Hubungan kepuasan kerja dan pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan : studi kasus pada Perusahaan Kayu Jati Agung, Jl. Bantul Km.10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta.

viii ABSTRAK

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Perusahaan Kayu Jati Agung, Jl. Bantul Km. 10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta

Maria Willy da Costa Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2013

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) Ada hubungan positif kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan dan, (2) ada hubungan positif pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.

Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan Kayu Jati Agung, Jl. Bantul Km. 10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta, pada bulan Agustus 2012. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi yang berjumlah 70 karyawan dengan jumlah sampel sebanyak 40 orang. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan convenience sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Data penelitian dianalisis dengan mengunakan uji korelasi bivariat, uji regresi sederhana dan uji normalitas.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan (r = 0,619 > 0,5; ρ = 0,00 < α = 0,05 dan t hitung =4,681> t table =1,686). Kriteria hubungan tersebut

adalah cukup erat; 2) Tidak ada hubungan yang positif dan signifikan antara antara pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan (r = -0,176 < 0,5; dan ρ = 0,277 > α = 0,05).

ix

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK SATISFACTION AND COMPENSATION DISTRIBUTION WITH EMPLOYEES

ACHIEVEMENT

Case Study on Jati Agung Wood Bussines, Jl. Bantul Km. 10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta

Maria Willy da Costa Sanata Dharma University

Yogyakarta 2013

The purpose of this research is to know the whether there is : (1) a positive relationship between working satisfaction and employee achievement and; (2) a positive relationship between employee compensation and employee achievement. This research was conducted at Jati Agung wood bussines in August 2012. The population in this research were 70 employees of the pruction employees, and the samples were 40 people. The technique of taking the samples was convenience sampling. Data collection is a questionnaire. The data were analyzed by using bivariate correlation test, simple regression test, and normality test.

The result of this research shows that : 1) there is a positive and significant relationship between work satisfaction and employee achievement(r = 0,619 > 0,5; ρ = 0,00 < α = 0,05 & ttest =4,681> t table =1,686). The relationship criteria is

quite closely; 2) There isn’t any positive and significant relationship between employee compensation and employee achievement (r = -0,176 < 0,5; & ρ = 0,277 > α = 0,05).

i

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN PEMBERIAN

KOMPENSASI DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Perusahaan Kayu Jati Agung, Jl. Bantul Km. 10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Akuntansi

Oleh:

MARIA WILLY DA COSTA NIM: 081334046

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2013

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

 Allah Tri Tunggal Maha Kudus : Bapa, Putera dan Roh Kudus.

 Bunda Maria, tempatku mencurahkan segala isi hatiku khususnya di saat-saat sedih.

 Apai, Amaeng, Madre Nina, Meta, Beca, Amalia, Lelly, Nanny & Mike. Obrigado ba Apai sira nia reza no domin nebe acompanha nafatin hau iha hau nia moris, liu-liu iha tempo hau dok husi imi hotu.

 Muder M. Julia Juliarti, FSGM dan Sr. M. Aquina, FSGM. Terima kasih atas segala bantuan yang diberikan demi kelancaran studi.

 Sr. M. Anita, FSGM dan para suster Santa Maria. Terima kasih atas segala bentuk perhatian, dukungan, do’a, dan cinta yang boleh saya rasakan selama bersama para suster.

 Ibu Rita Eny Purwanti, S.Pd., M.Si., Terima kasih untuk kesabaran dan bimbingan Ibu selama proses penyusunan skripsi ini.

v

MOTTO

 Pertolongan Tuhan mungkin tidak datang terlalu Cepat, tidak juga terlambat. Pertolongan Tuhan selalu datang di saat yang tepat.

 Jangan pernah menyerah! Jika Tuhan belum menjawab do’amu, itu karena Tuhan punya rencana yg lebih baik tuk hidupmu.

 Kegagalan adalah cara Tuhan mengajarkan kamu tentang pantang menyerah, kesabaran, kerja keras dan percaya diri.

viii ABSTRAK

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Perusahaan Kayu Jati Agung, Jl. Bantul Km. 10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta

Maria Willy da Costa Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2013

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) Ada hubungan positif kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan dan, (2) ada hubungan positif pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.

Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan Kayu Jati Agung, Jl. Bantul Km. 10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta, pada bulan Agustus 2012. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi yang berjumlah 70 karyawan dengan jumlah sampel sebanyak 40 orang. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan convenience sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Data penelitian dianalisis dengan mengunakan uji korelasi bivariat, uji regresi sederhana dan uji normalitas.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan (r = 0,619 > 0,5; ρ = 0,00 < α = 0,05 dan t hitung =4,681> t table =1,686). Kriteria hubungan tersebut adalah cukup erat; 2) Tidak ada hubungan yang positif dan signifikan antara antara pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan (r = -0,176 < 0,5; dan ρ = 0,277 > α = 0,05).

ix

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK SATISFACTION AND COMPENSATION DISTRIBUTION WITH EMPLOYEES

ACHIEVEMENT

Case Study on Jati Agung Wood Bussines, Jl. Bantul Km. 10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta

Maria Willy da Costa Sanata Dharma University

Yogyakarta 2013

The purpose of this research is to know the whether there is : (1) a positive relationship between working satisfaction and employee achievement and; (2) a positive relationship between employee compensation and employee achievement. This research was conducted at Jati Agung wood bussines in August 2012. The population in this research were 70 employees of the pruction employees, and the samples were 40 people. The technique of taking the samples was convenience sampling. Data collection is a questionnaire. The data were analyzed by using bivariate correlation test, simple regression test, and normality test.

The result of this research shows that : 1) there is a positive and significant relationship between work satisfaction and employee achievement(r = 0,619 > 0,5; ρ = 0,00 < α = 0,05 & ttest =4,681> t table =1,686). The relationship criteria is quite closely; 2) There isn’t any positive and significant relationship between employee compensation and employee achievement (r = -0,176 < 0,5; & ρ = 0,277 > α = 0,05).

x

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena penulis dapat menyelesaikan skiripsi ini dengan baik. Skripsi ini ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Akuntansi. Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini, banyak pihak yang telah berjasa membantu penulis menyempurnakan kekurangan-kekurangan yang ada dan memberikan berbagai masukan, kritik dan saran. Untuk itu penulis mengucapkan terimakasih yang sedalam-dalamnya kepada:

1. Bapak Rohandi, Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan 2. Bapak Indra Darmawan, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Program Studi

Pendidikan Akuntansi.

3. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi.

4. Ibu Rita Eny Purwanti, S.Pd., M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu memberikan kritik, saran dan masukan demi kesempurnaan dan penyelesaian skripsi ini.

5. Kedua orang tua beserta saudari-saudari saya yang selalu mendoakan dan yang selalu mendukung dalam proses penyusunan skripsi ini, berkat dukungan dari mereka akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

6. Muder M. Julia Juliarti, FSGM dan Sr. M. Aquina, FSGM. 7. Sr. M. Anita, FSGM dan para suster Santa Maria.

xii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN MOTTO ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... vii

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT_{... ix}

KATA PENGANTAR... x

DAFTAR ISI... xii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Batasan Masalah ... 3

