PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PERTENUNAN PADA PERUSAHAAN PT ISKANDAR TEX SURAKARTA TAHUN 2011

(1)

commit to user

PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PERTENUNAN PADA PERUSAHAAN PT ISKANDAR TEX SURAKARTA TAHUN 2011

SKRIPSI

Oleh: ASTRI YUDA

K7406051

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA 2011

(2)

commit to user

PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PERTENUNAN PADA PERUSAHAAN PT ISKANDAR TEX SURAKARTA TAHUN 2011

Oleh: ASTRI YUDA

K7406051

SKRIPSI

Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran

Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA 2011

(3)

commit to user

iii

(4)

commit to user

(5)

commit to user

ABSTRAK

Astri Yuda.PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJAKARYAWAN BAGIAN PERTENUNAN PADA PERUSAHAAN PT ISKANDAR TEX

SURAKARTA TAHUN 2011.Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta. Juli 2011.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) apakah ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja karyawan terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011, (2) apakah ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011, (3) apakah ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah 144 karyawan bagian pertenunan pada perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta. Pengambilan sampel dengan teknik proporsional random sampling sejumlah 25% (36) karyawan.Try-Outdilakukan terhadap 15 karyawan di luar sampel penelitian tetapi masih berada dalam populasi penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah

menggunakan kuesioner yang di dukung dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis korelasi parsial dan teknik analisis regresi linier ganda.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (1) Ada pengaruh positif yang signifikan antara disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta dengan nilai rhitung

sebesar 0,527 > rtabelsebesar0,329. (2) Ada pengaruh positif yang signifikan antara

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta dengan nilai rhitungsebesar 0,430> rtabelsebesar 0,329.

(3) Ada pengaruh positif yang signifikan antaradisiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan

(6)

commit to user

PT Iskandar Tex Surakarta dengan nilai Fhitungsebesar 10,344> Ftabelsebesar3,26.

Dari hasil persamaan garis linier ganda diperolehŶ= 8,865 + 0,376X1+ 0,222X2.

Sumbangan Relatif (SR) disiplin kerja karyawan (X₁) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 62,50% dan SR lingkungan kerja (X₂) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 37,50%. Sedangkan Sumbangan Efektif (SE)disiplin kerja karyawan (X₁) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 24,09% dan Sumbangan Efektif (SE) lingkungan kerja (X₂) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 14,45%.

(7)

commit to user

vii

ABSTRACT

Astri Yuda.The Effect of the Work Discipline and the Work Environment on the Work Performance of the Employees of Waving Department of the Limited Company of PT. Iskandar Tex, Surakarta in 2011.Skripsi: The Faculty of Teacher Training and Education, Sebelas Maret University, Surakarta, July 2011.

The objectives of the research are to investigate: (1) whether there is a significant effect of the work discipline of the employees of the Waving

Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta on their work performance in 2011; (2) whether there is a significant effect of the work

environment on the work performance of the employees of the Waving

Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta in 2011; and (3) whether there is a simultaneously significant effect of the work discipline and the work environment on the work performance of the employees of the Waving Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta in 2011.

This research used a descriptive quantitative method. Its population was 144 employees of the Waving Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta. The samples of the research were 25% (36) employees, and were taken by using a proportional random sampling technique. Try-outs conducted on 15 people outside the sample of respondents, with results from 50 items 45 items found valid and reliable and the 5 items that are not valid and reliable then dropped. The data of the research were gathered through questionnaire aided with the documentation method. The data were analyzed by using a partial correlation technique of analysis and multiple linear regression technique of analysis.

The results of the research are as follows: (1) there is a positive and significant effect of the work discipline of the employees of the Waving

Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta on their work performance in 2011 as indicated by the value of rcount= 0.527 > that of rtable=

0.329; (2) there is a positive and significant effect of the work environment on the work performance of the employees of the Waving Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta in 2011 as shown by the value of rcount=

(8)

commit to user

viii

0.430 > that of rtable= 0.329; and (3) there is a simultaneously positive and

significant effect of the work discipline and the work environment on the work performance of the employees of the Waving Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta in 2011 as pointed out by the value of Fcount=

10.344 > that of Ftable= 3.26.

The statistical analysis of the multiple linear line equation is Y = 8.865 + 0.376X1+ 0.222X2. The relative contribution of the work discipline of the

employees (X1) on their work performance (Y) is 62.50%, and the relative

contribution of the work environment (X2) on the work performance of the

employees (Y) is 37.50%. The effective contribution of the work discipline of the employees (X1) on their work performance (Y) is 24.09%, and the effective

contribution of the work environment (X2) on the work performance of the

(9)

commit to user

MOTTO

Kegagalan adalah awal dari kesuksesan, jika seseorang ingin mencapai kesuksesan, maka mulailah disiplin terhadap diri sendiri dan waktu

(peneliti)

Anda adalah produk lingkungan. Maka, pilihlah lingkungan yang terbaik bagi pengembangan anda menuju tujuan anda. Analisislah hidup anda melalui

lingkungan anda. Apakah disekitar anda menuju kesuksesan atau malah menghambat anda?

(W Clement Stone)

Didunia ini tidak ada yang namanya kegagalan yang ada adalah kita kurang bekerja keras

(peneliti)

Mengeluh hanya akan membuat seseorang menjadi terpuruk. Cukuplah ALLAH SWT menjadi penolong, ALLAH SWT adalah sebaik-baik Pelindung dan sebaik-baik Penolong. Dan tidak ada daya dan upaya

melainkan dengan bantuan ALLAH SWT.

Tindakan tidak selalu mendatangkan kebahagiaan, tetapi tidak akan ada kebahagiaan tanpa tindakan

(10)

commit to user

PERSEMBAHAN

Karya ini aku persembahkan kepada: Bapak dan Ibuku tercinta. Sahabatku Ika Atmawati Dewi Permata hatiku Joko Setiawan Eyang putri (Yamti), om Sastro, tante Umi, ponakanku (Lia dan Esti) Teman seperjuanganku ( Ika, Nety, Anum, Dwi Suyanti, Putri, Diana, Anggun, Wulan, Inayah, Ambar, Rere) Teman-teman PAP’06 Almamater.

(11)

commit to user

KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas karunia dan nikmat-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul: Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pertenunan pada Perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011.

Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas sebalas Maret Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini peneliti banyak mengalami hambatan dan kesulitan, namun berkat bantuan berbagai pihak akhirnya penyusunan skripsi ini dapat selesai.. Oleh karena itu merupakan suatu kebahagiaan bagi peneliti, apabila dalam kesempatan ini peneliti dapat mengucapkan rasa terima kasih atas segala bantuannya kepada:

1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripi ini.

2. Drs. Syaiful Bachri, M.Pd selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini. 3. DR. Wiedy Murtini,M.Pd selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.

4. Drs. Ign. Wagimin, M.Si selaku Ketua Program Pendidikan Ekonomi BKK PAP FKIP UNS sekaligus pembimbing I yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi dan memberikan pengarahan, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

(12)

commit to user

xii

5. Anton Sabarno, S.Pd, M.Pd selaku pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, pengarahan dan dorongan sehingga memperlancar penyusunan skripsi ini.

6. Bapak Bambang Setiawan selaku direktur PT Iskandar Tex Surakarta yang telah memberi ijin kepada peneliti untuk melakukan penelitian.

7. Bapak Agus selaku humas yang telah membimbing peneliti selama melakukan penelitian

8. Seluruh karyawan bagian pertenunan pada perussahaan PT Iskandar Tex Surakarta yang menjadi responden dalam penelitian ini.

9. Teman seperjuanganku ( Ika, Nety, Anum, Dwi Suyanti, Putri, Diana, Anggun, Wulan, Inayah, Ambar, Rere) yang setia menemani ku.

10. Semua pihak yang telah memberikan bantuan yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu dalam penyelesaian skripsi ini.

Saran dan kritik yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan, semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat.

