Hubungan antara gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan : studi kasus pada Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta.

vii ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Sutudi Kasus Pada Koperasi Susu Warga Mulya

FRANCISCA YENY RISTANINGTYAS UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2006

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang positif dan signifikan antara : 1) gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan, 2) pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, 3) gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.

Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta pada bulan Mei sampai juli 2006.

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: kuesioner, observasi dan dokumentasi. Populasi yang sekaligus menjadi sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan koperasi Susu Warga Mulya yang berjumlah 50 orang karyawan.

Untuk menjawab permasalahan pertama dan kedua digunakan teknik analisis korelasi product moment, sedangkan untuk menjawab permasalahan ketiga digunakan analisis korelasi ganda dengan taraf signifikansi (α) 0,05.

Hasil penelitian menunjukan bahwa : 1) ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan, (rhitung = 0,863 > rtabel = 0,187) 2) ada hubungan yang positif dan signifikan antara pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, (rhitung = 0,332 > rtabel = 0,187) 3) ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpian dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, (Rhitung = 0,892 > Rtabel = 0,239).

viii ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLE, COMPENSATION, AND THE EMPLOYEES` JOB SATISFACTION

A Case Study at ”Warga Mulya” Milk Cooperation

FRANCISCA YENY RISTANINGTYAS UNIVERSITY of SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2006

This research was aimed to know whether or not there are significant and positive relationship s between: 1) leadership style and employees` job satisfaction, 2) compensation and employees` job satisfaction, 3) leadership style, compensation taken together and the employees` job satisfaction.

This research was carried out at ”Warga Mulya” Milk Cooperation Yogyakarta, from May to July 2006.

The data collecting techniques used were questionnaire, observation and documentation. The population and sample in this research were all 50 employees`.

To answer the first and second problems , the Correlation Product Moment Technique was used, while to answer the third problem, Multiple Correlation Analysis

was used with the level of significance (α) 0,05.

The results of the research show : 1) there is a positive and significant relationship between leadership style and employees ` job satisfaction, (rcount = 0,863 > rtable = 0,187), 2) there is a positive and significant relationship between compensation and employees` job satisfaction, (rcount = 0,332 > rtable = 0,187), and 3) there is a positive and significant relationship between leadership style , compensation taken together and employees` job satisfaction, (Rcount = 0,892 > Rtable = 0,239).

i

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DAN

PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA

KARYAWAN

Studi kasus pada koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidik an Akuntansi

Oleh :

Francisca Yeny Ristaningtyas NIM : 011334113

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2006

iv

MOTTO

{ Suatu tujuan itu akan sukses tergantung pada niatnya, disamping itu butuh pengorbanan dan harus sabar sesuai dengan kemamuan kita masing-masing.

{yuli}

{ Kesuksesan hanyalah suatu titik kecil diatas puing-puing kegagalan. Maka benahi dulu puing-puing kegagalan yang ada niscaya kesuksesan kan teraih tanpa kita sadari.

{Bob Sadino}

{ Hidup bukan hanya berharap tetapi tanpa ada harapan apa gunanya kita hidup {yuli}

{ Sukses yang sejati ialah berhasilnya anda mengatasi ketakutan akan tidak sukses .

{me}

{ Cara menuju kesuksesan ialah dengan mengalami terlebih dahulu kegagalan {me}

{ Maju selangkah dalam cinta berarti mundur sepuluh langkah dalam perjalanan belajarnya. Oleh karena itu demi cita -cita hindarkanlah cinta, tapi demi cinta kejarlah cita-cita.

{ me}

v

PERSEMBAHAN

Syukur kepada Tuhan Yesus K rist us, Bunda M aria, Sant a Francisca

At as berkat dan penyert aannya sehingga pada akhirnya aku

Bisa M enyelesaikan Skripsi ini

D engan segala kerendahan hat i Skripsi ini

K upersembahkan kepada:

V

Tuhan Yesus K rist us Sang Juru Selamat ku

V

Bapak Beni Hadi dan I bu Christ ina

V

K edua kakaku yang aku sayangi

V

M as sigit

vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang sa ya tulis ini tidak memuat karya ata u bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta 6 Desember 2006 Penulis

vii ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Sutudi Kasus Pada Koperasi Susu Warga Mulya

FRANCISCA YENY RISTANINGTYAS UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2006

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang positif dan signifikan antara : 1) gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan, 2) pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, 3) gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.

Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta pada bulan Mei sampai juli 2006.

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: kuesioner, observasi dan dokumentasi. Populasi yang sekaligus menjadi sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan koperasi Susu Warga Mulya yang berjumlah 50 orang karyawan.

Untuk menjawab permasalahan pertama dan kedua digunakan teknik analisis korelasi product moment, sedangkan untuk menjawab permasalahan ketiga digunakan analisis korelasi ganda dengan taraf signifikansi (α) 0,05.

Hasil penelitian menunjukan bahwa : 1) ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan, (rhitung = 0,863 > rtabel = 0,187) 2) ada hubungan yang positif dan signifikan antara pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, (rhitung = 0,332 > rtabel = 0,187) 3) ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpian dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, (Rhitung = 0,892 > Rtabel = 0,239).

viii ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLE, COMPENSATION, AND THE EMPLOYEES` JOB SATISFACTION

A Case Study at ”Warga Mulya” Milk Cooperation

FRANCISCA YENY RISTANINGTYAS UNIVERSITY of SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2006

This research was aimed to know whether or not there are significant and positive relationship s between: 1) leadership style and employees` job satisfaction, 2) compensation and employees` job satisfaction, 3) leadership style, compensation taken together and the employees` job satisfaction.

This research was carried out at ”Warga Mulya” Milk Cooperation Yogyakarta, from May to July 2006.

The data collecting techniques used were questionnaire, observation and documentation. The population and sample in this research were all 50 employees`.

To answer the first and second problems , the Correlation Product Moment Technique was used, while to answer the third problem, Multiple Correlation Analysis

was used with the level of significance (α) 0,05.

The results of the research show : 1) there is a positive and significant relationship between leadership style and employees ` job satisfaction, (rcount = 0,863 > rtable = 0,187), 2) there is a positive and significant relationship between compensation and employees` job satisfaction, (rcount = 0,332 > rtable = 0,187), and 3) there is a positive and significant relationship between leadership style , compensation taken together and employees` job satisfaction, (Rcount = 0,892 > Rtable = 0,239).

ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur atas rahmat dan karunia Tuhan Yesus Kristus sehingga Penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN KEPPUASAN KERJA KARYAWAN Studi kasus di Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta tahun 2006.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis memperoleh banyak bantuan, semangat dan doa yang sangat mendukung penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar -besarnya kepada:

1. Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Drs. Sutarjo Adisusilo J.R. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. S. Widanarto Prijowuntato, S. Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Drs. F.X. Muhadi, M.Pd. Selaku Dosen Pembimbing I yang telah menyediakan waktunya, memberikan saran-saran dan pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai.

5. Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. selaku Dosen Pembimbing II yang telah menyediakan waktunya memberikan dorongan dan pengarahan dan dengan sabar memberikan penjelasan-penjelasan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai.

6. Ag. Heri Nugroho, S. Pd. yang telah memberikan saran.

7. Bu Catur,Bu wigati, terimakasih saran-sarannya. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan dukungan dan bimbingannya.

8. Kepada Bapak Iskandar Gunawan, SH selaku Manajer di Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian. Terimakasih atas izin dan bantuannya.

x

9. Kepada Bapak Sunardi Aliharjo dan Mbak Tutin yang telah membantu kelancaran dalam penyusunan skripsi ini.

10. Seluruh Staf dan karyawan Koperasi Susu Warga Mulya, terimakasih banyak atas bantuannya dan kerjasamanya selama penulis melaksanakan penelitian. 11. Bapak dan Ibuku tersayang yang tiada henti memberikan doa, semangat,

walaupun dalam penulisan skripsi ini banyak sekali rintangan dan cobaan yang penulis hadapi, tetapi atas kesabaran dan petunjukMu aku bisa bangkit dan dapat menyelesaikan skripsi ini dan aku lulus Pak,Bu….I Love U

12. Kakakku Yuli, thank yah dah jadi dosen pembimbingku yang keIII, dan dengan kesabaranmu menemani aku ngetik sampai larut malam…sampai pada pendadaran dan dapat nilai yang memuaskan…dirimu selalu tau apa yang aku mau. Untuk kakaku Desi, sifat kerasmu akhirnya bisa membangkitkan aku dan membawaku sampai aku lulus…Aku sayang kalian!

13. Keponakanku satu-satunya (dik Arly&Divan), jangan ngompol terus ya!kasihan uti tuh, belajar baca dan nulis ya biar jadi presiden???heeee… 14. Helly anjingku yang selalu menghiburku selama aku sendirian dan sebagai

teman curhatku, aku hanya punya kamu disaat aku rapuh!!!!

15. Buat mas shegit yang kini kembali bersamaku, akhirnya kamu sadar!semenjak kamu pergi dari aku, aku bisa mandiri dan akhirnya aku merasa PD dengan diriku, thank dah nunggu aku pendadaran, walupun telat!Aku selalu sayang kamu sampai aku mati mas!Believe me….?k???ayooo raih masa depan kita. 16. Buat Anggita(Sahabat baiku), nggit tanpa kamu aku mungkin tinggal

kenangan aja. Kamu satu satunya orang yang merangkul aku untuk bangkit dari keterpurukanku. Selalu buat kata-kata indah untuk membesarkan hatiku. Thank banget…aku sayang kamu!

17. Mas Reza yang kini berada di Jayapura, thank masukan dan spiritnya untuk nyelesaikan skripsi, mas aku wis lulus lho….kangen maem ke SEBUL ga???? 18. Mas Banu yang menemaniku saat aku berduka, saat aku tak punya siapa-siapa

kamu selalu memberiku lagu-lagu indah untuk menghiburku, thank dah nyariin aku Ram! Hujan-hujan lagi….kapan mang ucok lagi?heee….

xi

19. Ex SMU STAGZ thank ya kalian selalu menanyakan kabarku dan selalu doain aku. Thank banget dah ngasih dukungan yang besar ke aku.

20. Seluruh trah Joyodikromo dan wiryodiharjan atas doronganya sehingga saya tetap maju terus pantang mundur dan bisa bangkit dari keterpurukan, dan untuk saran-saran nya yang sangta bermanfaat sekali bagi saya.

21. Buat anak-anak adjudan……rasah ngeçë aku dah lulus weee….

22. Koh bayu thank dah bantuin nyebarin Quesioner…sori traktirane nyusul… 23. Anton temenku yang setia, dah bantuin masukin data-data!Ryan,Rosi dkk. 24. Anak-anak PAK C, kususnya anak-anak eleven love you all, wiwid, ipung,

erni, vita, indah, sulis, simon, yohanes, Thomas, shinta . Thank atas kebersamaannya selama ini.

25. Anak-anak PAK C, PAK B. selama enam tahun bersama kalian, aku menemukan suatu kebersamaan yang hangat, yang tak terlupakan.

26. Mbak Yuni, mbak yani, mbak ning(rentalan bromo&narada)t hank SPSS nya. 27. Semua orang yang telah membantuku yang tidak dapat saya sebutkan satu

persatu, trimakasih yang sebesar-besarnya.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan skripsi ini jauh dari sempurna , sehingga masih perlu di kaji dan dikembangkan secara lebih lanjut. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang bersifat konstruktif.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.

BAB I

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Dalam kondisi lingkungan perekonomian kita sekarang ini, manajemen dituntut mengembangkan cara-cara baru untuk dapat mempertahankan pegawai pada kemampuan kerjanya yang tinggi, serta mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi yang maksimal pada organisasi.Di sisi lain pimpinan sebagai manajer dituntut lebih profesional agar mampu melayani publik dengan efisien dan menimbulkan kepuasan serta keadilan bagi para karyawannya.

Seorang manajer yang merupakan salah satu figur pemimpin dituntut untuk mampu mengembangkan perusahaan. Untuk itu ia harus mampu menyusun suatu kebijakan, strategi dan keputusan yang baik untuk jangka panjang maupun jangka pendek agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Kepemimpina n tidak akan muncul begitu saja, namun ada faktor yang harus dipenuhi (Handoko 1999:303) yaitu harus ada pemimpin ; orang yang dipimpin dan situasi. Ketiganya akan muncul bila faktor-faktor saling berinteraksi. Kepemimpinan merupakan salah satu benih kelompok yang sangat berguna bagi suatu organisasi bila sesuatu berjalan sebagaimana mestinya.