C. Rumusan Masalah ... 3

D. Tujuan Penelitian ... 3

E. Manfaat Penelitian ... 4

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 5

A. Kajian Pustaka ... 5

1. Kepuasan Kerja ... 5

a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 7

xiii

c. Sifat Kepuasan Kerja ... 9

d. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... 10

2. Pemberian Kompensasi ... 12

a. Pengertian Kompensasi ... 12

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Pemberian Kompensasi ... 14

c. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi ... 15

d. Penentuan Tingkat Kompensasi ... 16

e. Jenis-jenis Kompensasi ... 17

f. Keadilan dalam Pemberian Kompensasi ... 17

3. Prestasi Kerja ... 18

a. Pengertian Prestasi Kerja ... 18

b. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ... 19

c. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 20

d. Syarat-syarat Sistem Penilaian Prestasi Kerja ... 23

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 24

f. Faktor-faktor yang Dinilai dalam Prestasi Kerja ... 28

B. Kerangkan Berpikir dan Hipotesis Penelitian ... 29

1. Kerangka Berpikir ... 29

a. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja ... 29

b. Hubungan Pemberian Kompensasi dengan Prestasi Kerja ... 30

2. Hipotesis Penelitian ... 31

BAB III METODE PENELITIAN ... 31

A. Jenis Penelitian ... 31

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 31

1. Tempat Penelitian ... 31

2. Waktu Penelitian ... 31

C. Subjek dan Objek Penelitian ... 33

D. Populasi dan Sampel ... 33

E. Teknik Sampling ... 34

xiv

1. Variabel Penelitian ... 35

a. Variabel Dependen ... 35

b. Variabel Independen ... 35

2. Skala Pengukuran ... 35

G. Teknik Pengumpulan Data ... 36

1. Angket ... 36

2. Wawancara ... 38

3. Dokumentasi ... 38

H. Pengujian Instrumen ... 38

1. Validitas ... 38

2. Reliabilitas ... 44

I. Teknik Analisis Data ... 47

1. Pengujian Normalitas ... 47

2. Uji Hipotesis ... 47

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 51

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 51

B. Lokasi Perusahaan ... 54

C. Struktur Organisasi Perusahaan ... 57

D. Proses Produksi ... 60

E. Bagian Personalia ... 63

F. Bagian Pemasaran ... 67

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 70

A. Deskripsi Data ... 70

B. Teknik Analisis Data ... 75

1. Uji Normalitas ... 75

2. Uji Hipotesis ... 77

xv

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 87

A. Kesimpulan ... 87

B. Keterbatasan Penelitian ... 88

C. Saran ... 88

DAFTAR PUSTAKA ... 90

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Skor Pernyataan Positif dan Pernyataan Negatif ... 37

Tabel III.2 Kisi-kisi Kuesioner ... 37

Tabel III.3 Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Kepuasan ... 40

Tabel III.4 Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Kepuasan Valid ... 41

Tabel III.5 Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Kompensasi ... 42

Tabel III.6 Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Kompensasi Valid 42 Tabel III.7 Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Prestasi ... 43

Tabel III.8 Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Prestasi Valid ... 44

Tabel III.9 Instrumen Interpretasi Reliabilitas ... 45

Tabel III. 10 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ... 45

Tabel III. 11 Uji Reliabilitas Variabel Pemberian Kompensasi ... 46

Tabel III.12 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja ... 46

Tabel V.1 Kategori Kepuasan Kerja ... 71

Tabel V.2 Deskripsi Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja ... 72

Tabel V.3 Kategori Pemberian Kompensasi ... 73

Tabel V.4 Deskripsi Distribusi Frekuensi Pemberian Kompensasi ... 73

Tabel V.5 Kategori Prestasi Kerja Karyawan ... 74

Tabel V.6 Deskripsi Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja ... 74

Tabel V.7 Uji Normalitas ... 76

Tabel V.8 CorrelationsKepuasan dengan Prestasi ... 78

Tabel V.9 Model Summaryb ... 80

Tabel V.10 Coefficientsa... 81

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar IV.1 Lokasi Perusahaan ... 56 Gambar IV.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 58 Gambar IV.3 Proses Produksi ... 61

xviii LAMPIRAN

Lampiran 1 Tabel Harga rProduct Moment, & Tabel Distribusi t ………. 91

Lampiran 2 Kuesioner ... 95

Lampiran 3 Data Induk Penelitian ... 101

Lampiran 4 Daftar Distribusi Frekuensi ... 105

Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 121

Lampiran 6 Uji Normalitas ... 132

Lampiran 7 Hasil Pengujian Hipotesis ... 134

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam era keterbukaan dan globalisasi saat ini, pola pikir para manajer atau seorang pimpinan sudah seharusnya lebih terbuka dan transparan, terutama dalam memandang posisi sumber daya manusia (SDM) yang ada dalam organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia tidak dipandang sebagai alat pencapaian target dan tujuan perusaah semata, tetapi juga bahwa sumber daya manusia adalah harta perusahaan yang harus dipelihara dan dikembangkan.

Hal ini perlu dipahami sedemikian rupa, bahwa kedudukan sumber daya manusia dalam suatu lembaga organisasi , baik instansi pemerintahan, badan usaha milik negara maupun perusahaan-perusahaan swasta, tidak lagi sebagai pelengkap mata rantai kegiatan pencapaian tujuan saja, tetapi merupakan faktor penentu keberhasilan aktivitas yang dilakukan.

Banyak kesempatan yang hilang begitu saja, bahkan kerugian yang dialami oleh perusahaaan, karena beranggapan bahwa sumber daya manusia hanya sebagai faktor produksi sebagaimana faktor produksi lainnya. Kesalahan menggunakan pendekatan terhadap sumber daya manusia ini, menyebabkan sulitnya dilakukan terobosan-terobosan baru ke arah pengembangan dalam segala bidang.

Berangkat dari hal di atas, maka muncul penelitian-penelitian dan percobaan-percobaan tentang perilaku manusia dalam suatu organisasi dan

diperoleh hasil yang cukup bahkan mengagumkan bahwa, manajer yang berhasil di masa depan adalah manajer yang tanggap, terbuka, profesional, dan mempunyai visi human oriented (berorientasi kepada SDM) yang taat pada asas-asas yang ada.

Dari visi demikian, para manajer akan memahami bahwa penggunaan teknologi canggih yang serba komputer (computerized), tidak akan banyak memberi manfaat bagi organisasi atau perusahaan, bila tidak didukung oleh ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas. Kecanggihan peralatan teknologi akan dapat memberi manfaat yang besar bila manusia yang mengoperasikannya juga mempunyai kemampuan dan keterampilan yang memadai, sesuai dengan tuntutan perkembangan keadaan.

Oleh sebab itu, ketersediaan sumber daya manusia dari segi jumlah (kuantitas) yang banyak namun tanpa disertai oleh mutu (kualitas) yang handal hanyalah akan menjadi beban bagi perusahaan. Karenanya, adagium : too many but not enough, seringkali menjadi kenyataan dalam kehidupan organisasi atau perusahaan. Banyak karyawan , tetapi sulit mencari orang yang yang memiliki kualifikasi yang cocok dengan persyaratan kerja.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi kualitas dan prestasi kerja karyawan sebuah organisasi, apakah ia bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada beberapa faktor, antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.

Berdasarkan pada uraian di atas, peneliti bermaksud mengadakan penelitian mengenai “Hubungan kepuasan kerja dan pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.”

B. Batasan Masalah

Agar masalah dalam penelitian ini tidak menyimpang dari apa yang diteliti, penulis membatasi penulisan hanya pada masalah: "Hubungan kepuasan kerja dan pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.”

C. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah ada hubungan positif kepuasan kerja dengan prestasi kerja

karyawan?

2. Apakah ada hubungan positif pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan?

D. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan:

1. Untuk mengetahui adanya hubungan positif kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui adanya hubungan positif pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah : 1. Manfaat teoritis

Dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai hubungan kepuasan kerja dan pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.

2. Manfaat praktis

Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan para manajer personalia dalam meningkatkan kualitas dan prestasi sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.

5

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

A. Kajian Pustaka 1. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78).

Greenberg dan Baron (2003:148), mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu, Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

Kolonel Kal. Susilo Martoyo (1987:124), mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang dinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Selanjutnya ia menjelaskan bahwa balas jasa kerja karyawan berupa financial dan nonfinancial. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya.

Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

Lawler (1972), mengatakan bahwa individu (karyawan) dipuaskan dengan suatu aspek khusus dari kerja mereka (seperti rekan kerja, atas upah, dan lain-lain); jika jumlah aspek khusus yang mereka alami tersebut adalah yang seharusnya mereka peroleh karena telah melaksanakan pekerjaannya sama dengan jumlah yang benar-benar

mereka peroleh. Di samping itu, jika orang tersebut menerima jumlah yang lebih besar daripada yang pantas diperoleh , mereka merasa bersalah. Jika kurang dari yang pantas mereka peroleh, maka mereka merasa tidak puas.

Locke mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penafsiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Nilai yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke, seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu

tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

b. Arti Penting Kepuasan Kerja

Kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, jadi setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginannya, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.

