), Hongkong (1989), Atlanta (1990), Dubai (1993), Mexico (1996). Sampai saat 2012 ini, sudah ada 54 hotel dengan

diseluruh dunia dan 15 diantaranya berada di benua Asia. Di indonesia tepatnya di Medan, Hotel J.W. Marriott mulai dibangun di pertengahan tahun 2007 dan mulai beroperasi pada tanggal 25 februari 2009 dan pemiliknya adalah Mr.Charlie yang juga merupakan PT.Kurnia Tetap Mulia (KTM). PT. KTM membeli izin beserta penggunaan sistem Marriott untuk rekrutmen, laporan dan sistem pelatihannya.

Hotel J.W. Marriott terletak di jln.Putri hijau no.10 tepat didepan televisi nasional TVRI. Hotel tersebut memiliki 29 lantai, yakni lantai ground, lantai pertama, lantai kedua, dan lantai ke-16 sampai ke -29 dipakai untuk fasilitas hotel tersebut, sedangkan dari lantai ke-3 sampai lantai ke-15 disewakan untuk dijadikan gedung peerkantoran. Lobby hotel berada di lantai ground, pada lantai 1 dan ke-2 ada beberapa gedung pertemuan dan sebuah grand ballroom yang bisa menampung 1200 pax.

Ditahun 2013, Hotel J.W. Marriott Medan berada di bawah pimpinan Mr. Gerald Moutte sebagai General Manager, Mr. Gerald Moutte membawahi beberapa director yakni Director of Enginering, Director of Loss prevention, Director of Finance, Director Of Sales, Director Of Human Resourch, Dan Director Of Rooms (Front Office Manager & Executive Housekeeper)

3.2 Klasifikasi Hotel

Suatu hotel dapat diklasifikasikan dalam berbagai jenis berdasarkan tinjauan terhadap hal hal tertentu seperti lokasi, jumlah kamar, perencanaan

penjualan dan lain lain. Berikut ini diuraikan bagaimana pengklasifikasian hotel J.W. Marriott Medan menurut dasar pengklasifikasian tersebut.

3.2.1 Berdasarkan Perencanaan (Plan)

Pembagian berdasarkan plan adalah :

a. Bermuda Plan, yaitu harga sewa kamar sudah termasuk makan pagi

b. Full American Plan, yaitu harga sew kamar sudah termasuk makan pagi, makan siang dan makan malam. Plan jenis ini disebut juga full board karena harga sewa kamar sudah termasuk 3 kali makan.

c. Modified American Plan, yaitu harga sewa kamar sudah termasuk 2 kali makan d. Continental Plan, yaitu harga sewa kamar sudah termasuk makan pagi saja.

e. European Plan, yaitu harga sewa kamar tidak termasuk makan (room only) berdasarkan plan, hotel J.W. Marriott, Medan menerapkan sitem Continental

Plan.

3.2.2 Berdasarkan Lokasi (Location)

Hotel berdasarkan lokasi banyak macamnya, ada city hotel, resort hotel, beach hotel dan sebagainya. Apabila dilihat dari segi lokasi hotel J.W. Marriott yang berada di jln. Putri hijau No.10 Medan didirikan maka hotel tersebut diklasifikasikan sebagai city hotel, karena lokasi nya yang cukup strategis terletak di jantung kota atau di tengah kota.

3.2.3 Berdasarkan Lamanya Buka (Length Of Open)

Hotel J.W. Marriott medan beroperasi sepanjang tahun, tidak ada sela untuk berhenti sehingga hotel ini dimasukkan ke dalam jenis hotel all year around.

3.2.4 Berdasarkan Lama Tamu Menginap ( Length Of Guest Stay)

Penggolongan berdasarkan lama tamu menginap, terdiri dari :

a. Transit hotel : tamu yang menginap uumnya hanya satu malam

b. Semi Resedential Hotel : Tamu yang menginap lebih dari satu hari, tetapi masih dalam periode yang pendek

c. Resedential Hotel : Tamu yang menginap dihotel dalam jangka waktu yang lama (long stay)

tamu yang menginap di hotel J.W. Marriott Medan pada umumnya hanya sebentar hanya berkisar 1-3 hari saja, tetapi ada juga tamu tamu yang khusus yang long stay dihotel, biasanya ajuan dari perusahaan yang mengikat kontrak dengan J.W. Marriott Medan.

3.2.5 Berdasarkan Jumlah Kamar (Size Number Of Room)

Pembagian yang umum berdasarkan jumlah kamar adalah sebagai berikut: a. Small Hotel : Maksimum 25kamar

b. Avarage Hotel : Mempunyai 26 – 100 kamar

d. Large Hotel : Minimum 300 kamar

Hotel J.W. Marriott Medan mempunyai 287 kamar, dengan demikian berdasarkan jumlah kamar hotel, maka hotel ini dapat digolongkan sebagai hotel menengah keatas (Above Average Hotel).

3.2.6 Berdasarkan Peraturan Pemerintah (Under Government Regulation)

Pengelolaan menurut peraturan pemerintah terbagi menjadi dua sisem, yaitu: a. Grade System Hotel, Terdiri :

• Economy Class • First Class • Deluxe Hotel

b. Star System Hotel, terdiri dari : • Berbintang I, II, III, IV, dan V

• Non bintang, disebut sebagai hotel melati

Saat ini hotel J.W. Marriott Medan didukung dengan fasilitas fasilitas beserta pelayanannya yang lengkap dan merupakan sebuah hotel berbintang lima (five star) dan termasuk kedalam hotel ekonomis (Economy Class Hotel, Limited Service Hotel) karena hotel tersebut memiliki segmentai pasar tertentu, yaitu hanya untuk tamu tamu bisnis dan para wisatawan dengan anggaran terbatas. Selain akomodasi, hotel akomodasi, hotel ekonomis juga menawarkan layanan reservasi,

restoran umum, fasilitas pertemuan, valet, laundry, beserta transportasi dari dan ke bandara udara.

