Pengaruh Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, Dan Job Stress Terhadap Kinerja Auditor Internal Pada Otoritas Jasa Keuangan (Ojk)

i

PENGARUH PROFESIONALISME AUDITOR, KOMITMEN ORGANISASI, DAN JOB STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR

INTERNAL PADA OTORITAS JASA KEUANGAN (OJK) HALAMAN JUDUL

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: Junita Muhayati NIM: 1111082000068

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437H / 2016M

iii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

v LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Junita Muhayati

NIM : 1111082000068

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Jurusan : Akuntansi

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat atas naskah orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.

Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 15 Oktober 2015

vi DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS DIRI

1. Nama : Junita Muhayati

2. Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 24 Juni 1993

3. Alamat : Jl. Perunggu III No. 7 Perumnas 2 Rt. 003/Rw. 006 Kelurahan Bencongan

Kecamatan Kelapa Dua Kabupaten Tangerang 15811

4. Telepon : 087809662964

5. Email : junith246@gmail.com

II. PENDIDIKAN FORMAL

1. SD Swasta Yustia Puri (1999 – 2005)

2. SMP Negeri 6 Tangerang (2005 – 2008)

3. SMA Negeri 8 Tangerang (2008 – 2011)

4. S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

(2011 – 2016)

III. PENGALAMAN ORGANISASI

vii THE EFFECT OF AUDITOR’S PROFESSIONALISM, ORGANIZATION

COMMITMENT, AND JOB STRESS ON INTERNAL AUDITOR’S

PERFORMANCE

ABSTRACT

This research aims to find empirical evidences regarding the effect of

auditor’s professionalism, organization commitment, and job stress on internal

auditor’s performance. The respondents in this research are internal auditors who work in institute of Otoritas Jasa Keuangan (OJK). The number of auditors that were become sampling in this study were 35 auditors. This research based on convenience sampling method. The total of research samples are 210 financial statements. Hypothesis in this research using multiple regression analysis technique.

The results of this research indicated that organization commitment has significant effect on internal auditor’s performance. While professionalism and

job stress have no significant effect on internal auditor’s performance. This research also indicated that interaction between professionalism, organization commitment, and job stress has significant effect simultaneously on internal

auditor’s performance.

Keywords: professionalism, organization commitment, job stress, performance, internal auditors.

viii PENGARUH PROFESIONALISME AUDITOR, KOMITMEN

ORGANISASI, DAN JOB STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris mengenai pengaruh profesionalisme auditor, komitmen organisasi, dan job stress terhadap kinerja auditor internal. Responden dalam penelitian ini adalah para auditor internal yang bekerja di lembaga Otoritas Jasa Keuangan (OJK). Jumlah auditor yang menjadi sampel penelitian ini berjumlah 35 orang. Penelitian ini berdasarkan metode

convenience sampling. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor internal. Sedangkan profesionalisme dan job stress tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor internal. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa hubungan antara profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja auditor internal.

Kata kunci: profesionalisme, komitmen organisasi, job stress, kinerja, auditor internal

ix KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum, Warahmatullahi Wabarakatuh. Alhamdulillaahirabbil’aalamiin.

Segala puji atas ke hadirat Allah SWT Yang Maha Kuasa, Yang Maha Pengasih dan Penyayang yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, dan Job Stress terhadap Kinerja Auditor Internal pada Otoritas Jasa Keuangan (OJK)”. Serta shalawat dan salam penulis curahkan kepada junjungan nabi besar Muhammad SAW dan para sahabatnya yang telah memberikan penerangan bagi seluruh umat.

Skripsi ini merupakan tugas akhir sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Bagaimanapun penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Kesuksesan dan keberhasilan penulis dalam menyusun skripsi ini tidak luput dari bantuan berbagai pihak. Dengan segenap kerendahan dan ketulusan hati, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Kedua orangtua, Ibu Sutarmi dan Bapak Pandi, atas doa yang tiada putus, cinta, kasih sayang, pengorbanan dan dukungan baik moril maupun material yang selalu dan telah diberikan selama ini, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

x 2. Satu-satunya adik tersayang, Dwi Yusuf Pambudi Harto, dan keluarga besar yang selalu mendoakan dan memberikan dukungan untuk kesuksesan penulis. 3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini LC., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak., CA. selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 5. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA. Selaku Sekretaris Jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta dan sekaligus dosen Pembimbing II yang selalu meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memberi arahan dan motivasi juga bimbingan terbaiknya selama ini. Terima kasih atas saran dan dukungan yang Bapak berikan selama proses penulisan skripsi sampai terlaksananya sidang skripsi.

6. Bapak Dr. Amilin, M.Si.,Ak.,BKP.,CA.,QIA. selaku Dosen Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memberi nasihat, dan bimbingan terbaiknya selama ini. Terima kasih atas ilmu dan arahan yang telah Bapak berikan.

7. Seluruh dosen yang telah memberikan ilmunya selama ini dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis selama menjalankan masa studi.

8. Mbak Ines Indraswari yang dari awal banyak saya minta tolong dan banyak membantu dalam penyebaran kuesioner. Pak Tri Sunu, Pak Bukhori, Pak Hartono, dan Bu Citra serta pegawai audit internal OJK yang telah bersedia

xi berpartisipasi menjadi responden penelitian ini. Tidak terlupa Kak Anggun yang sudah baik membantu saya dalam mengumpulkan pengisian kuesioner dan banyak memberikan motivasi.

9. Selviani Fauzi yang sudah bersedia untuk berbagi, memberikan motivasi, informasi dan masukan, juga sudah direpotkan karena rumahnya selalu saya datangi setiap kali butuh saran. Amna Suresti yang selalu mengingatkan untuk segera menyelesaikan skripsi ini, memberikan pengarahan, motivasi, dan saran kepada saya. Tri Wahyuni yang juga selalu memberikan informasi dan masukan, memberikan semangat kepada saya. Mustika Dewi, saling berbagi info, semangat, dan bersama-sama berjuang menyelesaikan skripsi masing-masing. Rista Wahyuni yang sudah menjadi teman dari awal masuk perkuliahan bareng terus. Terima kasih atas doa dan dukungannya, semoga ke depannya kita semua diberikan kesuksesan. Aamiin.

10. Kawan-kawan saya Annisa Rahmadhani, Dania A.Putri, Gita Afrillia, Laras P. Febriana, Nurul Fajrini, Rizka Maftuha, dan Syarifah Nadya terima kasih atas dukungan, semangat, dan doa kalian, serta kebersamaan, berbagi pengalaman dan cerita dari SMA. Semoga ke depannya kita sukses dan semakin kompak. Aamiin.

11. Rekan-rekan Akuntansi 2011, terima kasih atas dukungan dan sudah menjadi teman bersama-sama berjuang dalam menempuh pendidikan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Sukses untuk kita semua! Aamiin.

xii 12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima kasih telah banyak membantu, mendukung dan mendoakan dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Dengan adanya keterbatasan wawasan dan pengetahuan yang dimiliki, penulis menyadari betul bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun dari berbagai pihak.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Jakarta, 15 Oktober 2015

xiii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... Error! Bookmark not defined. LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... Error! Bookmark not defined.iv LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi

ABSTRACT ... vii

ABSTRAK ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Tujuan Penelitian... 10

D. Manfaat Penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13

A. Teori yang Berkaitan ... 13

xiv

2. Teori Sikap dan Perilaku ... 14

3. Audit Internal ... 15

4. Standar dan Pedoman Praktik Audit Internal ... 18

5. Profesionalisme ... 20

6. Komitmen Organisasi ... 24

7. Tekanan/Stres Kerja (Job Stress) ... 26

8. Kinerja ... 31

B. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis ... 33

1. Pengaruh Profesionalisme Auditor terhadap Kinerja Auditor Internal ... 33

2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor Internal 34 3. Pengaruh Job Stress terhadap Kinerja Auditor Internal ... 34