Menurut Straus dan Sayles (Hani Handoko, 1987:196) kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Oleh sebab itu, kepuasan

kerja memiliki arti penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri, terutama dalam menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja di perusahaan.

c. Sifat Kepuasan Kerja

Gambaran mengenai sifat dan isi dari kepuasan kerja antara satu orang dengan orang yang lain tentulah tidak sama. Hal ini disebabkan oleh banyaknya faktor yang menyebabkab timbulnya perbedaaan tersebut. Arti penting yang relatif dari faktor-faktor ini juga tidak dapat diukur. Menurut Parkinson (1989:24), pada umumnya dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil interaksi diantara kepuasan-kepuasan berikut ini:

1) Kepuasan dengan perusahaan dan manajer 2) Kepuasan dengan rekan kerja

3) Kepuasan dengan ganjaran keuangan 4) Kepuasan dengan kondisi kerja

5) Kepuasan dengan peluang dan promosi jabatan 6) Kepuasan dengan sifat pekerjaan

d. Faktor- Faktor Kepuasan Kerja 1) Faktor finansial

Faktor finansial yang dimaksud disini adalah terpenuhinya keinginan karyawan terhadap finansil yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat dipenuhi. Menurut Moh. As’ad (1982:106), faktor finansial meliputi : gaji, macam-macam pinjaman, promosi, jaminan sosial, dan pemberian balas jasa. Sedangkan menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1982:184), faktor finansial meliputi :

a) Gaji dan upah yang baik

b) Gaji yang bisa dipakai untuk memuaskan kebutuhan psikologis, sosial, maupun egoistik. Karena itu, tidak heran jika banyak atau bahkan sebagian besar karyawan menginginkan gaji yang tinggi dari pekerjaannnya.

c) Kesempatan untuk maju

Meskipun mungkin tidak semua karyawan ingin dipromosikan, tetapi pada umumnya setiap orang menginginkan untuk maju dalam hidupnya.

2) Faktor fisik

Menurut Moh As’ad (1982:106), faktor fisik meliputi: umur, kondisi badan, jenis pekerjaan, waktu, sistem kerja, keadaan alat perlengkapan dan mesin, keadaan suara, temperatur dan penerangan.

3) Faktor sosial

Faktor sosial menurut Heidjrahman dan Suad Husnan (1982:184), yaitu:

a) Rekan kerja yang kompak

b) Pimpinan yang adil dan bijaksana c) Pengarahan dan perintah yang wajar

Pengarahan diperlukan untuk menjaga agar pelaksanaan tidak menyimpang dan perintah yang wajar diperlukan untuk keberhasilan pelaksanaan. Dengan adanya kekompakkan kerja antar karyawan dan disertai dengan pimpinan yang bijaksana maka karyawan akan merasa betah dan puas dengan pekerjaannya.

4) Faktor psikologis

Menurut Heidjrahman dan Suad Husnan (1982:), faktor psikologis meliputi :

a) Pekerjaan yang berarti

Keinginan ini merupakan perwujudan dari kebutuhan untuk berprestasi.

b) Organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat.

Setiap orang pasti menginginkan pekerjaan yang sesuai dengan apa yang dicita-citakan. Karena itu dalam bekerja karyawan ingin menghasilkan sesuatu yang dihargai oleh karyawan lain, pimpinan maupun orang di sekitar lingkungannya.

2. Pemberian Kompensasi a. Pengertian Kompensasi

Masalah kompensasi selain sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja, juga karena berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan atau organisasi manapun seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja.

Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non-finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial).

Menurut Filippo dalam bukunya Principle of Personal Management, kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum.

Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, menyatakan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan tersebut. Kompensasi mempunyai dua aspek: pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi, dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan (Samsudin Sadii, 2006:187).

Henry Simamora (2004:442), kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.

Sedangkan menurut Kolonel Kal. Susilo Martoyo (2000: 125), wujud dari kompensasi dapat bersifat finansial maupun nonfinansial yang pada dasarnya adalah suatu wujud penghargaan atas jasa seseorang pada organisasi yang bersangkutan.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa dari perusahaan atau organisasi atas jasa yang telah diberikan oleh karyawan, baik yang bersifat finansial

maupun nonfinansial.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Kolonel Kal. Susilo Martoyo 2000:126), mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi penetapan kompensasi, yakni :

1) Kebenaran dan keadilan

Hal ini mengandung pengertian bahwa kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi.

2) Dana organisasi

Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa finansial maupun nonfinansial amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.

3) Serikat karyawan

Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam organisasi.

4) Produktivitas kerja

Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan.

5) Biaya hidup

gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi atau perusahaan. 6) Pemerintah

Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindakan sewenang-wenang majikan atau pimpinan organisasi atau perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi.

c. Fungsi dan Tujuan Kompensasi

Dalam bukunya, Samsudin Sadili (2006:188) menguraikan bahwa masing-masing fungsi dan tujuan kompensasi, antara lain :

1) Fungsi pemberian kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi adalah:

a) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien

Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.

b) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien

Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan, mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.

c) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilisasi organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara

keseluruhan. 2) Tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi bertujuan untuk : a) Pemenuhan kebutuhan ekonomi

Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. b) Meningkatkan produktivitas kerja

Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.

c) Memajukan organisasi atau perusahaan

Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi , semakin menunjukkan betapa makin suksesnya sebuah perusahaan.

d. Penentuan Tingkat Kompensasi

Kompensasi suatu jabatan berbeda dengan jabatan lainnya, perbedaan ini seharusnya dilakukan dengan perhitungan , tidak diberikan secara asal untuk menjaga profesionalisme dan mencegah ketidakpuasan dari karyawan (Ati Cahayani, 2005:86). Ada cara tersendiri untuk menentukan tingkat kompensasi, yakni:

1) Surveytentang kompensasi atau upah

Pelaksanaan survey ini terutama dilakukan untuk mendapatkan keadilan eksternal.

2) Melakukan evaluasi eksternal

Evaluasi jabatan adalah hal yang sama sekali berbeda dari evaluasi kinerja. Apabila evaluasi kinerja adalah menilai hasil kerja seorang karyawan, maka evaluasi jabatan menilai bobot atau harga suatu pekerjaan atau jabatan dalam rangka menentukan tingkat atau hierarki kompensasi yang layak diterima oleh pemegang jabatan atau pelaku pekerjaan tersebut.

3) Menetapkan harga untuk setiap jenjang upah

Penetapan harga untuk setiap jenjang upah digambarkan dalam kurva upah.

4) Memastikan tingkat upah

Tingkat upah perlu dipastikan, karena harga yang telah ditetapkan untuk setiap jenjang terkadang tidak bisa seperti garis lurus.

e. Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi dibedakan menjadi beberapa, yakni: 1) Kompensasi gaji dan upah

2) Kompensasi insentif

3) Kompensasi tunjangan dan jasa

4) Kompensasi pelengkap (fringe benefits) 5) Kompensasi keamanan dan kesehatan

f. Keadilan dalam Pemberian Kompensasi 1) Keadilan

Menurut Heidjrachman Ranupandjono (Susilo Martoyo, 2000:132), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Oleh karena itu, yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan.

2) Kelayakan

Di samping masalah keadilan, dalam pemberian kompensasi tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak yakni yang sesuai dengan kebutuhan pokok minimum ataupun upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. 3. Prestasi Kerja

a. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja menurut Malayu SP (1994:105), merupakan suatu hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sejalan dengan pendapat tersebut Boentara (1985:12), menyatakan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu sesuai dengan tugasnya. Juga Nainggolan (1883: 105), mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Berbeda dengan pendapat-pendapat tersebut, Slamet Saksono (1997:93) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kemampuan dari seorang karyawan dalam usahanya untuk mewujudkan cita-cita yaitu mencapai kesuksesan dalam bekerja.

John Suprihanto (1988:7), prestasi kerja adalah hasil pekerjaan dari seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti : standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dengan dasar pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja atau ukuran sukses yang telah dicapai karyawan dengan menggunakan ukuran tertentu dan dalam kurun waktu tertentu.

b. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian adalah suatu proses yang penting untuk melaporkan prestasi dan kemajuan dalam suatu periode waktu untuk membantu dasar pertimbangan suatu tindakan. Sedangkan, penilaian prestasi kerja memastikan bahwa para manajer dan bawahan menyadari apa yang perlu dikerjakan untuk memperbaiki prestasi kerja.

Menurut John Suprihanto (1988:7), penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Sedangkan menurut Elizur (1991:3),penilaian

prestasi kerja adalah suatu metode untuk membandingkan berbagai pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan sistematis untuk menentukan suatu tingkat pekerjaan dan memberikan dasar untuk suatu sistem upah yang adil.

c. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja menurut John Suprihanto (1988:8), adalah :

1) Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.

2) Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja.

3) Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.

4) Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang karirnya atau perencanaan karir, kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan.

5) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

6) Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu

perkembangannya. Sebaliknya, bagi atasan yang menilai akan lebih memerhatikan dan mengenal karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.

7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.

Menurut Hani Handoko (1987:135-137), kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:

1) Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia untuk membetulkan kegiatan-kegiatan mereka dalam memperbaiki prestasi.

2) Penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

3) Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu, atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan akan adanyan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5) Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik prestasi mengarahkan putusan-putusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffingdepartemen personalia.

7) Ketidakakuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu mendiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9) Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10) Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

d. Syarat-syarat Sistem Penilaian

Menurut Casio dan Awad (John Suprihanto, 1988:9) syarat-syarat dari sistem penilaian adalah sebagai berikut:

1) Relevance berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan dimana ada kesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

2) Acceptability berarti hasil dari sistem tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.

3) Reliability berarti hasil dari sistem tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil). Reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain : waktu dan frekuensi penilaian. Dalam hubungannya dengan sistem penilaian, disebut memiliki

tingkat reliabilitas yang tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang tingkatnya relatif sama.

4) Sensitivity berarti sistem penilaian tersebut cukup “peka” dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil atau sukses, cukup ataupun gagal atau jelek telah dilakukan oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting karena jangan sampai terjadi suatu sistem tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dari karyawan yang tidak berhasil. Apabila itu terjadi, maka dalam suatu organisasi semua karyawan akan mencapai tingkatan yang sama dan semua tujuan penlaian prestasi kerja diatas tidak akan tercapai.

5) Practicality berarti sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan prestasi kerja karyawan.

e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut J. Ravianto (1985:32), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:

1) Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang lebih baik. Dengan demikian, pendidikan merupakan syarat yang penting dalam

meningkatkan prestasi kerja karyawan. 2) Keterampilan

Keterampilan memiliki banyak pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan kerja, dan lain-lain. 3) Disiplin

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja memiliki hubungan yang erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan-latihan, antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja kayawan.

4) Sikap dan etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok dalam membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat penting artinya karena tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang antara perilaku dalam mengoperasikan pekerjaan akan meningkatkan prestasi kerja.

5) Motivasi

Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka

pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.

6) Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan memengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

7) Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan yang semakin tinggi akan makin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat kerja bagi setiap karyawan untuk memacu prestasi kerjanya.

8) Jaminan sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan terhadap setiap karyawan akan menunjang kesehatan dan keselamatan karyawan. Dengan jaminan sosial yang diberikan, perusahaan berharap agar karyawan semakin bersemangat untuk bekerja.

9) Lingkungan dan iklim kerja

Lingkungan kerja karyawan yang dimaksud disini termasuk hubungan antar karyawan, karyawan dengan pimpinan perusahaan, suhu, penerangan, serta lingkungan kerja, dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada

kekompakkan dalam kelompok kerja dan juga bisa disebabkan oleh ruang kerja yang tidak menyenangkan.

10) Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi. Oleh karena itu, penyediaan sarana dan prasarana sangat penting untuk menunjang kelancaran proses produksi.

11) Manajemen

Dengan manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan baik dan juga akan membantu kelancaran proses produksi dalam perusahaan sehingga tingkat prestasi kerja yang ingin dicapai dapat terwujud.

12) Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan untuk berprestasi maka karyawan akan dapat meningkatkan prestasinya.

Sejalan dengan pendapat di atas, John Suprihanto (1988:19) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi prestasi kerja karyawan adalah : jenis kelamin, pengalaman kerja, pendidikan, kemampuan khusus, kondisi kerja, besarnya upah, karakteristik karyawan, minat karyawan, kedisiplinan, kejujuran, dan tingkat emosi.

Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Hani Handoko (1987:196), yaitu: penghargaan, persepsi

keadilan terhadap penghargaan, dan kepuasan kerja. f. Faktor-Faktor yang Dinilai dalam Prestasi Kerja

Menurut Lester R Bittel dan John W Newstrom (1994:222), faktor-faktor yang dinilai dalam prestasi kerja karyawan antara lain: 1) Mutu pekerjaan

Mutu pekerjaan mengevaluasi ketetapan, kelengkapan, dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan kuantitasnya.

2) Kuantitas pekerjaan

Kuantitas pekerjaan mengevaluasi jumlah pekerjaan yang dilakukan dan atau jumlah tugas yang diselesaikan, kunjungan penjualan yang dilakukan, dan lain-lain tanpa memperhatikan mutu.

3) Keandalan

Keandalan mengevaluasi, kemampuan memenuhi komitmen dan batas waktu dan luasnya penyeliaan yang diperlukan.

4) Sikap

Sikap mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja, penyelia, dan perusahaan.

5) Inisiatif

mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.

6) Kerumahtanggaan

Kerumahtanggaan mengevaluasi kebersihan dan ketertataan tempat kerja dan tempat penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja. 7) Kehadiran

Kehadiran mengevaluasi kehadiran dan kemangkiran. 8) Potensi pertumbuhan dan kemajuan

Potensi pertumbuhan dan kemajuan mengevaluasi potensi meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan untuk meningkatkan ke pekerjaan lain dalam bagian atau dalam organisasi.

B. Kerangka Berpikir dan Hipotesis Penelitian 1. Kerangka Berpikir

a. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan

prestasi kerja. Di mana, apabila seseorang merasa puas terhadap pekerjaannya maka prestasinya juga bagus dan sebaliknya jika seseorang merasa tidak puas dengan pekerjaannya maka prestasinya dalam pekerjaan tersebut juga biasanya rendah.

b. Hubungan Pemberian Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan

Kompensasi merupakan balas jasa dari perusahaan atau organisasi atas jasa yang telah diberikan oleh karyawan, baik yang bersifat finansial, maupun nonfinansial. Pemberian kompensasi bertujuan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi atau meningkatkan produktivitas kerja, dengan demikian apabila produktivitas kerja karyawan meningkat maka prestasi kerja karyawan tersebut juga akan meningkat.

Penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja dan pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan ini telah diteliti oleh beberapa peneliti sebelumnya, antara lain:

1) Hubungan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan yang diteliti oleh Yusuf Tawanggono, mahasiswa Program Studi Akuntansi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

2) Hubungan gaya kepemimpinan, partisipasi dalam penganggaran dan pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan, yang diteliti oleh Nicko Kornelius Putra, mahasiswa Program Studi Akuntansi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

3) Hubungan keadilan kompensasi, pelatihan karyawan, dan kondisi lingkungan kerja fisik terhadap prestasi kerja karyawan yang diteliti oleh Paschalis Bagus Wisnu Raditya, mahasiswa Progran Studi Manajemen, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

4) Hubungan pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan yang diteliti oleh Th. Ninik Sri Harmini, mahasiswi Program Studi Pendidikan Akuntansi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Dari hasil penelitian ke empat peneliti di atas, diketahui bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja maupun pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.

2. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir, maka peneliti dapat mengajukan hipotesis sebagai berikut:

a. Ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan.

b. Ada hubungan positif antara pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.

32

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang ada, penelitian ini merupakan penelitian ex

post . Wayan Ardhana (1987: 131) mengemukakan bahwa penelitian ex post

facto adalah penelitian dimana peneliti tidak dimungkinkan untuk

memanipulasi variabel atau menunjuk subjek untuk suatu perlakuan tertentu secara rambang atau menciptakan kondisi-kondisi secara rambang. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Hasil penelitian yang berwujud data kuantitatif akan dianalisis dengan teknik statistik.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan Kayu Jati Agung yang terletak di Jl. Bantul Km.10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta.

2. Waktu Penelitian

Berdasarkan pada berbagai macam pertimbangan dan alasan, peneliti menentukan menggunakan waktu penelitian pada bulan Agustus 2012. Waktu dari perencanaan sampai penulisan laporan hasil penelitian adalah bulan Maret tahun 2013.

C. Subjek dan Objek Penelitian

Yang menjadi subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi Perusahaan Kayu Jati Agung, baik karyawan di bagian poduksi kayu maupun mebel. Sedangkan objek penelitiannya adalah hubungan kepuasan kerja dan pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.

D. Populasi dan Sampel

Populasi ialah jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya akan diduga (Muhadi 2011:31). Menurut Suharsimi Arikunto (2010:173), populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.

Iqbal Hasan (2002:58), mengemukakan bahwa populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang akan diteliti.