Surakarta, Juli 2011

(13)

commit to user

xiii DAFTAR ISI

HALAMANJUDUL……….i

HALAMAN PENGAJUAN……….ii

HALAMAN PERSETUJUAN………....iii

HALAMAN PENGESAHAN………iv

HALAMAN ABSTRAK………v

HALAMAN ABSTRACT………....vii

HALAMAN MOTTO………ix

HALAMAN PERSEMBAHAN………x

KATA PENGANTAR………...xi

DAFTAR ISI………....xii

BAB I PENDAHULUAN……….1

A. Latar Belakang Masalah………...1

B. Identifikasi Masalah………...4

C. Pembatasan Masalah……….4

D. Perumusan Masalah... 5

E. Tujuan Penelitian………...5

F. Manfaat Penelitian………...6

BAB II LANDASAN TEORI...7

A. Tinjauan Pustaka……….………..…..7

1. Tinjauan Tentang Disiplin Kerja...7

2. Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja……….…...17

3. Tinjauan Tentang Kinerja...27

B. Hasil Penelitian yang Relevan……….……...35

C. Kerangka Pemiikiran...36

D. Perumusan Hipotesis...37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN...39

A. Tempat dan Waktu Penelitian...39

B. MetodePenelitian……...………...40

(14)

commit to user

xiv

D. Teknik Pengumpulan Data...43

E. Teknik Analisis Data...49

1. Uji Prasyarat...49

2. Uji Hipotesis...52

BAB IV HASIL PENELITIAN...55

A. Deskriptif Data Penelitian...55

B. Uji Persyaratan Analisis...57

C. Pengujian Hipotesis...60

D. Pembahasan Hasil Analisis Data...66

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN... 68

A. Simpulan Penelitian...68

B. Implikasi Hasil Penelitian...69

C. Saran...69 DAFTAR PUSTAKA

(15)

commit to user

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Skema KerangkaBerfikir……….……...36

(16)

commit to user

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Jadwal Penyusunan Skripsi………72

Lampiran 2 Matriks Spesifikasi Data………73

Lampiran 3 Surat Pengantar Angket……….75

Lampiran 4 Petunjuk Pengisian Angket………76

Lampiran 5 HasilTry OutDisiplin Kerja Karyawan……….81

Lampiran 6 HasilTry OutLingkungan Kerja………82

Lampiran 7 HasilTry OutKinerja... 83

Lampiran 10 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 84

Lampiran 11Tabulasi Data Variabel Disiplin Kerja Karyawan ... 89

Lampiran 12Tabulasi Data Variabel Lingkungan Kerja... 90

Lampiran 13Tabulasi Data Variabel kinerja ... 91

Lampiran 14Induk Penelitian ... 92

Lampiran 15 Tabel Kerja Analisis Data...93

Lampiran 16 Deskripsi Data ………...94

Lampiran 17 Hasil Uji Normalitas ... 97

Lampiran 18 Hasil Uji Linearitas ... 97

Lampiran 19Uji Independensi...100

Lampiran 20 Chi Square Test………..…………100

Lampiran 21 Hasil Regresi Linear Ganda... 100

Lampiran 21 Hasil Perhitungan Sumbangan Relatif dan Efektif ... 104

Lampiran 23 Surat Permohonan Penyusunan Skripsi kepada Dekan FKIP .. 105

Lampiran 24 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Dekan FKIP UNS ... 106

Lampiran 25 Surat Permohonan Riset dari Rektor... 107

Lampiran 26 Surat Permohonan Riset kepada PT Iskandar Tex Surakarta .... 108

Lampiran 27 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Pembimbing ... 109

Lampiran 28 Surat Telah Melakukan Penelitian dari perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta...110

Lampiran 29 Jadwal masuk kerja karyawan PT Iskandar Tex Surakarta...111

(17)

commit to user

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada dasarnya suatu organisasi didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam proses pencapaian tujuan dari organisasi tentu akan melibatkan segala sumber daya yang dimiliki, baik sumber daya manusia maupun sumber daya non manusia.

Salah satu unsur yang memegang peran penting dalam kehidupan organisasi adalah manusia. Fasilitas lengkap maupun teknologi canggih serta biaya yang besar tidak akan ada harganya apabila tidak ada manusia yang dapat memanfaatkan, memelihara sarana dan fasilitas dengan baik. Manusia sebagai sumber daya mempunyai peran yang sangat penting untuk menggerakkan semua aktivitas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Dalam rangka menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi maka diperlukan usaha pembinaan maupun pengembangan terhadap para karyawan. Pembinaaan dan pengembangan perlu dilakukan agar karyawan dapat meningkatkan kemampuan, pengabdian, disiplin dan keteladananya. Dengan adanya pembinaan dan pengembangan dalam suatu organisasi diharapkan akan menciptakan karyawan yang berkualitas yang akan mendorong pada peningkatan kinerja karyawan.

Peningkatan kinerja karyawan yang tinggi sangat penting dalam suatu organisasi, karena dengan kinerja pegawai yang tinggi akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan, dengan produktivitas yang meningkat maka tujuan dari organisasi akan tercapai dengan sendirinya. Oleh karena itu suatu organisasi selalu berusaha agar dapat meningkatkan kinerja karyawannya, agar tujuan dari organisasi itu dapat segera tecapai.

Salah satu usaha pembinaan karyawan yang dapat diambil dalam rangka usaha meningkatkan kinerja karyawan adalah ditegakkanya disiplin. Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, ketaatan atau kepatuhan

(18)

seseorang yang telah bergabung dalam suatu organisasi terhadap peraturan yang berlaku dalam organisasi baik tertulis maupun lisan dengan penuh kesadaran dan dengan senang hati, sehingga akan tercipta suatu keadaan tertib yang memungkinkan tujuan organisasi akan lebih cepat tercapai. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 291) bahwa “Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Dengan ditegakkan disiplin akan mengurangi kesalahan atau keterlambatan dalam menjalankan tugas sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat, benar, tepat dan efektif. Maka dari itu baik organisasi pemerintah maupun swasta perlu ditanamkan rasa disiplin agar nantinya dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan keinginan organisasi. Kedisiplinan yang ditegakkan dalam suatu organisasi memungkinkan tujuan yang telah ditetapkan akan lebih mudah tercapai.

Disiplin kerja mempunyai dampak terhadap peningkatan kinerja karyawan. Namun dalam penerapannya masih banyak masalah yang ada dalam perusahaan yang berhubungan dengan kedisiplinan. Masalah yang sering dijumpai ditempat kerja yaitu pelanggaran peraturan jam istirahat dan jadwal kerja, peraturan keamanan dan kesehatan kerja, keterlambatan masuk kerja, mangkir dalam bekerja, bekerja dengan ceroboh, mengganggu karyawan lain, suka bertengkar, dan tidak suka bekerja sama dengan rekan kerja lainnya. Begitu pula yang terjadi di PT Iskandar Tex Surakarta. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya karyawan yang terlambat datang, selain itu ada karyawan yang menyalah gunakan waktu kerja mereka untuk bercanda dengan karyawan lain. Untuk itu disiplin kerja harus dibina dan ditingkatkan dengan cara meniadakan kebiasaan yang tidak tepat dalam bekerja. Dengan demikian karyawan disiplin kerja yang tinggi dapat terwujud.

Kinerja karyawan selain dipengaruhi oleh disiplin kerja juga dipengaruhi oleh lingkungan. Lingkungan kerja merupakan lingkungan yang ada di dalam perusahaan yang menunjukan suatu tempat para karyawan. Dalam lingkungan

(19)

kerja ada interaksi antar karyawan dengan karyawan, karyawan dengan atasannya, serta interaksi dengan kondisi– kondisi material yang ada dalam perusahaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan. Karena itu dalam perusahaan perlu diciptakan kondisi lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat memperlancar proses pencapaian tujauan organisasi.

Lingkungan kerja terdiri dari dua unsur yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik antara lain kondisi tempat kerja, penerangan, kebersihan, keamanan, ventilasi, dll. Sedangkan lingkungan non fisik antara lain suasana kerja yang harmonis, tentram, aman, dan damai serta pelayanan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Apabila lingkungan kerja tidak memenuhi syarat bagi suatu lingkungan tempat kerja, maka akan mempengaruhi aktivitas kerja karyawan, sehingga karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja dan produktivitas kerja pun akan menurun sehingga akan menghambat proses pencapaian tujuan dalam organisasi. Sebaliknya apabila kondisi lingkungan baik dan menyenangkan bagi karyawan, maka karyawan akan merasa tenang, senang dan tentram dalam bekerja, sehingga lebih giat dalam melaksanakan proses kerja dan tujuan organisasi dapat tercapai.