C. Penelitian Sebelumnya ... 36

D. Kerangka Pikir ... 43

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 44

A. Ruang Lingkup Penelitian ... 44

B. Metode Penentuan Sampel ... 44

C. Metode Pengumpulan Data ... 45

D. Metode Analisis Data ... 45

1. Analisis Statistik Deskriptif ... 46

2. Uji Kualitas Data ... 46

a. Uji Validitas ... 46

xv

4. Uji Hipotesis ... 49

E. Operasional Variabel Penelitian ... 52

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 57

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 57

1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 58

2. Karakteristik Responden Penelitian ... 58

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 61

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 61

2. Hasil Uji Kualitas Data ... 62

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 66

4. Hasil Uji Hipotesis ... 69

BAB V PENUTUP ... 78

A. Kesimpulan ... 78

B. Implikasi ... 79

C. Saran ... 79

DAFTAR PUSTAKA... 81

LAMPIRAN-LAMPIRAN ... 85

xvi DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

Tabel 2.1 Perbedaan Auditor Internal dan Eksternal ... 17

Tabel 2.2 Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya ... 37

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian ... 56

Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ... 58

Tabel 4.2 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

Tabel 4.3 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Usia ... 60

Tabel 4.4 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 60

Tabel 4.5 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ... 61

Tabel 4.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 62

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Profesionalisme ... 63

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi ... 63

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Job Stress ... 64

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Auditor Internal... 64

Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas ... 65

Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas ... 66

Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 70

Tabel 4.14 Hasil Uji Statistik t ... 71

xvii DAFTAR GAMBAR

No. Keterangan Halaman

Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir ... 43

Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot ... 67

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram ... 68

xviii DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Halaman

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian ... 87

Lampiran 2 Surat Keterangan Lembaga OJK ... 89

Lampiran 3 Kusioner Penelitian ... 91

Lampiran 4 Daftar Jawaban Responden ... 99

1 1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Perkembangan zaman hingga saat ini semakin membuat masyarakat menuntut adanya penyelenggaraan lembaga negara yang bersih dan baik, yang mana menghendaki pelaksanaan fungsi pengawasan dan pengendalian internal yang baik dalam pelaksanaan kepemerintahan dan pengelolaan sistem keuangan negara. Ini sebagaimana halnya untuk menjamin bahwa kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan sudah sesuai dengan kebijakan, peraturan, dan hukum yang telah ditetapkan. Namun pada kenyataannya di Indonesia masih banyak kegagalan yang ditemukan, seperti maraknya kasus korupsi atau penyelewengan keuangan negara yang dilakukan oleh lembaga pemerintahan. Karena hal tersebutlah, peran lembaga pemerintah Indonesia dalam melaksanakan dan mengelola keuangan negara dinilai belum baik dan berdampak pada kondisi tidak baiknya perekonomian dan kesejahteraan masyarakat Indonesia.

Terkait pelaksanaan dan pengelolaan keuangan, peran auditor internal sangat diandalkan dalam dunia bisnis maupun pemerintahan untuk membantu mewujudkan bisnis ataupun pelaksanaan pemerintahan yang bersih, baik, dan sesuai dengan peraturan dan hukum yang berlaku. Auditor internal dalam menjalankan profesinya diatur oleh kode etik profesi dan standar profesi audit, yang mana bertujuan untuk menjaga sikap dan perilaku auditor dalam

2 melaksanakan tugasnya dan standar profesi audit dengan maksud agar kualitas hasil audit yang dilaksanakan tetap terjaga. Sehingga dengan adanya aturan-aturan tersebut juga dapat memungkinkan pengguna laporan untuk mengamati atau menilai auditor internal khususnya pada lembaga pemerintahan.

Konsorsium Organisasi Profesi Audit Internal (2004) menyatakan bahwa di Indonesia, pembentukan fungsi audit internal merupakan keharusan bagi Badan Usaha Milik Negara (BUMN), Bank, dan Lembaga Pemerintah. Salah satu lembaga pemerintah Indonesia yang diharuskan membentuk fungsi audit internal, yakni Otoritas Jasa Keuangan. Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2011 menyebutkan bahwa Otoritas Jasa Keuangan, yang selanjutnya disingkat OJK, adalah lembaga yang independen dan bebas dari campur tangan pihak lain, yang mempunyai fungsi, tugas, dan wewenang pengaturan, pengawasan, pemeriksaan, dan penyidikan terhadap kegiatan dalam sektor jasa keuangan.

OJK terbilang lembaga baru, yang mana merupakan penggabungan peran antara Bapepam-LK dalam mengatur dan mengawas pasar modal dan lembaga keuangan, dengan Bank Indonesia dalam mengatur dan mengawasi bank, juga melindungi konsumen industri jasa keuangan. Terbentuknya OJK dilatarbelakangi di antaranya oleh krisis perekonomian yang terjadi di tahun 1997, kasus BLBI, dan kasus Bank Century di tahun 2008 yang merupakan kegagalan masalah efektivitas pengaturan dan pengawasan bank oleh Bank Indonesia. Namun pemerintah dan DPR baru membentuk OJK, sebagai

3 lembaga baru yang berfungsi sebagai pengawas sektor jasa keuangan yang independen, pada tahun 2012 padahal semestinya pembentukan paling lambat tahun 2010 akhir berdasarkan Pasal 34 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2004 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1999 tentang Bank Indonesia.

Menurut Pasal 4 UU Nomor 21 Tahun 2011, OJK dibentuk dengan tujuan agar keseluruhan kegiatan di dalam sektor jasa keuangan:

1. Terselenggara secara teratur, adil, transparan, dan akuntabel;

2. Mampu mewujudkan sistem keuangan yang tumbuh secara berkelanjutan dan stabil; dan

3. Mampu melindungi kepentingan konsumen dan masyarakat.

Berpindahnya fungsi pengawasan perbankan dari BI kepada OJK dikarenakan penilaian atas pengawasan bank oleh BI kurang efektif. Maka dari itu OJK dituntut untuk mengawasi semua institusi yang sekarang dipegangnya dengan adil dan dituntut untuk pastinya lebih baik dalam menjalankan fungsinya. Hal ini agar pembentukan lembaga baru ini yang tentunya mengeluarkan anggaran negara yang banyak, dapat memberikan manfaat yang besar dan tercapai tujuan dari pembentukannya.

Untuk mendukung tuntutan dan mencapai tujuan-tujuannya, OJK membentuk fungsi audit internal untuk saling bekerja sama dengan komite audit dan dewan komisaris, karena dalam hal ini peran auditor internal yang melaksanakan pengendalian internal secara teratur. Dalam menjalankan fungsi audit internal, OJK penting didukung oleh kinerja para auditor

4 internalnya. Kinerja auditor menurut Mulyadi (1998:11) dalam Trisnaningsih (2007) adalah auditor dalam melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan kewajaran laporan keuangan agar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan. Ramadika dkk (2014) juga menyatakan bahwa kinerja auditor merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan auditor dalam melakukan pemeriksaan yang diukur berdasarkan standar audit yang berlaku. Kinerja auditor yang baik yakni telah melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar dan aturan yang berlaku.

Setahun berjalan, manfaat pembentukan OJK belum dapat terlihat, seperti dinyatakan dalam Kusuma (2014) bahwa Perhimpunan Bank-Bank Umum Nasional (Perbanas) menilai keberadaan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) belum dirasakan manfaatnya oleh pelaku industri jasa keuangan. Ketua Umum Perbanas Sigit Pramono menyatakan hal yang sama, fungsi OJK sebagai regulator di industri jasa keuangan belum terlihat, dirinya menambahkan bahwa OJK justru membebani melalui pungutan (fee). Berdasarkan peraturan OJK seluruh industri jasa keuangan termasuk perbankan ditarik pungutan sebesar 0,03-0,45% dari aset (Kusuma, 2014).

Pendanaan kegiatan operasional OJK itu sendiri bersumber dari anggaran pendapatan dan belanja negara (APBN) dan iuran dari para industri keuangan. Mardana (2015) menyatakan Anggota Komisi XI DPR RI Rudi Hartono Bangun mempertanyakan OJK menghabiskan 70% anggaran

5 kegiatan administrasi dalam tiga bulan yang nilainya triliunan rupiah, padahal serapan anggaran Otoritas Jasa Keuangan (OJK) tahun 2015 masih dalam kisaran 30% - 40%.

Dalam artikel Jawa Pos pada Blitar, 21 Mei 2015 (05.30 WIB) dilansir mengenai kasus gratifikasi PT DBS (Dua Belas Suku), Kejaksaan Negeri (Kejari) Blitar merencanakan untuk meminta daftar nama seluruh pegawai di beberapa Kantor Otoritas Jasa Keuangan (OJK) yakni ada tiga kota, Malang, Kediri, dan Surabaya. Hal ini terkait ketika kasus investasi bodong PT DBS yang mengakibatkan uang anggotanya 125 miliar rupiah menguap yang terungkap beberapa lalu, petugas mendapatkan daftar oknum penerima gratifikasi dalam buku pengeluaran PT DBS tersebut. Terdapat empat nama oknum dari kantor OJK Kediri, Malang, dan Surabaya dalam daftar tersebut.

OJK sebagai lembaga pengawas independen yang baru resmi dibentuk tahun 2012, masih harus berupaya keras dalam tugas mendapatkan tuntutan dan kepercayaan berbagai pihak, termasuk masyarakat dan pihak-pihak terkait atau berkepentingan, bahwa OJK dapat diandalkan dalam melaksanakan visi dan misinya dan mampu menerapkan good government. Peningkatan kinerja auditor merupakan salah satu hal terpenting bagi keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi atau lembaga dalam mencapai tujuannya. Begitu pula dengan keberhasilan OJK untuk mencapai good government dalam pelaksanaan dan pengawasan OJK serta dalam mewujudkan tujuannya mendorong sektor jasa keuangan yang sehat dan

6 transparan, maka sangat dibutuhkan kinerja para auditor internal yang baik dan berkualitas.

Kinerja auditor internal yang berkualitas baik akan menciptakan hasil audit yang sesuai dengan aturan prosedur audit internal, sehingga hasil auditnya dapat diandalkan penyajiannya. Kinerja auditor internal dapat dipengaruhi oleh sikap dan psikis auditor. Kinerja auditor internal dapat ditentukan oleh perilaku para auditor internalnya. Sikap/perilaku auditor seperti halnya profesionalisme dan komitmen organisasi, psikis auditor yakni

job stress (stres kerja).