Suharsimi Arikunto (2010:173), mengemukakan bahwa sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dinamakan sampel apabila kita bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel. Sedangkan menurut Iqbal Hasan (2010:173), sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang diteliti. Dengan kata lain, sampel merupakan sebagian atau bertindak sebagai perwakilan dari populasi sehingga hasil penelitian yang berhasil diperoleh dari sampel dapat digeneralisasikan pada populasi. Penarikan sampel diperlukan jika populasi

yang diambil sangat besar, dan peneliti memiliki keterbatasan untuk menjangkau seluruh populasi maka peneliti perlu mendefinisikan populasi target dan populasi terjangkau baru kemudian menentukan jumlah sampel dan teknik sampling yang digunakan.

Secara umum, untuk penelitian korelasional jumlah sampel minimum adalah 30, sedangkan dalam penelitian eksperimen jumlah sampel minimum 15 dari masing-masing kelompok dan untuk penelitian survey jumlah sampel minimum adalah 100.

Karena penelitian ini merupakan penelitian korelasional, maka peneliti menentukan sampel sebanyak 40 orang karyawan yang diambil dari karyawan bagian produksi pada Perusahaan Kayu Jati Agung. Sedangkan jumlah keseluruhan karyawan bagian produksi Perusahaan Kayu Jati Agung sebanyak 70 orang karyawan yang terdiri dari 40 orang karyawan bagian produksi pengolahan kayu dan 30 orang karyawan bagian produksi mebel. Selain karyawan tetap, pada Perusahaan Kayu Jati Agung juga ada karyawan tidak tetap yang diperlukan jika ada pesanan dalam jumlah besar.

E. Teknik Sampling

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

pengambilan sampel yang mudah (convenience sampling). Menurut Danang

Sunyoto (2011:65), pengambilan sampel mudah (convenience sampling) adalah teknik pengambilan sampel dimana peneliti memiliki kebebasan untuk memilih siapa saja yang ditemui untuk dijadikan responden. Peneliti tidak mempunyai

pertimbangan lain kecuali berdasarkan kemudahan saja. Seseorang diambil sebagai sampel karena kebetulan orang tadi ada di situ atau kebetulan dia mengenal orang tersebut. Oleh karena itu ada beberapa penulis menggunakan istilah accidental sampling (tidak disengaja) atau juga captive sample (man-on-the-street).

F. Variabel Penelitian dan Pengukurannya

1. Variabel penelitian adalah objek penelitian yang bervariasi apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Dalam penelitian ini variabel yang diuji meliputi:

a. Variabel Dependen (variabel terikat)

Variabel dependen adalah variabel yang nilainya bergantung dari nilai variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah prestasi kerja karyawan Perusahaan Kayu Jati Agung.

b. Variabel Independen (variabel bebas)

Variabel independen adalah variabel yang nilainya tidak bergantung dari variabel lain. Variabel-variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dan pemberian kompensasi.

2. Skala pengukuran menggunakan skala Likert. Skala pengukuran untuk setiap item pernyataan dinyatakan dalam empat skala pendapat dan dilakukan dengan cara penentuan sebagai berikut: sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), sangat tidak setuju (STS).

G. Teknik Pengumpulan Data

Penelitian lapangan ini dilakukan untuk mendapatkan data secara langsung dari sumbernya. Teknik yang digunakan:

1. Angket (Kuesioner)

Teknik angket (kuesioner) merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan/ pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Husein Umar, 2005:49).

Kuesioner ini merupakan hasil modifikasi setelah penulis membaca beberapa kisi-kisi kuesioner dari skripsi penelitian beberapa tahun yang lalu. Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data variabel kepuasan kerja diberikan 15 butir pernyataan dengan 4 alternatif jawaban.

Butir-butir pernyataan disajikan dalam bentuk pernyataan positif dan pernyataan negatif. Pernyataan positif merupakan pernyataan mendukung gagasan, dan pernyataan negatif merupakan pernyataan tidak mendukung gagasan.

Skor tiap butir pernyataan diberikan secara berurutan, kategori untuk pernyataan positif dan pernyataan negatif diberikan skor dengan ketentuan sebagai berikut:

Tabel III.1

Skor Pernyataan Positif dan Pernyataan Negatif Alternatif Jawaban Pernyataan Positif Pernyataan Negatif Skor Skor

Sangat Setuju (SS) 4 1

Setuju (S) 3 2

Tidak Setuju (TS) 2 3

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4

Kisi-kisi ketiga variabel di bawah ini diadopsi dan sedikit dimodifikasi dari skripsi Nicko Kornelius Putra, Paschalis Bagus Wisnu Raditya, Yusuf Tawanggono, dan Ninik Sri Harmini yang telah teruji validitasnya.

Tabel III. 2

Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

Variabel Indikator Nomor butir positif Nomor butir negatif Jumlah 1. Kepuasan kerja a) Kepuasan finansial b) Kepuasan fisik c) Kepuasan sosial d) Kepuasan psikologis 1,2,3,4,5,6,9 10,11,12,13, 14,15 7,8, 15 2. Pemberian kompensasi 1,2,3,4,5,7,9

10,11,14,15 6,8,12,13 15

3. Prestasi kerja a) Mutu pekerjaan b) Keterampilan c) Kerjasama 1,2,3,4,5,6,7 8,9,10,11, 12,13,14,15 15

2. Wawancara

Menurut Hari Nawawi (1995:1981), metode wawancara adalah suatu dialog yang dilakukan oleh pewawancara (interviewer) untuk memperoleh informasi tentang hubungan kepuasan kerja dan pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.

3. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan pengumpulan data berdasarkan catatan atau dokumen terkait gambaran umum perusahaan, sejarah perusahaan, visi misi perusahaan, dan sebagainya.

H. Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen berupa kuesioner dan wawancara dilakukan uji coba untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya.

1. Validitas

Validitas instrumen adalah taraf sampai di mana suatu instrumen mampu mengukur apa yang seharusnya diukur (Masidjo, 1995:242). Pengujian validitas (test of validity) dimaksudkan untuk mengetahui apakah butir-butir pertanyaan mampu mengukur yang seharusnya diukur (sahih) atau tidak. Uji

validitas ini dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasiproduct

Keterangan:

X1 = kepuasan kerja untuk hipotesis 1

X2 = pemberian kompensasi untuk hipotesis 2

Y = prestasi kerja karyawan

n = jumlah sampel

Kriteria pengambilan keputusan yaitu apabila r hitung> rtabel dengan taraf signifikansi 5% dinyatakan valid, jika rhitung < rtabel dinyatakan tidak valid. Untuk mengetahui validitas instrumen atau kuesioner terlebih dahulu item instrumen ini diujicobakan pada 30 orang responden yang diambil dari karyawan bagian produksi mebel Perusahaan Kayu Jati Agung. Dalam pengujian validitas dicari koefisien validitas yang diperoleh dengan jalan mengkorelasikan skor yang ada pada setiap butir pertanyaan dengan skor total.

a. Variabel kepuasan kerja

Uji validitas untuk variabel kepuasan kerja menggunakan sampel sebanyak n = 30 dan 4 item yang tidak valid yaitu butir 3,6,7, dan 11 . Kuesioner yang dijawab oleh responden dengan dk = n - 2 (dk = 30 - 2 = 28), sehingga rtabel(0,05: 28) = 0,374.

Adapun hasil perhitungan uji validitas tersaji pada tabel berikut:

Tabel III. 3

Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja Item rtabel rhitung Keterangan

1 0,374 0,452 Valid

2 0,374 0,569 Valid

3 0,374 -0,019 Tidak Valid

4 0,374 0,728 Valid

5 0,374 0,728 Valid

6 0,374 0,350 Tidak Valid

7 0,374 -0,111 Tidak Valid

8 0,374 0,669 Valid

9 0,374 0,432 Valid

10 0,374 0,728 Valid

11 0,374 0,032 Tidak Valid

12 0,374 0,452 Valid

13 0,374 0,689 Valid

14 0,374 0,484 Valid

Dengan membuang item-item yang tidak valid, maka hasil uji validitas yang benar adalah sebagai berikut :

Tabel III. 4

Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja yang Valid

Item rtabel rhitung Keterangan

1 0,374 0,452 Valid

2 0,374 0,569 Valid

4 0,374 0,728 Valid

5 0,374 0,728 Valid

8 0,374 0,669 Valid

9 0,374 0,432 Valid

10 0,374 0,728 Valid

12 0,374 0,452 Valid

13 0,374 0,689 Valid

14 0,374 0,484 Valid

15 0,374 0,724 Valid

b. Variabel pemberian kompensasi

Uji validitas untuk variabel pemberian kompensasi menggunakan sampel sebanyak n = 30 dan item yang tidak valid yaitu butir 1, 5, 10, 11 12, 13, dan 14. kuesioner yang dijawab oleh responden dengan dk = n - 2 (dk = 30 - 2 = 28), sehingga rtabel(0,05: 28) = 0,374.

Adapun hasil perhitungan uji validitas tersaji pada tabel berikut:

Tabel III. 5

Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Pemberian Kompensasi Item rtabel rhitung Keterangan

1 0,374 0,272 TidakValid

2 0,374 0,521 Valid

3 0,374 0,578 Valid

4 0,374 0,492 Valid

5 0,374 0,167 Tidak Valid

6 0,374 0,519 Valid

7 0,374 0,472 Valid

8 0,374 0,641 Valid

9 0,374 0,552 Valid

10 0,374 0,311 Tidak Valid

11 0,374 0,081 Tidak Valid

12 0,374 0,170 Tidak Valid

13 0,374 0,232 Tidak Valid

14 0,374 0,321 Tidak Valid

15 0,374 0,578 Valid

Dengan membuang item-item yang tidak valid, maka hasil uji validitas yang benar adalah sebagai berikut :

Tabel III. 6

Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Pemberian Kompensasi yang Valid

Item rtabel rhitung Keterangan

2 0,374 0,521 Valid

3 0,374 0,578 Valid

4 0,374 0,492 Valid

6 0,374 0,519 Valid

7 0,374 0,472 Valid

8 0,374 0,641 Valid

9 0,374 0,552 Valid

c. Variabel Prestasi Kerja Karyawan

Uji validitas untuk variabel prestasi kerja menggunakan sampel sebanyak n = 30 dan item yang tidak valid yaitu butir 1, 3, 7, 9, 11, dan 14. kuesioner yang dijawab oleh responden dengan dk = n 2 (dk = 30 -2 = -28), sehingga rtabel(0,05:28) = 0,374.

Adapun hasil perhitungan uji validitas tersaji pada tabel berikut:

Tabel III. 7

Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Prestasi Kerja Karyawan Item rtabel rhitung Keterangan

1 0,374 0,124 Tidak Valid

2 0,374 0,489 Valid

3 0,374 0,047 Tidak Valid

4 0,374 0,508 Valid

5 0,374 0,450 Valid

6 0,374 0,486 Valid

7 0,374 -0,034 Tidak Valid

8 0,374 0,403 Valid

9 0,374 0,362 Tidak Valid

10 0,374 0,430 Valid

11 0,374 0,266 Tidak Valid

12 0,374 0,688 Valid

13 0,374 0,432 Valid

14 0,374 0,251 Tidak Valid

Dengan membuang item-item yang tidak valid, maka hasil uji validitas yang benar adalah sebagai berikut :

Tabel III. 8

Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Prestasi Kerja Karyawan yang Valid

Item rtabel rhitung Keterangan

2 0,374 0,489 Valid

4 0,374 0,508 Valid

5 0,374 0,450 Valid

6 0,374 0,486 Valid

8 0,374 0,403 Valid

10 0,374 0,430 Valid

12 0,374 0,688 Valid

13 0,374 0,432 Valid

15 0,374 0,658 Valid

2. Reliabilitas

Menurut Bhuono Agung Nugroho (2005:72) reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner.

Uji reliabilitas menunjukkan bahwa pada suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu

(Suharsimi Arikunto, 1996:170). Untuk menguji reliabilitas butir kuesioner dalam penelitian ini digunakan rumus:

ri= k 1 –M (k – M)

(k – 1) k st2

Keterangan:

k = jumlah item dalam instrumen

M = mean skor total

St2 = varians total

Untuk menginterpretasikan tinggi rendahnya reliabilitas, pedoman yang digunakan adalah sebagai berikut:

Tabel III. 9

Instrumen Interpretasi Reliabilitas

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat Sumber: Sugiyono, 1999:183

Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Croanbach’s Alpha > 0,60 (Haryadi Sarjono & Winda Julianita, 2011:45).

Berikut ini merupakan hasil dari pengujian realibilitas:

Tabel III. 10

Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja

Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

0,720 0,691 12

Dengan melihat tabel Reliability Statistics, diketahui nilai Cronbach’s

demikian dapat diambil kesimpulan bahwa kuesioner tersebut reliabel karena 0,720 > 0,60.

Tabel III. 11

Uji Reliabilitas Variabel Pemberian Kompensasi

Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

0,664 0,639 9

Dengan melihat tabel Reliability Statistics, diketahui nilai Cronbach’s Alpha adalah sebesar 0,664 dan jumlah item pertanyaan adalah 8, dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa kuesioner tersebut reliabel karena 0,664 > 0,60.

Tabel III. 12

Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Karyawan

Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

0,647 0,680 10

Dengan melihat tabel Reliability Statistics, diketahui nilai Cronbach’s Alpha adalah sebesar 0,647 dan jumlah item pertanyaan adalah 9, dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa kuesioner tersebut reliabel karena 0,647 > 0,60.

Berdasarkan instrumen interpretasi reliabilitas di atas variabel Kepuasan Kerja, Pemberian Kompensasi dan Prestasi Kerja memiliki tingkat reliabilitas kuat.

I. Teknik Analisis Data 1. Pengujian Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang digunakan dalam penelitian berdistribusi normal atau tidak. Pengujian dilakukan

dengan menggunakan uji satu sampel dariKolmogorov- Smirnov(Sugiyono,

2004:150) yang dinyatakan dalam rumus sebagai berikut :

D = maksimum Sn1(X) – Sn2(X)

Keterangan:

D = Deviasi atau penyimpangan

Sn1 (X) = Distribusi frekuensi kumulatif teoritis Sn2 (X) = Distribusi frekuensi yang diobservasi

Bila probabilitas (p) yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil dari taraf signifikansi 5% berarti data sebaran variabel tidak normal. Sebaliknya bila probabilitas (p) yang diperoleh melalui perhitungan lebih besar dari taraf signifikansi 5% berarti data sebaran variabel normal.

2. Uji Hipotesis

a. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan

Untuk menguji hipotesis pertama yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan Peruasahaan Kayu Jati Agung, digunakan uji korelasi bivariat dan dilanjutkan dengan uji regresi sederhana.

1) Perumusan Hipotesis

Ho: Tidak ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan.

Ha: Ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan.

2) Dasar pengambilan keputusan

a. Dengan menbandingkan angka korelasi dengan 0,5 : Jika angka korelasi > 0,5, maka korelasi cukup kuat Jika angka korelasi < 0,5, maka korelasi lemah

b. Dengan melihat angka probabilitas, dengan ketentuan : Probabilitas > 0,05 maka Ho diterima

Probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak 3) Hasil Analisis Data

Hasil analisis data dari pengujian hipotesis pertama ini dilakukan dengan menggunakan alat bantu komputer program SPSS 16. Teknik analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis pertama adalah korelasi bivariat dan dilanjutkan dengan regresi linear sederhana, yaitu untuk menentukan hubungan secara fungsional dan pengaruh antara variabel kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan.

b. Hubungan Pemberian Kompensasi Dengan Prestasi Kerja Karyawan Untuk menguji hipotesis kedua yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan perusahaan Kayu Jati Agung, digunakan uji korelasi bivariat. 1) Perumusan Hipotesis

Ho: Tidak ada hubungan positif antara pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.

Ha: Ada hubungan positif antara pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.

2) Dasar pengambilan keputusan

a. Dengan menbandingkan angka korelasi dengan 0,5 : Jika angka korelasi > 0,5, maka korelasi cukup kuat Jika angka korelasi < 0,5, maka korelasi lemah

b. Dengan melihat angka probabilitas, dengan ketentuan : Probabilitas > 0,05 maka Ho diterima

Probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak 3) Hasil Analisis Data

Hasil analisis data dari pengujian hipotesis kedua ini dilakukan dengan menggunakan alat bantu komputer program SPSS 16. Teknik analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis kedua adalah

korelasi bivariat, yaitu untuk menentukan hubungan secara fungsional antara variabel pemberian kompensasi dengan prestasi kerja.