Adanya ketidakpuasan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan akan mengakibatkan rendahnya loyalitas maupun moral karyawan. Hal ini dapat dilihat dari kemampuan kerja mereka yang menurun, demikian sebaliknya

semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, semakin tinggi pula tingkat kepuasan.

Salah satu tujuan orang bekerja adalah untuk menerima imbalan dari perusahaan tempat ia bekerja, sedangkan organisasi atau perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari karyawan. Karyawan memberikan kontribusi kepada perusahaan berupa tenaga dan pikiran, sedangkan perusahaan memberikan kontribusi sekaligus penghargaan kepada karyawan berupa kompensasi. Kompensasi mengandung pengertian segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa (kontra prestasi) atas kerja mereka (Ambar dan Rosidah, 2003:206). Pada dasarnya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh pegawai atas pekerjaannya.

Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan biaya yang paling penting. Di samping pertimbangan tersebut, kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi pegawai besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Ambar dan Rosidah, 2003:206)

Selanjutnya Handoko (2000:155) mengemukakan bahwa pemberian kompensasi yang tepat akan meningkatkan kepuasan kerja. Dengan demikian pemberian kompensasi perlu diperhatikan agar persepsi karyawan terhadap kompensasi yang baik akan mendukung kepuasan kerja.

Kepuasan kerja menurut Lock (1976) adalah sebaga i suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang dih asilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Bertina Sjabadhyni:460). Perusahaan akan selalu berusaha agar kepuasan kerja bagi para karyawan tercapai, karena kepuasa n yang dirasakan oleh karyawan akan memberikan banyak keuntungan bagi perusahaan, salah satunya berupa pemberian kompensasi secara adil.

Penulis menyadari bahwa pengaruh gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi kepada karyawan bagian produksi sangat re latif, tergantung sifat dan pribadi masing-masing karyawan. Namun penulis menganggap masalah ini merupakan obyek yang cukup menarik untuk diteliti. Untuk itu penulis dalam kesempatan kali ini membahas ”Hubungan antara gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi dengan kepusan kerja karyawan” .

B. Batasan Masalah

Agar pembahasan dalam penelitian ini tidak terlalu luas dan dapat lebih terfokus, maka penulis membatasi penelitian ini hanya pada gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi yang akan mempengaruhi Kepuasan karyawan di Koperasi Susu Warga Mulya. Adapun alasannya karena keduanya memberikan pengaruh yang dominan dan berhubungan langsung dengan kepuasan karyawan.

C. Rumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang masalah yang disampaikan di muka, permasalahan yang dikemukakan dalam penelitian ini sebagai berikut. 1. Apakah ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan dengan

kepuasan kerja karyawan?

2. Apakah ada hubungan positif antara pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan?

3. Apakah ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan?

D. Tujuan Penelitian

Tujuan dari pelaksanaan penelitian ini adalah untuk:

1. Untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui hubungan pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui hubungan dari gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi: 1. Bagi Manajemen Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh pihak manajemen perusahaan sebagai pertimbangan dalam rangka melakukan kebijakan- kebijakan yang berhubungan dengan kepemimpinan, pemberian kompensasi dan kepuasan kerja karyawan.

2. Bagi Ilmu Pengetahuan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan pustaka terhadap manajemen sumberdaya manusia mengenai kepuasan kerja karyawan, khususnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, pemberian kompensasi dan kepuasan kerja karyawan.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada penulis yang berupa pengalaman di lapangan, yang akan melengkapi pengetahuan konseptual dan teori yang penulis miliki saat ini, khususnya yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teoritik 1. Kepuasan kerja

Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan (Hasibuan, 2002:202). Dalam kaitannya dengan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan, karyawan memiliki peran penting. Dengan pikiran, perasaan dan keinginan yang diwujudkan dalam sikap-sikapnya, karyawan mampu mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Locke (1976) mendifinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Bertina Sjabadhyni, 2001:461).

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Bertina Sjabadhyni (2001:460) mengemukakan pengertian kepuasan kerja adalah sebuah respons emosional dan afeksi. Afeksi dimaksud sebagai perasaan-perasaan suka atau tidak suka, oleh karena itu kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang memperoleh kesenangan dari suatu pekerjaan.

Menurut Sutrisno Hadi (Moh As’ad, 0978:62). kepuasan kerja ini berpendapat bahwa kepuasan kerja pada dasarnya adalah “Security feeling” dan mempunyai dua segi yaitu.

1) Segi sosial ekonomi, yang termasuk dalam masalah ini adalah hal-hal yang bersangkutan dengan gaji.

2) Segi sosial psikologi, yaitu yang berhubungan erat dengan kesempatan untuk maju, mendapatkan penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan dan berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasannya.

Schermerhon dan Oscborn (1985) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja, dan hubungan de ngan rekan kerja (Bertina, 2001:461).

Menurut Strauss dan Sayles (1980) Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis, dan pada giliannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak sta bil, sering melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang dilakukan

Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja, oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi

karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja perusahaan.

Selanjutnya Lodahl dan Kejner (Muchinsky, 1987) membedakan kepuasan kerja dengan keterlibatan kerja. Terlibat berarti mengikatkan atau menerima secara penuh. Seorang yang terlibat dalam pekerjaannya adalah seorang yang melakukannya dengan serius (Bertina, 2001:461).

Dari beberapa pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja menyangkut sikap karyawan terhadap pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait seperti kondisi kerja, masalah upah, kondisi psikologis, hubungan atasan dan rekan kerja dan harapan-harapan pekerjaannya saat ini dan di masa depan. b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Burt (Moh.As’ad, 1978:63) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor -faktor tersebut adalah sebagai berikut.

1) Faktor hubungan antara karyawan dengan karyawan antara lain:

a) hubungan langsung antara menejer dengan karyawan; b) faktor fisis dan kondisi kerja ;

c) hubungan sosial diantara karyawan; d) sugesti dari temen sekerja;

2) Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan : a) sikap;

b) umur;

c) jenis Kelamin;

3) Faktor-faktor luar, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan: a) keadaan keluarga karyawan;

b) rekreasi; c) pendidikan;

Moh As’ad (1978: 63) mengemukakan 4 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu.

a) Faktor finansial (jaminan kerja), meliputi gaji, macam-macam tunjangan, pemberian jasa produksi (bonus) promosi, jaminan sosial termasuk uang pensiun dan sebagainya.

b) Faktor fisik, meliputi faktor umur, kondisi badan, jenis pekerjaan, waktu kerja dan sistem istirahat, keadaan alat perlengkapan dan mesin-mesin, keadaan suara, temperatur dan penerangan.

c) Faktor sosial, meliputi hubungan antara karyawan dengan pimpinan, hubungan dengan sesama karyawan, hubungan dalam serikat sekerja.

d) Faktor psikologis, meliputi cita -cita dan pandangan hidup, minat dan kemauan, sikap, bakat dan kecakapan.