3.3 Fasilitas Yang Dimiliki

Adapun Fasilitas yang dimiliki hotel J.W. Marriott medan adalah :

3.3.1 Kamar

Saat ini hotel J.W. Marriott memiliki 287 kamar yang terdiri dari bermacam tipe tipe kamar :

1. Deluxe Room

Kamar ini memiliki luas 45m2 dan total jumlah kamar sebanyak 287 kamar. Kamar jenis ini memiliki fasilitas seperti hotel lain pada umumnya seperti televisi layar datar, bath tub, dua buah tempat duduk, meja rias yang berfungsi sebagai meja kerja, lemari pakaian dengan setrika, senter, payung, slippers dan lemari besi untuk menyimpan benda berharga didalamnyaa. Semua jenis kamar deluxe dan executive di hotel J.W. Marriott Medan, memiliki kelebihan yakni tamu dapat menikmati berbagai program televisi dari dalam kamar mandinya sebab dinding kamar mandi merupakan dinding kaca yang tembus pandang

2. Executive Room

Luas kamar sama dengan tipe deluxe, yakni 45m2 dan berjumlah 56 kamar. Jenis kamar ini memiliki fasilitas ruangan yang dengan kamar jenis deluxe room, hanya saja bagi tamu yang menginap jenis kamar ini, dapat memiliki akses ke Executive Lounge

3. Executive Deluxe Room

Tipe kamar ini berjumlah 38 kamar dan memiliki luas 65m2. Semua jenis kamar executive deluxe room terdapat di sudut hotel pada masing masing lantai kamar hotel. Tipe kamar ini memiliki dinding berkaca di kedua sisi kamar, sehingga tamu dapat melihat pemandangan kota Medan lebih luas. Pada kamar tipe ini, terdapat dua buah televisi yakni di ruang beristirahat dan di dalam kamar mandi dan sebuah DVD Player.

4. Junior Suite

Luas tipe kamar ini 90m2 dan ada 3 kamar. Kamar jenis ini merupakan salah satu dari tiga jenis kamar suite yang aada di J.W. Marriott Medan. Ruangan ini memiliki toilet dan kamar mandi di tempat yang berpisah, meja makan untuk 4 orang, ruang tamu, ruang kerja dan terdapat tiga buah televisi.

5. Ambasador Suite

Kamar ini memiliki tempat yang cukup luas dengan ukuran125m2, dan hanya ada satu kamar. Fasilitas ruangan pada tipe kamar ini sama dengan tipe kamar Junior Suite, tetapi ruangan ini memiliki dapur kecil untuk memasak dan sebuah walk in wadrobe.

6. Presidential Suite

Kamar ini memiliki ukuran yang paling luas yakni 200m2 dan hanya berjumlah satu kamar. Kamar ini merupakan tipe kamar tertinggi dan termahal. Fasilitas ruangan tipe kamar ini, tidak jauh berbeda dengan Ambassador Suite. Perbedaanya hanya pada desain interior, ukuran besarnya dapur, kamar mandi, lemari dan walk in wardrobe.

3.3.2 Fasilitas Restoran, Bar dan Outlet Lainnya

Selain penginapan hotel J.W. Marriott Medan juga menyediakan fasilitas lainnya yang mejnjadi factor pendukung dari hotel tersebut. Outlet outlet tersebut yakni :

1.Marriot Café

Outlet ini merupakan tempat buffet untuk breakfast,makan siang dan makan malam. Semua masakan dimasak langsung di depan tamudi masing masing stand makanan seperti masakan India, masakan Chinesse, pizza, es krim, berbagai jenis patiseri dan lain sebagainya. Terdapat 187 tempat duduk di outlet ini.

2.Marriott Gourmet

Roti lapis, Crisp Salad, Panekuk, wafless, Kue basah, berbagai jeis roti, cookies, berbagai jenis cokelat, jus, kopi dan teh dapat dibeli di outlet ini.

3.Prime Bar

Outlet yang beroperasi dari jam enam sore ini mengadirkan live entertainment, dan berbagai pilihan minuman seperti whiskey, vodka, gins, cognags, dan bir. Outlet ini berada di Lower Ground dan sangat privacy, hanya associate yang berkepentingan yang boleh lalu lalang di outlet ini.

4.Prime Steak House

Tempat ini menyajikan juicy import beef, veal dan lamb, dan ada juga Caesar salad, best prawn cocktail, Iranian caviar untuk pemesanan khusus, coobler, dan cheese cake sebagai hidangan penutup. Outlet ini berada di bagian atas prime bar namun masih dalam tempat yang sama.

5.The Lounge

Untuk sarapan outlet ini menyediakan croissant, muffins, dan roti lapis. Di siang hari tersedia salad, roti lapis yang panas dan dingin, sup, hidangan utama Asia dan Kontinental. Dimalam hari, ada makanan ringan dan hidangan makan malam regular. Setiap kamis sampai jumat sampai minggu ada live piano untuk menghibur para tamu.

6.Jade Retaurant

Ada 188 tempat duduk termasuk ruangan VIP di restaurant yang menyediakan masakan dari negeri cina ini. Ada lima jenis ruangan VIP yang terdapat di Jade Restaurant yakni : Ruang Beijing (16pax), Ruang Shanghai(12pax), Ruang Wu Han(10pax), Ruang Xi An (10pax) Dan Ruang Cheng Du (10pax).