Profesionalisme auditor adalah seorang auditor harus memiliki tingkat keterampilan yang umumnya dimiliki oleh auditor pada umumnya dan harus menggunakan keterampilan tersebut dengan kecermatan dan keseksamaan yang wajar (Ramadikadkk, 2014). Auditor dituntut untuk berperilaku sewajar mungkin dengan kualitas dan keahlian diri yang dimilikinya dalam menyelesaikan tanggung jawabnya sesuai waktu yang ditentukan. Hal tersebut agar profesionalisme yang dimiliki oleh seorang auditor dapat tetap terjaga di mata masyarakat dan pengguna informasi lainnya. Profesionalisme seorang auditor dapat tercermin dari sikap dan perilaku dari diri auditor itu sendiri.

Putri dan Suputra (2013) mengatakan bahwa apabila seorang auditor tidak memiliki atau telah kehilangan sikap profesionalismenya sebagai seorang auditor maka sudah dapat diyakini bahwa auditor tersebut tidak akan dapat menghasilkan hasil kinerja yang memuaskan dan dengan baik, maka

7 dengan begitu kepercayaan dari masyarakat akan hilang begitu saja terhadap auditor tersebut. Sehingga hasil penelitian yang dilakukan mereka pada KAP di Bali, yakni profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja auditor, semakin tinggi tingkat profesionalisme maka semakin tinggi hasil kinerja yang dihasilkan oleh auditor. Hal ini didukung oleh Prabhawa dkk (2014), yang menyatakan bahwa profesionalisme yang tinggi akan membuat auditor dapat dipercaya dan diandalkan untuk melaksanakan pekerjaannya, sehingga dapat berjalan dengan lancar dan mendatangkan hasil yang diharapkan.

Profesionalisme yang dimiliki seorang auditor menjadikan hal tersebut sebagai indikator penting yang harus ada dalam diri seorang auditor dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga apabila profesionalisme telah diterapkan dalam diri auditor, maka hal tersebut akan berpengaruh dalam peningkatan kinerja auditor yang dihasilkan. Dari sinilah, pandangan dan tuntutan masyarakat untuk transparansi dan good government

dapat tercapai. Sehingga jika profesionalisme seseorang tinggi maka kinerja seseorang tersebut pun akan tinggi.

Hal yang dapat mempengaruhi kinerja auditor internal selanjutnya adalah komitmen organisasi. Seperti yang dikemukakan Novatiani dan Mustofa (2014) bahwa untuk menciptakan peningkatan kinerja auditor internal, maka seorang auditor internal dituntut untuk memiliki sikap profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap pekerjaannya. Perilaku auditor internal dapat terlihat dari komitmennya pada organisasi dan motivasinya untuk meningkatkan kinerjanya. Karyawan yang loyal terhadap

8 organisasi akan menunjukan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi (Larasati dan Laksito, 2013).

Adanya rasa memiliki, keterikatan, dan loyalitas pada diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaan di lembaganya akan menimbulkan rasa senang dalam bekerja walaupun lembaganya pastinya tidak selalu terhindar dari adanya masalah, inilah yang dikatakan dengan komitmen organisasi. Apabila seseorang sudah memiliki rasa komitmen pada organisasinya, maka ia akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya agar organisasi/lembaga tempat ia bekerja dapat mencapai tujuannya.

Hal ketiga yang berpengaruh terhadap kinerja auditor internal, yaitu tekanan/stres kerja (job stress). Stres kerja secara umum merupakan suatu fenomena yang dialami oleh seseorang pada saat apa yang diharapkan tidak menjadi suatu kenyataan dan kondisi ini membuat suatu tekanan dalam hidupnya (Newstrom dan Davis, 1997, dalam Abdullah dkk, 2012). Kondisi stres ini selalu memiliki pengaruh negatif, terutama pada kinerja individu yang menjalaninya. Pada sisi lain, stres yang berkelanjutan atau stres yang tidak ditangani secara serius cenderung melahirkan suatu bentuk traumatik yang relatif sukar untuk dikembalikan (Cordes dan Daugherty, 1993, dalam Abdullah dkk, 2012).

Seperti halnya penelitian yang dilakukan oleh Shaherah Abdul Malik, et. al., (2013) bahwa penting bagi para pekerja untuk mampu mengelola stres

9 kerja mereka agar meningkatkan kepuasan dan kinerja kerja mereka. Karena apabila karyawan yang tidak mampu mengelola stres kerja dan pada akhirnya stres kerja yang terlalu tinggi dapat menyebabkan prestasi kerja seseorang mengalami penurunan, sehingga berdampak pula pada kinerja karyawan yang menurun.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengetahui pengaruh profesionalisme, komitmen organisasi, dan stres kerja (job stress) terhadap kinerja auditor internal. Penelitian ini mengacu pada beberapa penelitian yang sudah dilakukan, yakni oleh Ramadika dkk (2014) terkait profesionalisme terhadap kinerja auditor, Handayani dan Yusrawati (2013) terkait profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap kinerja internal auditor, dan penelitian oleh Abdullah dkk (2012) dan Sari dkk (2014) terkait stres kerja terhadap kinerja auditor.

Dari hal-hal di atas, penulis terdorong untuk melakukan penelitian dengan objek penelitian pada auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK) yang sekaligus menjadi pembeda dari penelitian-penelitian sebelumnya, dengan judul “Pengaruh Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, dan

Job Stress Terhadap Kinerja Auditor Internal pada Otoritas Jasa Keuangan (OJK)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang diuraikan di atas, rumusan masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini sebagai berikut:

10 1. Apakah profesionalisme auditor memiliki pengaruh terhadap kinerja

auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)?

2. Apakah komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)?

3. Apakah stres kerja/job stress memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)?

4. Apakah profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan-rumusan masalah, penelitian ini dilakukan bertujuan untuk hal-hal sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme auditor terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK).

2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK).

3. Untuk mengetahui pengaruh job stress terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK).

4. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme auditor, komitmen organisasi, dan job stress terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK).

11 D. Manfaat Penelitian

Sehubungan dengan tujuan penelitian, maka penelitian ini diharapkan memiliki manfaat, yakni:

a. Manfaat Teoritis, bagi: 1. Peneliti/Akademisi

Bagi peneliti berguna untuk menambah pengetahuan dan informasi yang dapat digunakan sebagai referensi dalam melakukan penelitian berikutnya sesuai dengan perkembangan yang ada, khususnya mengenai kinerja auditor.

2. Penulis

Bagi penulis berguna untuk memperluas wawasan mengenai hal-hal yang mempengaruhi kinerja auditor internal. Bagi penulis penelitian ini juga merupakan syarat untuk kelulusan dan memperoleh gelar sarjana.

b. Manfaat Praktis, bagi: 1. Bagi Auditor Internal

Bagi auditor internal, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan untuk menambah wawasan, informasi dan referensi serta bahan pertimbangan bagi diri mereka dalam menerapkan dan meningkatkan sikap profesionalisme dan komitmen organisasi juga sebagai pertimbangan dalam menangani dengan sebaik mungkin stres kerja yang dialami, sehingga dapat mencapai peningkatan kinerja yang lebih baik.

12 2. Bagi Lembaga/Instansi

Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan dan referensi serta bahan pertimbangan atau introspeksi bagi pihak lembaga OJK agar lebih memperhatikan hal-hal yang berkenaan dengan kinerja auditor internal, sehingga OJK dapat mencapai tujuan organisasinya dan dapat mewujudkan tuntutan kepercayaan masyarakat.

13 2. BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori yang Berkaitan

1. Akuntansi Keperilakuan

Konsep perilaku (behavioral concept) awalnya merupakan kajian utama dalam psikologi dan sosial psikologi. Namun faktor-faktor dalam psikologi dan sosial seperti faktor sikap, motivasi, persepsi dan personalitas juga relevan dengan akuntansi (Larasati dan Laksito, 2013). Akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari disiplin ilmu akuntansi yang mengkaji hubungan antara perilaku manusia dan sistem akuntansi, serta dimensi keperilakuan organisasi dimana manusia dan sistem akuntansi itu berada dan diakui keberadaannya. Akuntansi keperilakuan menekankan pada pertimbangan dan pengambilan keputusan akuntan dan auditor, pengaruh dari fungsi akuntansi (misalnya partisipasi penganggaran, ketaatan anggaran, dan karakter sistem informasi) dan fungsi auditing terhadap perilaku, misalnya pertimbangan (judgement) dan pengambilan keputusan auditor dan kualitas pertimbangan dan keputusan auditor, dan pengaruh dari keluaran dari fungsi-fungsi akuntansi berupa laporan keuangan terhadap pertimbangan pemakai dan pengambilan keputusan (Bamber, 1993 dalam Zahroh, 2011).

Menurut Ikhsan Lubis (2010:12) dalam Handayani dan Yusrawati (2013), akuntansi keprilakuan adalah subdisplin ilmu akuntansi yang

14 melibatkan aspek-aspek keprilakuan manusia terkait dengan proses pengambilan keputusan ekonomi. Larasati dan Laksito (2013) menyatakan bahwa akuntansi keperilakuan mempertimbangkan antara perilaku manusia dan sistem akuntansi, menggambarkan dimensi-dimensi sosial dan budaya pada suatu organisasi sehingga menjadi pelengkap untuk informasi keuangan yang dilaporkan oleh para akuntan.