Adanya karyawan yang disiplin dan lingkungan kerja yang baik diharapkan kinerja karyawan dapat meningkat. Peningkatan kinerja karyawan secara keseluruhan pada suatu organisasi akan meningkat pula kelancaran proses kerja dan dengan kelancaran proses kerja akan mempermudah tercapainya tujuan dari organisasi yang bersangkutan.

Melihat pentingnya disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap peningkatan kinerja dalam perusahaan maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian tentang : Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Lingkungan Kerja Terhadap Tingkat Kinerja Karyawan Bagian Pertenunan Pada Perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011.

(20)

B. Identifikasi Masalah

Masalah adalah setiap kesulitan yang menggerakkan manusia untuk memecahkannya, sehingga masalah yang timbul perlu diidentifikasi agar jelas kedudukannya masing-masing dengan menempatkan ciri-ciri khusus untuk memudahkan kesulitan yang ada.

Berdasarkan latar belakang di atas maka identifikasi masalahnya adalah sebagai berikut:

1. Disiplin kerja yang tidak ditegakkan dalam suatu perusahaan dapat menyebabkan karyawan tidak sepenuhnya mentaati peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tingkat kinerja karyawan rendah.

2. Sarana dan fasilitas kantor yang tidak memadai dapat membuat karyawan kurang nyaman dalam bekerja sehingga akan menghambat proses pencapaian tujuan dalam organisasi.

3. Suasana kantor yang kurang harmonis serta pelayanan kantor yang kurang memadai dapat meyebabkan karyawan kurang nyaman dalam bekerja.

4. Lingkungan kerja yang tidak baik dapat menghambat proses kerja karyawan sehingga tingkat kinerja karyawan rendah.

C. Pembatasan Masalah

Dalam suatu penelitian beberapa masalah dapat muncul secara bersamaan dan saling mempengaruhi antara yang satu dengan yang lain. Hal ini akan menyulitkan untuk mengadakan penelitian secara menyeluruh dan mendalam terhadap masalah yang akan diteliti. Untuk memudahkan pemecahan tersebut maka peneliti perlu membatasi masalah yang meliputi disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kinerja.

Adapun penegasan istilah untuk memperjelas permasalahan adalah sebagai berikut:

1. Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang

(21)

tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

2. Lingkungan kerja adalah kondisi material dan psikologis yang ada dalam perusahaan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan aktivitas sehari-hari.

3. Kinerja karyawan adalah kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah peneliti uraikan di atas dan dengan pertimbangan agar terarah pada penyelesaian masalah maka perlu menetapkan rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja karyawan terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011?

3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011?

E. Tujuan Penelitian

Setiap kegiatan yang dilaksanakan pasti mempunyai tujuan tertentu. Berdasarkan pada perumusan masalah sebagaimana tersebut di atas maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja karyawan terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011.

(22)

2. Untuk mengetahui ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja karyawan terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011.

F. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian merupakan kegunaan yang bisa diperoleh dari suatu penelitian. Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberi manfaat baik manfaat teoritis maupun manfaat praktis. Manfaat teoritis merujuk pada kegunaan penelitian dalam memberikan kontribusinya dalam mengmbangkan ilmu pengetahuan. Sementara manfaat praktis merujuk pada kegunaan penelitian dalam memecahkan masalah faktual. Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoritis

Mengkaji secara ilmiah mengenai peranan disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan sehingga hasilnya dapat memberi manfaat bagi khasanah ilmu manajemen dan ilmu manajemen sumber daya manusia pada khususnya.

2. Manfaat Praktis

a. Sebagai bahan pertimbangan dan untuk memberikan petunjuk bagi para praktisi yang ada. Khususnya pada tingkat kinerja karyawan perusahaan Iskandar Tex Surakarta dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

b. Diharapkan hasil penelitian ini sebagai bahan acuan bagi peneliti lain untuk melaksanakan penelitian yang sejenis berikutnya.

c. Bagi peneliti sangat berguna dalam usaha memahami permasalahan pengembangan sumber daya manusia yang dihadapi dunia kerja pada umumnya dan di perusahaan pada khususnya.

(23)

commit to user

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

1. Tinjauan Tentang Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Henry Simammora (2006: 610) menyatakan bahwa “Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Kerja adalah seseorang yang melakukan sesuatu yang bertujuan

untuk menciptakan produk”. Sedangkan T Hani Handoko (2001: 208)

mendefinisikan “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan

standar-standar organisasional”.

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003: 291) menyatakan bahwa

”Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya”. Suyadi Prawirosentono (2007: 31) menyatakan bahwa “Disiplin kerja

adalah ketaatan karyawan bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan di mana dia bekerja”.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat karyawan terhadap peraturan atau prosedur yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis dalam suatu organisasi serta sanggup menjalankannya dan apabila dilanggar akan menerima sanksi yang sudah dibuat dalam peraturan di mana dia bekerja.

(24)

b. Jenis-jenis Disiplin kerja

T. Hani Handoko (2001: 208) menyatakan bahwa ada 4 tipe disiplin dalam organisasi. Tipe disiplin itu adalah sebagai berikut :

1) Disiplin Preventif 2) Disiplin Korektif 3) Disiplin Progresif

4) Aturan Kompor/Tungku Panas

Sedangkan menurut Henry Simamora (2006: 750) jenis-jenis disiplin adalah sebagai berikut :

1) Disiplin Preventif 2) Disiplin Progresif 3) Disiplin Korektif 4) Aturan Tungku Panas

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa jenis-jenis disiplin adalah sebagai berikut :

1) Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

2) Disiplin Progresif

Perusahaan bisa menerapkan, suatu kebijaksanaan disiplin progresif, yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman–hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan.

Menurut T Hani Handoko (2001: 211) contoh sistem disiplin progresif secara ringkas dapat ditunjukkan sebagai berikut :

(25)

b. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari

d. Skorsing satu minggu atau lebih lama e. Diturunkan pangkatnya ( demosi) f. Dipecat

3) Disiplin Korektif

Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atauskorsing.

Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan, secara ringkas adalah sebagai berikut :

a) Untuk memperbaiki pelanggar

b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan yang serupa

c) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif 4) Aturan Kompor Panas

Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah aturan

“kompor-panas”. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai ciri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor panas. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan, segera, konsisten dan tidak bersifat pribadi.

Peringatan adalah esensial dilakukan dengan mengkomunikasikan peraturan-peraturan kepada semua karyawan. Disiplin hendaknya juga segera diterapkan agar karyawan dapat memahami hubungan dua peristwa yang dialaminya sehingga kemungkinan pelanggaran sejenis diwaktu yang akan datang bisa diperkecil. Konsisten adalah bagian dari keadilan. Ini berarti karyawan-karyawan yang melakukan kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman

(26)

yang sama pula. Dan yang terakhir adalah tidak bersifat pribadi, sama persis seperti kompor panas yang menyebabkan luka bakar bagi semua orang, pria dan wanita, tua dan muda.

c. Tujuan Disiplin Kerja

Setiap usaha selalu memiliki tujuan yang hendak dicapai. Begitu pula dengan sebuah organisasi juga memiliki tujuan yang pada akhirnya harus dicapai.

Alex S Nitisemito (2000: 200) mengatakan bahwa ” Menegakkan

kedisiplinan penting bagi suatu perusahaan, dengan kedisiplinan itu diharapkan sebagian besar peraturan ditaati oleh sebagian karyawannya”. Sedangkan menurut Henry Simammora (2006: 746) Tujuan disiplin adalah:

1) Memastikan bahwa perilaku-perilaku karyawan konsisten terhadap aturan-aturan perusahaan.

2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara penyelia dan bawahan-bawahan.

Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 292) menyatakan bahwa secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi sesuai dengan motif organisasi. Sedangkan secara khusus tujuan dari disiplin kerja adalah:

1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

2) Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa dengan sebaik-baiknya.

