Pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja (studi kasus pada karyawan restoran Washoku Sato, Cabang M.O.I. Jakarta).

(1)

(2)

(3)

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Restoran Washoku Sato, Cabang M.O.I. Jakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh: Letda Karo Karo NIM: 122214001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(4)

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Restoran Washoku Sato, Cabang M.O.I. Jakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh: Letda Karo Karo NIM: 122214001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(5)

(6)

(7)

MOTTO

“Kemenangan yang seindah-indahnya dan sesukar-sukarnya yang boleh direbut oleh manusia ialah menundukkan diri sendiri”.

(Ibu Kartini)

“Harga kebaikan manusia adalah diukur menurut apa yang telah dilaksanakan/diperbuatnya”.

(Ali Bin Abi Thalib)

“Orang-orang hebat di bidang apapun bukan baru bekerja karena mereka terinspirasi, namun mereka menjadi terinspirasi karena mereka

lebih suka bekerja. Mereka tidak menyia-nyiakan waktu untuk menunggu inspirasi”.

(Ernest Newman)

Kupersembahkan Skripsi ini pada CINTA yang tak pernah meminta

yaitu kedua orangtuaku, A. Gurusinga & K br Milala.

(8)

(9)

(10)

(11)

viii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……….… i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………. ii

HALAMAN PENGESAHAN……….…. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN.……….… iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS…..…...………... v

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA TULIS.….…....….….. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR……….…..… vii

HALAMAN DAFTAR ISI………...…..……… viii

HALAMAN DAFTAR TABEL………. xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR……… xii

ABSTRAK……….…..……… xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 5

1. Bagi Perusahaan……… 5

2. Bagi Universitas……… 5

3. Bagi Penulis……….. 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7

A. Landasan Teori ... 7

1. Persepsi……….. 7

2. Lingkungan Kerja ... 10

a. Pengertian Lingkungan Kerja………. 10

b. Faktor-faktor Lingkungan Kerja………. 11

c. Lingkungan Kerja Non Fisik……….. 12

3. Semangat Kerja……….. 18

a. Definisi Semangat Kerja………. 18

b. Aspek-aspek Semangat Kerja………. 19

c. Indikasi Turunnya Semangat Kerja……… 20

(12)

B. Penelitian Terdahulu ... 28

C. Kerangka Pemikiran ... 29

D. Hipotesis Penelitian... 30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 31

A. Jenis Penelitian ... 31

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 31

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 32

D. Variabel Penelitian ... 32

E. Populasi dan Sampel ... 35

F. Teknik Pengambilan Sampel ... 36

G. Data ... 36

H. Instrumen Pengumpulan Data ... 37

I. Teknik Pengujian Instrumen ... 38

1. Uji Validitas……….. 38

2. Uji Reliabilitas……….. 39

J. Teknik Analisis Data………. 40

1. Statistik Deskriptif……….…… 40

a. Mendeskripsikan Responden………. 40

b. Mendeskripsikan Variabel……….… 40

2. Uji Asumsi Klasik……….… 43

a. Menguji Normalitas……….…….. 43

b. Menguji Heteroskedastisitas……….…. 43

3. Analisis Regresi Linear Sederhana……….……... 44

4. Uji Hipotesis……….…. 44

5. Uji T……….….. 45

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 46

A. Sejarah Singkat Restoran Washoku Sato ... 46

B. Visi dan Misi Restoran Washoku Sato ... 47

C. Jenis Usaha ... 48

D. Struktur Organisasi ... 48

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 51

A.Data ... 51

1. Pengujian Validitas ... 51

2. Pengujian Reliabilitas ... 52

B. Analisis Data ... 53

1. Analisis Deskriptif………...….. 53

a. Deskripsi Responden………...….. 53

1) Jenis Kelamin……...……….. 53

2) Usia……… 54

(13)

4) Tingkat Pendidikan……… 56

5) Lama Bekerja……… 57

b. Deskripsi Variabel………. 58

1) Persepsi Karyawan……… 59

2) Semangat Kerja Karyawan……… 61

2. Analisis Regresi………....……. 62

a. Uji Asumsi………. 62

1) Normalitas……….………. 62

2) Heteroskedasitas……….……… 63

b. Uji Regresi……….………. 63

1) Koefisien Korelasi dan Determinasi...…. 64

2) Persamaan Regresi………. 64

c. Pengujian Hipotesis………... 65

C. Pembahasan………..………..…66

BAB VI PENUTUP ... 68

A. Kesimpulan ... 68

B. Saran... 68

C. Keterbatasan Penelitian ... 69

DAFTAR PUSTAKA ... 70

LAMPIRAN I Surat Ijin Penelitian ... 74

LAMPIRAN II Kuesioner Penelitian ... 76

LAMPIRAN III Hasil Olahan Data ... 81

(14)

DAFTAR TABEL

Tabel V.1 Hasil Uji Validitas Persepsi Karyawan ... 52

Tabel V.2 Hasil Uji Validitas Semangat Kerja………….……….. 52

Tabel V.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 53

Tabel V.4 Data Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

Tabel V.5 Data Karyawan Berdasarkan Usia ... 54

Tabel V.6 Data Karyawan Berdasarkan Status ... 55

Tabel V.7 Data Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 56

Tabel V.8 Lama Bekerja ... 57

Tabel V.9 Kategori Skor Jawaban ... 59

Tabel V.10 Deskripsi Persepsi Karyawan ... 60

Tabel V.11 Sebaran Persepsi Karyawan………....……… 60 Tabel V.12 Deskripsi Semangat Kerja Karyawan ... 61