Menurut Zahroh (2011) penelitian adalah jembatan antara teori dan praktik. Ada teori-teori keperilakuan, kemudian dihubungkan dengan praktik-praktik yang terjadi di akuntansi melalui penelitian, maka upaya menjembatani itu terjadi. Teori yang sudah terkonfirmasi, bisa menjadi panduan untuk menjelaskan dan fenomena dunia nyata. Penelitian ini mengkaji tentang aspek perilaku manusia seperti profesionalisme, komitmen organisasi, stres kerja, dan kinerja auditor internal. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi untuk pengembangan praktek-praktek akuntansi di Indonesia.

2. Teori Sikap dan Perilaku

Dalam Cahyasumirat (2006), teori sikap dan perilaku dikembangkan oleh Triandis (1971) menyatakan bahwa perilaku ditentukan oleh sikap, aturan-aturan sosial dan kebiasaan. Sikap terdiri dari komponen kognitif yaitu keyakinan, komponen afektif yaitu suka atau tidak suka, berkaitan dengan apa yang dirasakan dan komponen perilaku yaitu bagaimana seseorang ingin berperilaku terhadap sikap. Sikap menurut Fishbein dan Jazzen (1975) menyatakan: 1) sikap dapat dipelajari, 2) sikap

15 mendefinisikan predisposisi kita terhadap aspek-aspek yang terjadi di dunia, 3) sikap memberikan dasar perasaan bagi hubungan antara pribadi kita dengan orang lain, 4) sikap diatur dan dekat dengan inti kepribadian. Menurut Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan maupun tidak tentang obyek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu (Cahyasumirat, 2006).

Sikap memberikan pemahaman tentang tendensi atau kecenderungan untuk bereaksi. Sikap bukan perilaku tetapi lebih pada kesiapan untuk menampilkan suatu perilaku, sehingga berfungsi mengarahkan dan memberikan pedoman bagi perilaku. Pemahaman terhadap perubahan sikap karyawan akan membantu pihak manajemen dalam memprediksi perilaku kerja dan mengantisipasi sikap negatif yang dapat menghambat perusahaan (Khikmah, 2005).

3. Audit Internal

Definisi audit internal menurut Sawyer, et. al., (2009:10) adalah:

Audit internal adalah sebuah penilaian yang sistematis dan objektif yang dilakukan auditor internal terhadap operasi dan kontrol yang berbeda-beda dalam organisasi untuk menentukan apakah (1) infomasi keuangan dan operasi telah akurat dan dapat diandalkan; (2) risiko yang dihadapi perusahaan telah diidentifikasi dan diminimalisasi; (3) peraturan eksternal serta kebijakan dan prosedur internal yang bisa diterima telah diikuti; (4) kriteria operasi yang memuaskan telah dipenuhi; (5) sumber daya telah digunakan secara efisien dan ekonomis; dan (6) tujuan organisasi telah dicapai secara efektif-semua dilakukan dengan tujuan untuk dikonsultasikan dengan manajemen dan membantu anggota organisasi dalam menjalankan tanggung jawabnya secara efektif.

16 Dalam Boynton, et. al., (2003:491) Institute of Internal Auditors

(IIA) mendefinisikan auditing internal sebagai:

Auditing internal adalah aktivitas pemberian keyakinan serta konsultasi yang independen dan objektif, yang dirancang untuk menambah nilai dan memperbaiki operasi organisasi. Auditing internal membantu organisasi mencapai tujuannya dengan memperkenalkan pendekatan yang sistematis dan berdisiplin untuk mengevaluasi serta meningkatkan efektivitas proses manajemen risiko, pengendalian, dan pengelolaan.

IIA memperkenalkan Standards for the Professional Practice of Internal Auditing-SPPIA (Standar) yang berisi definisi berikut ini:

Audit internal adalah fungsi penilaian independen yang dibentuk dalam perusahaan untuk memeriksa dan mengevaluasi aktivitas-aktivitasnya sebagai jasa yang diberikan kepada perusahaan (dalam Sawyer, et. al., 2009:8-9).

Hiro Tugiman (1995) mengemukakan internal auditing atau pemeriksaan internal adalah suatu fungsi penilaian independen dalam suatu organisasi yang bertujuan menguji dan mengevaluasi pelaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi. Tujuan dari pemeriksaan internal adalah membantu para anggota organisasi dalam keefektifan pelaksanaan tanggungjawabnya. Oleh karena kegiatan audit internal dilaksanakan di lingkungan yang berbeda-beda dan pada organisasi-organisasi yang tujuan, ketentuan, dan kebiasaan yang berbeda, maka akan mempengaruhi pelaksanaan audit internal di masing-masing lingkungan.

Sawyer, et. al., (2009:7-8) menyebutkan tanggung jawab utama auditor eksternal adalah memberikan opini atas laporan keuangan perusahaan. Sedangkan auditor internal memberikan informasi yang diperlukan manajer dalam menjalankan tanggung jawab mereka secara

17 efektif. Audit internal bertindak sebagai penilai independen untuk menelaah operasional perusahaan dengan mengukur dan mengevaluasi kecukupan kontrol serta efisiensi dan efektivitas kinerja perusahaan. Berikut merupakan perbedaan utama antara auditor internal dan eksternal:

Tabel 2.1

Perbedaan Auditor Internal dan Eksternal

Auditor Internal Auditor Eksternal

Merupakan karyawan perusaahaan atau bisa saja merupakan entitas independen.

Merupakan orang yang independen di luar perusahaan.

Melayani kebutuhan organisasi, meskipun fungsinya harus dikelola oleh perusahaan.

Melayani pihak ketiga yang memerlukan informasi keuangan yang dapat diandalkan.

Fokus pada kejadian-kejadian di masa depan dengan mengevaluasi kontrol yang dirancang untuk meyakinkan pencapaian tujuan organisasi.

Fokus pada ketepatan dan kemudahan pemahaman dari kejadian-kejadian masa lalu yang dinyatakan dalam laporan keuangan.

Langsung berkaitan dengan pencegahan kecurangan dalam segala bentuknya atau perluasan dalam setiap aktivitas yang ditelaah.

Sekali-kali memerhatikan pencegahan dan pendekatan kecurangan secara umum, namun akan memberikan perhatian lebih bila kecurangan tersebut akan memengaruhi laporan keuangan secara material.

Independen terhadap aktivitas yang diaudit, tetapi siap sedia untuk menanggapi kebutuhan dan keinginan dari semua tingkatan manajemen.

Independen terhadap manajemen dan dewan direksi baik dalam kenyataan maupun secara mental.

Menelaah aktivitas secara terus-menerus.

Menelaah catatan-catatan yang mendukung laporan keuangan secara periodik – biasanya sekali setahun.

18 Auditor internal dan eksternal haruslah berkoordinasi. Auditor internal dan eksternal mencerminkan dua profesi yang berlainan yang harus saling menghargai satu sama lain dan memanfaatkan kelebihan masing-masing.

Berdasarkan pengertian-pengertian audit internal yang telah dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa audit internal adalah penilaian yang dilakukan di dalam suatu organisasi secara independen dan objektif terhadap pelaksanaan seluruh aktivitas organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif.

4. Standar dan Pedoman Praktik Audit Internal

Untuk mewujudkan kepercayaan yang besar dalam melaksanakan peran dan tanggung jawab sebagai auditor internal, perlu adanya suatu kode etik dan standar yang mengatur praktik-praktik audit internal. Konsorsium organisasi profesi audit internal, diantaranya the Institute of Internal Auditors-Indonesia Chapter (IIA), Forum Komunikasi SPI BUMN/BUMD, YPIA, Dewan Sertifikasi Qualified Internal Auditor (DS-QIA), dan Perhimpunan Auditor Internal Indonesia (PAII) menerbitkan Standar Profesi Audit Internal (SPAI) pada 12 Mei 2004. SPAI terdiri atas: a. Standar Atribut

Membahas mengenai karakteristik organisasi, individu maupun pihak-pihak yang melakukan audit internal. Standar atribut terdiri dari: 1) 1000 Tujuan, Kewenangan, dan Tanggung jawab

2) 1100 Independensi dan Objektivitas

19 4) 1300 Program Jaminan dan Peningkatan Kualitas Fungsi Audit

Internal b. Standar Kinerja

Membahas sifat kegiatan audit internal dan memberikan kriteria kualitas pekerjaan audit untuk mengukur pelaksanaan audit.

1) 2000 Pengelolaan Fungsi Audit Internal 2) 2100 Lingkup Penugasan

3) 2200 Perencanaan Penugasan 4) 2300 Pelaksanaan Penugasan 5) 2400 Komunikasi Hasil Penugasan 6) 2500 Pemantauan Tindaklanjut

7) 2600 Resolusi Penerimaan Risiko oleh Manajemen c. Standar Implementasi

Standar ini hanya berlaku untuk satu penugasan tertentu, seperti audit investigasi, audit ketaatan, kecurangan, penilaian sendiri pengendalian (control self assessment).