4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

(27)

5) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Selain itu tujuan disiplin kerja menurut peneliti tidak kalah penting adalah agar organisasi dapat berjalan atau hidup terus tanpa berhenti ditengah jalan. Tujuan berikutnya agar kegiatan berjalan lancar dan efisien agar tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan rencana yang ditetapkan.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pembentukan disiplin kerja adalah :

1) Memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan-aturan perusahaan.

2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara penyelia dan bawahan-bawahan.

3) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

4) Menjaga kelangsungan hidup organisasi.

5) Memelihara kelancaran kegiatan organisasi agar berjalan secara efektif dan efisien.

6) Mewujudkan tujuan organisasi berdasarkan rencana yang telah disepakati.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan

Menurut Alex Nitisemito (2000:200) mengemukakan bahwa berhasil atau tidaknya suatu tingkat kedisiplinan dari para pegawai atau karyawan dipengaruhi beberapa faktor antara lain:

1) Kesejahteraan

2) Keteladanan pemimpin

3) Ketegasan dalam pelaksanaan disiplin

(28)

5) Ancaman

Sedangkan menurut Susilo Martoyo (2000: 126) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1) Motivasi

2) Pendidikan dan latihan 3) Kepemimpinan

4) Kesejahteraan

5) Penegakan disiplin lewat hukum

Dari beberapa faktor yang mempengaruhi kedisiplinan di atas kiranya harus diperhatikan dengan sungguh-sungguh oleh pimpinan karena keberhasilan disiplin kerja karyawan tersebut kuncinya adalah sejauh mana perlakuan dari perusahaan kepada karyawan. Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagi berikut:

1) Kesejahteraan

Menegakkan kedisiplinan tidak hanya dengan ancaman-ancaman saja, tetapi perlu diimbangi dengan kesejahteraan yang cukup. Tingkat kesejahteraan yang dimaksud adalah besarnya tingkat upah yang diterima oleh karyawan sehingga mereka dapat hidup layak. Dengan demikian mereka lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan dengan ketenangan tersebut diharapkan mereka akan lebih disiplin.

Oleh karena itu antara kedisiplinan dengan kesejahteraan mempunyai hubungan yang sangat erat, hal ini berarti bagi suatu perusahaan yang ingin meningkatkan kedisiplinan perlu meningkatkan kesejahteraan, terutama bila kesejahteraan diberikan relatif rendah.

2) Teladan pimpinan

Teladan dari pimpinan sangat penting sekali untuk pendisiplinan karyawan, karena pimpinan selalu diperhatikan karyawan dengan perintah-perintah yang diberikan kepadanya. Sehingga pimpinan selalu dilihat oleh bawahannya untuk dijadikan contoh atau teladan. Dengan demikian selalu berbuat

(29)

baik dan melaksanakan peraturan yang ada. Jadi seorang pemimpin itu dituntut untuk disiplin dalam bekerja untuk dicontoh para bawahannya.

3) Ketegasan dalam pelaksanaan kedisiplinan

Seorang pimpinan perusahaan jangan sampai membiarkan sesuatu pelanggraran yang dikehendakinya tanpa suatu tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut terjadi berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. Adanya kejadian tersebut yaitu membiarkan pelanggaran tanpa tindakan tegas sesuai dengan ancaman, maka bagi karyawan tersebut akan menganggap bahwa ancaman yang diberikan hanyalah ancaman kosong belaka. Maka mereka berani melanggar lagi, sebab tidak ada tindakan yang tegas. Keadaan ini menjadi lebih parah lagi apabila pelanggaran tersebut diketahui oleh teman-temannya, dan mereka semua mengetahui bahwa pimpinan mengetahui pelanggaran itu tetapi membiarkannya. Hal seperti ini akan menimbulkan kesan bahwa peraturan yang mencantumkan ancaman hukuman untuk suatu pelanggaran telah dicabut.

Selain memberikan ketegasan dalam tindakan kedisiplinan seorang pemimpin juga harus bersifat adil. Adil berarti menyamaratakan karyawan, seorang pemimpin tidak boleh membedakan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. Sehingga tidak terjadi kecemburuan sosial antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.

4) Partisipasi karyawan dalam pelaksanaan pendisiplinan

Pegawai sangat berperan dalam pelaksanaan disiplin kerja, karena itu semua karyawan yang berada dalam suatu organisasi dituntut untuk berpartisipasi aktif untuk mencapai tujuan. Dengan adanya partisipasi kerja karyawan yang aktif tentu akan efektif juga pada pelaksanaan kinerja karyawan, sehingga kinerja karyawan akan sesuai dengan yang diharapkan dan tujuan dari suatu organisasi dapat tercapai.

5) Ancaman

Adanya hukuman bagi karyawan yang melanggar disiplin, karyawan akan berusaha mentaati peraturan untuk menghindari sanksi atau hukuman apabila melakukan pelanggaran peraturan disiplin. Ancaman hukuman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum tetapi lebih bertujuan untuk mendidik mereka

(30)

supaya bertingkah laku sesuai dengan yang diinginkan bersama. Dengan adanya hukuman ini diharapkan akan membuat karyawan lebih disiplin lagi dalam bekerja. Karyawan jadi lebih berhati-hati dan bersungguh-sungguh dalam bekerja dan kesalahan dalam bekerjapun dapat berkurang.

6) Motivasi

Menegakkan kedisiplinan tidak hanya dengan ancaman-ancaman saja tetapi juga harus diimbangi dengan dorongan. Dengan adanya dorongan dari atasan, karyawan akan lebih disiplin dalam bekerja. Karyawan merasa lebih diperhatikan oleh pimpinan karena adanya dorongan tersebut. Motivasi yang diberikan pada atasan akan memacu semangat kerja karyawan. Dengan tingginya semangat karyawan dalam bekerja tentu akan tinggi pula pada produktivitas karyawan yang dihasilkan.

e. Pedoman dalam pendisiplinan

Menurut Agus Dharma ( 2003: 259 ) menyatakan bahwa terdapat beberapa hal yang perlu diingat pada waktu pendisiplinan seseorang yaitu:

1) Jangan terlalu emosi 2) Jangan menyerang pribadi 3) Spesifik

4) Tepat waktu 5) Konsisten

6) Jangan mengancam 7) Bersikap adil

8) Ingat bahwa pendisiplinan itu tidak untuk memperkuat perilaku jelek Sedangkan Heidjrachman dan Suad Husnan (2001: 241) mengemukakan pedoman pendisiplinan sebagai berikut :

1) Pendisiplinan dilakukan secara pribadi 2) Pendisiplinan harus bersifat membangun

3) Pendisiplinan dilakukan secara langsung dan segera 4) Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan

(31)

5) Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen

6) Setelah pendisiplinan sikap pimpinan harus wajar kembali

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pedoman pendisiplinan adalah sebagai berikut:

1) Jangan terlalu emosi

Dalam melakukan tindakan pendisiplinan pimpinan seharusnya bersikap tenang dan menahan emosi. Pimpinan perlu mengatur tekanan emosi sedemikian rupa sehingga karyawan atau bawahan menyadari adanya masalah tetapi jangan sampai larut dalam masalah tersebut agar pekerjaan tidak terganggu.

2) Jangan menyerang pribadi

Pada waktu melaksanakan pendisiplinan terhadap seorang karyawan jangan menyerang harga diri orang yang bersangkutan sebagai manusia. Pisahkan orang itu sebagai pribadi dari perilaku. Penyerangan pribadi karyawan ini akan memberi dampak yang negatif pada karyawan. Dampak ini bisa berupa karyawan menjadi kurang semangat dalam bekerja.

3) Tepat waktu

Jangan menunda-nunda tindakan pendisiplinan sampai masalah terlupakan. Sewaktu kesalahan baru saja terjadi, segera tegur karyawan yang melakukan kesalahan tersebut. Hal ini dilakukan agar masalah dapat segera terselesaikan dan dapat dicari penyelesaiannya, sehingga masalah tidak akan berlarut-larut dan karyawan segera menyadari akan kesalahan yang dilakukan.

4) Konsisten

Suatu kesalahan yang sama hendaknya diberi hukuman yang sama pula. Harus dihindari melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih, penguatan yang positif harus diberikan kepada setiap orang yang berprestasi diseluruh lingkungan perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar tidak terjadi kecemburuan antara karyawan yang satu dengan yang lain.