Tabel V.13 Sebaran Semangat Kerja………. 61

Tabel V.14 Hasil Uji Normalitas ... 63

Tabel V.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 63

Tabel V.16 Hasil Regresi ... 64

(15)

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Gambar Kerangka Konseptual……….………….… 29

Gambar 2. Gambar Struktur Organisasi…………..…….……….….. 49

Gambar 3. Histogram Jenis Kelamin………...…….……….…. 54

Gambar 4. Histogram Kelompok Usia……….…...…………..…..………. 55

Gambar 5. Histogram Jenis Kelamin………....……….…. 56

Gambar 6. Histogram Tingkat Pendidikan………….….………...……… 57

Gambar 7. Histogram Lama Bekerja………...……….... 58

Gambar 8. Sebaran Persepsi Karyawan………..……....…. 60

(16)

xiii ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Restoran Washoku Sato, Cabang M.O.I. Jakarta

Letda Karo Karo Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja karyawan di Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia lantai GF lobby 7, Jl. Raya Boulevard, Kelapa Gading, Jakarta Pusat. Dilaksanakan dengan pendekatan kuantitatif menggunakan data primer. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan restoran tersebut berjumlah 36 orang, semuanya terlibat dalam penelitian (sampel jenuh). Teknik pengumpulan data primer variabel persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik dan semangat kerja karyawan dengan angket. Angket yang digunakan telah dievaluasi validitasnya dengan analisis product moment dan reliabilitas dengan teknik Cronbach Alpha, semua pertanyaan valid ( r > 0.3) dengan tingkat reliabilitas yang dapat diterima (alpha cronbach > 0.6).

Berdasarkan hasil ini disimpulkan bahwa, Persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia lantai GF lobby 7, Jl. Raya Boulevard, Kelapa Gading, Jakarta Pusat.

(17)

xiv ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLYEES’ PERCEPTIONS IN THE NON-PHYSICAL WORK TOWARD THE ENTHUSIAM OF WORK The Problem Research Toward The Washoku Soto Restaurant’s Employee at Mall

of Indonesia, Jakarta Letda Karo Karo University of Sanata Dharma

Yogyakarta 2017

This research aims to know the influence of employees’ perceptions on the non-physical work environment on the employees’ enthusiam of work at Washoku Sato Restaurant at Indonesia Mall on 7th GF Lobby floor, at Boulevard, Kelapa Gading street, Central Jakarta. This research was a quantitative study to collect primary data. The population of this research was the entire restaurant’s employees of 36 people. Data were collected using questionnaires. Scales were assessed their validity is scores using productmoment analysis and their reliability using Cronbach Alpha.

Results show that employees’ perception on the non-physical work environment has a significant influence on employees’ enthusiams to work at Washoku Sato Restaurant at Indonesia Mall at 7th GF Lobby floor, at Boulevard, Kelapa Gading street, Central Jakarta.

(18)

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Suatu bentuk usaha tanpa manusia tidak mungkin ada dan tidak dapat dibayangkan. Bagaimanapun sederhana ataupun kompleksnya suatu bentuk usaha, manusialah yang menjadi intinya. Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam menjalankan roda perusahaan baik yang bersekala kecil, sedang maupun besar dan merupakan aset yang mempunyai fisik dan daya faktor dalam menggerakkan, mengatur dan memutuskan. Dengan demikian manusia adalah satu-satunya yang mampu melaksanakan fungsi manajemen berupa perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan dan mengontrol agar perusahaan berjalan baik. Manusia sebagai penggerak utama perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan merupakan sumber daya yang tidak dapat diganti fungsinya dengan peralatan lain, betapapun pesatnya perkembangan teknologi namun bila tidak ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas maka hasilnya tidak akan mungkin menjadi seperti yang diharapkan.

Manajemen sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat kaitannya dengan pengelolaan sumber daya manusia atau pegawai dalam perusahaan. Sumber daya manusia dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi

(19)

dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2011). Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang perlu mendapatkan perhatian yang khusus dari perusahaan, karena manusia sebagai penggerak aktivitas perusahaan, maka manajemen sumber daya manusia memfokuskan perhatiannya kepada masalah-masalah kepegawaian.

Melihat pentingnya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan maka diperlukan adanya penanganan sendiri terhadap sumber daya ini agar mereka dapat bekerja sesuai dengan apa yang di inginkan oleh pimpinan perusahaan. Dengan demikian pemeliharaan tenaga kerja mutlak diperlukan baik moral maupun fisik, dengan adanya lingkungan kerja yang baik, yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan dengan sendirinya karyawan akan menyadari tanggung jawabnya terhadap perusahaan. Hal ini dapat digunakan sebagai faktor untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat berguna untuk mencegah kejenuhan kerja dan kerugian pada perusahaan, sehingga dengan lingkungan kerja yang mendukung dan memenuhi kebutuhan karyawan dapat meningkat kegairahan kerja karyawan. Maka dari itu ada baiknya diketahui pengertian lingkungan kerja, antara lain:

Menurut (Nitisemito dalam Nuraini 2013:97) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi

(20)

dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya, dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. (Isyandi, 2004:134)

Menurut (Simanjuntak, 2003:39) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai kelompok. Sedangkan menurut (Mardiana, 2005:78) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaanya sehari-hari.

Faktor-faktor yang membentuk lingkungan kerja ada 5 (Siagian, 2006:63) adalah: Bangunan tempat kerja, ruang kerja yang lega, ventilasi pertukaran udara, tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan, tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan nyaman dan mudah.