Menurut Malayu Hasibuan, (2001:199-200) kepuasan kerja dipenga ruhi oleh faktor -faktor berikut.

1. Balas jasa yang adil dan layak.

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat ringannya pekerjaan.

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak.

Berdasarkan uraian faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh 4 faktor pokok, keempat faktor itu ialah kompensasi, jenis pekerjaa n, lingkungan pekerjaan dan kepemimpinan.

Selanjutnya, Hariardja mengemukakan enam faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu gaji, pekerjaan, rekan sekerja, atasan, promosi, dan lingkungan kerja (Hariardja, 2002:291-292). 1. Gaji

Merupakan jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja.

2. Pekerjaan

Merupakan isi pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan 3. Rekan sekerja

Merupakan teman-teman yang senantiasa berinteraksi bersama dalam pelaksanaan pekerjaan.

3. Atasan

Merupakan seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.

4. Promosi

Merupakan kemungkinan seseorang berkembang melalui kenaikan jabatan.

5. Lingkungan Kerja

Meliputi lingkungan fisik dan psikologis.

Berdasarkan uraian faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dikemukakan ole h Moh As`ad, Hasibuan dan Hariardja maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh empat faktor pokok. Keempat faktor itu ialah kompensasi, struktur dan jenis pekerjaan, lingkungan kerja, dan kepemimpinan.

c. Teori Kepuasan Kerja

Beberapa teori kepuasan kerja di sini untuk menerangkan mengapa seseorang puas dengan pekerjaannya. Locke (1969) dengan teori “ketidaksesuaian” (discrepansy theory), mengemukakan bahwa seseorang akan terpuaskan jika kondisi

yang diinginkan sesuai dengan keadaan/kondisi yang faktual. Jika ketidak-sesuaian antara kondisi faktual dengan kondisi yang diinginkan semakin besar, maka semakin besar pula ketidakpuasannya (Bertina, 2001:462).

Menurut Lawler (1973) mengemukakan teorinya yang disebut teori “model aspek kepuasan “ (satisfaction facet model), mengemukakan individu dipuaskan dengan suatu aspek khusus dari pekerjaan mereka (rekan kerja, atasan, upah, dan lain-lain) (Bertina 2001:463).

Herzberg (1966) mengemukakan teorinya yang disebut sebagai dua faktor atau teori motivasi-higiene. Kedua faktor tersebut dinamakan faktor yang menyebabkan orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatisfier-satisfier) (Bertina 2001:463).

Selanjutnya menurut Luthans (1992) mengemukakan enam dimensi yang berhubungan dengan pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu pembayaran, work it-self, promosi, supervisi, kelompok kerja, dan kondisi kerja (Bertina 2001:464).

Gilmer (1975) mengemukakan sepuluh aspek yang dinilai memiliki kontribusi terhadap kepuasan kerja yaitu keamanan, kesempatan untuk maju, perusahaan dan manajemen, upah/gaji, aspek intrinsik dari pekerjaan, supervisi, aspek-aspek sosial dari

pekerjaan, komunikasi, kondisi-kondisi kerja, dan benefits (Bertina 2001:464).

2. Gaya Kepemimpinan

a. Definisi Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan berkaitan dengan proses mempengaruhi orang lain sehingga mereka dapat mencapai sasaran dalam keadaan tertentu. Manajemen telah digambarkan sebagai penyelesaian pekerjaan melalui orang, dan kinerja manajer akan tergantung pada kemampuan sebagai seorang pemimpin. Kemampuan dan ketrampilan kepemimpianan (leadership) untuk mengarahkan merupakan faktor penting dalam efektifitas manajer (Amirulla h dan Ridyah Hanafi, 2002:163).

Kepemimpinan adalah hubungan dimana satu orang yakni pemimpin mempengaruhi fihak lain untuk bekerja sama secara sukarela dalam usaha mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan untuk mencapai hal yang diinginkan oleh pemimpin tersebut. (George dan Winardi, 1986:343) Dalam definisi tersebut ternyata bahwa memimpin berhubungan dengan satu orang yang mempengaruhi fihak lain di dalam kelompok yang bersangkutan, di samping itu pengaruh tersebut timbul dari hubungan antara pemimpin dan seorang anggota kelompok atau anggota dengan anggota, maksudnya terdapat adanya interaksi atau reaksi-reaksi

orang secara timbal balik di dalam sebuah kelompok (George dan Winardi, 1986:343).

Menurut John French dan Bertram Raven, (George dan Winardi, 1986:344) terdapat 5 buah kerangka dasar kekuatan yang dihubungkan dengan pengaruh yaitu:

1) kekuatan berdasarkan paksaan (coercive power);

2) kekuatan untuk memberikan penghargaan (reward power); 3) kekuatan yang sah (legitimate power);

4) kekuatan karena keahlian (expert power); 5) kekuatan referen.

Menurut Amirullah (2002:163) ada perbedaan antara pemimpin dan manajer, adapun perbedaan antara manajer dan pemimpin itu dapat dijelaskan sebagai berikut :”pemimpin memiliki fungsi pokok menstimulasi orang lain dalam mencapai tujuan, sedangkan manajer memiliki fungsi pokok mengelola berbagai faktor produksi (sumber daya manusia, uang, bahan-bahan, metode, mesin, waktu, dsb) untuk mencapai tujuan”.

Fedler (1967) mendefinisikan pemimpin sebagai berikut: “seseorang yang berada dalam kelompok, sebagai pemberi tugas atau sebagai pengarah dan mengkoordinasikan kegiatan kelompok yang relevan, serta dia sebagai penanggung jawab utama”

Menurut Davis (1981:165) mendefinisikan kepemimpinan adalah sebagai berikut.

Kemampuan untuk membujuk orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara antusias, dengan demikian kepemimpinan merupakan kecakapan atau kemampuan seorang untuk membujuk orang lain agar bersedia bekerja keras dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Sedangkan Terry Frankin (1962) mendefinisika n kepemimpinan dengan hubungan dimana seseorang (pemimpin) mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan pemimpin dan atau kelompok. (Amirullah dan Ridyah Hanafi, 2002:165).

Robert House (1974:18) mengemukakan ada empat gaya kepemimpinan yang menjadi perilaku seorang pemimpin, yaitu: 1) Kepimpinan yang berorientasi pada prestasi

Dengan karakteristik: pemimpin menetapkan tujuan-tujuan yang bersifat menantang, dan pemimpin tersebut mengharapkan agar bawahan berusaha mencapai tujuan tersebut seoptimal mungkin.

2) Kepemimpinan direktif

Dengan karakteristik: pemimpin memberi kesempatan kepada bawahan untuk mengetahui apa yang menjadi harapan pemimpinnya dan pemimpin tersebut menyatakan kepada bawahannya tentang bagaimana untuk dapat melaksanakan suatu tugas.

3) Kepemimpinan partisipatif

Dengan karakteristik: pimpinan berkonsultasi dengan bawahannya dan bertanya untuk mendapatkan masukan-masukan dan saran-saran dalam rangka pengambilan keputusan.

4) Kepemimpinan suportif

Dengan karakteristik: usaha pemimpin untuk mendekatkan diri dan bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya. Menurut Studi Kepemimpinan Universitas Iowa, Ronald Lippit dan White (1981:72) berpendapat ada tiga gaya kepemimpinan yaitu: 1) Kepemimpinan gaya otoriter, adalah kemampuan

mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan semata -mata.

2) Kepemimpinan gaya demokratis, adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.

3) Kepemimpinan gaya liberal, adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai

kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.

b. Fungsi dan sifat Kepemimpinan

Salah satu kriteria dalam menilai efektivitas kepemimpinan adalah kemampua nnya dalam mengambil keputusan. Kriteria itu saja tidaklah cukup, masih ada kriteria lain yang penting untuk diperhatikan. Kriteria yang dimaksud adalah kemampuan seorang pemimpin menjalankan berbagai fungsi-fungsi kepemimpinan.

Sondang P. Siagian (1999:166-167) mengemukakan, lima fungsi-fungsi kepemimpinan yang hakiki,

1) Fungsi penentu arah

Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah, ataupun kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah dan jangka pendek yang harus dicapai dengan melalui kerjasama yang dipimpin oleh seorang pemimpin

2) Fungsi sebagai juru bicara

Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan, dan instansi pemerintah yang terkait.

3) Fungsi sebagai komunikator

Berkomunikasi pada hakekatnya adalah mengalihkan suatu pesan dari satu pihak kepada pihak lain. Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan efektif apabila pesan yang ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi.

4) Fungsi sebagai mediator

Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbadaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan permasalahan yang ada.

5) Fungsi sebagai integrator

Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta diperlukan spesialisasi pengetahuan dan ketrampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus menerus.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan: Pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat, sebab individu yang lahir telah membawa cirri-ciri tertentu. Kepemimpinan adalah suatu fungsi dari kualitas seseorang dari suatu individu, bukan dari situasi, teknologi atau dukungan masyarakat.

Keith Davis (Handoko, 1983:97) menyatakan ada 4 ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi,

1) Kecerdasan (intelligence). Pada umumnya menunjukan bahwa seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari pada pengikutnya, ia dituntut untuk mampu menganalisis problem dengan efektif, belajar dengan tepat dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami dan menggali ilmu.

2) Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (social naturity and breadth) pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan-kegiatan dan pelatihan.

3) Motivasi diri dan dorongan prestasi. Pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan prestasi yang tinggi. Mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik dari pada ektsrinsik.

4) Sikap-sikap hubungan manusiawi. Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada karyawan.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan Riset Fielder mengungkapkan tiga dimensi kontigensi yang menetapkan faktor-faktor situasional utama untuk menentukan efektivitas pemimpin yaitu:

1) Hubungan pemimpin dan bawahan (leader member relation), yaitu kadar hubungan antara pemimpin dengan bawahan merupakan tingkat sejauh mana kelompok tersebut memberi dukungan kepeda pemimpinnya.

2) Struktur tugas dalam arti sampai sejauh mana tugas -tugas yang harus dilaksanakan itu terstruktur atau tidak dan apakah disertai oleh prosedur yang jelas atau tidak.

3) Posisi kewenangan seseorang dalam arti tingkat dari pengaruh seorang pemimpin pada faktor-faktor wewenang seperti dalam pengangkatan dan pemberhentian pegawai, penegakkan disiplin, promosi dan kenaikan gaji.

e. Teori kepemimpinan

Ada enam buah teori mengenai kepemimpinan menurut George dan W inardi, (1986:346),

1) Teori keadaan, dalam hal ini kepemimpinan menyatakan bahwa harus terdapat cukup banyak fleksibelitas dalam kepemimpinan juga dapat menyesuaikan diri dengan situasi-situasi yang berbeda.

2) Teori kelakuan pribadi, teori ini menekankan apa yang dilakukan oleh pemimpin yang bersangkutan dalam hal memimpin.

3) Teori supportif, pada teori ini pihak pemimpin mengambil sikap bahwa para pengikut ingin melaksanakan usaha mereka sebaik-baiknya dan memimpin mereka sebaik-baiknya, yang dilakukan dengan jalan membantu usaha-usaha mereka.

4) Teori sosiologis, pada teori ini kepemimpinan dianggap terdiri dari usaha-usaha kerja yang membantu aktivitas-aktivitas para pengikut dan berusaha untuk menyelesaikan setiap konflik organisatoris antara para pengikut.

5) Teori psikologis, teori ini menyatakan bahwa kepemimpinan yang memotivasi sangat memperhatikan sifat-sifat bawahannya seperti misalnya : pengakuan, kepas tian emosional dan kesempatan untuk menyesuaikan diri dengan keinginan-keinginan dan kebutuhan-kebutuhan orang.

6) Teori otokratis, pada teori ini pemimpin cenderung memusatkan perhatiannya terhadap pekerjaannya, ia mengadakan supervis i ketat agar pekerjaa n dilaksanakan sesuai dengan rencana dan ia memanfaatkan pengukuran-pengukuran dalam bidang produksi untuk mencapai tujuannya.

