E. Keaslian Penelitian
Berdasarkan pemeriksaan yang telah dilakukan oleh peneliti di perpustakaan Universitas Sumatera Utara diketahui
bahwa penelitian
berjudul
“Penyelesaian Perselisihan Antara Pekerja dengan Pengusaha di Luar Pengadilan Berdasarkan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial” belum pernah dilakukan dalam
pendekatan dan perumusan masalah yang sama. Jadi penelitian ini adalah asli karena sesuai dengan asas-asas keilmuan yaitu jujur, rasional, objektif dan terbuka, sehingga
penelitian ini dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya secara ilmiah dan terbuka atas masukan serta saran-saran yang membangun sehubungan dengan pendekatan dan
perumusan masalah.
F. Kerangka Teori dan Konsepsi
1. Kerangka Teori
Kerangka teori merupakan pendukung dalam membangun atau berupa penjelasan dari permasalahan yang di analisis. Teori dengan demikian memberikan
penjelasan dengan cara mengorganisasikan dan mensistematisasikan masalah yang dibicarakan. Solly Lubis memberikan pengertian kerangka teori adalah pemikiran
atau butir-butir pendapat, teori, tesis mengenai suatu kasus atau permasalahan yang dapat menjadi bahan perbandingan dan pegangan teoritis, hal mana dapat menjadi
Universitas Sumatera Utara
masukan eksternal bagi penulis.
25
Teori berfungsi untuk menerangkan atau menjelaskan mengapa gejala spesifikasi atau proses tertentu terjadi.
26
Di tingkat perusahaan, pekerja dan pengusaha adalah dua pelaku utama hubungan industrial, baik pihak perusahaan maupun pekerja mempunyai hak yang
sama dan sah untuk melindungi hal-hal yang dianggap sebagai kepentingannya masing-masing, juga untuk mengamankan tujuan-tujuannya, termasuk hak untuk
melakukan tekanan untuk melakukan kekuatan bersama bila di pandang perlu. Di satu sisi, pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama, yaitu kelangsungan
hidup dan kemajuan perusahaan, tetapi di sisi lain hubungan antar keduanya juga mempunyai potensi konflik, terutama apabila berkaitan dengan persepsi atau
interprestasi yang tidak sama tentang kepentingan masing-masing pihak. Ada 3 tiga pandangan mengenai konflik yang terjadi di perusahaan :
27
yakni pertama, pandangan tradisional yang memandang konflik merupakan hal yang tidak
diinginkan dan berbahaya bagi perusahaan, maka konflik merupakan akibat adanya kesalahan dalam perusahaan sehingga harus dibetulkan supaya semua fungsi dalam
perusahaan dapat berintegrasi dengan baik. Kedua, pandangan prilaku yang menyatakan konflik adalah suatu peristiwa yang sering terjadi dalam kehidupan
perusahaan, jadi konflik dapat menguntungkan juga merugikan. Ketiga, pandangan
25
Solly Lubis, Filsafat Ilmu dan Penelitian, Bandung : Bandar Maju, 1994, hlm.80. Kerangka teori juga merupakan landasan dari teori atau dukungan teori dalam membangun atau
memperkuat kebenaran dari permasalahan yang di analisis, JJJ M Wuisman, Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial, Asas-Asas, Jakarta : Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 1996, hlm. 203.
26
JJJ M Wuisman, Ibid, hlm 203. Menurut Solly Lubis, fungsi teori mempunyai maksud dan tujuan untuk memberikan pengarahan kepada penelitian yang akan dilakukan, Ibid, hlm.27.
27
D Koeshartono dan M.F.Shellyana Junaidi, Hubungan Industrial : Kajian Konsep dan Permasalahannya, Yogyakarta : Universitas Atma Jaya, 2005, hlm.75.
Universitas Sumatera Utara
modern yakni bahwa kesadaran bahwa konflik dalam perusahaan tidak dapat dihindari bahkan diperlukan.
Konflik atau sengketa dapat terjadi setiap saat karena akibat timbulnya keadaan yang sekilas tampak tidak berarti dan kecil sehingga terabaikan. Konflik
biasanya muncul secara tiba-tiba dan tidak disangka-sangka, atau dapat terjadi tanpa diperhitungkan sebelumnya. Priyatna Aburrasyid berpendapat, perselisihan atau
sengketa secara umum dapat berkenaan dengan hak-hak, status, gaya hidup, reputasi atau aspek lain dalam kegiatan perdagangan atau tingkah laku pribadi, diantaranya
28
: 1.
Kenyataan yang mungkin timbul akibat kredibilitas para pihak itu sendiri, atau dari data yang diberikan oleh pihak ketiga termasuk penjelasan-
penjelasan tentang kenyataan-kenyataan data tersebut ;
2. Masalah hukum yang pada umumnya akibat dari pendapat atau tafsiran
penyelesaian sengketa yang diberikan oleh para ahli hukum yang terkait ; 3.
Akibat perbedaan teknis termasuk perbedaan pendapat dari para ahli teknik dan profesionalisme dari para pihak ;
4. Perbedaan pemahaman tentang sesuatu hal yang muncul, misalnya dalam
penggunaan kata-kata yang membingungkan atau adanya perbedaan asumsi ;
5. Perbedaan presepsi mengenai keadilan, konsep keadilan dan moralitas,
budaya, nilai-nilai dan sikap.
Penelitian ini menggunakan teori Labor Management Cooperation sebagaimana ditegaskan oleh E. Brock bahwa negara harus mengembangkan satu
suasana kerjasama yang utuh berdasarkan konsep nilai luhur yaitu kesetaraan dan sikap saling menghormati antara pekerja dan pengusaha
29
. Teori ini akan
28
Priyatna Abdurrasyid, Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa, Jakarta : PT. Fikahati Aneska, 2002, hlm. 5-6.
29
Stephen I Schollessberg dan Steven M Fetler dalam Surya Perdana, Mediasi Merupakan Salah Satu Cara Penyelesaian PHK pada Perusahaan di Sumatera Utara, Medan, Program
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, 2008.
Universitas Sumatera Utara
menjelaskan bahwa penyelesaian di luar pengadilan merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan antara pekerja dan pengusaha apabila terjadi perbedaan
pendapat dan bahkan perselisihan. Selain itu penyelesaian di luar pengadilan merupakan implementasi dari nilai-nilai luhur masyarakat Indonesia yaitu
musyawarah untuk mufakat. Musyawarah untuk mufakat merupakan bagian dari budaya manusia, sementara kesepakatan yang dilakukan antara pengusaha dan
pekerja mengandung komponen budaya yaitu budaya hukum. Faktor budaya suatu masyarakat juga menjadi alasan masyarakat untuk
melakukan pilihan penyelesaian sengketa alternatif. Kaitannya dengan budaya, Satjipto Raharjo mengemukakan :
Memang tidak dapat di sangkal bahwa musyawarah untuk mufakat itu merupakan sebagian dari kekayaan kebudayaan Indonesia namun dalam
konteks masyarakat yang semakin terbuka dan individualistis serta pengorganisasian masyarakat secara modern rasional, maka pranata tersebut
masih membutuhkan penyempurnaan secara kelembagaan serta penghayatan oleh masyarakat Indonesia sendiri.
30
Berdasarkan hal itu agar budaya musyawarah bisa menjadi bagian perilaku
masyarakat Indonesia atau meningkatkan penggunaan penyelesaian sengketa, perlu adanya langkah-langkah terencana untuk mewujudkan keinginan tersebut. Di dalam
masyarakat yang mempunyai budaya gotong royong, tenggang rasa, musyawarah, dan guyub gemeinschaft seperti di Indonesia, keberadaan mekanisme penyelesaian
sengketa win-win solution, yang mendasarkan pada konsensus dan musyawarah
30
Satjipto Rahardjo, Hukum dan Masyarakat, Bandung : Angkasa, 1979, hlm.52.
Universitas Sumatera Utara
sebenarnya pernah atau masih berlangsung dalam praktik-praktik penyelesaian sengketa di masyarakat.
Saat ini nilai-nilai luhur yang dimiliki oleh masyarakat Indonesia tersebut di atas belum dikembangkan secara rasional ilmiah untuk menyelesaikan sengketa-
sengketa dari yang sederhana sampai sengketa modern yang multi komplek. Merasionalkan budaya musyawarah yang dimaksudkan di sini adalah tidak lagi
menganggap budaya musyawarah sebagai given, tapi harus diperjuangkan terus menerus secara rasional untuk bisa digunakan menyelesaikan sengketa, dari yang
sederhana sampai yang rumit sekalipun. Apabila terjadi perselisihan antara pekerja dengan pengusaha hendaknya
dapat diselesaikan dengan cara musyawarah untuk mufakat yang merupakan nilai- nilai yang mendapat dukungan kuat dari masyarakat dan lebih menjamin terciptanya
perdamaian. Nilai-nilai tersebut cenderung memberikan tekanan pada hubungan personal, solidaritas komunal, serta penghindaran terhadap perselisihan.
Terkait dengan peran pemerintah dalam penyelesaian perselisihan antara pekerja dengan pengusaha ini, pemerintah masih ikut campur dalam sengketa antara
pekerja dengan pengusaha, khususnya terlihat dalam proses mediasi. Hal ini dikarenakan lembaga mediasi dianggap sebagai lembaga semi-otonomi. Di dalam
proses mediasi, pihak mediator harus berasal dari pemerintah yakni pegawai dari Dinas Tenaga Kerja. Pemerintah masih menganggap perlu campur tangan untuk
mengamankan kepentingannya menjaga keharmonisan hubungan industrial.
Universitas Sumatera Utara
Peran pemerintah tersebut harus disesuaikan dengan kondisi ketatanegaraan Indonesia saat ini. Adanya otonomi daerah seperti sekarang ini, berdasarkan Pasal 14
ayat 1 Huruf H Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah, disebutkan bahwa urusan yang menjadi kewenangan pemerintahan daerah
untuk kabupaten dan kota merupakan urusan yang berskala kabupaten atau kota meliputi bidang ketenagakerjaan.
31
Pemerintah negara harus mampu memposisikan dirinya sebagai regulator yang bijak melalui sarana pembentukan dan pelaksanaan hukum ketenagakerjaan,
dikarenakan hukum ketenagakerjaan akan menjadi sarana utama untuk menjalankan kebijakan pemerintah di bidang ketenagakerjaan itu sendiri. Kebijakan
ketenagakerjaan labour policy di Indonesia dapat di lihat dalam Undang-Undang Dasar 1945 sebagai konsitusi negara, juga dalam peraturan perundang-undangan
terkait.
32
2. Konsepsi
Kategori