Menurut (Sedarmayanti dalam Wulan, 2011:21) Menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan bentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

(21)

dengan atasan maupun sesama rekan kerja ataupun dengan bawahan (Sedarmayati, 2001 : 21-31). Lingkungan pekerjaan sangat penting dan berpengaruh dalam peningkatan semangat kerja karyawan, dan akan memberikan keberhasilan dalam usaha di perusahaan, maka perusahaan perlu mempertimbangkan lingkungan pekerjaan dari karyawan agar dapat mencapai tujuan perusahaan itu sendiri. Karena dengan meningkatkan semangat kerja karyawan, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil (Nitisemito, 1982 : 160).

Berdasarkan deskripsi latar belakang di atas, maka dalam penelitian ini penulis mengambil judul tentang “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja (Studi Kasus pada Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia lantai GF lobby 7, Jakarta Pusat).”

B. Rumusan Masalah

Adapun permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah apakah persepsi karyawan di Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia lantai GF lobby 7, Jakarta Pusat pada lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap semangat kerjanya?

(22)

5 C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja di Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia lantai GF lobby 7, Jakarta Pusat.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat, sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Bagi pihak manajemen perusahaan, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk melakukan evaluasi atas kondisi lingkungan kerja non fisik serta kontribusi pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia lantai GF lobby 7, Jakarta Pusat.

(23)

6 2. Bagi Universitas

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah referensi kepustakaan Universitas Sanata Dharma dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

3. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu referensi kajian tentang pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja karyawan, utamanya dari industri kuliner.

(24)

7 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Persepsi

Persepsi adalah suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka. Persepsi itu penting dalam studi Perilaku Organisasi karena perilaku orang didasarkan pada persepsi mereka mengenai apa itu realitas dan bukan mengenai realitas itu sendiri.

Individu mempresepsikan sesuatu benda yang sama secara berbeda-beda, hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pertama, faktor yang ada pada pelaku persepsi (perceiver). Yang termasuk faktor pertama adalah sikap, keutuhan atau motif, kepentingan atau minat, pengalaman dan pengharapan individu. Kedua, faktor yang ada pada objek atau target yang dipresepsikan meliputi hal-hal baru, gerakan, bunyi, ukuran, latar belakang, dan kedekatan. Ketiga, faktor konteks situasi di mana persepsi itu dilakukan yang meliputi waktu, keadaan/tempat kerja dan keadaan sosial.

Persepsi kita terhadap orang berbeda dari persepsi kita terhadap objek mati karena menarik kesimpulan mengenai tindakan tersebut. Objek

(25)

manusia memiliki keyakinan, motif atau maksud (Rivai dan Mulyadi, 2011: 236). Persepsi dan penilaian kita terhadap tindakan seseorang akan cukup banyak dipengaruhi oleh pengandaian-pengandaian yang kita ambil mengenai internal orang itu.

Berdasarkan Teori Atribusi bila individu-individu mengamati perilaku maka mereka mencoba menemukan apakah itu disebabkan oleh faktor internal atau eksternal. Penentuan tersebut sebagian besar bergantung pada tiga faktor yaitu kekhususan, konsensus, dan konsisten.

Teori atribusi memberi pengertian ke dalam sehingga kita sebab dan motif perilaku seseorang. Dengan mengetahui orang mengambil keputusan di antara bermacam-macam perilaku, maka diperoleh gambaran kesimpulan dinamakan membuat atribusi.

Perilaku yang disebabkan faktor internal adalah perilaku yang diyakini ada di bawah kendali pribadi individu itu. Sedangkan perilaku yang disebabkan faktor eksternal dilihat sebagai hasil dari sebab-sebab luar dan orang tersebut terpaksa berperilaku karena situasinya. Kekhususan merujuk pada apakah seorang individu memperlihatkan perilaku-perilaku yang berlainan dalam situasi yang berlainan. Jika semua orang menghadapi situasi yang serupa beraksi dengan cara yang sama dapat dikatakan bahwa perilaku tersebut menunjukan konsensus. Seorang pengamat mencari konsistensi dalam tindakan seorang, apakah orang itu memberi reaksi dengan cara yang sama dari waktu ke waktu (Rivai dan Mulyadi, 2011: 237).

(26)

Mempersiapkan dan menafsirkan apa yang dilakukan orang lain merupakan suatu beban, akibat individu sering menggunakan jalan pintas dalam menilai orang lain. Persepsi selektif terhadap apa yang disaksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman dan sikap. Hal ini terjadi karena individu tidak dapat mengasimilasikan semua yang diamati, hal ini karena :

a. Efek Halo yaitu individu menarik suatu kesan umum mengenai seorang individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal seperti kecerdasan, dapatnya bergaul atau penampilan.

b. Efek Kontras individu melakukan evaluasi atas karakteristik seorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru saja dijumpai yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.

c. Proyeksi individu menghubungkan karakteristiknya sendri dengan orang lain.

d. Berstereotipe yaitu individu menilai seorang berdasarkan kelompok orang tersebut (Rivai dan Mulyadi, 2011 : 237).

Persepsi jalan pintas tersebut seringkali terjadi kesalahan (ketidaktepatan) dalam menilai orang-orang lain. Penerapan penilaian jalan pintas sering terjadi pada wawancara karyawan, pengharapan (expectation) kinerja, evaluasi kinerja, upaya karyawan, dan kesetiaan karyawan (Rivai dan Mulyadi, 2011 : 238).

(27)

10 2. Lingkungan Kerja

2.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Pengertian lingkungan kerja menurut beberapa ahli, agar dapat menjadi perbandingan dan acuan bagi penulis, yaitu :

1) Menurut (Nitisemito dalam Nuraini 2013:97), Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya, dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.

2) Menurut (Isyandi, 2004:134), Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.

