pada semua jenis dan jenjang organisasi atau perusahaan bisnis, hal ini merupakan konsekuensi dari kemajuan dan perkembangan yang saat ini
berlangsung dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, bisnis dan kehidupan lainnya Salidi Samsudin, 2005: 22.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik,
tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
Definisi tanggung jawab T. Hani Handoko, 2003:176 adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan
menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu.
Dengan kata lain tanggung jawab merupakan suatu bentuk kewajiban dari seorang bawahan untuk melaksanakan wewenang yang
dilimpahkan kepadanya dengan jalan menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang telah ditentukan.
Tanggung jawab dalam cakupan yang luas dapat berupa tanggung jawab terhadap pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab kepada pemimpin
dan tanggung jawab kepada perusahaan, serta tanggung jawab sosial kepada masyarakat. Bentuk tanggung jawab secara langsung adalah
kepada pekerjaannya, pemimpin maupun perusahaan, sedangkan tanggung
jawab tidak langsung biasanya berhubungan dengan dampak sosial kepada masyarakat.
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pegawai adalah suatu fenomena yang perlu dicermati oleh pimpinan organisasi. Kepuasan kerja akan berhubungan
erat dengan keterikatan pegawai pada organisasinya. Menurut Weihrich, Koontz, kepuasan kerja merujuk pada pengalaman kesenangan atau
kesukaan yang dirasakan oleh seseorang ketika apa yang diinginkannya tercapai. Menurut Michell dan Larson, setidaknya terdapat dua alasan
untuk mengetahui kepuasan dan akibatnya yaitu yang pertama bersumber dari faktor organisasi, kepuasan adalah hal yang dapat mempengaruhi
perilaku kerja, kelambanan bekerja, ketidak hadiran dan keluar masuknya pegawai. Kedua, bersumber dari sumber daya dan penyebab kepuasan,
karena kepuasan sangat penting untuk meningkatkan kinerja perorangan. Berikut ini adalah beberapa definisi kepuasan kerja menurut para
ahli, menurut Robbins kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang membedakan antara jumlah penghargaan yang
diterima dengan yang seharusnya diterima, menurut Greenberg dan Baron, kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dilakukan individu
terhadap pekerjaannya, menurut Vecchio, kepuasan kerja adalah pemikiran, perasaan, dan kedenderungan tindakan seseorang yang
merupakan bagian dari pekerjaan tersebut,menurut Mangkunegara,
kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
dengan kondisi dirinya. Selanjutnya menurut Davis dan Newstrom kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang dirasakan oleh seseorang terhadap pekerjaannya Lijan Poltak Sinambela 2012:256.
Berikut ini adalah teori – teori yang membahas kepuasan kerja: a. Teori Dua Faktor Two Factor Theory
Teori dua faktor dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama Frederick Herzberg. Keyakinan bahwa hubungan seorang individu
dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seorang terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan
Herzberg,1996. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan
maintenance factors dan faktor pemotivasi motivational factors karena kondisi ini diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan yang
layak. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors, sedangkan faktor pemotivasian disebut
juga dengan satisfiers, motivators,job content, intrinsic factors. Herzberg menyebutkan faktor pemeliharaan atau hygiene
factors sebagai berikut:
1 Kebijakan perusahaan dan administrasi company policies. Kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan. Yang termasuk dalam
kebijakan perusahaan dan administrasi ialah semua yang berkaitan dengan prosedur yang dilakukan perusahaan dalam mengatur
jalannya pekerjaan diperusahaan. 2 Supervise supervision. Bimbingan dan bantuan teknis yang
diberikan atasan kepada karyawan, diantaranya: bimbingan, dorongan, semangat, bantuan teknis, komunikasi informasi.
3 Hubungan interpersonal dengan rekan kerja. Derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang ramah, membina
hubungan, mendukung pelaksanaan tugas, dapat diajak bekerja sama, mempunyai rasa kesatuan yang kuat akan menghantarkan
seseorang karyawan kepada kepuasan kerja yang meningkat. 4 Hubungan interpersonal dengan atasan. Perilaku atasan juga
merupakan unsur utama dari kepuasan kerja pada umumnya. Kepuasan kerja karyawan dapat meningkat apabila pimpinan bersifat
ramah, dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat pegawai, menunjukkan suatu pribadi
pada karyawan, memberikan kebebasan karyawan untuk berpendapat, mengkritik atau memberi saran, kerja sama, cara
komunikasi.
5 Gaji salary. Imbalan yang sesuai dengan hasil kerja karyawan. Karyawan menginginkan sistem upah yang dipersepsikan sebagai
adil, tidak meragukan, segaris dengan pengharapan karyawan. Upah dipandang adil apabila didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.
6 Keamanan kerja working conditions. Lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memudahkan karyawan untuk mengerjakan tugas
dengan baik. Lingkungan kerja yang nyaman dapat dinilai dari fasilitas yang bersih dan modern, peralatan dan perlengkapan kantor
yang memadai, limgkungan kerja yang tenang dan aman.
