secara signifikan dengan kinerja perawat adalah lingkungan kerja terdekat dengan perawat pada saat melaksanakan pelayanan keperawatan.
5.2.3. Pengaruh Hubungan Pekerja terhadap Motivasi Perawat dalam
Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan
Mengacu kepada hasil penelitian tentang aspek hubungan kerja dalam rangka pengisian rekam medis dimana kategori rendah yaitu kategori rendah yaitu 82 orang
55,0, hal ini terkait dengan hubungan interpersonal perawat yang masih rendah dalam bekerja sehari-hari.
Berdasarkan hasil analisis statistik Chi Square diketahui bahwa terdapat hubungan antara hubungan kerja dengan motivasi perawat dalam pengisian rekam
medis dan terdapat hubungan antara hubungan kerja dengan motivasi perawat dalam pengisian rekam medis p0,05, Setelah dilakukan uji regresi logistik menunjukkan
aspek hubungan kerja berpengaruh p0,05 terhadap motivasi perawat dalam pengisian rekam medis di ruang rawat inap Rumah Sakit Haji Medan.
Sesuai wawancara dengan Kepala Keperawatan RS. Haji Medan bahwa pelaksanaan kegiatan dokumentasi asuhan keperawatan terdiri dari 5 lima
komponen yaitu, melakukan pengkajian, merumuskan diagnosa, menyusun perencanaan, implementasi, dan evaluasi hasil-hasil tindakan klien. Dokumentasi
asuhan keperawatan tersebut merupakan bagian dari media komunikasi diantara perawat dalam satu tim dimana rekam medis yang diisi bukanlah semata pekerjaan
individu perawat tetapi merupakan pekerjaan dalam satu tim.
Rakhmat 2000, hubungan interpersonal adalah kebutuhan akan kerjasama secara timbal balik antara perawat dengan atasan, teman sekerja, tim kesehatan lain
dan pasien. Makin baik hubungan interpersonal seseorang maka makin terbuka orang untuk mengungkapkan dirinya dan makin cermat mempersepsikan tentang orang lain
dan diri sendiri, sehingga makin efektif komunikasi yang berlangsung antara komunikan.
5.2.4. Pengaruh Pengawasan terhadap Motivasi Perawat dalam Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan
Mengacu kepada hasil penelitian tentang aspek pengawasan dalam rangka pengisian rekam medis dimana kategori rendah yaitu 75 orang 50,3, hal ini terkait
dengan tugaspekerjaan sehari-hari sebagai perawat dimana dalam melakukan tugaspekerjaan untuk menghasilkan pencatatan dan pelaporan rekam medis sesuai
dengan yang diharapkan oleh pihak Rumah Sakit Haji Medan. Berdasarkan hasil analisis statistik Chi Square diketahui bahwa terdapat
hubungan antara pengawasan dengan motivasi perawat dalam pengisian rekam medis p0,05. Setelah dilakukan uji regresi logistik menunjukkan aspek pengawsan
berpengaruh p0,05 terhadap motivasi perawat dalam pengisian rekam medis di ruang rawat inap Rumah Sakit Haji Medan.
Siagian 2002, menyatakan pengawasan maksudnya untuk menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan atau sesuai
dengan tugas dan fungsinya.
Penelitian Dewi 2006, sebagian besar perawat lebih dari 50 menyatakan tidak pernah diawasi oleh bidang keperawatan dan 73,1 menyatakan kadang-
kadang dan tidak pernah mendapatkan pengawasan kepala ruangan. 97,9 responden menyatakan kadang-kadang dan bahkan belum pernah ada pembimbingan dalam
pengisian berkas rekam medis. Faktor yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja perawat dalam pengisian berkas rekam medis rawat inap adalah pemahaman
hukum dan pengawasan bidang keperawatan.
5.2.5. Pengaruh Penghargaan terhadap Motivasi Perawat dalam Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan
Mengacu kepada hasil penelitian tentang aspek penghargaan dalam rangka pengisian rekam medis dimana kategori tinggi yaitu 79 orang 53,0, hal ini terkait
dengan penghargaan yang mereka terima terkait dengan renumerisasi oleh pihak manajemen. Berdasarkan hasil analisis statistik Chi Square diketahui bahwa terdapat
hubungan antara penghargaan dengan motivasi perawat dalam pengisian rekam medis p0,05. Setelah dilakukan uji regresi logistik menunjukkan aspek penghargaan
berpengaruh p0,05 terhadap motivasi perawat dalam pengisian rekam medis di ruang rawat inap Rumah Sakit Haji Medan.
Andrew 1996, perawat yang dewasa dan berhasil akan memiliki maksud dan rasa puas dalam hubungan dengan pekerjaan dan dengan kehidupan pada umumnya.
Ia akan mendapatkan bahwa apa pun yang telah diabdikannya dalam pekerjaan akan lebih daripada sekedar memperoleh imbalan.
Ruky 2002, merujuk kepada 2 dua teori tentang motivasi yang sangat popular. Pertama, adalah teori “Hierarki Kebutuhan” dari Abraham Maslow, bila
menggunakan teorinya, imbalan terutama gajiupah termasuk dalam “alat” untuk memenuhi kebutuhan dasar basic physiological needs. Teori dasarnya adalah bahwa
apabila kebutuhan dasar manusia belum terpenuhi, ia akan mempunyai dorongan untuk berusaha memperolehmencari, guna memenuhi kebutuhannya. Teori kedua
yang dapat dijadikan acuan adalah teori dari Frederick Herzberg yang dinamakan “Teori Dua Faktor”. Ia membagi faktor-faktor yang berpengaruh pada prestasi kerja
dlam 2 dua kelompok yaitu: 1. Kelompok “Motivator” pendorong
2. Kelompok “Dissatisfier” Penyebab Ketidakpuasan Yang masuk dalam kelompok motivator adalah pekerjaan itu sendiri,
kesempatan berprestasi, dan kesempatan untuk memperoleh kemajuan atau berkembang. Sedangkan dalam kelompok dissatisfier dimasukkan faktor-faktor
seperti lingkungan kerja, kebijakan perusahaan, peraturan dan upah gaji. Inti dari teori Herzberg adalah bahwa bila faktor-faktor dissatisfer dianggap tidak memuaskan,
tenaga kerja akan merasa kecewa dan akan banyak masalah hubungan industrial yang timbul.
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