3) Menurut (Simanjuntak, 2003:39), Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai kelompok.

4) Menurut (Mardiana, 2005:78), Lingkungan kerja adalah dimana pegawai melakukan pekerjaanya sehari-hari.

Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011:21), secara umum lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik/psikis.

(28)

a. Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu sendiri.

b. Lingkungan kerja non fisik/psikis adalah hal – hal yang menyangkut dengan hubungan sosial dan keorganisasian.

2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu, (Siagian, 2006:63):

a. Bangunan tempat kerja.

b. Ruang kerja yang lega.

c. Ventilasi pertukaran udara.

d. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan.

e. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan nyaman dan mudah.

Dari faktor-faktor lingkungan kerja di atas memiliki hubungan terhadap peningkatan semangat kerja karyawan.

2.3. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama kerja, ataupun hubungan

(29)

dengan bawahan (Sedarmayanti, 2011). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.

Menurut Sedarmayanti (2011) terdapat 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:

1. Struktur Kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik. Di dalam struktur organisasi yang baik harus dapat menjelaskan hubungan antara wewenang siapa melapor atau bertanggung jawab kepada siapa, jadi terdapat suatu pertanggungjawaban apa yang akan di kerjakan. Adapun fungsi struktur kerja adalah sebagai berikut;

a). Tanggung Jawab.

Setiap anggota dari organisasi harus dapat bertanggung jawab dan juga apa saja yang harus dipertanggungjawabkan. Setiap anggota suatu organisasi tentunya harus dapat bertanggung jawab kepada pimpinannya atau kepada atasannya yang telah memberikan kewenangan, karena

(30)

pelaksanaan atau implementasi kewenangan tersebut yang perlu dipertanggungjawabkan. Itulah fungsi struktur organisasi tentang kejelasan tanggung jawab.

b). Kedudukan.

Yang selanjutnya yaitu kejelasan mengenai kedudukan,disini artinya anggota atau seseorang yang ada didalam struktur organisasi sebenarnya dapat mempermudah dalam melakukan koordinasi dan hubungan, sebab adanya keterkaitan penyelesaian mengenai suatu fungsi yang telah di percayakan kepada seseorang atau anggota.

c). Mengenai Jalur Hubungan.

Fungsi selanjutnya yaitu sebagai kejelasan jalur hubungan maksudnya dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawab setiap pegawai didalam sebuah organisasi maka akan dibutuhkan kejelasan hubungan yang tergambar dalam struktur sehingga dalam jalur penyelesaian suatu pekerjaan akan semakin lebih efektif dan dapat saling memberikan keuntungan.

d). Uraian Tugas.

Dan Fungsi lainnya yaitu kejelasan mengenai uraian tugas didalam struktur organisasi akan sangat membantu pihak atasan atau pimpinan untuk dapat melakukan pengawasan maupun pengendalian, dan juga bagi

(31)

bawahan akan dapat lebih berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan karena uraian yang jelas. Itulah salah satu fungsi sebagai kejelasan uraian tugas.

2. Tanggung Jawab Kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerja mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka. Kewajiban karyawan terhadap perusahaan adalah sebagai berikut;

a). Kewajiban Ketaatan

Bagi orang yang memiliki ikatan kerja dengan perusahaan, salah satu implikasi dari statusnya sebagai karyawan adalah bahwa ia harus mematuhi perintah dan petunjuk dari atasannya. Tetapi, karyawan tidak perlu dan malah tidak boleh mematuhi perintah yang menyuruh dia melakukan sesuatu yang tidak bermoral. Selain itu karyawan tidak wajib juga mematuhi perintah atasannya yang tidak wajar, walaupun dari segi etika tidak ada keberatan. Kemudian, karyawan juga tidak perlu mematuhi perintah yang memang demi kepentingan perusahaan, tetapi tidak sesuai dengan penugasan yang disepakati, ketika ia menjadi karyawan di perusahaan itu.

b). Kewajiban Konfidensitas

Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk menyimpan informasi yang bersifat konfidensial dan kareana itu rahasia yang telah diperoleh dengan menjalankan suatu profesi. Konfidensialitas berasal dari

(32)

kata latin confidere yang berarti mempercayai. Dalam konteks perusahaan konfidensialitas memegang peranan penting. Karena seseorang bekerja pada suatu perusahaan, bisa saja ia mempunyai akses kepada informasi rahasia. Sehingga tidak perlu dipertanyakan lagi mengapa karyawan harus menyimpan rahasia perusahaan karena alasan etika mendasari kewajiban ini yaitu bahwa perusahaan menjadi pemilik informasi rahasia itu. Membuka rahasia itu berarti sama saja dengan mencuri. Milik tidak terbatas pada barang fisik saja, tetapi meliputi juga ide, pikiran, atau temuan seseorang. Dengan kata lain, disamping milik fisik terdapat juga milik intelektual. Jadi, dasar untuk kewajiban konfidensialitas dari karyawan adalah intellectual property rights dari perusahaan. Alasan kedua adalah bahwa membuka rahasia perusahaan bertentangan dengan etika pasar bebas.

c). Kewajiban Loyalitas

Kewajiban loyalitas pun merupakan konsekuensi dari status seseorang sebagai karyawan perusahaan. Dengan mulai bekerja di suatu perusahaan, karyawan harus mendukung tujuan-tujuan perusahaan, karena sebagai karyawan ia melibatkan diri untuk turut merealisasikan tujuan-tujuan tersebut, dan karena itu pula ia harus menghindari segala sesuatu yang bertentangan dengannya. Dengan kata lain, ia harus menghindari apa yang bisa merugikan kepentingan perusahaan.