7.Executive Lounge

Tempat ini merupakan tempat yang tidak semua tamu hotel yang menginap dapat memasuki. Sebab hanya tamu yang mempunyai E4 yang dapat menikmati akses ke executive lounge. Tempat ini dahulunya menyediakan afternoon snacks, cocktails, dan evening snacks. Dahulunya menyediakan breakfast buffet, namun sudah tidak ada lagi dan dipindahkan ke marriott café. Disana juga tersedia fasilitas WIFI, 3 buah komputer dan printer secara gratis terhadap marriott rewards dan tamu E4, 2 buah meeting room.

8.Quan Spa

Fasilitas spa ini menghadirkan suasana yang sangat nyaman dan rileks. Terdapat berbagai jenis perawatan yang ada di Quan Spa yakni: Pedicure, manicure,

massage dan spa. Saat kita memasuki Quan Spa aroma yang ditebarkan dari aromaterapi yang ada sangat membuat nyaman dan tenang.

9.Health spa

Outlet kebugaran ini menyediakan berbagai jenis alat olahraga dan fitness yang baru dan ada juga ruangan yang cukup luas dengan kaca di setiap dindingnya. Peralatan yang ada sangat lengkap dan canggih dan mempunyai trainer terlatih yang bisa membimbing tamu.

10.Swimming Pool

Fasilitas kolam renang yang ada di hotel ini ada dua yakni kolam renang dengan kedalaman satu meter dan dua meter. Terdapat dua pondokan dan beberapa kursi untuk tempat bersantai.

11.Gift shop

Terdapat banyak souvenir dan oleh oleh asli dari indoneia di tempat ini. Ada juga perlengkapan dan kebutuhan penting yang dilakukan selama perjalanan yang dijual di outlet ini.

12.Bussines centre

Outlet ini menyediakan tiga buah komputer dengan kemampuan mengakses internet beserta mesin fotocopy, mesin fax dan juga mesin printer yang dapat digunakan oleh tamu dengan membaya sejumlah biaya pemakaian.

3.3.3 Fasilitas Ruang Pertemuan Dan Ballroom

Fasilitas ruang pertemuan dan grand ballroom yang terdapat di hotel JW.Marriot Medan yakni:

NO Nama Ballroom Luas Kapasitas / Pax

1 Grand Ballroom 1495 m2 1200 pax

2 New York Room 204 m2 204 pax

3 Washington Room 202 m2 120 pax

4 California Room 180 m2 100 pax

5 Oregon Room 151 m2 90 pax

6 Marryland Room 141 m2 90 pax

7 Florida Room 146 m2 90 pax

8 Boston Room 81 m2 25 pax

9 Miami Room 75 m2 25 pax

10 San Fransisco Room 40 m2 20 pax

Gambar 3.1 : Grand Ballroom Hotel J.W. Marriott Medan Sumber : Hotel J.W. Marriott, Medan

3.4 Tujuan Berdirinya Hotel J.W. Marriott Medan

Dengan semaki decade kunjungan wisata Indonesia yang digalakkan oleh pemerintah, sudah pasti akan berpengaruh terhadap peningkatan pelayanan hotel ayaupun apartemen yang menyediakan jasa akomodasi yang bermutu dan berskala internasional.

Hotel J.W. Marriott mempunyai tujuan sebagai berikut :

• Berusaha dan berupaya memberikan kepuasan tersendiri kepada tamu

• Berupaya memberikan pelayanan yang memuaskan dan juga penampilan menarik serta memeliharra keramah tamahan terhadap tamu hotel

• Menciptakan dan menjaga kebersihan hotel, khususnya pada kamar, sehingga dapat meninggalkan kesan pada tamu yang tinggal atau menginap di kamar hotel tersebut.

• Turut mensukseskan program yang sudah dirancang oleh pemerintah dalam hal penyediaan sarana akomodasi yang baik guna menunjang dunia kepariwisataaan Indonesia.

• Menciptakan suasana yang baik secara berkesan sehingga tamu akan kembali ke hotel tersebut.

3.5 Struktur Organisasi

Struktur organisasi pada Hotel JW.Marriott Medan yaitu :

Gambar 3.2 : Struktur Organisasi Hotel J.W. Marriott Medan Sumber : Departemen SDM Hotel J.W. Marriott Medan

BAB IV

PERANAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM UPAYA MENDUKUNG PELATIHAN & PENGEMBANGAN

KARYAWAN DI HOTEL JW MARRIOTT MEDAN

4.1 Ruang Lingkup Departemen Sumber Daya Manusia

A. Director Of Human Resources

• Tugas utamanya adalah merencanakan, mengembangkan dan mengimplementasikan strategi di bidang pengelolaan dan pengembangan SDM termasuk perekrutan dan pemilihan kebijakan / practices, disiplin, keluhan, konseling, upah dan persyaratannya, kotrak-kontrak, pelatihan dan pengembangan, perencanaan sukses, moril dan motivasi, kultur dan pengembangan sikap dan moral kerja, menejemen penimbangan prestasi dan hal seputar manajemen mutu dan lain-lain (ditambahkan selama masih relevan) menetapkan dan memelihara sistem yang sesuai untuk mengukur aspek penting dari pengembangan human resources.

• Mengatur dan mengembangkan karyawan langsung (yang melakukan direct report kepadanya).

• Mengelola dan mengendalikan pembelajaan SDM per departemen sesuai anggaran-anggaran yang disetujui.