Tujuan dari SPAI adalah: a. memberikan kerangka dasar yang konsisten untuk mengevaluasi kegiatan dan kinerja audit internal; b. sarana bagi pengguna jasa untuk memahami peran, ruang lingkup, dan tujuan audit internal; c. meningkatkan praktik audit internal pada organisasi; d. memberikan kerangka pelaksanaan dan pengembangan kegiatan audit internal yang memberikan nilai tambah dan meningkatkan kinerja kegiatan operasional organisasi; e. acuan bagi auditor internal dalam penyusunan

20 program pendidikan dan pelatihan; f. sebagai gambaran prinsip dasar praktik audit internal yang seharusnya.

SPAI (2004:6) menyebutkan bahwa standar perilaku auditor internal dimuat di dalam kode etik yang ditetapkan oleh Konsorsium Organisasi Profesi Auditor Internal. Standar perilaku tersebut membentuk prinsip-prinsip dasar dalam menjalankan praktik audit internal. Pelanggaran terhadap standar perilaku dapat mengakibatkan dicabutnya keanggotaan auditor internal dari organisasi profesinya. Untuk itu auditor internal diharuskan untuk mengusahakan berbagai upaya agar selalu mematuhi dan melaksanakan Standar Profesi Audit Internal.

5. Profesionalisme

Salah satu syarat utama yang harus dimiliki seorang auditor dalam menjalankan tugasnya adalah mempertahankan sikap profesionalisme (Prabhawa dkk, 2014). Dalam Kamus Besar Indonesia, profesionalisme mempunyai makna; mutu, kualitas, dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau yang profesional. Menurut Putri dan Suputra (2013), profesionalisme adalah sikap tanggung jawab dari seorang auditor dalam menyelesaikan pekerjaan auditnya dengan keikhlasan hati sebagai seorang auditor dan tidak semata-mata melihat pekerjaan tersebut merupakan suatu profesi atau bukan. Prabhawa dkk (2014), auditor yang memiliki pandangan profesionalisme yang tinggi akan memberikan kontribusi yang dapat dipercaya oleh para pengambil keputusan baik pihak internal maupun pihak eksternal perusahaan. Baotham (2007) dalam Futri dan

21 Juliarsa (2014), mengatakan bahwa profesionalisme auditor mengacu pada kemampuan dan perilaku profesional. Kemampuan didefinisikan sebagai pengetahuan, pengalaman, kemampuan beradaptasi, kemampuan teknis, dan kemampuan teknologi, dan memungkinkan perilaku profesional auditor untuk mencakup faktor-faktor tambahan seperti transparansi dan tanggung jawab, hal ini sangat penting untuk memastikan kepercayaan publik.

SPAI (2004:7), auditor internal tidak boleh menerima imbalan dalam bentuk apapun dari karyawan, klien, pelanggan, pemasok, ataupun mitra bisnis organisasinya, sehingga dapat mempengaruhi pertimbangan profesionalnya. SPAI (2004:9-10) menyebutkan bahwa dalam menerapkan kecermatan profesional auditor internal perlu mempertimbangkan:

a. Ruang lingkup penugasan.

b. Kompleksitas dan materialitas yang dicakup dalam penugasan.

c. Kecukupan dan efektivitas manajemen risiko, pengendalian, dan proses governance.

d. Biaya dan manfaat penggunaan sumber daya dalam penugasan. e. Penggunaan teknik audit berbantuan komputer dan

teknik-teknik analisis lainnya.

Profesionalisme meliputi kemampuan penguasaan baik secara teknis maupun secara teoritis bidang keilmuan dan ketrampilan yang berhubungan dengan tugasnya sebagai pemeriksa (Prabhawa dkk, 2014).

22 Menurut Hall (1968) dalam Wahyudi dan Mardiyah (2006) terdapat lima dimensi profesionalisme, yaitu:

a. Pengabdian pada profesi

Pengabdian pada profesi dicerminkan dari dedikasi profesionalisme dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimilki. Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik kurang. Sikap ini adalah ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan, bukan hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani, baru kemudian materi.

b. Kewajiban sosial

Kewajiban sosial adalah pandangan tentang pentingnya peranan profesi dan manfaat yang diperoleh baik masyarakat maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut.

c. Kemandirian

Kemandirian dimaksudkan sebagai suatu pandangan seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain (pemerintah, klien, dan bukan anggota profesi). Setiap ada campur tangan dari luar dianggap sebagai hambatan kemandirian secara profesional.

23 d. Keyakinan terhadap peraturan profesi

Keyakinan terhadap profesi adalah suatu keyakinan bahwa yang paling berwenang menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan orang luar yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.

e. Hubungan dengan sesama profesi

Hubungan dengan sesama profesi adalah menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok kolega informal sebagai ide utama dalam pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran profesional.

Konsep yang dikembangkan oleh Hall di atas banyak digunakan oleh para peneliti untuk mengukur profesionalisme dari profesi auditor internal yang tercermin dari sikap dan perilaku, yaitu perilaku profesionalisme adalah refleksi dari sikap profesionalisme dan demikian sebaliknya (Cahyasumirat, 2006).

Sumardi (2001), auditor harus selalu meningkatkan profesionalisme sehingga mereka accountable baik terhadap mereka sendiri maupun terhadap orang lain. Oleh karena itu pendidikan profesional berkelanjutan mutlak diperlukan baik menyangkut komputerisasi data, kompleksitas transaksi, pendekatan-pendekatan terbaru di bidang audit maupun perubahan drastis di bidang keuangan yang menyangkut pengukuran nilai mata uang. Menurut Morrow dan Goetz (1988) dalam Sumardi (2001),

24 mengatakan bahwa pandangan profesionalisme penting untuk dijelaskan dan profesionalisme merupakan bentuk lain dari komitmen kerja.

6. Komitmen Organisasi

Menurut Luthans (2002) dalam Hanna dan Firnanti (2013), komitmen organisasional merupakan sikap yang menunjukkan “loyalitas” karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbin, 2008:100 dalam Handayani dan Yusrawati, 2013). Seorang karyawan akan berusaha sekuat mungkin untuk memberikan yang terbaik bagi organisasinya.

Ghorbanpour, et. al., (2014) mengatakan bahwa individu yang berkomitmen adalah seseorang yang justru menaruh perhatian pada faktor eksternal dan yang berada di bawah kontrol mereka, yang dikarenakan perasaan bangga dan loyalnya terhadap organisasi, sehingga mengerjakan tugas-tugasnya dengan giat, tepat, dan teliti. Dengan demikian, pengendalian diri menggantikan pengendalian eksternal dan seseorang tersebut mengerjakan tugas-tugasnya berdasarkan kekuatan internal (batin) yang muncul dari perasaan atau keyakinannya.

Komitmen profesional pada dasarnya dapat dijadikan gagasan yang mendorong motivasi seseorang dalam bekerja. Komitmen organisasi

25 menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Ferris dan Aranya, 1983 dalam Trisnaningsih, 2007). Beberapa alasan yang menyebabkan meningkatnya ketertarikan untuk menghubungkan konstruk ini, yaitu :1) tingginya komitmen mendorong karyawan untuk melakukan sesuatu yang terbaik bagi organisasi daripada rendahnya komitmen, 2) komitmen organisasi menjadi prediktor yang lebih baik mengenai turnover karyawan daripada kepuasan kerja, 3) komitmen organisasional dapat digunakan sebagai indikator efektivitas dari keseluruhan organisasi (Aranya dan Ferris, 1984 dalam Larasati dan Laksito, 2013).

Kalbers dan Fogarty (1995) dalam Trisnaningsih (2007) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu

affective dan continuance. Komitmen affective merupakan keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya, sedangkan komitmen

continuance merupakan persepsi seseorang atas biaya dan resiko jika meninggalkan organisasinya. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, di samping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya

26 komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi (Trisnaningsih, 2007).

Pernyataan Abdullah dan Arisanti (2010) bahwa komitmen organisasi pada dasarnya akan tercipta jika adanya tanggung jawab yang besar dari personil organisasi terhadap pekerjaan yang diberikan padanya, sedikitnya peluang untuk memperoleh pekerjaan lain, serta adanya usaha yang maksimal dari organisasi untuk membantu karyawan dalam memahami organisasi secara keseluruhan serta pekerjaan yang dibebankan padanya. Luthans (1998) menyebutkan jika seorang individu memiliki komitmen organisasi yang tinggi, maka pencapaian tujuan organisasi menjadi hal penting bagi organisasi tersebut, sebaliknya individu dengan komitmen organisasi yang rendah akan memiliki perhatian yang rendah pula terhadap tujuan organisasi dan cenderung untuk memenuhi kepentingan pribadi (Abdullah dan Arisanti, 2010).

Jadi, seorang karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi berarti ia memiliki rasa keterlibatan dan kesetiaan terhadap organisasi tempatnya bekerja. Sehingga karyawan akan memberikan perilaku positifnya dalam pencapaian tujuan organisasi tempatnya bekerja 7. Tekanan/Stres Kerja (Job Stress)

Dalam Sinaga dan Sinambela (2013) dinyatakan bahwa stres yang dialami seseorang yang berhubungan dengan pekerjaannya disebut stres kerja. Stres merupakan suatu keadaan di mana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya,

27 kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam maupun luar diri seseorang. Gibson, et. al.,(1996:339) dalam Sinaga dan Sinambela (2013) mengemukakan stres sebagai suatu kekuatan atau perangsang yang menekan individu yang menimbulkan tanggapan (respons) terhadap ketegangan. Job stress dapat dilihat sebagai faktor positif atau negatif terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Job stress dapat bertindak sebagai motivator yang mana memunculkan daya cipta dan kepuasan diantara pegawai (Shaherah, et. al., 2013).