(33)

3. Perhatian dan Dukungan Pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. Kewajiban perusahaan terhadap karyawan adalah sebagai berikut;

a). Perusahaan tidak boleh mempraktekan diskriminasi

b). Perusahaan harus menjamin kesehatan dan keselamatan kerja c). Kewajiban memberi gaji yang adil

4. Kerjasama Antar Kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. Kerjasama (Team Work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok. Bukan bekerja secara terpisah atau saling berkompetisi. Kompetensi kerjasama menekankan peran sebagai anggota kelompok, bukan sebagai pemimpin. Kelompok disini dalam arti yang luas, yaitu sekelompok individu yang menyelesaikan suatu tugas atau proses.

Kerjasama dan manfaatnya adalah kerjasama dapat menambah produktivitas dan meningkatkan moral pengurus. Kerjasama dalam kelompok ini akan membuahkan hasil yang lebih baik.

5. Kelancaran Komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.

(34)

Komunikasi adalah proses dimana orang yang bekerja dalam organisasi saling mentransmisikan informasi dan menginterpretasikan artinya. Yang penting komunikasi dalam organisasi diperolehnya komunikasi yang efisien dan efektif. Komunikasi yang efektif terjadi bila artian yang dimaksudkan oleh pengirim berita dan artian yang ditangkap oleh penerima berita itu sama dan satu. Sedangkan komunikasi yang efisien terjadi bila biayanya minimum berdasar sumber daya yang dimanfaatkan.

Komunikasi yang efektif sangat penting bagi manajer, karena sebagai proses dimana fungsi manajemen seperti fungsi perencanaan, fungsi pengorganisasian, fungsi kepemimpinan, fungsi pengendalian dapat dicapai. Komunikasi biasanya sering terganggu hal ini dikarenakan masalah sematik/arti kata, tak adanya umpan balik, saluran komunikasi, gangguan fisik, perbedaan budaya dan status.

Ada pedoman untuk mendapatkan komunikasi secara efektif antara lain yaitu bahwa seseorang harus mendengarkan secara aktif, usahakan memberikan umpan balik, lansung pada masalah, mengambarkan situasi,dan meringkas. Proses komunikasi memungkinkan para manajer menjalankan tanggung jawabnya dan informasi harus dikomunikasikan kepada para manajer sebagai dasar pembuatan keputusan dalam pembuatan fungsi manajer baik secara lisan maupun tulisan.

Komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan dalam gagasan atau informasi seseorang ke orang lain. Selain dikatakan sebagai

(35)

proses pemindahan gagasan seseorang dari orang lain dalam bentuk kata-kata tetapi juga dalam bentuk ekspresi wajah intonasi dan sebagainya. Komunikasi dapat menghubungkan antara bagian yang berbeda atau disebut rantai pertukaran informasi.

3. Semangat Kerja

3.1. Definisi Semangat Kerja

Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi guna menimbulkan semangat kerja karyawan. Hal itu penting, sebab semangat kerja mencerminkan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga pekerjaan lebih cepat dapat diselesaikan dan hasil yang lebih baik dapat dicapai.

Menurut Denyer (dalam Moekijat, 2003:136), kata semangat itu mula-mula dipergunakan dalam kalangan militer untuk menunjukkan keadaan moral pasukan, akan tetapi sekarang mempunyai arti yang lebih luas dan dapat dirumuskan sebagai sikap bersama para pekerja terhadap satu sama lain, terhadap atasan, terhadap manajemen, atau pekerjaan.

Menurut Nitisemito (2001:160) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan Hasibuan (2005:94) mengatakan semangat kerja sebagai keinginan dan kesungguhan seseorang

(36)

mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sementara Sastrohadiwiryo (2003:282) mengatakan semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

Dalam pendapat lain Siagian (2003:57) mengartikan bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Menurut beliau, semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu, target kerja, gairah kerja serta tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan tersebut.

3.2. Aspek-aspek Semangat Kerja

Berikut aspek-aspek semangat kerja menurut Sugiyono dalam Utomo (2002), untuk menjadi acuan pertimbangan bagi peneliti, yaitu:

1. Disiplin Yang Tinggi

Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

(37)

20 2. Kualitas Untuk Bertahan

Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak akan mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik yang dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.

3. Kekuatan untuk Melawan Frustasi

Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.

4. Semangat Berkelompok

Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “kami” daripada sebagai “saya”. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.

3.3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja

Indikasi turunnya semangat kerja sangat penting untuk diketahui suatu perusahaan karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat diketahui sebab-sebabnya. Dengan demikian perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah sedini mungkin.

(38)

Menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002) menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan sebagai indikasi penurunan semangat kerja, yaitu:

1. Turun atau Rendahnya Produktivitas Kerja

Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah ditunjukkan dari turunnya produktivitas kerja. Penurunan produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dari waktu ke waktu sebelum di mana penurunan produktivitas dapat terjadi kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Apabila hal ini terjadi maka perusahaan mengalami penurunan di dalam semangat kerja karyawan.

2. Tingkat Absensi Tinggi

Tingkat absensi tinggi sebenarnya juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja. Pada umumnya bila semangat kerja mengalami penurunan dapat dilihat dari kemalasan untuk datang bekerja, apalagi kompensasi atau upah tidak dipotong ketika mereka tidak masuk kerja. Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat kerja maka harus dilihat tingkat absensi secara rata-rata.

3. Labour Turnover yang Tinggi

Labour Turnover yang tinggi dalam arti banyaknya karyawan yang berhenti dari tempat kerja mereka. Labour Turnover yang tinggi merupakan

(39)

indikasi penurunan tenaga kerja karyawan. Biasanya hal ini terjadi karena ketidaksenangan mereka terhadap pekerjaan mereka sehingga mereka berusaha untuk mencari pekerjaan lain yang sesuai.