(32)

Seorang pimpinan dalam mendisiplinkan karyawannya tidak boleh memberikan ancaman kepada karyawan tersebut. Setelah pimpinan mendisiplinkan karyawannya, hendaknya memperlihatkan sikap yang wajar terhadap karyawan tersebut, seolah-olah tidak ada persoalan. Hal tersebut dilakukan supaya proses kerja dapat berjalan dengan lancar.

6) Bersikap adil

Pimpinan dalam memberikan sanksi atau hukuman terhadap kesalahan seorang karyawan hendaknya seimbang, jangan terlalu berat atau ringan. Hukuman harus disesuaikan dengan tingkat kesalahan yang dilakukan oleh seorang karyawan. Dengan sikap yang adil tentu akan menghindari kecemburuan sosial antar pegawai dalam perusahaan tersebut.

f. Pengukuran Disiplin Kerja

Cara mengetahui disiplin kerja seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan Alfred D Laiteiner dalam buku terjemahan Imam Soedjana (1980:72) 2011/(http//www.scribd.com/doc/54117865/Doc), yang diakses pada 12 Februari 2011 mengemukakan :

"Umumnya disiplin kerja yang sejati terdapat apabila karyawan datang ditempat kerja dengan teratur dan tepat pada waktunya, mereka berpakaian serba baik pada tempat pekerjaanya, mereka mempergunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati. Apabila menghasilkan jumlah dan kuantitas pekerjaanya dengan semangat baik"

Menurut Alex Nitisemito (2000: 200) mengemukakan bahwa “ Menegakkan kedisiplinan penting bagi perusahaan dengan kedisiplinan itu

diharapkan sebagian besar peraturan ditaati oleh sebagian besar karyawannya”.

Berdasarkan pendapat di atas maka peneliti menetapkan beberapa hal yang dapat digunakan sebagai indikator disiplin kerja yaitu :

1. Ketaatan dalam penggunaan waktu

Merupakan kesediaan para karyawan dalam bentuk disiplin terhadap penggunaan waktu kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan. Hal ini meliputi

(33)

jam masuk kerja, pulang kerja, ketepatan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dan meninggalkan tempat kerja tepat waktu jam kerja. Ketaatan dalam penggunaan waktu berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat disiplin kerja karyawan tersebut maka semakin tinggi pula efektivitas kerja karyawan sehingga pencapaian tujuan karyawan dapat terlaksana dengan baik. 2. Kataatan dalam menjalankan tugas dan perintah atasan

Merupakan ketaatan para karyawan dalam melaksanakan perintah atasan. Hal ini meliputi sikap dan perasaan dalam melaksanakan perintah atasan, dan ketaatan dalam melaksanakan tugas dari atasan apabila tidak ada pengawasan. 3. Ketaatan dalam menggunakan fasilitas kerja

Merupakan kepatuhan dalam mengikuti petunjuk penggunaan peralatan dan perlengkapan kantor serta penyimpanan alat-alat kerja. Karyawan yang taat terhadap aturan dalam penggunaan fasilitas kerja tentu akan mengurangi resiko pada kerusakan fasilitas yang diberikan pada suatu perusahaan.

4. Ketaatan dalam mengikuti petunjuk cara kerja

Merupakan ketaatan para karyawan dalam mengikuti petunjuk tata cara kerja yang digunakan dalam bekerja. Hal ini meliputi sikap terhadap prosedur kerja yang ada dalam perusahaan dan sikap jika melakukan penyimpangan terhadap cara kerja yang berlaku. Dengan mentaati petunjuk cara kerja tentu akan mengurangi resiko kecelakaan pada saat karyawan kerja.

2. Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan yang berada di sekitar para karyawan yang terbentuk karena mereka bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Masalah lingkungan kerja perlu diperhatikan karena akan berdampak dalam proses produktivitas. Oleh karena itu lingkungan kerja merupakan faktor yang dapat berpengaruh dalam proses pencapaian tujuan dalam perusahaan.

Menurut Alex S Nitisemito (2000: 183) mengemukakan bahwa yang

(34)

pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan”. Sedangkan menurut Agus Ahyari (2002: 148) secara umum ”

Lingkungan kerja adalah lingkungan di mana karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekarjaan sehari-hari”.

Lain halnya dengan Serdamayanti (2001: 1) mengatakan bahwa ”

Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas dan pekerjaannya sehari-hari.

b. Klasifikasi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja di dalam perusahaan/instansi sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan, karena lingkungan kerja yang baik mempunyai pengaruh terhadap efektivitas karyawan yang bekerja dalam perusahaan. Di dalam usaha untuk membuat perencanaan lingkungan kerja yang baik maka perlu mengkaji dan menentukan aspek-aspek pembentuk lingkungan kerja itu sendiri.

Menurut Agus Ahyari (2002: 128) ” Lingkungan kerja di dalam

perusahaan dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk

lingkungan kerja yang lebih terperinci”. Adapun beberapa bagian tersebut adalah

pelayanan karyawan, kondisi kerja dan hubungan karyawan dalam perusahaan tersebut.

Sedangkan Sedarmayanti (2001: 21) mendefinisikan bahwa ”Secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik”.

(35)

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Sedangkan Ashar Suyoto Munandar (2001: 134) mendefinisikan

“Lingkungan kerja fisik mencakup setiap hal dari fasilitas di luar gedung

perusahaan, lokasi, dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya dan suara yang

menimpa meja kerja atau ruangan kerja seorang tenaga kerja”. Sedangkan

Soekanto dan Indriyo (2000: 151) mengatakan “Lingkungan kerja fisik meliputi pengaturan penerangan tempat kerja, pengontrolan terhadap suara gaduh dalam tempat kerja, pengontrolan terhadap udara, pengaturan kebersihan tempat kerja, dan pengaturan tentang keamanan tempat kerja”.

Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan keadaan berbentuk fisik yang mencakup setiap hal dari fasilitas organisasi yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau efektivitas yang dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Ig. Wursanto (2009: 269) menyebutkan sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “Sesuatu yang menyangkut segi psikis dari

lingkungan kerja”. Sedangkan Sadarmayanti (2001: 31) mendefinisikan

“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama

rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.

Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja non fisik tidak dapat ditangkap oleh panca indra manusia, namun dapat dirasakan oleh perasaan misalnya hubungan antara karyawan dengan pimpinannya.

(36)

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja adalah sangat luas. Adakalanya hal-hal yang kurang diperhatikan di sekitar para karyawan, tanpa disadari ternyata dapat mempengaruhi semanngat kerja para karyawan.

Lingkungan kerja yang baik, menyenangkan dan aman serta memberikan rasa tentram adalah lingkungan kerja yang selalu didambakan semua karyawan. Dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik diperlukan faktor-faktor terbentuknya lingkungan kerja yang baik.

Lingkungan kerja terdiri dari kondisi fisik dan non fisik. Kondisi fisik lingkungan kerja meliputi penerangan, kebersihan, pertukaran udara, musik dan keamanan. Sedangkan kondisi lingkungan kerja non fisik meliputi Human Relationdan pelayanan fasilitas kerja karyawan.

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan Kerja Fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Menurut Alex Nitisemito (2000: 44) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik karyawan adalah sebagai berikut:

a. Pewarnaan b. Kebersihan c. Pertukaran Udara d. Penerangan e. Musik f. Keamanan g. Kebisingan

Sedangkan Mc. Maryanti (2008: 133) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik karyawan adalah sebagai berikut:

a. Warna b. Penerangan c. Udara d. Suara

(37)

e. Suhu

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut di atas, maka dapat diambil kesimpulan mengenai faktor-faktor fisik lingkungan kerja, yaitu:

a. Pewarnaan b. Penerangan c. Pertukaran Udara d. Suara/ kebisingan e. Kebersihan f. Keamanan

Untuk lebih jelasnya, peneliti akan menguraikan faktor-faktor tersebut sebagai berikut:

1) Pewarnaan

Masalah warna termasuk dalam lingkungan kerja, namun banyak orang yang kurang memperhatikan masalah warna ini. Padahal pengaruhnya cukup besar terhadap karyawan dalam melaksanakan tugasnya, warna dapat menimbulkan rasa puas bagi karyawan.