Herzberg menjelaskan faktor motivator sebagai berikut : a Prestasi achievement. Keberhasilan menyelesaikan tugas, besar
kecilnya karyawan mencapai prestasi kerja yang tinggi, melakukan pekerjaan yang terbaik, berprestasi, penilaian prestasi kerja
dilakukan secara konsisten, adil, objektif, komitmen terhadap prestasi yang di capai selama bekerja.
b Penghargaan recognition besar kecilnya penghargaan atau penghormatan, pujian, pengakuan dari atasan yang diberikan kepada
karyawan atas kinerjanya. c Kenaikan pangkat advancement. Kesempatan untuk maju yang
dicapai selama bekerja. Yang termasuk dalam kenaikan pangkat
ialah kebijakan promosi yang adil. Karyawan berusaha mendapatkan kebijakan praktek promosi yang adil. Promosi memberikan
kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, status sosial yang meningkat dan kesempatan untuk maju.
d Pekerjaan itu sendiri work it self. Besar kecilnya tantangan bagi tenaga kerja dari pekerjaannya. Karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan yang member kesempatan untuk menggunakan keterampilan, menawarkan beragam tugas, kebebasan, umpan balik
mengenai betapa baik karyawan bekerja. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan
dan kepuasan. e Tanggung jawab responsibility. Tanggung jawab yang diemban
atau dimiliki seseorang terhadap tugas yang harus diselesaikan, diberi kekuasan, kewenangan untuk melaksanakan dan
menyelesaikan pekerjaannya sebagai tanggung jawab, sanksi yang tegas atas sikap dari pelaksanaan tugas.
b. Teori Nilai Value Theory Konsep ini terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan
diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, maka akan semakin puas, dan sebaliknya. Fokusnya pada hasil
manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka.Teori nilai ini memfokuskan diri pada hasil manapun yang menilai orang
tanpa memperhatikan siapa mereka.Kunci menuju kepuasan kerja
dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang.Dalam hal ini ssemakin besar
perbedaan, semakin rendah kepuasan orang. Implikasi teori ini pada aspek kegiatan yang perlu diubah
untuk mendapatkan kepuasan kerja. Teori ini lebih menekankan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor, yaitu dengan cara
efektif untuk memuaskan pekerja dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya,Keith Davis Lijan
Poltak Sinambela 2012:258. c. Teori Keseimbangan Equity Theory
Teori ini dikemukakan oleh Adam, yang intinya berpendapat bahwa dalam organisasi harus ada keseimbangan. Adapun komponen
dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, equity in equity. Wexkey dan Yukl Lijan Poltak Sinambela 2012: 258
mengemukakan bahwa “input is anything of value that an employee perceives that he contributed to his job”. Input adalah semua nilai yang
diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha dan lain – lain. Outcome is
anything of value the employee perceives he obtains from the job outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai .
Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali dan lain –lain. Sedangkan comparison person may be someone
in the same organization, someone in a different organization, or even
the person himself in a previous job comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang dalam organisasi yang
berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil
perbandingan yang mereka lakukan antara input – outcome dirinya dengan perbandingan input – outcome pegawai lain. Jadi, apabila
perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Sebaliknya, jika pada kenyataannya tidak seimbang maka
dapat menyebabkan ketidakpuasan.. d. Teori Perbedaan Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter Suwatno dan Donni 2011:264 pada tahun 1961. Porter mengukur kepuasan kerja
dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan difference between how much of something
there should be and how much there is now. Kemudian Locke pada tahun 1969 Suwatno dan Donni 2011:264 menerangkan bahwa
kepuasan kerja seseorang bergantung pada desrepancy antara expectation, needs, or values dengan apa yang menurut perasaannya
atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada
perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang
didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan
menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan
yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehinggan menjadi discrepancy yang negatif, maka makin besar pula ketidakpuasan
seseorang terhadap pekerjaannya. e. Teori Pemenuhan Kebutuhan Need Fulfillment Theory
Menurut teori ini, kepuasan pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas
jika mereka mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, maka semakin puas pula mereka.
f. Teori Pandangan Kelompok Social Reference Group Theory Menurut teori ini kepuasan pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, akan tetapi sangat bergantung pada pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok
rujukan. Kelompok rujukan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, para pegawai akan
merasa puas jika hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok rujukan.
Menurut Kreitner dan Kinicki Lijan Poltak Sinambela 2012:261 terdapat 5 penyebab kepuasan kerja yaitu:
1 Need Fulfillment pemenuhan kebutuhan
Dalam hal ini kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk
memenuhi kebutuhannya. 2 Discrepancies perbedaan
Kepuasan menurut faktor ini merupakan sejauh mana hasil dapat memenuhi harapan, yang mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan diperoleh individu dari pekerjaan. Jika kenyataan lebih kecil dari yang diharapkan tentu saja akan mengakibatkan
ketidakpuasan, akan tetapi jika sebaliknya yang terjadi maka akan menimbulkan kepuasan dalam bekerja.
3 Value attaintment pencapaian nilai Pencapaian nilai dalam hal ini menunjukkan bahwa kepuasan
merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individu yang penting. Nilai yang diharapkan satu orang
dengan orang lain pasti berbeda baik kuantitas maupun kualitas dari nilai tersebut.
4 Equity keadilan Keadilan kontribusi signifikan terhadap kepuasan kerja.Kepuasan
merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja. Sulitnya adalah menyamakan persepsi satu dengan yang lain
tentang kriteria dan ukuran keadilan tersebut, mengingat kadar keadilan dimaksud adalah hal yang persepsional. Setidaknya
tercermin bahwa yang berkontribusi lebih besar adalah wajar memperoleh nilai yang lebih besar pula.
5 Dispositionalgenetic components komponen genetik Kepuasan dalam hal ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan
kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.Indikator yang dijadikan acuan untuk melihat kepuasan kerja
ini dihubungkn dengan lingkungan kerja baik internal maupun eksternal.
6. Motivasi Kerja