4. Tingkat Kerusakan yang Tinggi

Indikasi lainnya yang menunjukan turunnya semangat kerja adalah bilamana tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang digunakan meningkat. Hal ini disebabkan karena kurangnya perhatian dalam pekerjaan, sehingga terjadi kecerobohan dalam bekerja dan sebagainya yang dapat menyebabkan perusahaan mengalami kerugian.

5. Kegelisahan di mana-mana

Kegelisahan di mana-mana akan terjadi bila semangat kerja mengalami penurunan dan kegelisahan-kegelisahan yang timbul itu terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.

6. Tuntutan yang Sering Terjadi

Sering terjadi tuntutan juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja. Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari kepuasan di mana pada tahap rencana tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan tertentu.

(40)

23 7. Pemogokan

Tingkat indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah terjadinya pemogokan. Pemogokan yang terjadi di dalam suatu perusahaan akan dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibat yang merugikan perusahaan tersebut.

Berdasarkan penjelasan diatas, peneliti menggunakan teori semangat kerja menurut Sugiyono (2002) yang menyebutkan aspek-aspek semangat kerja karyawan yang dapat dilihat dari beberapa segi.

3.4. Faktor-faktor Pendorong Semangat Kerja

Berikut faktor-faktor pendorong semangat kerja menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002), untuk menjadi acuan, pertimbangan bagi peneliti yaitu:

1. Gaji yang Cukup

Setiap perusahaan hendaknya memberikan gaji yang cukup kepada para karyawan. Pengertian “cukup” ini sangat relatif sifatnya, cukup di sini adalah jumlah yang mampu dibayar oleh perusahaan tanpa menimbulkan kerugian perusahaan. Masalah besarnya gaji benar-benar diperhatikan terutama bagi karyawan yang mempunyai tanggung jawab besar. Yang dimaksud di sini bukan hanya imbalan yang diberikan perusahaan dalam bentuk uang saja tetapi dalam bentuk lain, seperti fasilitas perumahan, perawatan kesehatan dan lainnya.

(41)

24 2. Memberikan Kebutuhan Rohani

Selain kebutuhan materi dalam hal gaji yang cukup, para karyawan juga mempunyai kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani ini antara lain, tempat ibadah, tempat ziarah, dan sebagainya. Perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan rohani para karyawan.

3. Sesekali Perlu Menciptakan Suasana Santai

Suasana kerja yang rutin dapat menimbulkan kejenuhan bagi karyawan maka untuk menghindari rasa jenuh, perusahaan perlu menciptakan suasana santai pada waktu tertentu. Misalnya, sesekali perusahaan mengadakan rekreasi bersama. Dengan demikian mereka akan semakin akrab dan rasa jenuh akan semakin hilang.

4. Harga Diri Perlu Mendapat Perhatian

Masalah harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus dari perusahaan. Pihak perusahaan bukan hanya memperhatikan harga diri saja tetapi juga membangkitkan harga diri karyawan. Seorang pemimpin hendaknya tidak memarahi karyawan di depan umum, karena akan menimbulkan perasaan malu, marah dari karyawan tersebut. Tindakan tersebut dapat menurunkan semangat kerja karyawannya. Seorang karyawan akan merasa harga dirinya diperhatikan bila pemimpin sesekali mengajak berunding tentang permasalahan yang muncul dalam perusahan tersebut. Hal ini dapat menambah perasahaan harga diri mereka.

(42)

5. Tempatkan Karyawan pada Posisi yang Tepat

Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat. Artinya karyawan karyawan ditempatkan pada posisi yang tepat dan sesuai dengan bidangnya dan keterampilan masing-masing. Jika perusahaan salah dalam menempatkan karyawannya maka pekerjaan yang dilakukan menjadi kurang lancar dan hasilnya tidak maksimal. Tentunya hal ini sangat merugikan karena pekerjaan akan menjadi terhambat, semangat kerja menjadi menurun. Jadi masalah penempatan posisi yang tepat merupakan faktor penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan.

6. Beri Kesempatan untuk Maju

Setiap perusahaan hendaknya memberi kesempatan pada karyawannya untuk maju. Semangat kerja karyawannya akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk maju, semangat kerja mereka lama-lama akan menurun jika sebaliknya. Cara yang bisa digunakan yaitu dengan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, dan sebagainya. Dengan demikian karyawan akan semakin terpacu untuk meningkatkan semangat dalam bekerja.

7. Perasaan aman Menghadapi Masa Depan Perlu Diperhatikan

Semangat kerja karyawan dapat dipupuk bila mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, untuk menciptakan rasa aman dalam menghadapi masa depan, hendaknya perusahaan

(43)

melaksanakan program dana pensiun karyawannya. Dengan demikian semangat kerja yang ada dalam diri dapat diangkat.

8. Usahakan Para Karyawan mempunyai Loyalitas

Loyalitas karyawan pada perusahaan menimbulkan tanggung jawab dan semangat kerja yang tinggi. Salah satu cara yang bisa digunakan untuk menimbulkan perasaan layak karyawan terhadap perusahaan yaitu, dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memiliki sebagian saham perusahaan. Dengan demikian, karyawan tidak akan bersikap acuh tak acuh terhadap kemajuan perusahaan.