3. Kompensasi a. Pengertian

Menurut Ambar Teguh dan Rosidah (2003:205) aspek kompensasi berkaitan erat dengan evaluasi kepegawaian. Sifat hubungan yang ada antara kedua aspek tersebut adalah bahwa evaluasi pegawai yang ada gilirannya akan menilai pegawai-pegawai dan mempengaruhi pemberian kompensasi. Evaluasi pegawai akan menyangkut masalah penilaian atas pegawai-pegawai dengan cara membandingkan pegawai-pegawai dalam suatu klasifikasi. K ompensasi merupakan sebagai akibat yang ditimbulkan atas konsekwensi dari hasil penilaian tersebut.

Suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa mereka. Pada dasarnya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh pegawai ata pekerjaan yang telah dikerjakannya (Ambar dan Rosidah,2003:206).

Departemen personalia biasanya merancang dan mengadministrasi kompensasi karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena

besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya.

Sedangkan kompensasi relatif menunjukan status, martabat, dan “harga” mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bias turun secara dramatis. Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting.

Di samping pertimbangan tersebut, kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai , karena bagi pegawai besar nya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Ambar dan Rosidah, 2003:206).

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah (Ambar dan Rosidah, 2003:211) :

1) Kebenaran dan keadilan.

Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan

kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.

2) Dana organisasi.

Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa financial maupun non financial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.

3) Serikat sekerja.

Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.

4) Produktivitas kerja

Produtivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

5) Biaya Hidup

Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta keluarganya sehari-hari mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.

6) Pemerintah

Intervensi pemerintah untuk mene ntukan besarnya kompensasi sangat besar.

c. Bentuk kompensasi

Dalam pemberian kompensasi antara perusahaan yang satu dengan perusahaan lain jelas berbeda. Pemberian kompensasi kepada karyawan disesuaikan dengan kepentingan masing-masing pihak dan kemampuan perusahaan dalam menjalankan program tersebut.

Menurut Sudarsono (1996:140), kompensasi yang diterima karyawan sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam empat bentuk,

a. Upah atau gaji dalam bentuk uang

Upah atau gaji terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan keluarga dan tunjangan jabatan.

b. Tunjangan dalam bentuk natura seperti beras, gula, garam dan pakaian diberikan untuk memenuhi kebutuhan pokok karyawan dan menjaga gaji riil di masa inflasi.

c. Fringe benefits adalah berbagai jenis keuntungan di luar gaji yang diperoleh karyawan sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk fringe benefits yaitu : dana pensiun, asuransi, upah dibayar pada hari libur, cuti, sakit, sarana olahraga dan rekreasi.

d. Kondisi lingkungan kerja yang mencakup lokasi dan jarak perusahaan dari tempat tinggal, kebersihan, mutu tempat kerja, teman kerja dan reputasi perusahaan.

d. Tujuan k ompensasi

Menurut Hani Handoko (2000:156), tujuan kompensasi adalah:

a. Memperoleh personalia yang berkualifikasi

Tingkat kompensasi yang relatif tinggi kadang diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap ke dalam organisasi walaupun sudah bekerja di perusahaan lain. b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, banyak karyawan yang baik akan keluar dari perusahaan.

c. Menjamin keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian diusahakan memenuhi prinsip keadilan atau konsistensi eksternal dan internal. Konsistensi eksternal berhubungan dengan kompensasi yang ada di perusahaan bila dibandingkan dengan kompensasi yang berlaku di luar perusahaan. Konsistensi internal berhubungan dengan kompensasi yang ada pada perusahaan.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, dan tanggung jawab dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

e. Mengendalikan biaya-biaya

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya

manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan yang sistimatik organisasi dapat membayar kurang atau lebih kepada karyawannya.

B. Kajian Hasil Penelitian Yang relevan

1. Helen Vebriyanti (2004:60) dalam penelitiannya yang berjudul “Hubungan Persepsi karyawan terhadap kompensasi, Kepemimpinan, dan lingkungan kerja dengan Kepuasan Kerja” Studi Kasus Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Sleman Yogyakarta 2004.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya Hubungan Persepsi karyawan terhadap Kompensasi, Kepemimpinan dan lingkungan Kerja terhadap kepuasan Kerja Karyawan PDAM Kabupaten Sleman Yogyakarta.

Jenis penenlitian yang digunakan adalah studi kasus, sedangkan instrumen penelitian berupa kuesioner. Kuesioner ini meliputi Kepuasan Kerja, Persepsi karyawan terhadap kompensasi, persepsi karyawan terhadap kepemimpinan, persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja dan dilengkapi data subyek yang lain menggunakan Observasi dan Dokumentasi. Selanjutnya indikator diukur menggunakan skala Linkert. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 50 orang karyawan. Teknik Analisis Data dalam penelitian ini digunakan untuk teknik data kuantitatif.

Pengujian Hipotesis dengan menggunakan teknik korelasi Pearson atau Product Moment. Selanjutnya untuk mengambil keputusan apakah hipotesis diterima atau ditolak maka dilakukan pengujian dengan menggunakan rumus statistik uji t.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa hubungan persepsi karyawan terhadap kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja di PDAM Kabupaten Sleman adalah Positif.

2. Meidani Dalam Penelitiannya yang berjudul Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Studi Kasus pada karyawan bagian Lapangan PT. Wanakasita Nusantara Jambi 2005. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja. Jenis Penelitian ini adalah studi kasus, sedangkan instrumen penelitian dengan menggunakan wawancara, kuesioner, observasi. Kuesioner ini berisi pertanyaan-pertanyaan yang mengacu pada indikator.

Selanjutnya indikator diukur dengan menggunakan skala Likert. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 50 orang. Analisis data untuk menjawab masalah digunakan rumus Korelasi Rank Spearman dengan simbol rs.

Korelasi ini dipergunakan untuk mengetahui korelasi(hubungan) antara dua variabel yaitu Gaya Kepemimpinan Manajer dengan Kepuasan Kerja Karyawan dengan membuat

ranking dari masing-masing variabel tersebut. Ukuran keeratan hubungan antara kedua Variabel tersebut diketahui melalui koefisien korelasi rangking.

Hasil penelitian menunjukan bahwa nilai koefisien korelasi Rank 0,04 adalah positif dan kuat. Hal ini dibuktikan dengan menggunakan tabel student t dan menghitung nilai t hitung diperoleh hasil bahwa t hitung 3,024 lebih besar dari t tabel 2,011 sehingga dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan Manajer dan Kepuasan Kerja pada bagian pengukuran dan pemetaan bagian pembibitan dan pembukaan lahan penanaman dan pemeliharaan bagian produksi dari PT. Wanakasita Nusantara.