• Bertindak sebagai penghubung (liaison) dengan para manajer functional / manajer departemen yang lain agar memahami semua aspek-aspek penting dalam pengembangan SDM, dan untuk memastikan mereka telah mendapatkaninformasi yang tepat dan mencukupi tetang sasaran, tujuan / objektif dan pencapaian-pencapaian dari pengembangan SDM.

• Memelihara kesadaran dan pengetahuan teori pengembangan HR yang sesuai zaman dan metoda-metoda dan menyediakan penafsiran yang pantas untuk para direktur, para manajer dan karyawan didalam organisasi.

• Berperan untuk evaluasi dan pengembangan strategi pengelolaan SDM dan kinerja didalam pengimplementasikan strategi tersebut, dengan memastikan setiap aktivitas memiliki benang benang merah serta terintegrasi dengan persyaratan-persyaratan organisasi (organizational requirements) untuk bidang-bidang manajemen mutu, kesehatan dan keselamatan kerja, syarat-syarat hukum, kebijakan-kebijakan dan tugas umum kepedulian lingkungan. B. Assistant Human Resources Manager

• Peran serta asissistant manager HR yakni membantu kegiatan yang dilakukan Dir. HR baik dalam pembuatan rencana, merevisi dan memperbaharui Lokal Standar Operasional Prosedur (LSOP) hotel. Membangun serta mengimplementasikan pelayanan terhadap karyawan dari tingkat bawah hingga menejerial.

Pelayanan yang dimaksud adalah tentang kesejahteraan karyawan yang diperlukan selama bekerja yang dapat membuat para pekerja loyal terhadap perusahaan.

• Membantu proses penyeleksian kriteria kandidat ke seleksi selanjutnya yang diperlukan keputusan dari pihak beliau membantu tercapainya tujuan bersama ‘goals’ sesuai yang diinginkaan hotel.

• Membantu merencanakan dan membantu biaya operasional yang diperlukan HRD.

• Memantau dan memastikan seluruh karyawan bekerja sesuai dengan LSOP.

• Menciptakan dan menjaga atmosfir yang baik dengan hotel lain agar timbulnya komunikasi yang aktif dan 2 arah yang selalu didasari dengan moralitas dan produktifitas yang baik dengan menjaga relasi yang baik dan terjalin komunikasi antara tingkat menejemen maupun non menejemen.

• Mengadakan inspeksi dan memastikan fasilitas untuk karyawan seperti mushola, ruang rekreasi, ruang computer, kantin terjaga dan terawatt dengan semestinya, baik tanpa kerusakan,dan bersih demi kenyamanan. Semua itu didukung dari departemen lain yang turut membantu dan terjaganya fasilitas bagi karyawan diantaranya bagian housekeeping department dibagian kebersihan,

enginerring department menjaga perlengkapan dan peralatan, dan semua karyawan hotel dalam melestarikannya.

• Menjadi tempat konsultasi bagi karyawan yang memerlukan, dibawah peraturan yang ada serta dengan sepengatahuan Dir. HR. • Merevisi dan memperbaiki buku karyawan ‘associate handbook’,

dan memperhatikan administrasi bagi karyawan yang sudah selesai masa percobaan 90hari kerja serta membuat laporannya untuk semua karyawan.

• Mengidentifikasi keperluan yang dibutuhkan pada bagian pelatihan ‘training’, merencanakan pelatihan yang harus diberikan kepada karyawan agar dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan mencapai tujuan bersama.

• Membantu memimpin proses program pelatihan yang diselenggarakan, seperti kepada karyawan baru ‘new hire’ dan pelatihan orientasi hotel ‘in the beginning’ dan program pelatihan lainnya.

C. Training Manager

• Training manager dihotel tidaklah hanya menjadi pembantu operasional Director of Human resourch dan Assistant Human Resourch Manager mempunyai peran sebagai pelatihan pengembangan karyawan seperti member pelatihan motivasi diri terhadap pekerjaan, pengembangan diri untuk mencapai tujuan, membantu memupukkan rasa percaya diri, dan termasuk cara

berprilaku yang sepantasnya dilingkungan baik eksternal maupun internal.

• Memastikan penampilan setiap karyawan sesuai dengan standar yang diberlakukan pihak hotel, dan berhak menegur bagi siapapun yang melanggar standard grooming tersebut.

• Membantu kegiatan yang diadakan HRD seperti recognition day, wheels to heal, appreciate of associate week .

• Menciptakan dan menjaga atmosfir yang baik dengan hotel lain agar timbulnya komunikasi yang aktif dan 2 arah yang selalu didasari dengan moralitas dan produktifitas yang baik dengan menjaga relasi yang baik dan terjalin komunikasi antara tingkat menejemen maupun non menejemen.

• Mengadakan inspeksi dan memastikan fasilitas untuk karyawan seperti mushola, ruang rekreasi, ruang computer, kantin terjaga dan terawat dengan semestinya, baik tanpa kerusakan,dan bersih demi kenyamanan. Semua itu didukung dari departemen lain yang turut membantu dan terjaganya fasilitas bagi karyawan diantaranya bagian housekeeping department dibagian kebersihan, enginerring department menjaga perlengkapan dan peralatan, dan semua karyawan hotel dalam melestarikannya.

D. Admin of HR

Admin di hotel berperan mewujudkan kegiatan operasional HRD yang sudah di rencanakan oleh Dir. HR dan Asst. HR Manager. Tugas dan tanggung jawabnya antara lain:

• Mempunyai fungsi utama untuk membantu menyediakan tenaga professional dan memperdulikan kenyamanan serta memberikan pelayanan kepada seluruh karyawan hotel dibawah pengawasan supervisor maupun Dir. Of HR .