Komposisi warna yang bagus juga akan dapat menimbulkan rasa yang menyenangkan bagi yang memandangnya. Dengan demikian akan berpengaruh pada diri karyawan, menimbulkan semangat yang tinggi melaksanakan tugas-tugas dan pekerjaan yang dibebankan sehingga dapat memicu efektivitas kerja mereka.

Menurut Moekijat (2002: 142)“Warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga memperbaiki kondisi-kondisi di dalam mana pekerjaan kantor itu dilakukan”. Karena itu keuntungan penggunaan warna yang tepat adalah tidak hanya bersifat keindahan dan psikologis, tetapi juga bersifat ekonomis. Warna dapat mempengaruhi penerangan kantor, warna juga dapat mempengaruhi perasaan kita serta warna dapat juga mempercantik kantor. Kualitas warna dapat mempengaruhi emosi dan dapat pula menimbulkan perasaan senang maupun tidak senang. Penggunaan warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat

(38)

dapat memberikan kesan gembira, ketenangan bekerja juga mencegah kesilauan yang ditimbulkan oleh cahaya yang berlebihan.

2) Penerangan

Penerangan ruang kerja merupakan kebutuhan yang sangat penting dalam suatu kantor karena dapat memperlancar pekerjaan di kantor. Penerangan yang baik dalam ruang kerja belum tentu baik untuk ruangan kerja yang lain, hal ini tergantung pada besar kecilnya ruang kerja, tinggi rendahnya langit-langit dan jumlah karyawan yang ada dalam ruangan kerja tersebut. Penerangan yang cukup akan menambah semangat kerja karyawan, karena mereka dapat lebih cepat menyelesaikan tugas-tugasnya, matanya tidak mudah lelah karena cahaya yang terang, dan kesalahan-kesalahan dapat dihindari. Penerangan yang cukup merupakan pertimbangan yang penting dalam fasilitas fisik kantor. Penerangan yang baik membantu karyawan melihat dengan cepat, mudah, dan senang, sehingga produktivitas kerja karyawan dapat meningkat dan tujuan organisasi dapat tercapai.

Menurut Moekijat (2002:136) mendefinisikan keuntungan penerangan yang baik adalah:

a) Perpindahan karyawan berkurang b) Semangat kerja lebih ting

c) Prestise lebih besar

d) Hasil pekerjaan lebih banyak e) Kesalahan berkurang

f) Keletihan berkurang

Keuntungan tersebut dapat terwujud bila mutu penerangan yang ada bermutu baik. Penerangan yang bermutu baik penerangan yang secara relatif tidak menyilaukan mata dan dipancarkan secara merata. Kejernihan penerangan yang ralatif sama. Bayang-bayangan harus dikurangi sebanyak-banyaknya, meskipun tidak mungkin untuk menghilangkan sama sekali (Moekijat 2002: 140).

(39)

3) Pertukaran Udara

Pertukaran udara yang cukup dalam ruang kerja sangat diperlukan terutama jika dalam ruangan tersebut penuh karyawan yang bekerja. Udara yang segar dan bersih harus disalurkan ke ruang-ruang kerja agar tidak pengab dan karyawan tidak mudah lelah. Segala abu, asap gas dan lain-lain yang timbul dan disebarkan oleh proses produksi sedapat mungkin harus disingkirkan dan jangn menyebar kemana-mana.

4) Suara/Kebisingan

Setiap orang tidak akan senang kebisingan karena kebisingan merupakan gangguan terhadap pekerjaan. Dalam pelaksanaan pekerjaan di suatu kantor tentu akan menimbulkan suara-suara yang dihasilkan oleh alat-alat atau mesin-mesin kantor. Selain dari dalam kantor suara bising juga ditimbulkan dari lingkungan luar kantor. Suara bising yang terdengar oleh para karyawan dapat mengurangi atau bahkan dapat menghilangkan konsentrasi karyawan, cepat mendatangkan kelelahan, kekesalan, dan akan mengakibatkan turunnya hasil kerja atau efektivitas kerja.

5) Kebersihan

Kebersihan merupakan syarat utama bagi lingkungan kerja yang sehat. Lingkungan kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang bagi karyawan. Sehingga dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan dan kegairahan kerja dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Jadi lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi aktivitas kerja karyawan.

Menurut Alex S. Nitisemito (2000: 191) mendefinisikan “Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas daripada itu. Misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa kurang menyenangkan bagi para karyawan yang

menggunakannya”.

Dalam hal kebersihan ini diperlukan tanggung jawab dari semua personel yang ada dalam suatu kantor, baik petugas kebersihan dari instansi maupun semua

(40)

6) Keamanan

Hal yang termasuk dalam keamanan penelitian ini adalah keselamatan jiwa dan keamanan atas barang-barang yang menjadi milik karyawan pada saat

karyawantersebut berada dalam lingkungan kantor. Misalnya sebagian besar dari

karyawan kantor datang dengan kendaraan sendiri yaitu sepeda, sepeda motor,

maupun mobil. Karyawan yang datang dengan menggunakan kendaraannya harus merasa aman apabila meninggalkan kendaraannya ditempat parkir dan tidak perlu mengawasinya secara langsung.

Apabila suatu kantor tidak dapat memberikan fasilitas keamanan yang baik maka akan menyebabkan semangat dan kegairahan kerja menurun, konsentrasi kurang dan sebagainya. Akibat ini semua, maka produktivitas kerjanya menurun, kerusakan bertambah dan pada gilirannya akan menurunkan efektivitas kerja karyawan.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Mengenai lingkungan kerja non fisik Agus Ahyari (2002: 128) menyatakan bahwa:

Yang termasuk non fisik dalam lingkungan kerja adalah: a. Adanya hubungan kerja yang lazim disebutHuman Relations. b. Adanya berbagai macam fasilitas pelayanan yang meliputi :

 Pelayanan makan  Pelayanan kesehatan

 Pengadaan kamar kecil / kamar mandi.

Dari pendapat di atas dapat di tarik suatu kesimpulan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah kondisi lingkungan kerja yang tidak dapat diraba tetapi dapat dirasakan, yang meliputi Human Relations atau hubungan antar karyawan maupun karyawan dengan atasannya / pimpinannya.

Sedangkan faktor-faktor lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah sebagai berikut :

(41)

a) Human Relations

Berdasarkan aktivitasnyaHuman Relationsdibedakan dalam arti sempit dan arti luas, dimana dikemukakan oleh Soekadi (2001: 2) bahwa:

Human Relations dalam arti luas adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain, di dalam segala situasi dan di dalam semua bidang kehidupan untuk memperoleh kepuasan hati. Sedangkan Human Relations dalam arti sempit hakekatnya sama, yaitu interaksi antara seseorang dengan orang lain, hanya saja aktivitas interaksi itu terbatas dalam suatu situasi kerja dan dalam suatu organisasi kekaryaan tertentu.

Untuk selanjutnya pengertianHuman Relationsyang peneliti maksudkan di sini adalah Human Relations dalam arti sempit, yaituHuman Relations di dalam suatu perusahaan kekayaan dalam upaya menimbulkan semangat kerja, kerjasama, dan kepuasan kerja karyawan.

Human Relationsmerupakan hubungan dan saling pengaruh mempengaruhi antara orang-orang sehingga terjadilah interaksi sosial. Adapun interaksi sosial yang memungkinkan terjadinya komunikasi didalam perusahaan umumnya terdiri dari :

(1) Hubungan antar karyawan

Dalam suatu perusahaan antara karyawan satu dengan karyawan yang lainnya pastilah saling melakukan komunikasi. Hal ini merupakan suatu hal yang harus dilakukan berkenaan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Suatu pekerjaan yang membutuhkan kerjasama dan bantuan karyawan lain mutlak diselesaikan dengan kerjasama yang teratur dan terarah. Dengan kerjasama tersebut akan dapat menjamin rasa aman karyawan terutama mengenai hak dan kewajibannya akan selesai dengan lancar dan baik. Oleh karena itu hubungan antar karyawan perlu dibina dan dipelihara sebaik mungkin untuk menunjang usaha pencapaian tujuan perusahaan.