Locker dan Olga (2005:44) dalam Abdullah dkk, (2012) stres adalah keseimbangan antara bagaimana seseorang memandang tuntutan-tuntutan dan bagaimana seseorang berpikir bahwa seseorang itu dapat mengatasi semua tuntutan yang menentukan apakah seseorang tidak merasakan stres, merasakan eustres (tanggapan positip) atau distress (tanggapan negatip). Tuntutan-tuntutan atau faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stres disebut stressor. Dengan kata lain, stressor adalah suatu prasyarat untuk mengalami respons stres. Ronald (2000:73) dalam Panjaitan dan Jatmiko (2014) mengartikan stres sebagai fisiologis, emosi, dan psikologis terhadap keadaan lingkungannya yang bersifat mengancam. Dengan cara yang sederhana stres dapat diartikan sebagai sesuatu yang bersangkutan dengan interaksi antara orang dengan lingkungan organisasi. Stres akibat kerja merupakan tekanan dalam pekerjaan yang membuat keadaan tegang, takut, cemas, ataupun bingung serta perasaan tegang yang dialami pada saat situasi mengancam, menyakitkan ataupun menggembirakan.

28 Gibson, et. al., (1995) dalam Abdurrahman (2014), membagi penyebab stres kerja di tempat kerja ke dalam empat kategori faktor internal sebagai berikut:

a. Stresor lingkungan fisik. Berupa sinar, kebisingan, temperatur dan udara yang kotor.

b. Stresor individu. Berupa konflik peran, peranan ganda, beban kerja yang berlebihan, tanggung jawab terhadap orang lain, tidak ada pengendalian, perkembangan karir dan kondisi kerja.

c. Stresor kelompok. Berupa hubungan yang buruk dengan rekan sejawat, bawahan dan atasan.

d. Stresor keorganisasian. Berupa ketiadaan partisipasi, struktur organisasi, tingkat jabatan dan ketiadaan kebijaksanaan yang jelas. Lebih lanjut Gibson, et. al., (1995) mengidentifikasi 5 jenis dampak stres yang potensial, yaitu:

a. Dampak subjektif: kekhawatiran/ketakutan, rasa bosan, apatis, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi, penghargaan diri yang rendah, gugup, kesepian.

b. Dampak perilaku: mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat-obatan, luapan emosional, makan atau merokok secara berlebihan, berperilaku impulsif dan tertawa gugup.

c. Dampak kognitif: ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik.

29 d. Dampak fisiologis: kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata membesar, tubuh panas dan dingin.

e. Dampak organisasi: angka absensi, produktifitas rendah, terasing dari rekan kerja, ketidakpuasan kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.

Respons stres adalah suatu langkah yang penting dan perlu dalam upaya untuk mengatasi stres secara efektif. Menurut Manahan (2004) dalam Dwilita (2008) tiga komponen stres, yaitu:

a. Komponen perangsang, yang mana meliputi kekuatan-kekuatan yang menyebabkan adanya ketegangan atau stres, yang bersumber dari lingkungan, organisasi, dan individu.

b. Komponen tanggapan, meliputi reaksi fisik, psikis atau perilaku individu terhadap tekanan lingkungannya, di mana penekanannya paling tidak ada dua tanggapan terhadap stres yang paling sering diidentifikasi yaitu frustasi dan gelisah.

c. Komponen interaksi, interaksi khusus antara keadaan rangsangan dalam lingkungan dan kecenderungan individu memberi tanggapan.

Keadaan stres seseorang yang berkepanjangan dan tidak diatasi dapat mengakibatkan gangguan mental/psikis terhadap seseorang tersebut, sehingga akan berdampak juga pada kesehatan fisiknya. Apabila sudah tmenyebabkan gangguan psikis dan kesehatan fisik maka dapat

30 mengganggu pekerjaan seseorang tersebut dan akan berpengaruh terhadap penurunan kinerjanya.

Gustiarti (2002) dalam Dwilita (2008) memaparkan bahwa dalam ruang lingkup organisasi, terdapat tiga pendekatan stres kerja, yaitu:

a. Pendekatan berorientansi pada karakteristik objektif situasi kerja. Pendekatan ini berdasarkan pada konsep stres sebagai suatu kondisi yang mampu menimbulkan pergolakan kekacauan, atau perubahan yang bersifat reaktif dalam diri individu. Pendekatan ini sering digunakan untuk membahas situasi-situasi kerja yang dapat menimbulkan stres pada pekerja.

b. Pendekatan berorientasi pada karakteristik pekerja.

Pendekatan ini bertolak dari pendapat bahwa individu memiliki ambang stres yang berbeda. Perbedaan tersebut dipengaruhi oleh karakteristik individu yang juga berbeda. Faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu usia, jenis kelamin, kebangsaan, taraf hidup, kecenderungan, depresi,

self esteem, fleksibilitas kepribadian.

c. Pendekatan berorientasi pada pendekatan interaksi.

Stres tidak semata-mata disebabkan oleh situasi lingkungan kerja, atau semata-mata oleh karakteristik karyawan, melainkan oleh interaksi antara kedua faktor tersebut.

Untuk hal ini peneliti tidak menggunakan pendekatan berorientasi pada karakteristik pekerja dalam penelitiannya.

31 8. Kinerja

Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu (Prabhawa dkk, 2014). Dalam Ramadika dkk (2014), Eliza dan Mary (2012:324) mendefinisikan performance (kinerja) sebagai suatu pola tindakan yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan, yang diukur berdasarkan perbandingan dengan berbagai standar. Menurut James A.F. Stoner dan Edward Freeman (1992) dalam Handayani dan Yusrawati (2013), menyatakan bahwa pemeriksaan internal dilaksanakan oleh para anggota organisasi itu sendiri. Pemeriksaan internal juga membantu manajer untuk menilai efisiensi jalannya organisasi dan kinerja dari sistem pengendaliannya. Peningkatan kinerja auditor merupakan aspek yang penting, karena keberhasilan suatu instansi atau perusahaan dapat tercapai dengan upaya dan kualitas sumber yang dimilikinya (Prabhawa dkk, 2014).

Kinerja sebagai hasil pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar prestasi, kualitatif maupun kuantitatif, yang telah ditetapkan oleh individu secara pribadi maupun oleh perusahaan tempat indvidu bekerja. Kinerja juga seringkali identik dengan kemampuan seorang auditor bahkan berhubungan dengan komitmen terhadap suatu profesi (Larkin dan Seweikart, 1992 dalam Cahyasumirat, 2006). Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa terdapat empat dimensi personalitas dalam mengukur kinerja auditor,

32 antara lain: kemampuan (ability), komitmen profesional, motivasi, dan kepuasan kerja.

Kalbers dan Forgarty (1995) dalam Trisnaningsih (2007) mengemukakan bahwa kinerja auditor sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan langsung. Menurut Goldwasser (1993) dalam Sari dkk (2014) pencapaian kinerja auditor yang lebih baik harus sesuai dengan standar dan kurun waktu tertentu, yang terdiri dari:

a. Kualitas kerja yaitu mutu penyelesaian pekerjaan dengan bekerja berdasar pada seluruh kemampuan dan ketrampilan, serta pengetahuan yang dimiliki oleh auditor.

b. Kuantitas kerja yaitu jumlah hasil kerja yang dapat diselesaikan dengan target yang menjadi tanggung jawab pekerjaan auditor, serta kemampuan untuk memanfaatkan sarana dan prasarana penunjang pekerjaan.

c. Ketepatan waktu yaitu ketepatan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang tersedia.

Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Mangkunegara (2000) dalam Zahroh (2011) yang mengemukakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut dari pengertian tersebut, kinerja dinyatakan dengan standar, yaitu pengukuran kinerja mempertimbangkan kualitas, kuantitas, dan ketepatan

33 waktu kerja. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan. Ketepatan waktu yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan.

B. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis

1. Pengaruh Profesionalisme Auditor terhadap Kinerja Auditor Internal Konsep profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (2008) banyak digunakan oleh para peneliti untuk mengukur profesionalisme dari profesi auditor internal yang tercermin dari sikap dan perilaku (Ramadika dkk, 2014). Novatiani dan Mustofa (2014) menyebutkan bahwa profesionalisme auditor internal merupakan salah satu kunci sukses para auditor internal dalam melaksanakan tugasnya. Untuk menciptakan sikap profesionalisme dalam tiap aktivitasnya, maka auditor internal dituntut agar dapat melaksanakan tugas pemeriksaannya dengan sungguh-sungguh dan penerapannya sesuai dengan SPAI.

Penelitian Handayani dan Yusrawati (2013) menunjukkan bahwa profesionalisme auditor berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:

H1 :Profesionalisme auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor internal.