• Memastikan kegiatan sehari hari berjalan dengan produktif dan semestinya.

• Memilah milah surat aplikasi yang sesuai dengan posisi dan departemen serta mencari aplikasi yang berpotensi dan menyimpannya di gudang data untuk kebutuhan dimasa yang akan datang.

• Memastikan seluruh karyawan untuk selalu mengisi daftar hadir secara tepat waktu dengan menggunakan buku kehadiran manual ‘manual attandance’. Ataupun dengan mesin kehadira melalui jari tangan ‘finger print machine’.

• Memastikan seluruh karyawan menggunakan seragam operasional secara benar, menggunakan selalu seluruh atribut hotel seperti name tag dan berpenampilan menarik dan hygene sesuai dengan standart grooming yang di arahkan hotel.

• Membantu menjadi konsultan bagi setiap trainee, pekerja harian ‘daily worker’ ataupun karyawan yang memerlukan dibawah peraturan pewenangan dan dengan sepengetahuan Dir. Of HR dan AHRM.

• Menciptakan dan menjaga atmosfir yang baik dengan hotel lain agar timbulnya komunikasi yang aktif dan 2 arah yang selalu didasari dengan moralitas dan produktifitas yang baik dengan menjaga relasi yang baik dan terjalin komunikasi antara tingkat menejemen maupun non menejemen.

• Mengadakan inspeksi dan memastikan fasilitas untuk karyawan seperti mushola, ruang rekreasi, ruang computer, kantin terjaga dan terawatt dengan semestinya, baik tanpa kerusakan,dan bersih demi kenyamanan. Semua itu didukung dari departemen lain yang turut membantu dan terjaganya fasilitas bagi karyawan diantaranya bagian housekeeping department dibagian kebersihan, enginerring department menjaga perlengkapan dan peralatan, dan semua karyawan hotel dalam melestarikannya.

4.1.1 Struktur Organisasi Departemen Sumberdaya Manusia Hotel J.W. Marriott Medan

Gambar 4.1 : Struktur Organisasi Departemen Sumberdaya Manusia Hotel J.W. Marriott Medan

4.2 Tahapan Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan yang Dipersiapkan Departemen Sumber Daya Manusia

A. Analisis Kebutuhan Pelatihan

Pada tahap pertama departemen sumber daya memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut, yaitu:

1. Berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.

2. Berkaitan dengan penggunaan komputer, produser , dan teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efisiensi operasional hotel. 3. Berkaitan dengan pelatihan & pengembangan secara tradisional

dilakukan berdasarkan persyaratan persyaratan tertentu, misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja. B. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan

Desain pelatihan & pengembangan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaiman akita dapat meyakinkan bahwa pelatihan dan pengembangan akan dilaksanakan. Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah: 1. Menetapkan metode yang paling tepat

3. Memilih dari beraneka ragam media 4. Menetapkan isi

5. Menetapkan alat alat evaluasi 6. Mengindentifikasi alat alat evaluasi 7. Menyusun urutan pelatihan

8. Yang paling penting adalah membuat materi pelatihan yang ditetapkan dan diperlukan dan dikembangkan, seperti:

a) Jadwal pelatihan secara menyeluruh b) Rencana setiap sesi

c) Materi materi pembelajaran seperti buku tulis, bacaan, handout dll.

d) Alat alat bantu pembelajaran e) Formulir Evaluasi

C. Implementasi Pelatihan & Pengembangan

Tahapan selanjutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan dan pengembangan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan program implementasi program pelatihan dan pengembangann SDM tergantung pada pemilihan program untuk memperoleh the right people in the right condition.

4.3 Berbagai Bentuk Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan di Hotel JW.Marriott Medan

Aneka ragam jenis dan bentuk pelatihan pengembangan unuk karyawan telah disediakan di hotel, pelatihan ini dapat menjadi bekal bagi para participant training untuk mengembangkan karirnya baik di departemen yang sama maupun associate yang ingin pindah departemen. Dibagian ini tugas yang dikerjakan ialah mempersiapkan sarana dan prasarana yang diperlukan pada masa pelatihan.

Kegiatan dimulai dari departemen sdm yang menyiapkan berbagai macam keperluan untuk pelatihan dan pengembangan karyawan seperti undangan, distribusi undangan, mempersiapkan name tag dan name place dari participant list, absensi, memperbanyak modul sesuai tema dan jumlah participant yang ikut pada massa pelatihan dan pengembangan serta membuat BEO (Banquet Event Order) yang ditujukan kebagian event management untuk mempersiapkan ruangan, konsumsi dan peralatan tekhnikal yang memerlukan tenaga ahli pada hari pelatihan. Adapun jenis training yang disediakan di hotel JW.Marriott medan adalah :

a. In The Beginning

Pelatihan ini diberikan kepada para karyawan karyawan baru (new hires) yang telah diterima di hotel JW.Marriot. Training ini bertujuan untuk memperkenalkan kepada para karyawan baru mengenai sejarah, filosofi, dan tujuan tujuan hotel berdiri hingga sekarang. Biasanya setiap training ini berlangsung, trainer selalu menjelaskan motivasi andalan Marriot yang dirangkum dari kata kata pendiri marriot yaitu

J.W. Marriot, Sr “take good care of your associate and they’ll take good care of your costumers and costumers will come back”. Dan ini selalu ditekankan pada semua karyawan yang bekerja dihotel JW.Marriott. disini juga membahas mengenai spirit to serve our associate, costumers and communities.

b. Plot thickens

Pelatihan ini diberikan kepada para karyawan yang telah bekerja selama 30 hari. Agar lebih membangun motivasi karyawan untuk meningkatkan pelayanan di hotel dan loyal terhadap hotel J.W. Marriott Medan

c. Chapter II

Pelatihan yang diberikan setelah karyawan bekerja selama 60 hari berikutnya.

d. 15 Minutes Training

Pelatihan ini biasanya dilakukan setiap departemen sebelum memulai pekerjaan baik itu shift pagi, siang dan malam selama 15 menit. Pelatihan ini merupakan pembahasan mengenai daily rehearsal yaitu seperti wadah informasi yang ada di J.W. Marriott untuk setiap karyawan agar mengetahui semua informasi-informasi yang ada dihotel seperti event & celebration yang diselenggarakan, dan juga membahas sedikit ilmu yang dijelaskan oleh para manager dan supervisor kepada karyawan beserta penanganan masalah masalah disetiap departemen masing masing.

e. Ashridge

J.W. Marriot mempunyai situs yaitu the virtual learning resource centre, dimana setiap karyawan marriot dapat membuka situs ini dan berkesempatan untuk belajar dari awal hingga akhir karena disitus ini menjelaskan bagaiman cara memimpin, mengatur dan peraturan peraturan setiap hal dalam dunia kerja dsb. Biasanya departemen HRD memberikan motivasi dan memberikan reward kepada karyawan yang dapat menjawab soal soal dengan benar di ashridge yaitu dengan menempelkan foto karyawan pada daily rehearsal.

f. In motion

Pelatihan ini diberikan kepada setiap supervisor untuk dapat mempergunakan hands-on agar dapat mempelajari mengenai perbedaan setiap departemen di hotel untuk mengembangkan keahlian masing masing yang mana dapat membantu dalam mempersiapkan pertanggung jawaban dalam setiap manajemen.

g. Core Management Training

Pelatihan ini diberikan kepada para manager pada tiap departemen yang ada dihotel. Ada sekitar 20 manager yang ada dihotel yang harus mengikuti pelatihan ini, dimana trainer yang memimpin pelatihan ini haruslah professional, ahli dibidangnya, dan mempunyai jiwa pemimpin. Kegiatan kegiatan yang dilakukan seperti interaksi yang intensif, aktifitas hands-on, pre and post test evaluation dan rencana rencana para manager untuk membangun Marriott menjadi lebih baik.

h. Passport to success

Pelatihan ini dilakukan untuk memberikan semangat kepada karyawan untuk berkompetisi di pasaran. Dengan cara memberikan kualitas terbaik dari produk dan juga pelayanan yang ada dihotel. Pelatihan ini diberikan kepada semua karyawan yang bekerja dihotel untuk memastikan bahwa tamu mendapatkan pengalaman yang terbaik saat berada dihotel sehingga tamu akan kembali lagi ke hotel. Didalamnya dilakukan praktek praktek mengenai ‘service excelent’ pelayanan yang terbaik dimana para participant dalam training ini mengetahui bagaimana bahasa tubuh dan tingkah laku yang memberikan dampak positif terhadap tamu.

i. Gateways

Pelatihan ini dilakukan untuk karyawan yang tidak dalam masa bekerja,kegiatan ini dibuat untuk membangun pelajaran disipln khususnya bagi karyawan yang sudah mempunyai posisi yang tinggi di hotel. Departemen yang berpartisipasi mengikuti training ini adalah : HR, Finance, IT, Loss Prevention, Public Relation dan Sales.

j. Get On Board

Pelatihan ini dilakukan untuk memperkenalkan manager yang baru di rekrut/diterima di J.W. Marriott. Manager baru diperkenalkan dan belajar mengenai budaya Marriott yang telah ada selama Marriott berdiri. Dan juga belajar mengenai kebijakan kebijakan dan peraturan yang ada di Marriot.

k. Essential Skills for Supervisors and Managers

Pelatihan ini diberikan kepada para supervisor dan manager pada setiap departemen dihotel. Terdapat 15 modul yang dibahas didalam pelatihan ini, yaitu : including to marriot management, communication to success, hiring the best, training and developing your associate, coaching for great performance, building to top performing teams, conducting performance appraisals, managing conflict, juggling time, business basic, create experiences, effective daily meeting, goal setting, your career and you, and stress management.

4.4 Peranan dan Kegiatan-Kegiatan yang Dilakukan Departemen SumberDaya Manusia Dalam Upaya Mendukung Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan

a) Support the spirit to serve

Ini merupakan kegiatan yang diselenggarakan oleh Departemen Sumberdaya Manusia yang menjadi salah satu hiburan, acara kesehatan, kegiatan amal, ataupun sebagai ajang mempererat tali persaudaraan bagi seluruh karyawan dari manager hingga LST (leadership team).

b) Blood Donation

Pendonoran ini diadakan bertepatan dengan hari kasih sayang, tergabung dengan program palang merah Indonesia (PMI). Acara ini mendapatkan donasi darah sebanyak 46 kantong darah dalam satu hari. Sayangnya donator darah ini hanya memiliki waktu yang sedikit sekali, demi terjaganya ketahanan suhu dan kekentalan darah yang sudah

berada dalam kemasan. Dan sebaiknya waktu pendonoran lebih disesuiakan dengan jadwal jam operasional kerja karyawan sehingga karyawan memiliki banyak kesempatan untuk meyumbangkan darah mereka.

