13 memaksimalkan partisipasi agar menjadi efektif, maka para manajer bawah di
tingkat organisasi harus diberi kesempatan untuk memberikan pendapat dalam proses penyusunan anggaran dengan mengungkapkan informasi yang dimiliki
terkait pekerjaan sebagai konstribusi dalam penetapan jumlah anggaran. Milani 1975 menyebutkan ada beberapa indikator dalam partisipasi
anggaran, yaitu : a.
Kontribusi dalam penyusunan anggaran, menunjukkan seberapa pentingkah peranan manajer dalam penyusunan anggaran.
b. Keterlibatan dalam penyusunan anggaran, menunjukkan keterlibatan
langsung manajer dalam penyusunan anggaran. c.
Alasan ketika melakukan revisi anggaran, menunjukkan apakah alasan perubahan anggaran dapat diterima oleh manajer.
d. Usulan kepada atasan, menunjukkan seberapa banyak perananusulan-
usulan yang diberikan manajer ketika dalam penyusunan anggaran walaupun tanpa diminta.
e. Penyelesaian akhir, menunjukkan apakah manajer merasa bepengaruh.
f. memberikan pendapat, menunjukkan seberapa sering manajer diminta
pendapat dalam anggaran yang telah disusunoleh atasan dalam penyusunan anggaran.
2.1.4 Kepuasan Kerja
Menurut Adrianto 2008 kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
sesuai dengan sistem dan nilai yang dianutinya pada semua organisasi, kepuasan
Universitas Sumatera Utara
14 kerja selalu mendapatkan tempat yang sangat penting bagi perilaku organisasi
Ahmadi dan Supriyono, 2006. Stoner et. All 1995 mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah pekerjaan yang
sifatnya menantang, penghargaan yang sepadan, kondisi lingkungan kerja yang mendukung serta kesesuaian antara pekerjaan dengan pribadi individu.
Kepuasan kerja oleh Suhartono dan Solichin 2006 merupakan bentuk emosional positif yang mencerminkan respon terhadap pengaruh situasi kerja,
penilaian kerja, atau pengalaman kerja. Nelson and Quick 2006 mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5 indikator dari pekerjaan
yaitu:
a.
Gaji Gaji sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dianggap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain di dalam organisasi. Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari
bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.
b.
Promosi Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya
kesempatan memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan inilah yang memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.
Universitas Sumatera Utara
15
c.
Supervisor Supervise merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan
teknis dan dukungan prilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam pekerjaan.
d.
Rekan Kerja Rekan kerja merupakan tungakat dimana rekan kerja yang pandai dan
mendukung secara social merupakan factor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dan atsannya dan dengan pegawai lainnya baik
yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.
e.
Pekerjaan itu sendiri Pegawai merasa menyukai lingkungan pekerjaannya dan merasa puas
bekerja di perusahaan tersebut.
Menurut Mangkunegara 2009 ada empat teori kepuasan kerja, antara lain :
1. Teori keseimbangan
Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan yukl, mengatakan bahwa semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.
Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, perlatan pribadi, dan jam kerja.
2. Teori perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter yang berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
anatara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Sedangkan Locke megemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai
Universitas Sumatera Utara
16 bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang
diharapkan oleh pegawai. 3.
Teori pemenuhan kebutuhan Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi
atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan meras puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi , pegawai akan merasa tidak
puas. 4.
Teori pandangan kelompok Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
cuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
2.1.5 Motivasi