C. Hubungan Diantara Variabel Penelitian

1. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Karyawan Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, meggerakan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Menurut teori yang dikembangkan oleh Robert House menyatakan bahwa pemimpin yang efektif menjelaskan jalur, atau alat-alat yang dapat digunakan oleh bawahan untuk mencapai kepuasan dan prestasi kerja yang tinggi.

Menurut teori ini pemimpin dapat menempuh jalan dengan memperjelas spesifikasi tugas-tugas bawahannya, mengurang atau menghilangkan hal-hal yang menghambat penyelesaian pelaksanaan suatu tugas, dan dapat pula dengan meningkatkan kesempatan untuk memperoleh kepuasan yang berkaitan dengan tugas. Tugas utama dari seorang pemimpin adalah memotivasi dan membantu bawahan untuk mencapai tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan. Hal ini akan menimbulkan adanya hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan.

2. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Pemberian Kompensasi dengan Kepuasan Kerja

Organisasi menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang-orang mereka agar mencapai tujuan pribadi mereka dan organisasi. Manager membagikan imbalan seperti upa h atau gaji dalam bentuk uang, tunjangan dan bentuk natura, fringe benefit, kondisi lingkungan. Seperti halnya pemberian kompensasi terhadap karyawan juga membantu menciptakan iklim yang menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak tantangannya dan memuaskan.

Dengan adanya pemberian kompensasi karyawan, maka kebutuhan dapat terpenuhi dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. Program ini dapat meningkatkan nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.Apabila kompensasi tida k

diperhatikan maka kepuasan akan menurun, dengan pemberian kompensasi maka kepuasan kerja akan meningkat. Hal ini akan menimbulkan adanya hubungan yang positif antara pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.

3. Hubungan antara Gaya Kepemimpina n dan Pemberian Kompensasi dengan Kepuasan kerja

Dengan adanya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi organisasi serta selalu memberiakan arahan, dorongan dan membantu bawahan dan menjalankan tugas-tugas. Dan dengan adanya pemberian kompensasi yang adil dan layak sesuai dengan pekerjaannya sehingga karyawan merasa diperhatikan dan karyawan merasa puas.

D. Kerangka Berfikir

1. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpinan memberikan pengarahan kepada bawahan. Kepuasan kerja adalah keadaan dimana seseorang memperoleh kesenangan dari hasil suatu pekerjaan. Cara pemimpin memperlakukan bawahan dengan baik akan membuat karyawan merasa senang. Gaya kepemimpinan dalam perusahaan diduga memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja.

2. Hubungan Pemberian Kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan Pemberian kompensasi adalah balas jasa yang diterima karyawan atas kerja mereka. Kepuasan kerja adalah keadaan dimana seseorang

memperoleh kesenangan dari hasil suatu pekerjaan. P emberian kompensasi kepada karyawan secara adil dan layak akan membuat karyawan merasa senang dan puas. Pemberian kompensasi dalam perusahaan diduga memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja.

3. Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Pemberian Kompensasi dengan Kepuasan Kerja

Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpinan memberikan pengarahan kepada bawahan. Pemberian kompensasi adalah balas jasa yang diterima karyawan atas kerja mereka. Kepuasan kerja adalah keadaan dimana seseorang memper oleh kesenangan dari hasil suatu pekerjaan. Cara pemimpin memberikan pengarahan kepada bawahan dengan baik serta pemberian kompensasi secara adil dan layak, diduga memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja.

Model penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.

Gaya kepemimpinan

Pemberian Kompensasi

Kepuasan kerja karyawan

E. Hipotesis

Hipotesis yang rumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan

kerja karyawan.

b. Ada hubungan positif antara pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.

c. Ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis Penelitian ini adalah studi kasus. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja pada “Koperasi Susu Warga Mulya”. Adapun hasil penelitian ini hanya berlaku bagi kasus yang penulis teliti dan tidak dapat digeneralisasi pada kasus-kasus lain.

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di KOPERASI SUSU “WARGA MULYA” YOGYAKARTA

2. Waktu P enelitian

Penelitian ini telah dilaksanakan pada bulan Februari 2006

C. Variabel Penelitian dan Pengukurannya 1. Variabel penelitian ini yang adalah :

a. Gaya Kepemimpinan b. Pemberian Kompensasi c. Kepuasan kerja

Adapun pengelompokan variabel dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel bebas, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat Variabel bebas dalam penelitian ini adalah :

1) Gaya Kepemimpinan

Persepsi karyawan terhadap kepemimpinan merupakan bentuk tingkah laku karyawan sebagai salah satu bagian dalam perusahaan untuk berinterisaksi dan menyesuaikan diri terhadap kemampuan pemimpin dalam menjalankan peran dan fungsi kepemimpinan.

2) Pemberian Kompensasi

Persepsi karyawan terhadap kompensasi merupakan bentuk tingkah laku karyawan sebagai salah satu bagian da lam perusahaan untuk berinteraksi dan menyesuaikan diri terhadap upah, gaji, keuntungan, dan pelayanan yang diterima dari perusahaan.

b. Variabel terikat, yaitu variabel yang dipengaruhi variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan yang dilambangkan dengan huruf Y.

Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak senang yang dialami oleh karyawan sebagai akibat dari interaksi karyawan dengan sesama karyawan, karyawan dengan atasan, dan karyawan dengan perusahaan dalam ikatan kerja yang mendukung atau tidak mendukung karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya

2. Pengukuran Variabel a. Gaya Kepemimpinan

Variabel Gaya Kepemimpinan diukur berdasarkan persepsi karyawan dengan menggunakan sekala likert, yaitu ada lima skala yang digunakan yang terdiri dari :

Sangat sering = SS Sering = S Kadang-kadang = K Jarang = J Tidak pernah = TP

Dalam hal ini masing-masing pilihan jawaban untuk item yang bersifat favorabel dan tidak favorabel juga diberi skor yang berbeda. Item yang bersifat favorabel menggunakan skor SS=5 S=4, K=3, J=2, dan TP=1 item bersifat tidak favorabel sehingga responden negatif menggunakan skor SS=1 S=2, K=3, J=4 dan TP=5

Item yang bersifat favorabel berjumlah 5 item, dalam hal ini item favorabel bernomor ganjil. Sedangkan item yang bersifat tidak favorabel berjumlah 5 item, dalam hal ini item tidak favorabel bernomor genap

b. Pemberian kompensasi

Variabel Pemberian kompensasi diukur berdasarkan persepsi karyawan dengan menggunakan skala likert, yaitu ada lima skala yang digunakan yang terdiri dari :

Sangat Tidak Sesuai = STS

Tidak Sesuai = TS

Antara Sesuai dan Tidak Sesuai = E

Sesuai = S

Sangat Sesuai = SS

Dalam hal ini masing-masing pilihan jawaban untuk item yang bersifat favorabel da n tidak favorabel juga diberi skor yang berbeda. Item yang bersifat favorabel menggunakan skor STS=5, TS=4, E=3, S=2, dan SS=1. Jika item bersifat tidak favorabel menggunakan skor SS=1, S=2, E=3, TS=4 dan TST=5.