34 2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor Internal

Menurut Trisnaningsih (2007) komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilai-nilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Penelitian Larasati dan Laksito (2013) menunjukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja auditor. Hal tersebut sesuai dengan penelitian Novatiani dan Mustofa (2014).

Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmen lainnya. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas dan beberapa hasil penelitian sebelumnya, maka rumus untuk hipotesis sebagai berikut:

H2 :Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor internal

3. Pengaruh Job Stress terhadap Kinerja Auditor Internal

Tidak sedikit auditor ketika dalam pelaksanaan proses audit mengalami stres kerja (job stress), seperti tekanan ketaatan dari atasan dan tekanan waktu yang mana auditor sering dikejar oleh keterbatasan waktu

35 dan masa sibuknya seorang auditor. Menurut Newstrom (1993:201) dalam Sinaga dan Sinambela (2013), stres dapat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah (disfunctional) atau merusak kinerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres (Sinaga dan Sinambela, 2013).

Dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Abdullah dkk (2012) menunjukkan bahwa stres kerja mempengaruhi kinerja auditor dengan signifikan. Hal tersebut juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan Sari dkk (2014) bahwa terdapat pengaruh signifikan stres kerja terhadap kinerja auditor. Maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:

H3 : Job stress berpengaruh terhadap kinerja auditor internal.

4. Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi, dan Job Stress

terhadap Kinerja Auditor Internal.

Menurut Novatiani dan Mustofa (2014), keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan sangat ditentukan oleh profesionalisme terhadap bidang yang ditekuninya. Profesionalisme sendiri harus ditunjang oleh komitmen organisasi untuk mencapai tingkatan yang tertinggi. Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang atas suatu hal. Profesionalisme dan komitmen organisasi yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan.

36 Selain adanya profesionalisme dan komitmen organisasi, stres kerja juga dapat berpengaruh terhadap kinerja. Stres kerja yang tinggi dapat menyebabkan kinerja seseorang menjadi rendah. Hal ini dikarenakan ketika seseorang memiliki stres kerja oleh faktor tertentu dan tidak mampu menyelesaikan atau mengelola, maka akan menimbulkan gangguan dalam dirinya, psikis dan fisik. Sehingga adanya gangguan-gangguan tersebut akan berpengaruh terhadap kinerjanya.

Dalam penelitian Abdurrahman (2014) bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja dari seorang auditor jika stressors yang ada tidak mampu dikelola dengan baik. Hal tersebut didukung oleh penelitian Sari dkk (2014) menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara stres kerja dengan kinerja pemeriksa. Stres kerja yang terlalu tinggi akan mengakibatkan prestasi kerja mengalami penurunan, karyawan berprestasi rendah, sukar tidur, lekas marah, kesalahan meningkat, keraguan dalam bekerja yang akhirnya berakibat kinerja karyawan menurun (Gibson, 1996 dalam Sari dkk, 2014).

H4 : Profesonalisme, komitmen organisasi, dan job stress berpengaruh terhadap kinerja auditor internal.

C. Penelitian Sebelumnya

Adapun hasil dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai bahasan yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

37 Tabel 2.2

Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya

No. Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

1. Sumardi (2001) Pengaruh Pengalaman Terhadap Profesionalisme serta Pengaruh

Profesionalisme Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja (Studi Empiris: Auditor BPKP) Variabel profesionalisme dan kinerja. Tidak terdapat variabel pengalaman dan kepuasan kerja. Menggunakan teknik SEM. Hubungan profesionalisme

terhadap kinerja bahwa kecuali dimensi

keyakinan terhadap peraturan sendiri, menunjukkan hubungan yang signifikan.

2. Gunawan

Cahyasumirat (2006)

Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Internal Auditor dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Variabel profesionalisme dan komitmen organisasi sebagai variabel independen serta variabel kinerja sebagai variabel dependen. Auditor internal sebagai objek penelitian. Tidak terdapat kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Menggunakan metode analisis jalur. Profesionalisme secara positif berpengaruh terhadap kepuasan kerja internal auditor, tetapi tidak memiliki

pengaruh terhadap kinerja. Sedangkan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja. Bersambung pada halaman berikut.

38 Tabel 2.2 (Lanjutan)

No. Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

3. Handriyani Dwilita (2008)

Analisis Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan

Variabel stres kerja sebagai variabel independen dan kinerja auditor sebagai variabel dependen. Tidak terdapat variabel motivasi dan rekan kerja.

Tidak semua elemen motivasi mempengaruhi peningkatan kinerja. Stres berpengaruh terhadap kinerja auditor. Sedangkan rekan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. 4. Elya Wati, Lismawati,

dan Nila Aprilla (2010)

Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, dan Pemahaman

Good Governance Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah (Studi pada Auditor

Pemerintah di BPKP Perwakilan Bengkulu)

Variabel komitmen organisasi sebagai variabel independen dan kinerja auditor sebagai variabel dependen.

Tidak terdapat independensi, gaya kepemimpinan, dan Pemahaman Good Governance sebagai variabel independen. Independensi, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi, dan pemahaman good governance masing-masing berpengaruh positif terhadap kinerja auditor pemerintah dan secara simultan

berpengaruh positif terhadap kinerja auditor pemerintah.

39 Tabel 2.2 (Lanjutan)

No. Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

5. Zainuddin Abdullah, Darwanis, dan Basri Zein (2012)

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Auditor melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening Studi pada Auditor Intern di Pemerintah Provinsi Aceh

Variabel

independen, yakni stres kerja dan variabel dependennya, yakni kinerja auditor. Objek penelitiannya adalah auditor internal. Tidak terdapat variabel intervening.

Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal yang ada di Pemerintah Aceh.

6. I Gede Bandar Wira Putra dan Dodik Ariyanto (2012)

Pengaruh Independensi, Profesionalisme, Struktur Audit, dan Role Stress

Terhadap Kinerja Auditor BPK RI Perwakilan Provinsi Bali Variabel profesionalisme sebagai variabel independen dan kinerja auditor sebagai variabel dependen. Tidak terdapat independensi, struktur audit, dan

role stress sebagai variabel

independen.

Independensi dan struktur audit secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja auditor. Konflik peran secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja auditor. Sedangkan profesionalisme tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Bersambung pada halaman berikut.

40 Tabel 2.2 (Lanjutan)

No. Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

7. Elizabeth Hanna dan Friska Firnanti (2013)

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Auditor Variabel komitmen organisasi sebagai variabel independen dan kinerja auditor sebagai variabel dependennya. Tidak terdapat variabel lainnya sebagai variabel independen. Objek penelitiannya auditor KAP. Komitmen organisasi, konflik peran, dan pemahaman good governance tidak mempengaruhi kinerja auditor. Variabel independen lainnya berpengaruh terhadap kinerja auditor. 8. Hanny Larasati dan

Herry Laksito (2013)

Analisis Variabel Anteseden Perilaku Auditor Internal dan Konsekuensinya Terhadap Kinerja (Studi pada BUMN Kota Semarang) Komitmen organisasi sebagai variabel independen. Objek penelitian adalah auditor internal. Tidak terdapat variabel independen lainnya selain komitmen organisasi. Tidak terdapat variabel anteseden dan konsekuensi. Komitmen organisasi, motivasi, gaya kepemimpinan, diskusi review audit dan motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja auditor, sedangkan kompleksitas tugas memiliki pengaruh negatif. Variabel lainnya tidak berpengaruh. Bersambung pada halaman berikut.

41 Tabel 2.2 (Lanjutan)

No. Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

9. Rikha Handayani dan Yusrawati (2013)

Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Internal Auditor pada Bank Mandiri Medan

Dua variabel independen, yaitu profesionalisme dan komitmen organisasi. Kinerja audior sebagai variabel dependen. Objek penelitiannya internal auditor. Tidak terdapat variabel budaya kerja sebagai variabel independen. Profesionalisme dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja internal auditor. Sedangkan budaya kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

internal auditor. 10. Adhitio Pratama

Ramadika, Azwir Nasir, Meilda Wiguna (2014)

Pengaruh Role Stress,

Gender, Struktur Audit, dan Profesionalisme terhadap Kinerja Auditor BPK-RI Perwakilan Provinsi Riau

Variabel profesionalisme sebagai variabel independen dan kinerja auditor sebagai variabel dependennya. Tidak terdapat variabel role stress, gender, dan

struktur audit.

Gender dan struktur audit mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja auditor pada BPK-RI

Perwakilan Provinsi Riau. Sedangkan role stress dan

profesionalisme tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja auditor pada BPK-RI Perwakilan Provinsi Riau. Bersambung pada halaman berikut.

42 Tabel 2.2 (Lanjutan)

No. Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

11. Ratna Kartika Sari, Nasir Azis, dan Amri (2014)

Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Aceh

Variabel stres kerja sebagai variabel independen. Tidak terdapat variabel konflik peran ganda sebagai variabel independen.