51 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan

Perusahaan Kayu Jati Agung adalah sebuah perusahaan kayu yang berbentuk perseorangan. Perusahaan ini didirikan oleh Bapak Mudi Suwito, di desa Canden, Jetis, Bantul pada awal tahun1968. Sebenarnya ide pertama kali sudah ada sejak tahun 1968, tetapi belum bisa terealisir dengan baik karena pada waktu itu situasi ekonomi dan politik dalam negeri kurang stabil, serta modal yang dimiliki masih belum cukup untuk membeli bahan baku, gergaji dan alat-alat lainnya. Bapak Mudi Suwito dengan sabar dan kerja keras, sedikit demi sedikit mengumpulkan uang demi terciptanya perusahaan yang diimpikan sehingga pada awal tahun 1968 berdirilah perusahaan Kayu Jati Agung.

Nama Perusahaan Kayu Jati Agung sudah ada sejak perusahan ini didirikan dan Bapak Mudi Suwito memakai nama Jati Agung untuk perusahaan yang didirikannya karena perusahaan ini memproduksi dan menjual kayu jati yang berkualitas tinggi.

Situasi ekonomi dan politik di dalam negeri pada pertengahan tahun 1968 mulai stabil, khususnya di daerah Bantul dan sekitarnya, sehingga perusahaan ini dapat berdiri lengkap dengan peralatan-peralatan yang dibutuhkan meskipun masih tradisional tetapi dapat beroperasi dengan baik. Adanya masa transisi pada waktu itu, permintaaan akan kayu semakin meningkat baik untuk membangun rumah maupun untuk bahan baku pembuatan mebel. Dengan

demikian, meningkatnya permintaan akan kayu semakin menambah keyakinan Bapak Mudi Suwito, bahwa perusahaan yang dipimpinnya akan berkembang pesat dan dapat memberikan keuntungan yang maksimal.

Awal mulanya, alat-alat yang digunakan perusahaan masih tradisional, yaitu digerakkan oleh tenaga manusia dan jumlah tenaga kerja yang dimiliki perusahaan baru 5 orang. Bapak Mudi Swito beserta keluarga masih ikut membantu dan tenaga penjualan dilakukan oleh Bapak Mudi Suwito sendiri. Walaupun banyak kesulitan yang dialami, Bapak Mudi Suwito tetap gigih untuk mengembangkan usahanya, dan dari waktu ke waktu produk yang dihasilkan semakin banyak dan kualitasnya pun semakin baik, sehingga semakin banyak konsumen yang tertarik untuk memesan kayu jati pada perusahaan ini.

Meningkatnya penjualan dan pemesanan, sebagai akibat dari kemajuan ekonomi serta kesadaran masyarakat akan pentingnya penggunaan kayu jati untuk keperluan bangunan, khususnya di daerah bantul dan sekitarnya menyebabkan perusahaan kewalahan dalam menyediakan kayu hasil produksi untuk mencukupi permintaan konsumen. Oleh karena itu, Bapak Mudi Suwito memperluas usahanya dengan membeli tanah seluas ± 2ha dari uang yang diperoleh dari hasil penjualan selama ini. Tanah yang baru dibeli tersebut untuk keperluan yang sama, yaitu untuk mendirikan perusahaan cabang dari Canden dan pada akhirnya di lokasi inilah kedudukan dan pusat perusahaan berada. Perusahaan yang baru ini beralamat di Jalan Raya Bantul Km. 10, Melikan Lor, Bantul dan didirikan dengan ijin usaha : HOS No. 4409/HOS/Pem/BT, dengan

Nomor Pokok Wajib Pajak 4107134140, dan pada saat ini dipimpin oleh Bapak Widarjo, putra dari Bapak Mudi Suwito.

Pada tahun 1975 perusahaan ini mulai melakukan aktivitasnya dengan peralatan yang sudah modern yaitu dengan tenaga mesin. Adanya peralatan yang canggih ini menyebabkan kapasitas produksi semakin meningkat seiring dengan besarnya volume penjualan, sehingga pendapatan perusahaan juga bertambah besar.

Meningkatnya usaha serta dana yang digunakan, mulai tahun 1978 perusahaan menambah usahanya dengan pembuatan tegel dan bus beton. Perkembangan pesat perusahaan menyebabkan perusahaan memperoleh kepercayaan dari pemerintah berupa kredit investasi kecil (KIK) yang kemudian oleh perusahaan digunakan untuk membuka pertokoan untuk menjual kayu gergajian di daerah Mantrijeron, Yogyakarta.

Pada tahun 1986, perusahaan mendapat kredit dari Bank Rakyat Indonesia (BRI) yang dimanfaatkan untuk meningkatkan aktivitas perusahaan dengan membeli alat-alat atau mesin baru. Dengan bertambahnya mesin baru, perusahaan dapat menghasilkan lebih banyak lagi kayu dan memperbaiki efisiensi kerja. Sejak itu, Perusahaan Kayu Jati Agung tidak hanya menggergaji untuk keperluan perusahaan sendiri tetapi juga menerima penggergajian dari perusahaan lain atau perorangan.

Sedangkan pada tahun 1983, Perusahaan Kayu Jati Agung membuka cabang di Kabupaten Kulon Progo dan pada tahun 1991 membuka cabang lainnya di jalan Wonosari, Yogyakarta.

Adapun tujuan didirikan Perusahaan Kayu Jati Agung ini, adalah :

1. Mencukupi kebutuhan konsumen akan kebutuhan kayu untuk keperluan bangunan maupun untuk keperluan lain

2. Mencukupi kebutuhan pemborong kayu

3. Mencukupi kebutuhan kayu bagi para pengusaha mebel

4. Mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dan kesejahteraan karyawan

B. Lokasi Perusahaan

Pemilihan lokasi perusahaan yang tepat merupakan masalah yang pertama kali timbul. Penempatan perusahaan yang tepat akan menekan biaya produksi dan distribusi menjadi relatif lebih efisien. Penempatan lokasi perusahaan biasanya didasarkan pada motif ekonomi, yaitu menekan biaya agar tercapai keuntungan semaksimal mungkin. Di dalam menempatkan keputusan pemilihan lokasi, seorang pengusaha dihadapkan pada masalah yang panjang, yaitu tentang bagaimana mencari tempat yang strategis demi menjaga kelangsungan hidup perusahaan dan perolehan keuntungan yang maksimal. Pemilihan lokasi yang kurang tepat akan mengakibatkan kemerosotan atau

kemunduran suatu perusahaan. Dengan demikian, pemilihan lokasi perusahaan harus diperhitungkan secara matang demi tercapainya tujuan perusahaan.

Adapun pertimbangan-pertimbangan yang diperlukan dalam pemilihan lokasi Perusahaan Kayu Jati Agung, antara lain :

1. Segi transportasi

Letak perusahaan berada di tepi jalan raya sehingga memudahkan aktivitas perusahaan.

2. Segi tenaga kerja

Tenaga kerja diambil dari sekitar perusahaan sehingga dapat memberikan kesempatan kerja bagi para penduduk sekitar.

3. Segi pemasaran

4. Letak perusahaan berada di tepi jalan raya, sehingga mudah diketahui dan diakses oleh pelanggan.

5. Distribusi barang

Upaya yang dilakukan oleh perusahaan yang menarik perhatian dan minat pelanggan yakni perusahaan memberikan pelayanan sebaik mungkin dengan mengantarkan pesanan pelanggan sampai tujuan dengan cuma-cuma atau gratis.

Berikut ini adalah lokasi pusat Perusahaan Kayu Jati Agung yang terletak di Jalan Raya Bantul Km. 10, Melikan Lor, Bantul :

Jl. Raya Bantul

Jl. Pemuda Jl. Pramuka

Kantor Tansmigrasi

Toko Jati Agung

Perumahan Penduduk

Masjid Agung Manunggal

BPD Bantul SMPN III Bantul

Perusahaan Kayu Jati Agung

C. Struktur Organisasi Perusahaan

Dalam merealisasi program-program yang telah direncanakan dalam sebuah perusahaan, diperlukan suatu organisasi sebagai wadah untuk menampung kegiatan-kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, perlu diketahui struktur organisasi, prosedur dan pedoman kerja yang berlaku didalam sebuah perusahaan. Struktur organisasi yang dipakai oleh Perusahaan Kayu Jati Agung adalah bentuk struktur organisasi garis lurus. Struktur organisasi seperti ini merupakan struktur organisasi dengan satu perintah, yaitu sistem perintah langsung dari atasan atau pimpinan kepada bawahan, dimana setiap karyawan bertanggung jawab terhadap atasan yang paling dekat atau yang langsung berada diatasnya. Demikian juga setiap kepala bagian mempunyai wewenang penuh terhadap bawahannya, sehingga para karyawan dapat menghindari kesimpangsiuran dalam melaksanakan tugas.