Item yang bersifat favorabel berjumlah 5 item, dalam hal ini item favorabel bernomor ganjil. Sedangkan item yang bersifat tidak favorabel berjumlah 5 item, dalam hal ini bernomor genap.

c. Kepuasan kerja

Variabel Kepuasan Kerja diukur berdasarkan persepsi karyawan dengan menggunakan skala likert, yaitu ada lima skala yang dugunakan yang terdiri dari :

Sangat Puas = SP

Puas = P

Netral = E

Tidak Puas = TS Sangat Tidak Puas = STP

Dalam hal ini masing-masing pilihan jawaban untuk item yang bersifat favorabel dan tidak favorabel juga diberi skor yang berbeda. Item yang bersifat favorabel menggunakan skor SP=5, P=4, N=3, TP=2, dan STP=1. Jika item bersifat tidak favorabel menggunakan skor STP=1, TP=2, N=3, P=4 dan SP=5.

Item yang bersifat favorabel berjumlah 5 item, dalam hal ini bernomor ganjil. Sedangkan item yang bersifat tidak favorabel berjumlah 5 item, dalam hal ini bernomor genap.

D. Populasi

Populasi merupakan sekumpulan obyek yang menjadi pusat perhatian, yang dari padanya terkandung informasi yang ingin diketahui. Obyek tersebut disebut satuan analisis, satuan analisis ini mengandung perilaku atau karakteristik yang diteliti. (Gulo, 2002:76). Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Koperasi Susu Warga Mulya

E. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner

Kuesioner merupakan sejumlah daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden untuk diisi sesuai dengan keadaan responden. Kuesioner diberikan kepada sebagian karyawan Koperasi Susu Warga Mulya untuk mengungkap data Gaya Kepemimpinan, pemberian Kompensasi dan Kepuasan Kerja Karyawan.

2. Observasi

Observasi yaitu merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara datang langsung ke Koperasi Susu Warga Mulya. Observasi ini untuk mengetahui tingkah laku karyawan dalam bekerja, untuk melihat langsung keadaan perusahaan dan melihat secara langsung proses produksi.

3. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu catatan dalam perusahaan secara langsung untuk mendapatkan data-data dari sumber catatan atau arsip. Dokumentasi merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan mempelajari profil perusahaan. Di dalam profil perusahaan antara lain terdapat data mengenai upah atau gaji karyawan, jumlah karyawan, visi dan misi perusahaan, sejarah perusahaan, dan peta wilayah perusahaan.

F. Pengujian Instrumen Penelitian 1. Pengujian Validitas

Validitas/kesahihan suatu instrumen dapat diketahui dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment dari Karl Person (Sudjana,1996:369) yaitu

( )

{

2 2

}

{

2

( )

2

}

Y Y N X X N Y) X)( ( XY N r ∑ − ∑ ∑ − ∑ ∑ ∑ − ∑ =

Keterangan :

r = Koefisien korelasi N = Jumlah Responden ∑X = Jumlah skor butir

∑Y = Jumlah skor total

∑X2_{= Jumlah kuadrat skor butir}

∑Y2_{= Jumlah kuadrat skor total}

§ Jika r hitung > r tabel dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen tersebut valid.

§ Jika r hitung < r tabel dengan tingkat signifikansi 5% maka instrumen tersebut tidak valid.

Hasil uji validitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. a. Variabel Gaya Kepemimpinan

Indikator-indikator yang dikembangkan dari gaya kepemimpinan, dapat dijabarkan dalam 15 butir pertanyaan untuk dijawab oleh para responden sebagai subyek penelitian. Uji coba tersebut dilakukan pada 30 responden diluar responden yang menjadi subyek dalam penelitian sesungguhnya. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi product moment

Uji coba yang dilakukan kepada 30 responden, semua butir pertanyaan dinyatakan valid karena nilai korelasi bagian totalnya (rtt) lebih dari tabel 0,239. Pelaksanaan uji analisis butir dilakukan dengan menggunakan komputer program SPSS dengan kaidah yang di

pergunakan adalah ”Jika r hitung lebih besar dari r tabel, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid. (Sutrisno Hadi dan Yuni Damardiningsih, 2000:108)

Tabel 1. Rangkuman Hasil Uji Validitas Gaya kepemimpinan No item rtt r tabel taraf signifikansi 5% Hasil

1 0,6713 0,239 Valid

2 0,5879 0,239 Valid

3 0,7550 0,239 Valid

4 0,7341 0,239 Valid

5 0,5018 0,239 Valid

6 0,6967 0,239 Valid

7 0,7722 0,239 Valid

8 0,7157 0,239 Valid

9 0,7701 0,239 Valid

10 0,8070 0,239 Valid

11 0,7328 0,239 Valid

12 0,6149 0,239 Valid

13 0,5163 0,239 Valid

14 0,6248 0,239 Valid

15 0,3587 0,239 Valid

Sumber: Data responden yang sudah diolah b. Variabel Pemberian Kompensasi

Indikator-indikator yang dikembangkan dari pemberian kompensasi, dapat dijabarkan dalam 15 butir pertanyaan untuk dijawab oleh para responden sebagai subyek penelitian. Uji coba tersebut dilakukan pada 30 responden diluar responden yang menjadi subyek dalam penelitian sesungguhnya. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi product moment

Uji coba yang dilakukan kepada 30 responden, semua butir pertanyaan dinyatakan valid karena nilai korelasi bagian totalnya (rtt) lebih dari tabel 0,239. