a. Sangat ekonomis, tidak diperlukannya biaya yang dikeluarkan bagi para trainers dan trainee
b. Para trainee sekaligus berada dalam situasi kerja yang aktual c. Memberikan praktif aktif bagi para trainee terhadap
pengetahuan yang dipelajari olehnya d. Para trainee belajar sambil berbuat dan dengan segera dapat
mengetahui apakah yang dikerjakan itu benar atau salah.
2.3.3. Sasaran Pelatihan
Menurut Handoko 2000, sasaran pelatihan dapat ditetapkan setelah evaluasi kebutuhan pelatihan dilakukan. Sasaran tersebut
mencerminkan perilaku dan kondisi yang diharapkan dan berfungsi sebagai standar prestasi kerja.
2.3.4. Teknik Penentuan Kebutuhan Pelatihan dengan Training Need
Assesment Tool TNA-T
Menurut Arep dan Tanjung 2002, metode Training Need Assesment
Tool TNA-T
digunakan untuk
menganalisis kesenjangan Kemampuan Kerja Jabatan KKJ dengan Kemampuan
Kerja Pribadi KKP pegawai yaitu kemampuan kerja yang dimiliki seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya. Ada dua instrumen yang digunakan dalam penelaahan kebutuhan pelatihan, yaitu :
1. Instrumen yang digunakan untuk mengukur kemampuan kerja dari sasaran yang akan ditelaah kebutuhan pelatihannya.
2. Instrumen yang digunakan untuk menafsirkan data kemampuan kerja yang telah dikumpulkan dan telah diolah.
2.4. Penelitian Terdahulu
Nesvirona 2004 dalam penelitiannya di PT. Semen Padang tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan PT. Semen Padang menyatakan
bahwa pada saat penelitian dilakukan untuk karyawan Biro Diklat tidak terdapat kesenjangan antara KKJ dan KKP. Selisih nilai KKP dan KKJ lebih
kecil dari satu yang mengisyaratkan tidak perlu diadakan pelatihan. Subjek analisis yang ditawarkan perihal motivasi kerja, kedisiplinan dalam kerja,
kepemimpinan, team work, kemampuan komunikasi dan koordinasi kerja, kemampuan menganalisa dan memecahkan masalah, kemampuan mengambil
keputusan, keterampilan dan pengetahuan kerja, kualitas kerja dan perencanaan kerja semuanya memiliki nilai kurang dari satu, sehingga
menunjukkan kemampuan aktual rata-rata karyawan di atas kemampuan standard yang diharapkan perusahaan maupun oleh atasannya.
Uswandi 2001 dalam penelitiannya tentang analisis kebutuhan pelatihan pada karyawan tingkat Supervisor dan over time PT. Indomilk
Indonesia menyatakan bahwa kemampauan kerja karyawan tingkat Supervisor dan over time masih memerlukan pelatihan. Hal tersebut
dikarenakan berdasarkan hasil pengolahan dengan menggunakan metode TNA-T, kemampuan kerja yang dimiliki karyawan pada tingkat Supervisor
dan over time masih berada pada daerah B. Pada dasarnya penelitian ini yang berjudul Analisis Kebutuhan
Pelatihan pada Departemen Seismic Data Acquitision SDA memilki tema yang sama dengan beberapa penelitian terdahulu seperti yang telah
disebutkan di atas. Akan tetapi dalam penelitian kali ini, dipilih perusahaan yang berfokus pada eksplorasi sumur-sumur minyak dan gas bumi MIGAS
serta survei data seismic dan pengeboran bidang MIGAS, sebagaimana terkait dengan masalah PT. Lapindo Berantas yang tengah menjadi permasalahan
hangat di masyarakat. Selain itu metode penyebaran kuesioner Kemampuan Kerja Pribadi KKP dalam penelitian kali ini berbeda dengan penelitian
sebelumnya. Penyebaran kuesioner dalam penelitian ini dilakukan melaui media komunikasi via internet, bukan komunikasi langsung pada umumnya.
Hal tersebut dikarenakan karyawan yang akan diberikan kuesioner seluruhnya bertugas di lapangan.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Sumberdaya manusia merupakan sentral dari berjalannya organisasi, oleh karena itu perusahaan harus memiliki strategi dalam pengembangan
sumberdaya manusia melaui pendidikan dan pelatihan. Strategi tersebut penting untuk diperhatikan dan dijalankan oleh perusahaan karena dalam
penerapanya dapat menghasilkan peningkatan produktifitas karyawan sebagai salah satu aspek dalam tercapainya visi dan misi perusahaan.
Pelatihan bertujuan
untuk mengatasi
kesenjangan antara
Kemampuan Kerja Jabatan KKJ dengan Kemampuan Kerja Pribadi KKP. Kesenjangan tersebut dianalisis dengan membandingkan hasil dari kuesioner
KKJ dan hasil dari kuesioner KKP yang bertujuan untuk mengetahui apakah terjadi kesenjangan atau tidak. Apabila dari hasil analisis diatas menunjukan
bahwa KKJ –KKP 1, maka perusahaan dapat mengambil keputusan untuk
mengadakan pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia. Tahap selanjutnya adalah menentukan pelatihan yang
dibutuhkan berdasarkan hasil dari analisis Kemampuan Kerja Jabatan KKJ dan Kemapuan Kerja Pribadi KKP yang diperoleh dari hasil pengisian
kuesioner dan wawancara. Kemudian dari hasil analisis kebutuhan pelatihan di atas dapat dirumuskan bentuk pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan dan
kondisi karyawan, agar dapat terciptanya pelatihan yang efektif dalam pencapaian visi dan misi perusahaan sesuai dengan yang diharapkan oleh
perusahaan Gambar 1.