c) Wheels to Heal

Kegitan mengumpulkan 1000 kursi roda bagi anak anak penyandang cacat yang tidak mampu membelinya. Hotel dapat mengadakan kegiatan “wheels to heal” dengan last wish foundation untuk mewujudkan impian dari sejuta anak penyandang cacat yamg memiliki ekonomi rendah. Kursi roda yang telah terkumpul akan diserahkan kepada last wish foundation sebagai yayasan. Dikegiatan ini trainee berkesempatan sebagai green ambassador hotel beserta dengan teman teman lainnya untuk membagikan pin serta dan memperingatkan masyarakat yang tidak disiplin dalam membuang sampah.

d) Appreciate Association Week

Acara rutin marriot internasional ingin memanjakan karyawan dalam sepekan dengan diramaikan kegiatan kompetisi antar departemen seperti lomba masak, female futsal, lipsync competition, sport dance serta dilengkapi dengan beragam makanan yang tidak biasanya disediakan dimasa operasional lainnya. Acara ini memiliki malam puncak ‘AAW Night’ dimana para leadership team turut mendukung dalam memerankan parodi music untuk menghibur karyawan. HRD berperan penting dalam pembuatan anggaran biaya, ide kompetisi,

mempersiapkan hadiah dan membuat acara malam puncak berhasil dengan menarik dan sempurna.

e) Shoes to School

Kegiatan ini menjadi kegiatan rutin setiap tahunnya, mengumpulkan partisipasi karyawan agar membeli sepasang sepatu hingga mencapai target penjualan selama waktu yang ditentukan. Sepasang sepatu ini akan didistribusikan ke yayasan yatim piatu yang direkomendasikan dari beberapa pihak yang mengetahuinya. Kegiatan amal yang diselenggarakan hotel menjadi salah satu media penolong bagi masyarakat yang memerlukan bantuan.

f) Thank You Lunch

Acara makan siang bersama di ballroom dengan menu istimewa guna meningkatkan loyalitas karyawan, makan siang ini bukan makan siang biasanya, melainkan makan siang dengan menonton film bersama guna menghilangkan kepenatan selama operasional berlangsung.

g) Associate Engagement Survey

Survey yang diadakan oleh hotel J.W. Marriott Internasional Chain secara serempak diseluruh penjuru hotel tentang pelayanan manajemen kepada karyawan tentang kesejahteraan karyawan.

h) Family Day

Kegiatan liburan ke tempat wisata yang diberikan kepada para karyawan. Dimana karyawan dapat membawa keluarga, teman, kerabat mereka untuk liburan bersama. Kegiatan ini dilakukan setiap tahunnya

dengan tujuan memperkenalkan keluarga karyawan kepada karyawan lainnya sehingga mempererat tali silaturahmi diantara karyawan.

4.5 Permasalahan Yang dihadapi

Dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan yang telah dilakukan terdapat kendala kendala yang menghambat keberhasilan tersebut diantaranya adalah :

1. Partisipan dalam pelatihan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

2. Kinerja karyawan tidak dievaluasi begitu karyawan telah kembali kepekerjaannya.

3. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen. 4. Sedikit atau tidak adanya tindak lanjut pada setiap pelatihan

Penanganan yang dapat dilakukan dalam mengatasi masalah/kendala dalam pelatihan dan pengembangan

1. Dilakukannya persiapan yang amat baik oleh trainer yang akan memimpin pelatihan dan pengembangan, baik dalam materi dan handout yang ada, sehingga para karyawan dapat termotivasi. Melibatkan karyawan dalam sesi Tanya jawab sehingga karyawan bias berkonsentrasi dan merasa bertsnggung jawab ada dalam pelatiha tersebut

2. Dilakukannya evaluasi setelah pelatihan dan pengembangan selesai dilakukan sehingga karyawan merasi diperhatikan dan perubahan yang

telah dilakukan setelah mengikuti pelatihan dan pengembangan, sehingga karyawan merasa termotivasi.

3. Setiap menejemen berperan penting dalam pelatihan dan pengembangan, sehingga ada baiknya setiap departemen dan menejemen menduku ng kegiatan ini berjalan lancar untuk keberhasilan operasional hotel melalui pelatihan dan pengembangan yang telah dilaksanaka.

4. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam pelatihan dan pengembangan di sesi selanjutnya jangan hanya satu sesi, sesi pelatihan da pengembangan harus berkesinambungan sehingga para karyawan dapat mengetahui tujuan tujuan beserta fungsi mengapa kegiatan ini dilakukan.

BAB V

PENUTUP

Kesimpulan Dan Saran

5.1 Keimpulan

 Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi da uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.

 Latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai

 Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang utama, yaitu untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan kemampuan. Tetapi dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk meningkatkan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, sedangkan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan dating yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan yang lain untuk mengubah prilaku kerja.

5.2 Saran

Pelatihan dan pengembangan sangatlah penting dilaksanakan didalam hotel unuk berjalan dengan lancarnya suatu operasional didalam hotel. Departemen Sumberdaya Manusia sangat berperan penting dalam keberhasilan pelatihan dan pengembangan, bukan hanya dalam melakukan pelatihan & pengembangan saja, namun tindak lanjut serta evaluasi yang dilakukan setelah pelatihan selesai, sehingga departemen ini mengetahui pelatihan apa selanjutnya yang dibutuhkan karyawan. Para karyawan juga harus turut berpartisipasi agar tidak ada kendala kendala departemen sumber daya manusia untuk mencapai keberhasilan dalam pelatihan dan pengembangan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Allan, Jane. 2008. Mengatasi sumber daya manusia dalam organisasi, Pamulung : Binarupa Aksara.

Associate handbook & handout, HRD JW.Marriott Medan Hotel, 2013, Tidak dipublikasikan. Medan

Hotel J.W. Marriott Medan.

Indonesia. Undang – Undang No.13 tahun 2003 Tentang tenaga kerja.

Indrawijaya, Adam. 1984. Perubahan dan Pengembangan Organisasi, Bandung : Sinar Baru Offset Bandung.

Sunarto. 2007. Manajemen 2, Yogyakarta : Amus

Sastradipoera, Komaruddin, 1994. Pengantar Manajemen Perusahaan, Jakarta : RajaGrafindo Persada

mempersiapkan hadiah dan membuat acara malam puncak berhasil dengan menarik dan sempurna.

e) Shoes to School

Kegiatan ini menjadi kegiatan rutin setiap tahunnya, mengumpulkan partisipasi karyawan agar membeli sepasang sepatu hingga mencapai target penjualan selama waktu yang ditentukan. Sepasang sepatu ini akan didistribusikan ke yayasan yatim piatu yang direkomendasikan dari beberapa pihak yang mengetahuinya. Kegiatan amal yang diselenggarakan hotel menjadi salah satu media penolong bagi masyarakat yang memerlukan bantuan.

f) Thank You Lunch

Acara makan siang bersama di ballroom dengan menu istimewa guna meningkatkan loyalitas karyawan, makan siang ini bukan makan siang biasanya, melainkan makan siang dengan menonton film bersama guna menghilangkan kepenatan selama operasional berlangsung.

g) Associate Engagement Survey

Survey yang diadakan oleh hotel J.W. Marriott Internasional Chain secara serempak diseluruh penjuru hotel tentang pelayanan manajemen kepada karyawan tentang kesejahteraan karyawan.

h) Family Day

Kegiatan liburan ke tempat wisata yang diberikan kepada para karyawan. Dimana karyawan dapat membawa keluarga, teman, kerabat mereka untuk liburan bersama. Kegiatan ini dilakukan setiap tahunnya

dengan tujuan memperkenalkan keluarga karyawan kepada karyawan lainnya sehingga mempererat tali silaturahmi diantara karyawan.

4.5 Permasalahan Yang dihadapi

Dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan yang telah dilakukan terdapat kendala kendala yang menghambat keberhasilan tersebut diantaranya adalah :

1. Partisipan dalam pelatihan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

2. Kinerja karyawan tidak dievaluasi begitu karyawan telah kembali kepekerjaannya.

3. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen. 4. Sedikit atau tidak adanya tindak lanjut pada setiap pelatihan

Penanganan yang dapat dilakukan dalam mengatasi masalah/kendala dalam pelatihan dan pengembangan

1. Dilakukannya persiapan yang amat baik oleh trainer yang akan memimpin pelatihan dan pengembangan, baik dalam materi dan handout yang ada, sehingga para karyawan dapat termotivasi. Melibatkan karyawan dalam sesi Tanya jawab sehingga karyawan bias berkonsentrasi dan merasa bertsnggung jawab ada dalam pelatiha tersebut

2. Dilakukannya evaluasi setelah pelatihan dan pengembangan selesai dilakukan sehingga karyawan merasi diperhatikan dan perubahan yang

telah dilakukan setelah mengikuti pelatihan dan pengembangan, sehingga karyawan merasa termotivasi.

3. Setiap menejemen berperan penting dalam pelatihan dan pengembangan, sehingga ada baiknya setiap departemen dan menejemen menduku ng kegiatan ini berjalan lancar untuk keberhasilan operasional hotel melalui pelatihan dan pengembangan yang telah dilaksanaka.

4. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam pelatihan dan pengembangan di sesi selanjutnya jangan hanya satu sesi, sesi pelatihan da pengembangan harus berkesinambungan sehingga para karyawan dapat mengetahui tujuan tujuan beserta fungsi mengapa kegiatan ini dilakukan.

BAB V

PENUTUP

Kesimpulan Dan Saran

5.1 Keimpulan

 Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi da uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.

 Latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai

 Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang utama, yaitu untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan kemampuan. Tetapi dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk meningkatkan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, sedangkan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan dating yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan yang lain untuk mengubah prilaku kerja.

5.2 Saran

Pelatihan dan pengembangan sangatlah penting dilaksanakan didalam hotel unuk berjalan dengan lancarnya suatu operasional didalam hotel. Departemen Sumberdaya Manusia sangat berperan penting dalam keberhasilan pelatihan dan pengembangan, bukan hanya dalam melakukan pelatihan & pengembangan saja, namun tindak lanjut serta evaluasi yang dilakukan setelah pelatihan selesai, sehingga departemen ini mengetahui pelatihan apa selanjutnya yang dibutuhkan karyawan. Para karyawan juga harus turut berpartisipasi agar tidak ada kendala kendala departemen sumber daya manusia untuk mencapai keberhasilan dalam pelatihan dan pengembangan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Allan, Jane. 2008. Mengatasi sumber daya manusia dalam organisasi, Pamulung : Binarupa Aksara.

Associate handbook & handout, HRD JW.Marriott Medan Hotel, 2013, Tidak dipublikasikan. Medan

Hotel J.W. Marriott Medan.

Indonesia. Undang – Undang No.13 tahun 2003 Tentang tenaga kerja.

Indrawijaya, Adam. 1984. Perubahan dan Pengembangan Organisasi, Bandung : Sinar Baru Offset Bandung.

Sunarto. 2007. Manajemen 2, Yogyakarta : Amus

Sastradipoera, Komaruddin, 1994. Pengantar Manajemen Perusahaan, Jakarta : RajaGrafindo Persada