Salah satu manfaat dengan adanya hubungan yang baik antara karyawan bagi suatu perusahaan adalah terhindarnya konflik. Dengan tidak adanya konflik, maka kekompakan dan rasa solidaritas karyawan dapat terpelihara. Pada akhirnya

(42)

semakin meningkat semangat kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan.

(2) Hubungan karyawan dengan pimpinan /atasannya

Hubungan karyawan dengan pimpinan tidak kalah pentingnya dengan hubungan antar karyawan. Hubungan karyawan dengan pimpinan terdapat hubungan timbal balik. Pimpinan senantiasa memberikan perintah disertai dengan petunjuk pelaksanaan suatu pekerjaan, memberikan motivasi terhadap bawahan, mengikut sertakan bawahan dalam hal pembuatan keputusan. Sementara itu bawahan/karyawan melaksanakan apa yang diperintahkan pimpinan, bertanggung jawab terhadap pekerjaannya kepada pimpinan, membuat laporan, memberikan ide, saran, kritik, yang membangun dan lain-lain.

Yang perlu diperhatikan dalam hubungan antara karyawan dengan pimpinan adalah terciptanya keselarasan kerja antara pimpinan dengan karyawan sehingga dapat terciptanya keselarasan kerja antara pimpinan dengan karyawan sehingga dapat tercipta suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan.

b) Pelayanan Karyawan

Program pelayanan karyawan berhubungan dengan pemeliharan semangat kerja dan moril kerja karyawan. Memang dapat dikatakan, bahwa program pelayanan ini memberi pelayanan untuk membentuk dan mendorong semangat kerja, dan dengan demikian digolongkan dalam fungsi penyatuan karyawan. Akan tetapi titik berat program pelayanan karyawan adalah memelihara sikap karyawan yang baik terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya.

Di dalam suatu perusahaan, pelayanan karyawan terhadap bermacam-macam nama, ada yang menyebut program benefid, adapula yang menyebut kesejahteraan karyawan, akan tetapi paling lazim, pelayanan karyawan itu dianggap sebagai bagian dari pada kesejahteraan sosial.

Menurut Moekijat (2002: 167) pelayanan pegawai itu pada pokoknya ada 3 macam, yaitu: ”Pelayanan karyawan yang bersifat ekonomis (economic), pelayanan karyawan yang bersifat memberikan kesenangan (recreation), dan pelayanan karyawan yang bersifat memudahkan atau meringankan (fasilitative)”.

(43)

Menurut peneliti program pelayanan yang paling ideal bagi karyawan adalah sebagai berikut:

a) Program sosial dan rekreasi, seperti pertemuan antar karyawan, perkumpulan-perkumpulan, piknik, fasilitas olahraga yang semua itu dibiayai oleh perusahaan.

b) Bantuan dan pelayanan khusus, seperti rencana tabungan, koperasi simpanpinjam, pengobatan media untuk sakit ringan, bantuan pelayanan makan, potongan pembelian atas produk perusahaan, dan lain-lain.

Pelayanan karyawan memang membutuhkan anggaran yang besar, tetapi bila program pelayanan ini benar-benar diterapkan, maka para karyawan akan mempunyai semangat kerja yang tinggi sehingga produktivitas dapat meningkat. Dengan demikian akan akan dapat menutup besarnya anggaran yang dikeluarkan untuk program pelayanan karyawan tersebut.

Pelayanan karyawan mempunyai beberapa manfaat. Manfaat yang diperoleh karena pemberian pelayanan pegawai adalah sebagai berikut :

a. Produktivitas yang bertambah

b. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif c. Menambah semangat kerja dan kesetiaan

d. Perpindahan dan ketidakhadiran karyawan berkurang e. Hubungan masyarakat yang baik. ( Moekijat, 2002:170)

Oleh karena itu pimpinan perusahaan hendaknya memberikan pelayanan karyawan dengan sebaik-baiknya, sehingga semangat kerja dapat terpelihara, dengan demikian akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan pendapat di atas maka peneliti menetapkan beberapa hal yang dapat digunakan sebagai indikator lingkungan kerja yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik a. Pewarnaan

b. Penerangan c. Pertukaran Udara d. Suara/ kebisingan

(44)

e. Kebersihan f. Keamanan

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

a. Human Relations

b. Pelayanan Kerja Karyawan

3. Tinjauan Tentang Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Henry Simammora (2006: 338-339) menyatakan bahwa ”Kinerja (performance) adalah kadar pencapaian tugas–tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Sedangkan untuk mengetahui tingkat kinerja suatu karyawan tentu dibutuhkan suatu penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

Sedangkan Siswanto Sastrohadiwiryo (2003: 231) menyatakan bahwa

”Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai

kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun”.

Menurut Susilo Martoyo (2000: 126) menyatakan bahwa ”Penilaian kinerja adalah penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upaya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi”.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses atau suatu kegiatan yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai pelaksanaan kerja individu karyawan dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu dan biasanya dilakukan setiap akhir tahun.

(45)

b. Tujuan penilaian kinerja

Untuk dapat menilai kinerja karyawan secara akurat, tentunya seorang manjemen harus dapat mengukur tingkat kinerja para karyawannya. Pengukuran kinerja ini nantinya akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengetahui tingkat kinerjanya.

Agus Dharma (2003: 350) menyatakan bahwa ”Penilaian kinerja yang

efektif dapat mempengaruhi dua hal yaitu produktivitas dan kualitas kerja. Adapun tujuan penilaian kerja pada dasarnya adalah untuk mengukur tanggung jawab karyawan dan sebagai dasar bagi peningkatan mutu dan pengembangan

karyawan”.

Sedangkan Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 232) menyatakan ”Tujuan

penilaian kinerja adalah :

1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.

2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para karyawan dalam perusahaan. 3. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan

kemungkinan meningkatkan atau memperbaiki kualitas kerja bagi para karyawan.

4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan

5. Bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun ketenagakerjaan lainnya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah sebagai evaluasi bagi karyawan ataupun alat ukur kerja karyawan yang digunakan oleh suatu perusahaan untuk merencanakan pekerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang. Dengan adanya penilaian kinerja ini, maka akan mempermudah pimpinan dalam mengambil keputusan atas kinerja karyawan.

(46)

c. Manfaat penilaian kinerja

Manfaat diadakannya penilaian kinerja menurut SP. Siagian (2009:233) adalah :

”Bagi pegawai penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang

berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana

dan pengembangan karirnya”.

”Bagi organisasi hasil penilaian kinerja para karyawan sangat penting arti

dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identidikasi kebutuhan kebutuhan program pendidikan dan pelatihan rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi sistem imbalan dan berbagai aspek lain dan keseluruhan proses manajemen sumber

daya manusai secara efektif”.

Jadi adanya penilaian terhadap prestasi kerja akan memberi manfaat bagi karyawan, pimpinan dan organisasi yang bersangkutan. Hasil penilaian ini akan menunjukan sejauh mana kesungguhan serta kelancaran aktivitas kerja karyawan kalau karyawan sungguh-sungguh dalam bekerja bisa dipastikan hasil kerjanya juga akan optimal. Selanjutnya dari keseluruhan hasil kerja dapat diketahui perkembangan kinerja masing-masing karyawan, apakah meningkat atau justru menurun. Perkembangan kinerja ini merupakan dasar bagi pimpinan dalam mengambil keputusan, apakah layak untuk dinaikkan golongannya. Melalui hasil penilaian tersebut pimpinan juga dapat melihat ketepatan metode kerja yang digunakan dan hubungan kerja yang terjadi diantara karyawan serta antara karyawan dengan atasannya. Hal ini ditandai dengan lancar atau tidaknya aktivitas kerja yang berlangsung.