Perusahaan Kayu Jati Agung merupakan perusahaan perseorangan, dimana pemilik perusahaan merupakan pimpinannya. Tugas-tugas pimpinan yang berat seperti keputusan menambah tenaga kerja, menghadapi persaingan pemasaran dan sebagainya, tentunya tidak dapat diputuskan sendiri tanpa bantuan dari pihak lain. Oleh karena itu, diadakan pembagian kerja, wewenang dan tugas-tugas secara jelas antara pimpinan dan karyawan.

Struktur organisasi Perusahaan Kayu Jati Agung adalah sebagai berikut :

Tugas dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi Perusahaan Kayu Jati Agung adalah sebagai berikut :

1. Direktur

a. Mengontrol produktivitas pekerja serta mengatasi segala hambatan dan memecahkan masalah yang ada.

b. Memberi instruksi, informasi dan teguran bilamana perlu. c. Mengadakan komunikasi dengan perusahaan lain.

DIREKTUR

BAGIAN ADM &

UMUM BAGIAN

PRODUKSI

BAGIAN KEUANGAN

BAGIAN PEMASARAN

PENGAWAS MEUBEL PENGAWAS

PENGGERGAJIAN PENGAWAS

TEGEL & BETON

KARYAWAN KARYAWAN

d. Mengurus masalah permodalan. 2. Bagian Administrasi dan Umum

a. Mewakili perusahaan untuk menghadiri rapat b. Mengurus pajak dan masalah perijinan

c. Mengurus surat-surat yang masuk maupun keluar yang diperlukan perusahaan

d. Melaksanakan pembukuan yang sistematis dan sesuai dengan metode yang dianut oleh perusahaan

e. Menyusun laporan keuangan setiap akhir periode 3. Bagian Keuangan

a. Menangani keluar masuknya kas perusahaan

b. Mengatur penarikan dan penggunaan dana bagi kelangsungan hidup perusahaan atas persetujuan pimpinan

4. Bagian Produksi

Bagian ini bertugas memimpin unit kerjanya masing-masing serta mengadakan pengawasan terhadap jalannya proses produksi untuk kemudian dilaporkan kepada pimpinan.

5. Bagian Pemasaran dan Penjualan

a. Memasarkan produk sesuai target yang telah ditetapkan perusahaan

b. Bernegosiasi dengan calon pelanggan untuk dijadikan pelanggan tetap

d. Melaksanakan promosi penjualan sebagai usaha untuk meningkatkan kuantitas pnjualan

6. Karyawan

Bertugas sebagai pelaksana dalam proses produksi.

D. Proses Produksi

Kegiatan produksi yang dijalankan perusahaan bersifat kontinyu atau berlangsung secara terus-menerus. Dalam usahanya menyediakan barang-barang yang dibutuhkan oleh konsumen, perusahaan membutuhkan bahan baku dan alat-alat yang digunakan untuk menghasilkan produk. Bahan baku maupun alat-alat yang digunakan antara lain :

1. Bahan Baku

Bahan baku yang digunakan berupa kayu jati gelondongan yang diperoleh dari beberapa daerah, seperti : Cepu, Kendal, Subak, Bojonegoro, Purwodadi, Saradan dan Muntilan.

2. Alat-alat

Peralatan yang digunakan dalam proses produksi antara lain : a. MesinBlock Saw

Mesin ini gerakannya horizontal, gunanya untuk memecah kayu gelondongan untuk dijadikan kayu pesagen dalam berbagai ukuran dengan kemampuan menggergaji max 4 m³ per hari. Tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menjalankan mesin ini minimal 2 orang.

b. MesinBand Saw

Mesin ini cara kerjanya sama dengan mesinBlock Saw,sama-sama untuk menghasilkan kayu pesagen. Perbedaannya adalah mesin ini gerakannya vertikal dan dapat menghasilkan ukuran kayu yang lebih banyak karena mata gergajinya kecil. Tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menjalankan mesin ini minimal 6 orang.

c. MesinCircular Saw

Mesin ini digunakan untuk membantu mesin block saw dan band saw dalam memperkecil ukuran dan menghasilkan kayu dalam bentuk reng, plepet, dan papan. Tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menjalankan mesin ini sekitar 3 orang.

Proses produksi kayu pada Perusahan Kayu Jati Agung terdiri dari :

Kayu Pesagen Berbagai

Ukuran

Papan, Plepet, dan Reng

MesinCircle Saw

Kayu Gelondongan

Kayu Pesagen Ukuran Besar MesinBlock

Saw

MesinBand Saw

Produk berupa kayu yang dihasilkan Perusahaan Kayu Jati Agung, antara lain : No Jenis Produk Panjang (cm) Ukuran Ketebalan (cm)

1 Pesagen 100-400 6x12, 6x10, 5x12, 5x10,

10x12, 12x12, 12x14, 12x16, 10x10, 14x4,

2 Usuk 100-400 5x7, 4x6

3 Reng 100-300 2x3

4 Plepet 100-200 1x3

5 Ram 100-200 3x5

3x10

6 Papan 100-300 2x20,2x25

Sumber : Perusahaan Kayu Jati Agung. 3. Proses Produksi Mebel

a. Tahap Pertama

Kayu dipotong sesuai ukuran yang diperlukan untuk berbagai macam kerangka mebel menggunakan mesincircle saw.

b. Tahap Kedua

Membuat komponen mebel sesuai model yang diinginkan dan sesuai permintaan pelanggan.

c. Tahap Ketiga

Setelah model jadi, dilanjutkan dengan proses penghalusan dengan cara menggosok model dengan kertas pelitur dan kemudian dipelitur sampai halus.

d. Tahap Keempat

Tahap ini dibuat apabila diperlukan komponen lain seperti : kaca, kain, bulsak dan spon. Pemasangan komponen ini dilakukan pada tahap akhir. Produk Mebel yang dihsilkan oleh perusahaan Kayu Jati Agung antara lain :

a. Kursi tamu, kursi kantor, kursi belajar dan kursi makan dengan ukuran dan tipe yang berbeda-beda

b. Dipan berbagai bentuk dan ukuran

c. Bufet, almari, toilet dengan berbagai bentuk dan ukuran baik ukiran maupun biasa.

E. Bagian Personalia

Tenaga kerja memegang peranan penting dalam kelangsungan hidup sebuah perusahaan. Bagian personalia bertugas menangani segala sesuatu yang berkaitan dengan ketenagakerjaan. Hal-hal yang ditangani bagian personalia antara lain :

1. Sumber Tenaga Kerja

Sumber tenaga kerja pada perusahaan berasal dari lingkungan sekitar perusahaan, dalam artian tenaga kerja yang berasal dari Daerah Istimewa Yogyakarta baik sebagai tenaga kerja tetap maupun musiman. Tenaga kerja

Korelasi antara Kepuasan dengan Prestasi Kerja Correlations

Tot_Kep Tot_Pres Tot_Kep Pearson

Correlation 1 .619

**

Sig. (2-tailed) .000

N 40 40

Tot_Pres Pearson Correlation

.619** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Korelasi antara Pemberian Kompensasi dengan Prestasi Kerja Correlations Tot_Kom Tot_Pres Tot_Kom Pearson Correlation 1 -.176

Sig. (2-tailed) .277

N 40 40

Tot_Pres Pearson

Correlation -.176 1

Sig. (2-tailed) .277

N 40 40

Regresi Sederhana kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Tot_Kepa _{. Enter}

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Tot_Pres

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .619a _{.383 .367 2.766}

a. Predictors: (Constant), Tot_Kep b. Dependent Variable: Tot_Pres

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 180.713 1 180.713 23.626 .000a

Residual 290.662 38 7.649

Total 471.375 39

a. Predictors: (Constant), Tot_Kep b. Dependent Variable: Tot_Pres

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.411 3.926 1.888 .067

Tot_Kep .507 .104 .619 4.861 .000

LAMPIRAN 8