Stres kerja memiliki hubungan terhadap kinerja pemeriksa. Sedangkan konflik peran ganda tidak ada hubungan terhadap kinerja pemeriksa. Namun keduanya secara simultan menunjukkan ada hubungan terhadap kinerja pemeriksa. 12. Zahra Ghorbanpour,

Hasan Dehghan Dehnavi, dan Forough Heyrani (2014)

Investigating the Effect of Organization Commitment on Performance of Auditors in the Community of Certified Accountants

Variabel komitmen organisasi sebagai variabel independen dan kinerja auditor sebagai variabel dependennya. Objek penelitiannya auditor KAP. Terdapat hubungan signifikan positif antara komitmen organisasi dan kinerja auditor.

43 D. Kerangka Pikir

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di bab sebelumnya, maka penelitian ini terdapat satu variabel dependen, yakni kinerja auditor internal, dan tiga variabel independen, yaitu profesionalisme auditor, komitmen organisasi, dan job stress. Berikut gambar 2.1 menunjukkan kerangka pemikiran penelitian ini:

Gambar 2.1

Skema Kerangka Berpikir

Pengaruh Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, dan Job Stress

terhadap Kinerja Auditor Internal pada Otoritas Jasa Keuangan

Basis Teori : Akuntansi Keperilakuan dan Teori Sikap dan Perilaku

Kinerja Auditor Internal

Otoritas Jasa Keuangan (Y)

VARIABEL INDEPENDEN VARIABEL DEPENDEN

Profesionalisme Auditor (X1) (Ramadika dkk, 2014 dan

Arumsari, 2014) Komitmen Organisasi (X2) (Handayani dan Yusrawati, 2013 dan Trisnaningsih, 2007)

Job Stress (X3) (Abdullah dkk, 2012; Sari dkk, 2014; dan Dwilita, 2008)

H1

H2

H3

Hasil Pengujian dan Pembahasan

Kesimpulan dan Saran

44 3BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh variabel independen, yakni profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress/stres kerja, terhadap kinerja auditor internal yang merupakan variabel dependennya. Objek penelitian yang dipakai penulis adalah persepsi para auditor internal di lembaga Otoritas Jasa Keuangan (OJK) sebagai responden penelitian ini.

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi dan sampel dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, dan Job Stress terhadap Kinerja Auditor Internal ini adalah auditor internal yang bekerja pada lembaga Otoritas Jasa Keuangan (OJK) Republik Indonesia, yang berjumlah sebanyak 40 orang auditor.

Pengambilan sampel menggunakan metode convenience sampling,

yakni teknik pengambilan sampel dengan tidak ada pertimbangan lain selain berdasarkan kemudahan. Peneliti menggunakan metode convenience sampling agar bebas dalam memilih sampel dengan cepat dari populasi yang ada.

45 C. Metode Pengumpulan Data

Peneliti mengumpulkan data dengan menggunakan dua metode, yaitu penelitian kepustakaan (data sekunder) dan penelitian lapangan (data primer). 1. Penelitian Kepustakaan

Penelitian kepustakaan merupakan metode yang digunakan untuk pengumpulan data sekunder, yang sumbernya peneliti peroleh secara tidak langsung. Peneliti mengumpulkan data dari buku, jurnal, skripsi, tesis, internet, dan literatur yang berhubungan dengan permasalahan penelitian ini.

2. Penelitian Lapangan

Dalam penelitian ini, peneliti memperoleh data utama secara langsung dari sumbernya atau tanpa perantara (data primer) melalui penelitian lapangan. Metode penelitian lapangan yang digunakan oleh peneliti yaitu dengan mengumpulkan data melalui kuesioner dengan mengajukan daftar pertanyaan yang dibuat tertulis kepada responden untuk dijawab sesuai pendapat pribadi. Kuesioner dikirim langsung kepada auditor internal OJK dengan mendatangi kantor Otoritas Jasa Keuangan. Skor dari tiap-tiap indikator variabel dalam pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada para responden merupakan sumber data dalam penelitian ini.

D. Metode Analisis Data

Tujuan dari analisis data adalah mendapatkan informasi relevan yang terkandung di dalam data tersebut dan menggunakan hasilnya untuk memecahkan suatu masalah (Ghozali, 2013:3). Metode analisis data yang

46 digunakan dalam penelitian ini meliputi analisis statistik dekriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.

1. Analisis Statistik Deskriptif

Peneliti menggunakan statistik deskriptif untuk memberikan informasi berkaitan dengan karakteristik variabel penelitian yang utama dan daftar demografi responden. Dalam Ghozali (2013:19), statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan skewness(kemencengan distribusi).

2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Pengujian validitas ini dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor item instrumen pertanyaan atau pernyataan dengan skor total dari masing-masing instrumen pertanyaan atau pernyataan. Pada uji validitas ini menggunakan teknik Pearson Correlation. Apabila Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai dibawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Ghozali, 2013:52).

47 b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu Ghozali (2013:47). Uji reliabilitas yang digunakan dalam SPSS adalah dengan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,70 (Nunnaly, 1994 dalam Ghozali, 2013:48).

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik atas data primer ini, peneliti melakukan uji multikolonieritas, uji heterokedastisitas, dan uji normalitas.

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2013:105). Uji multikolonieritas dilakukan dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Deteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance. Regresi bebas dari multikolonieritas jika nilai VIF < 10 dan nilai

115

Inter-Item Correlation Matrix

JOB1 JOB2 JOB3 JOB4 JOB5 JOB6 JOB7 JOB8 JOB1 1.000 .359 .314 .017 -.081 .198 .400 .376 JOB2 .359 1.000 -.010 -.061 .165 .281 .358 .188 JOB3 .314 -.010 1.000 .276 .322 .026 .150 .474 JOB4 .017 -.061 .276 1.000 .571 .164 .355 .335 JOB5 -.081 .165 .322 .571 1.000 .208 .368 .255 JOB6 .198 .281 .026 .164 .208 1.000 .159 .174 JOB7 .400 .358 .150 .355 .368 .159 1.000 .394 JOB8 .376 .188 .474 .335 .255 .174 .394 1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted JOB1 15.3714 8.005 .402 .437 .696 JOB2 15.0000 7.706 .306 .315 .714 JOB3 15.1143 7.692 .376 .384 .698 JOB4 15.0000 7.941 .423 .431 .693 JOB5 14.8857 7.222 .438 .502 .685 JOB6 15.4286 8.252 .282 .151 .714 JOB7 14.7143 6.445 .544 .417 .659 JOB8 14.4857 6.375 .540 .378 .660

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items 17.1429 9.361 3.05963 8

116

HASIL UJI RELIABILITAS KINERJA AUDITOR INTERNAL

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 35 100.0 Excludeda 0 .0 Total 35 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.703 .712 9

Item Statistics

Mean Std. Deviation N KIN1 3.7429 .91853 35 KIN2 3.9714 .66358 35 KIN3 3.1714 1.09774 35 KIN4 2.2000 .86772 35 KIN5 4.0571 .72529 35 KIN6 4.0286 .85700 35 KIN7 3.9714 .61767 35 KIN8 3.8571 .69209 35 KIN9 3.8571 .77242 35

117

Inter-Item Correlation Matrix

KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KIN9 KIN1 1.000 .325 .599 .066 .464 .047 -.065 -.013 .030 KIN2 .325 1.000 .491 .112 .003 .157 .070 .183 .221 KIN3 .599 .491 1.000 .179 .357 .120 .138 .227 .203 KIN4 .066 .112 .179 1.000 .215 -.285 .340 .294 .307 KIN5 .464 .003 .357 .215 1.000 -.003 .004 .251 .225 KIN6 .047 .157 .120 -.285 -.003 1.000 .168 .255 .273 KIN7 -.065 .070 .138 .340 .004 .168 1.000 .472 .361 KIN8 -.013 .183 .227 .294 .251 .255 .472 1.000 .951 KIN9 .030 .221 .203 .307 .225 .273 .361 .951 1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted KIN1 29.1143 12.692 .360 .517 .682 KIN2 28.8857 13.575 .384 .331 .678 KIN3 29.6857 10.751 .547 .526 .637 KIN4 30.6571 13.585 .243 .383 .705 KIN5 28.8000 13.400 .370 .388 .679 KIN6 28.8286 14.264 .138 .288 .724 KIN7 28.8857 14.045 .316 .428 .689 KIN8 29.0000 12.588 .575 .936 .645 KIN9 29.0000 12.294 .554 .929 .644

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items 32.8571 15.891 3.98632 9

118

HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 13.986 7.429 1.883 .069

TPRO .181 .151 .160 1.198 .240 .675 1.482 TKOM .407 .099 .573 4.127 .000 .626 1.599 TJOB -.260 .165 -.199 -1.572 .126 .748 1.336 a. Dependent Variable: TKIN

Coefficient Correlationsa

Model TJOB TPRO TKOM

1 Correlations TJOB 1.000 .195 .329 TPRO .195 1.000 -.442 TKOM .329 -.442 1.000 Covariances TJOB .027 .005 .005 TPRO .005 .023 -.007 TKOM .005 -.007 .010 a. Dependent Variable: TKIN

119

120

HASIL UJI HETEROKEDASTISITAS

HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .792a .627 .591 2.55062

a. Predictors: (Constant), TJOB, TPRO, TKOM b. Dependent Variable: TKIN

HASIL UJI F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 338.610 3 112.870 17.349 .000b

Residual 201.676 31 6.506 Total 540.286 34

a. Dependent Variable: TKIN