9. Sesekali Karyawan Perlu diajak Berunding

Jika karyawan ikut diajak berunding mereka akan merasa bertanggung jawab. Dengan perasaan tanggung jawab, semangat kerja mereka akan semakin tinggi dan mereka akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Tetapi jika karyawan tidak diikutsertakan dalam perundingan maka karyawan tersebut tidak memiliki tanggung jawab penuh. Hal ini yang mungkin akan dilakukan perusahaan menjadi sulit untuk dilaksanakan.

10. Pemberian Insentif Searah

Sistem insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja karyawan. Tetapi perusahaan perlu hati-hati agar kebijaksanaan insentif yang diberikan tidak membuat perusahaan rugi.

(44)

Misalnya, perusahaan memberikan insentif kepada karyawan yang mampu menyelesaikan produk melebihi jatah. Tetapi dengan kebijaksanaan ini ternyata karyawan menjadi kurang hati-hati, mereka hanya mengejar target sehingga barang yang dihasilkan kurang bermutu, hal ini tentu saja akan merugikan perusahaan.

11. Fasilitas yang Menyenangkan

Setiap perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi karyawannya. Apabila fasilitas tersebut mampu menambah kesenangan karyawan, semangat kerja juga dapat ditingkatkan. Fasilitas yang menyenangkan sangat luas, termasuk balai pengobatan, pendidikan untk anak, kamar mandi yang bersih, dan sebagainya.

Selain itu, Bukhari Zainudin (2001) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut:

1. Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari berhubungan dan berhadapan dengan para karyawan.

2. Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan.

(45)

3. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan bersama-sama.

4. Adanya tingkat kepuasaan ekonomi dan kepuasaan-kepuasaan materi lainnya yang memadai, sehingga imbalan yang dirasakan akan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan terhadap organisasi.

5. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir pekerjaan dalam perusahaan atau organisasi.

Dalam rangka membangun semangat kerja McGregor dan Maslow (Luthans, 2006) mengatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasaan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti bagi mereka.

Pemimpin atau manajer perlu mengenal cara-cara tersebut di atas agar mendapat tanggapan yang positif dari karyawan. Tanggapan positif ini menunjukan bahwa bawahan-bawahan bekerja demi kemajuan organisasi atau perusahaan.

(46)

29 B. Penelitian Terdahulu

Kristo Pandapotan Sitanggang (2015), Pengaruh Lingkungan Kerja Psikis Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Siemens Indonesia divisi EM MS (Energy Management of Medium Voltage & System), Jakarta. Dari hasil penelitian Kristo menujukkan bahwa persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik masuk kategori tinggi dalam mempengaruhi semangat kerja karyawan.

Persamaan penelitian Kristo dengan penelitian sekarang adalah penggunaan jumlah variabel yaitu, pengaruh lingkungan kerja non fisik dan semangat kerja. Dan perbedaan nya adalah penulis menambahkan kata persepsi pada judul, selain itu tempat penelitian, jenis usaha dan waktu serta jumlah responden yang digunakan juga berbeda dengan penelitian sebelumnya.

C. Kerangka Pemikiran

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Semangat Kerja karyawan, yang dipersepsikan : √ Disiplin yang tinggi √ Kualitas untuk bertahan √ Kekuatan melawan frustasi √ Semangat berkelompok Persepsi karyawan pada,

Lingkungan Non Fisik ; ● Struktur kerja ●Tanggung jawab kerja

● Perhatian & dukungan pemimpin ● Kerjasama antar kelompok ● Kelancaran Komunikasi

(47)

Dari Kerangka konseptual diatas variabel persepsi karyawan pada lingkungan non fisik merupakan variabel independen (X) dimana indikator yang akan dinilai struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian serta dukungan pemimpin, kerjasama antar kelompok, dan kelancaran komunikasi. Sedangkan variabel dependen (Y) semangat kerja karyawan dimana indikator yang dipersepsikan adalah disiplin yang tinggi, kualitas untuk bertahan, kekuatan melawan frustasi, dan semangat berkelompok.

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 1998 : 67).

Berdasarkan kerangka pemikiran dan landasan teori yang ada penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh terhadap semangat kerja karyawan”.

(48)

31 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh penulis adalah berupa studi kasus, yaitu merupakan penelitian dimana peneliti menggali suatu fenomena tertentu (Kasus) dalam suatu waktu dan kegiatan (Program, even, proses, instuisi, atau kelompok sosial), serta mengumpulkan informasi yang rinci dengan menggunakan berbagai prosedur pengumpulan data pada periode tertentu (Asep Hermawan 2009 : 21). Dengan demikian dapat menggambarkan permasalahan yang akan diangkat. Dalam study kasus ini hasil penelitian dan kesimpulan hanya berlaku bagi perusahaan yang akan diteliti.

B. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah karyawan pada Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia lantai GF lobby 7, Jl. Raya Boulevard, Kelapa Gading, Jakarta Pusat.

(49)

32 2. Obyek

Obyek penelitian dalam penelitian ini adalah tanggapan karyawan terhadap lingkungan kerja non fisik serta semangat kerja.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Lokasi Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada karyawan Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia lantai GF lobby 7, Jl. Raya Boulevard, Kelapa Gading, Jakarta Pusat.

2. Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan Maret-April 2017.

D. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini digunakan dua macam variabel yaitu variabel bebas dan variabel terikat agar dapat mengukur kekuatan hubungannya.

1. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab adanya perubahan atau timbulnya variabel terikat. Dalam

(50)

penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X) adalah Persepsi Karyawan pada Lingkungan Kerja Non Fisik.

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti, 2011).

Lingkungan Kerja Non Fisik yang dipersepsikan, meliputi:

a. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

b. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerja mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.

c. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.

d. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.

e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.

(51)

34 2. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat adanya variabel bebas. Dalam hal penelitian ini yang menjadi variabel terikat (Y) adalah Semangat Kerja Karyawan.

Semangat kerja menurut Siagian (2003:57) mengartikan bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Menurut beliau, semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu, target kerja, gairah kerja serta tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan tersebut.

Semangat Kerja yang dipersepsikan, meliputi: a. Disiplin yang tinggi

Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

b. Kualitas untuk bertahan

(52)

35 c. Kekuatan untuk melawan frustasi

Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.

d. Semangat berkelompok

Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “kami” daripada sebagai “saya”. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2001 : Bab 3). Populasi dalam penelitian ini yaitu, segenap karyawan Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia lantai GF lobby 7, Jl. Raya Boulevard, Kelapa Gading Jakarta Pusat, sebanyak 38 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2008:62). Dalam penelitian ini saya (peneliti) menggunakan teknik sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik

(53)

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2000:78). Jadi, sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah keseluruhan populasi yaitu segenap karyawan pada Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia Jakarta Pusat yang berjumlah 38 orang.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini penulis memilih teknik pengambilan sampel yaitu teknik sampling jenuh. Di mana semua anggota populasi (dalam hal ini segenap karyawan pada Restoran Washoku Sato) digunakan sebagai sampel.

G. Data

1. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah:

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu, jenis data primer. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari obyek yang diteliti, dalam hal ini segenap karyawan di Restoran Washoku Sato. 2. Sumber Data

Sumber Data dalam penelitian ini yaitu, segenap karyawan pada Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia Jakarta Pusat yang diketahui berjumlah 42 orang.

(54)

37 H. Instrumen Pengumpulan Data

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. (Sugiyono, 2009)

Dalam penelitian ini, penulis menyebarkan kuesioner pada responden yang dibagi menjadi tiga kelompok kuesioner. Kuesioner pertama berisi data diri karyawan dari 1-5 pertanyaan, kuesioner kedua berisi tentang persepsi karyawan pada kerja non fisik yang berisi 1-10 pertanyaan. Kemudian kuesioner ketiga berisi tentang semangat kerja karyawan yang berisi 1-10 pertanyaan.

Jawaban yang diperoleh kemudian, diberi skor untuk menguji validitas dan realibilitas angket dengan memakai skala likert sebagai berikut:

a. Sangat Setuju (SS) : 4

b. Setuju (S) : 3

c. Tidak Setuju (TS) : 2 d. Sangat Tidak Setuju (STS) : 1

(55)

38 I. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012 : 177) :

� = N (∑ − ∑ ∑

√_{�∑ – ∑ �∑ − ∑ } -keterangan :

rXY : koefisien korelasi r hitung X : nilai dari tiap butir

Y : nilai total tiap butir N : jumlah sampel

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut valid atau tidak, digunakan ketentuan sebagai berikut:

(56)

a) Jika � _{ℎ� ��}≥ � _� dengan taraf signifikan 5% dan df = N-2, maka instrumen tersebut dikatakan valid.

b) Jika � _{ℎ� ��}< � _� dengan taraf signifikan 5% dan df = N-2, maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006 : 41). Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus

Cronbach’s Alpha sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012 : 186):

� ={ ₋} { −∑ }

keterangan :

� : reliabilitas instrumen

k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ : jumlah varian butir

(57)

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliable atau tidak digunakan ketentuan jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 dinyatakan tidak

reliable.

J. Teknik Analisis Data

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Teknik analisis deskriptif dibagi menjadi dua bagian yaitu:

a. Mendeskripsikan Responden

Deskripsi responden berisi tentang perhitungan yang menjadi klasifikasi kuesioner secara umum. Seperti jenis kelamin, usia, dan lamanya seorang karyawan bekerja. Deskripsi responden dilakukan dengan pendekatan presentase.

b. Mendeskripsikan Variabel

Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan sangat baik atau sangat buruk pada lingkungan kerja non fisik, maka penulis akan menggunakan kuesioner kedua tentang persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik. Selanjutnya untuk mengetahui semangat

(58)

kerja karyawan apakah sangat tinggi atau sangat rendah, penulis menggunakan kuesioner ketiga dengan batasan semangat kerja. Dalam mengkategorikan persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik, langkah yang digunakan adalah dengan menggunakan interval kelas dengan rumus Sturges.

=��_�

Keterangan:

� = interval

range = selisih antara batas atas dengan batas bawah

K = banyaknya kelas

Maka interval kelasnya:

= − = ,7

Dengan interval sebesar 0,75 maka garis skala persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik dapat digambarkan sebagai berikut:

a) Apabila skor variabel 1,00 s/d 1,75 menunjukkan persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik sangat buruk.

(1)

105

LAMPIRAN 4

(2)

106

Profil Responden

No _{Jenis Kelamin} _{Usia (Tahun)} _Status _{Pendidikan Terakhir} _{Lama Bekerja (Tahun)}

Pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja (studi kasus pada karyawan restoran Washoku Sato, Cabang M.O.I. Jakarta).

MOTTO

Kupersembahkan Skripsi ini pada CINTA yang tak pernah meminta

yaitu kedua orangtuaku, A. Gurusinga & K br Milala.

105

LAMPIRAN 4

106

107

Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Non Fisik

No

PK1

PK2

PK3

PK4

PK5

PK6

PK7

PK8

PK9

PK10

Total

Mean

1

2

3

3

2

3

3

3

2

3

3

27

2,70

2

2

2

2

3

2

2

2

3

2

3

23

2,30

3

4

3

4

4

4

4

3

4

3

3

36

3,60

4

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

29

2,90

5

4

4

3

4

4