Sedangkan Moekijat (2002: 44) mengungkapkan manfaat dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1. Untuk menentukan kenaikan gaji 2. Untuk menentukan kenaikan pangkat 3. Untuk menentukan kenaikan jabatan

(47)

4. Untuk menentukan kebutuhan pelatihan 5. Untuk meningkatkan hasil kerja

Pendapat serupa dikemukakan oleh T Hani Handoko (2001: 135) ada beberapa manfaat dari penilaian kinerja antara lain :

1. Perbaikan kerja

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 3. Keputusan-keputusan penempatan

4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karier

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing 7. Ketidak akuratan informasional

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan 9. Kesempatan kerja yang adil

10. Tantangan-tantangan eksternal

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut di atas manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Perbaikan kerja

Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka. Dengan adanya perbaikan kerja ini diharapkan karyawan dapat mengetahui kesalahan yang dibuat sehingga kesalahan yang sama tidak akan dilakukan oleh karyawan tersebut. 2. Kebutuhan–kebutuhan latihan dan pengembangan

Melalui penilaian kinerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuanya rendah. Karyawan yang mempunyai kemampuan kerja yang rendah ini kemudian akan dilatih agar mereka dapat menambah kemampuannya dalam bekerja.

3. Kesempatan kerja yang adil

Dengan adanya penilaian kinerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.

(48)

Pimpinan dapat dengan mudah menempatkan mereka sesuai dengan kemampuan kerjanya secara adil. Karyawan yang merasa diberikan keadilan atas kerja keras mereka tentu akan merasa senang dan karyawan juga akan lebih bersemangat dalam meningkatkan kemampuan kerjanya.

4. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Penilaian kinerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya. Karyawan yang kerjanya baik tentu akan mendapatkan kompensasi yang lebih daripada karyawan yang kerjanya tidak baik. Adanya pemberian kompensasi yang layak ini diharapkan dapat memacu semangat kerja karyawan dalam bekerja. 5. Keputusan promosi dan demosi

Hasil penilaian kinerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang mempunyai kinerja yang baik , dan demosi untuk karyawan yang mempunyai kinerja yang buruk. Dengan adanya promosi dan demosi ini tentu akan membuat karyawan lebih meningkatkan kinerja mereka, dan dapat memberikan dorongan bagi mereka untuk bekerja lebih baik lagi serta akan berusaha mengurangi kesalahan yang dibuatnya.

d. Metode Penilaian prestasi kerja

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2002: 121) bahwa metode-metode penilaian kinerja pada dasarnya dibagi menjadi tiga, yaitu :

a) Penilaian secara kebetulan, tidak sistematis dan sering membahayakan. b) Metode tradisional yang sistematis, yang mengukur karakteristik

karyawan, sumbangan karyawan pada organisasi atau keduanya.

c) Tujuan yang ditetapkan bersama dengan menggunakan Management By Objective (MBO).

Selain itu disebutkan pula metode penilaian kinerja yang dipakai untuk menentukan harga suatu pekerjaan, yang pada akhirnya akan disusun struktur yang adil dan layak. Metode-metode penilaian kinerja itu diantaranya adalah :

(49)

a) Ranking

b) Perbandingan karyawan dengan karyawan c) Grading

d) Skala Grafis e) Cheklists

Menurut Mutiara S Panggabean (2002: 68) metode penilaian kinerja adalah sebagai berikut

a) Rating Scale b) Critical Incidents c) Essay

d) Work Standards e) Ranking

f) Forced Distribution

g) Forced Choice and Weighted checklist h) Behaviorally Anchored Scale

i) Metode PendekatanManagement by Obyyektive (MBO)

Sedangkan menurut Susilo Martoyo (2000: 90) metode penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

a) Graphic Rating Scale b) Ranking Method

c) Forced Choiced method

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa metode penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1) Rating Scale

Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap kinerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan.

(50)

2) Checklist

Dalam metodecheklistpenilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan kinerja dan karakteristik-karakteristik karyawan (yang dinilai). Cara ini dapat memberikan gambaran kinerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun secara cermat dan diuji terlebih dahulu tentang validitas dan reabilitasnya.

3) Ranking method

Cara tertua dan paling sederhana untuk menilai kinerja karyawan adalah dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba dipisah-pisahkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjanya.

4) Forced Choiced Method

Dalam metode ini, kepada para penilai diberikan serangkaian kumpulan kalimat, misalnya 28 blok kalimat dan masing-masing blok berisi lima kalimat. Masing-masing blok kalimat itu oleh penilai dicoret atau ditandai dua kalimat dari masing-masing blok kalimat yang ditandai pertama adalah kalimat yang paling cocok pada keadaan orang yang dinilai. Sedangkan kalimat yang ditandai kedua adalah kalimat yang paling bertentangan.

5) PendekatanManagement by Objective (MBO)

Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara bersama-sama.

e. Indikator penilaian kinerja

Penilaian performance atau penilaian kinerja karyawan oleh atasan atau pemimpin kepada bawahannya dilakukan dengan berbagai cara disesuaikan dengan faktor yang akan dinilai berhubungan dengan kuantitas dan kualitas dari hasil kerja karyawannya.

(1)

pe

rp

ust

aka

an

.u

ns.

ac.

id

dig

ilib

.u

ns.

ac.

id

co

mm

it

to

u

ser

An

alisi

s R

egre

si S

eder

han

a X

2–

Y

Reg

ressi

on

Variables Entered/Removed b

Lingkunga n Kerja

. Enter

Model 1 Variables Entered Variables

Removed Method

All requested variables entered._a. Dependent Variable: Kinerja_b. Model Summary

,430

,185 ,161

3,750

Model 1 R

R Square Adjusted

R Square Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja_a. ANOVA

108,547 1

108,547 7,721

,009

478,009 34

14,059

586,556 35

Regression Residual Total

Model 1 Sum of

Squares df

Mean Square F

Sig.

Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja_a. Dependent Variable: Kinerja_b.

Coefficients a

22,557 5,732

3,935 ,000

,284 ,102

,430 2,779

,009

(Constant) Lingkungan Kerja

Model 1 B

Std. Error

Unstandardized Coefficients Beta

Standardized Coefficients t

Sig.

(2)

pe

rp

ust

aka

an

.u

ns.

ac.

id

dig

ilib

.u

ns.

ac.

id

co

mm

it

to

u

ser

An

alisi

s R

egre

si G

and

a X

1, X

2–

Y

Reg

ressi

on

Descriptive Statistics 38,39 4,094 36 45,61 4,976 36 55,67 6,192 36 Kinerja Disiplin Kerja Lingkungan Kerja Mean Std. Deviation N Correlations 1,000 ,527 ,430 ,527 1,000 ,206 ,430 ,206 1,000 . ,000 ,004 ,000 . ,114 ,004 ,114 . 36 36 36 36 36 36 36 36 36 Kinerja Disiplin Kerja Lingkungan Kerja Kinerja Disiplin Kerja Lingkungan Kerja Kinerja Disiplin Kerja Lingkungan Kerja Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Kinerja Disiplin Kerja Lingkungan Kerja Variables Entered/Removed b Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja a . Enter Model 1 Variables Entered Variables Removed Method

All requested variables entered._a. Dependent Variable: Kinerja_b. Model Summary b ,621 a ,385 ,348 3,305 1,455 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of

the Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja_a. Dependent Variable: Kinerja_b.

(3)

pe

rp

ust

aka

an

.u

ns.

ac.

id

dig

ilib

.u

ns.

ac.

id

co

mm

it

to

u

ser

ANOVA b 226,028 2 113,014 10,344 ,000 a 360,528 33 10,925 586,556 35 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja_a. Dependent Variable: Kinerja_b.

Coefficients a 8,865 6,555 1,352 ,185 ,376 ,115 ,457 3,279 ,002 ,957 1,044 ,222 ,092 ,336 2,408 ,022 ,957 1,044 (Constant) Disiplin Kerja Lingkunga n Kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Tolera nce VIF Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja_a. Collinearity Diagnostics a 2,986 1,000 ,00 ,00 ,00 ,009 17,955 ,00 ,57 ,63 ,005 25,187 1,00 ,43 ,36 Dimension 1 2 3 Model 1 Eigenvalue Condition Index (Constant) Disiplin Kerja Lingkungan Kerja Variance Proportions

Dependent Variable: Kinerja_a. Residuals Statistics a 34,71 44,59 38,39 2,541 36 -6,275 8,289 ,000 3,209 36 -1,447 2,441 ,000 1,000 36 -1,899 2,508 ,000 ,971 36 Predicted Value Residual