Definisi Organizational Citizenship Behavior OCB
melebihi apa yang telah disyaratkan dalam job description sehingga senantiasa mendukung tujuan organisasi.
b. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Kepuasan kerja diasumsikan sebagai penentu utama dari organizational citizenship behavior OCB. Dimana kepuasan kerja
mampu menurunkan tingkat absensi, turnover, dan psychological distress. Tingkat kepuasaan kerja yang tinggi pada karyawan akan
menurunkan kecenderungan untuk mencari pekerjaan lain. Selain itu, Sloat dalam Soegandi et al, 2013 berpendapat bahwa karyawan
cenderung bekerja melampaui tanggung jawab dan tugasnya apabila mereka merasa puas dengan pekerjaannya.
Selain kepuasan kerja, komitmen organisasi sering disebut sebagai anteseden dari OCB. Komitmen organisasi
dikonseptualisasikan sebagai keyakinan yang kuat, penerimaan atas tujuan organisasi serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi. Dikarenakan komitmen organisasi mengarahkan perilaku positif walaupun tidak diberikan reward secara formal, maka
hal tersebut sejalan dengan OCB. c.
Kepribadian dan Suasana Hati Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap
timbulnya OCB secara individual maupun kelompok. Variabel kepribadian seperti conscientiousness, agreeableness memiliki
hubungan yang signifikan dengan dimensi altruism dalam OCB. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Sedangkan suasana hati positif ataupun negatif akan berpengaruh pada sikap altruism karyawan. Karyawan yang memiliki suasana hati yang
positif cenderung akan memberikan bantuan kepada rekan kerjanya dengan sukarela Podsakoff et all, 2000
d. Persepsi terhadap Perceived Organizational Support
Studi dari Nisar, Marwa, Ahmad Ahmad 2014 mengemukan bahwa persepsi karyawan mengenai dukungan dari
organisasi memiliki pengaruh terhadap OCB karyawan. Karyawan yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan feed back dan
menjaga hubungan baik antara karyawan dengan organisasi melalui OCB.
e. Persepsi terhadap Kualitas Hubungan atau Interaksi Atasan dan
Bawahan Miner dalam Soegand et al, 2013 mengemukakan bahwa
interaksi atasan dan bawahan yang berkualitas mampu meningkatkan kepuasan kerja, produktivitas dan kinerja karyawan. Motivasi yang
diberikan oleh atasan kepada karyawan akan meningkatkan rasa percaya dan hormat seorang karyawan pada atasannya sehingga
karyawan termotivasi untuk melaksanakan kewajiban dan tanggung jawabnya melebihi dari yang diharapkan atasan dan organisasi.
f. Masa Kerja
Greenberg dan Baron dalam Soegandi et al, 2013 menyatakan bahwa karakteristik individual seperti masa kerja dan jenis kelamin
juga dapat berpengaruh dan menjadi prediktor pada OCB. Masa kerja dapat berfungi sebagai prediktor OCB karena masa kerja mampu
mewakili pengukuran terhadap investasi karyawan dalam organisasi seperti pengalaman kerja.
Masa kerja berkorelasi dengan OCB. Oleh sebab itu, karyawan yang telah bekerja lama dalam suatu organisasi akan memiliki
kedekatan dan keterikatan yang kuat dengan organisasi tersebut. Selain itu, masa kerja karyawan juga dapat meningkatkan rasa percaya diri
dan kompetensi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. g.
Jenis Kelamin Kidder McLean dalam Podsakoff et al, 2000
mengemukakan bahwa jenis kelamin berpengaruh pada OCB karyawan. Karyawan wanita cenderung lebih menunjukkan sikap
menolong, bersahabat dan kerja sama dibandingkan pria. Hal tersebut dikarenakan wanita cenderung menginternalisasikan harapan
kelompok, rasa kebersamaan, dan tindakan menolong sebagai bagian dari pekerjaannya Andriani, 2012.
h. Usia Karyawan
Jahangir et al 2004 menyatakan bahwa karyawan dengan usia lebih muda mampu mengkoordinasikan kebutuhan pribadi dengan
kebutuhan organisasi sehingga lebih fleksibel dalam bekerja. Sedangkan, karyawan dengan usia yang lebih tua cenderung lebih kaku
dalam menyesuaikan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI