Definisi Organizational Citizenship Behavior OCB

melebihi apa yang telah disyaratkan dalam job description sehingga senantiasa mendukung tujuan organisasi. b. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Kepuasan kerja diasumsikan sebagai penentu utama dari organizational citizenship behavior OCB. Dimana kepuasan kerja mampu menurunkan tingkat absensi, turnover, dan psychological distress. Tingkat kepuasaan kerja yang tinggi pada karyawan akan menurunkan kecenderungan untuk mencari pekerjaan lain. Selain itu, Sloat dalam Soegandi et al, 2013 berpendapat bahwa karyawan cenderung bekerja melampaui tanggung jawab dan tugasnya apabila mereka merasa puas dengan pekerjaannya. Selain kepuasan kerja, komitmen organisasi sering disebut sebagai anteseden dari OCB. Komitmen organisasi dikonseptualisasikan sebagai keyakinan yang kuat, penerimaan atas tujuan organisasi serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Dikarenakan komitmen organisasi mengarahkan perilaku positif walaupun tidak diberikan reward secara formal, maka hal tersebut sejalan dengan OCB. c. Kepribadian dan Suasana Hati Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap timbulnya OCB secara individual maupun kelompok. Variabel kepribadian seperti conscientiousness, agreeableness memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi altruism dalam OCB. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Sedangkan suasana hati positif ataupun negatif akan berpengaruh pada sikap altruism karyawan. Karyawan yang memiliki suasana hati yang positif cenderung akan memberikan bantuan kepada rekan kerjanya dengan sukarela Podsakoff et all, 2000 d. Persepsi terhadap Perceived Organizational Support Studi dari Nisar, Marwa, Ahmad Ahmad 2014 mengemukan bahwa persepsi karyawan mengenai dukungan dari organisasi memiliki pengaruh terhadap OCB karyawan. Karyawan yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan feed back dan menjaga hubungan baik antara karyawan dengan organisasi melalui OCB. e. Persepsi terhadap Kualitas Hubungan atau Interaksi Atasan dan Bawahan Miner dalam Soegand et al, 2013 mengemukakan bahwa interaksi atasan dan bawahan yang berkualitas mampu meningkatkan kepuasan kerja, produktivitas dan kinerja karyawan. Motivasi yang diberikan oleh atasan kepada karyawan akan meningkatkan rasa percaya dan hormat seorang karyawan pada atasannya sehingga karyawan termotivasi untuk melaksanakan kewajiban dan tanggung jawabnya melebihi dari yang diharapkan atasan dan organisasi. f. Masa Kerja Greenberg dan Baron dalam Soegandi et al, 2013 menyatakan bahwa karakteristik individual seperti masa kerja dan jenis kelamin juga dapat berpengaruh dan menjadi prediktor pada OCB. Masa kerja dapat berfungi sebagai prediktor OCB karena masa kerja mampu mewakili pengukuran terhadap investasi karyawan dalam organisasi seperti pengalaman kerja. Masa kerja berkorelasi dengan OCB. Oleh sebab itu, karyawan yang telah bekerja lama dalam suatu organisasi akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat dengan organisasi tersebut. Selain itu, masa kerja karyawan juga dapat meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. g. Jenis Kelamin Kidder McLean dalam Podsakoff et al, 2000 mengemukakan bahwa jenis kelamin berpengaruh pada OCB karyawan. Karyawan wanita cenderung lebih menunjukkan sikap menolong, bersahabat dan kerja sama dibandingkan pria. Hal tersebut dikarenakan wanita cenderung menginternalisasikan harapan kelompok, rasa kebersamaan, dan tindakan menolong sebagai bagian dari pekerjaannya Andriani, 2012. h. Usia Karyawan Jahangir et al 2004 menyatakan bahwa karyawan dengan usia lebih muda mampu mengkoordinasikan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan organisasi sehingga lebih fleksibel dalam bekerja. Sedangkan, karyawan dengan usia yang lebih tua cenderung lebih kaku dalam menyesuaikan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI