3. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Efektivitas pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada
organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 5.
Kemandirian dalam melaksanakan pekerjaan. 6.
Komitmen kerja yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Ilyas 1999 yang mengutip pendapat Stoner bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan dan mendukung perilaku seseorang. Sementara
George menyatakan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan beberapa tindakan.
Dalam kehidupan organisasi yang menjadi sasaran utama pemberian motivasi oleh para pimpinan adalah peningkatan prestasi kerja para bawahan yang
bersangkutan dalam mencapai tujuan dan berbagai sasaran organisasi. Prestasi kerja tidak dapat ditingkatkan hanya dengan pemberian motivasi saja karena
merupakan perkalian antara kemampuan dengan motivasi. Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang dikenal dengan
istilah motivasi internalintrinsik dan juga dapat berasal dari luar diri seseorang yang dikenal dengan motivasi eksternalekstrinsik.
2.2.2 Teori-teori Motivasi
Menurut Hasibuan 2004 motivasi kerja merupakan daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama dan
bekerja efektif dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Sementara itu
Universitas Sumatera Utara
Siagian 2002 mendefenisikan motivasi kerja sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan
organisasi mencapai tujuannya dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang
bersangkutan. Menurut Hezberg dalam Munandar 2011 motivasi kerja pada seseorang
pekerja dapat menimbulkan kepuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja terbagi dua yaitu :
a. Faktor intrinsik yang terdiri dari :
1. Tanggung jawab responsibility, besar kecilnya tanggung jawab yang
dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja untuk menjalankan fungsi jabatan yang ditugaskan kepadanya sesuai dengan kemampuan dan
pengarahan yang diterima. 2.
Kemajuan advancement, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.
3. Pekerjaan itu sendiri the work it self, besar keilnya tantangan yang
dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. Aspek ini meliputi pelaksanaan kerja yang aktual dapat dilihat dari rutinitas jumlah pekerjaan dan sifat
pekerjaan. 4.
Pencapaian achievement, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang optimal. Aspek ini meliputi keberhasilan atau
kegagalan yang dinilai secara spesifik misalnya pelaksanaan kerja penyelesaian masalah dan usaha untuk mempertahankan keberhasilan.
Universitas Sumatera Utara
5. Pengakuan recognition, besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada
tenaga kerja atas hasil kerja. Aspek ini meliputi segala tindakan peringatan, pujian atau teguran yang dapat bersumber dari penyelia,
manajemen sebagai suatu kekuatan interpersonal rekan kerja dan masyarakat umum.
b. Faktor ekstrinsik yang terdiri dari :
1. administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan
tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Aspek ini meliputi keadekuatan organisasi dan manajemen
organisasi dan manajemen perusahaan peraturan dan administrasi perusahaan.
2. Penyeliaan supervisi, derajat keajaran penyelia yang dirasakan diterima
oleh karyaan dari atasannya. Aspek ini meliputi keadilan atasan dalam memperlakukan karyaan ketika atasan memberikan pengarahan dan
bimbingan kepada keryaan. 3.
Insentif, derajat kewajaran dari insentif yang diterima sebagai imbalan perilaku kerja karyawan.
4. Hubungan antar pribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam
berinteraksi dengan tenaga kerja lain. Aspek ini meliputi interaksi antara karyaan dengan penyelia baahan dan rekan kerjanya.
5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan
tugas pekerjaannya. Aspek ini meliputi kondisi fisik tempat karyawan bekerja, termasuk fasilitas dan ciri-ciri ruangan.
Universitas Sumatera Utara
Apabila faktor intrinsik itu ada maka dapat memberikan motivasi yang kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun tidak menyebabkan
ketidakpuasan bila tidak ada faktor tersebut. Sedangkan faktor ekstrinsik, bila kurang atau tidak diberikan maka akan menyebabkan ketidakpuasan pada tenaga
kerja tetapi dapat menyebabkan tidak ada ketidakpuasan jika faktor tersebut ada. Gomes 2013 membagi faktor-faktor motivasi kerja dalam dua bagian
yaitu : a.
Faktor individual yang mencakup kebutuhan-kebutuhan needs, tujuan- tujuan goals, sikap-sikap attitudes, dan kemampuan-kemampuan
abilities. b.
Faktor organisasional meliputi gaji pay, keamanan pekerjaan job security, sesama pekerja co-workes, pengawasan supervision, pujian
praise, dan pekerjaan itu sendiri the work it self. Berdasarkan yang dikemukakan para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa
faktor penggerak dari motivasi kerja pada diri seseorang terdiri atas faktor yang berasal dari dalam diri seseorang atau disebut faktor intrinsik dan faktor yang
berasal dari luar diri seseorang atau disebut juga faktor ekstrinsik.
2.2.3 Bentuk-Bentuk Motivasi Kerja
Pada umumnya bentuk motivasi kerja yang sering dianut perusahaan meliputi empat unsur utama Sastrohadiwiryo, 2003, yaitu :
a. Kompensasi bentuk uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja adalah kompensasi yang sering diberikan berbentuk uang. Pemberian kompensasi
dalam bentuk uang sebagai motivasi kerja para pegawai memiliki dua
Universitas Sumatera Utara
pengaruh perilaku yaitu keanggotaan dan tenaga kerja yang pendapatannya tidak lebih dari standar kehidupan yang layak.
b. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan yaitu menentukan apa yang harus mereka kerjakan atau tidak mereka kerjakan, sedangkan pengendalian yaitu menentukan bahwa tenaga
kerja harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. c.
Penetapan pola kerja yang efektif Pada umumnya reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat
produktivitas kerja untuk menanggapinya digunakan beberapa teknik : 1.
Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja.
2. Manajemen partisipatif yaitu penggunaan berbagai cara untuk
melibatkan pekerjaan
dalam mengambil
keputusan yang
mempengaruhi pekerjaan mereka. 3.
Mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrumen alat, aktu luang untuk istirahat dan sarana lain
yang lebih fantastis. d.
Kebajikan Kebajikan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang diambil
sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para tenaga kerja.
2.3 Program Keluarga Berencana
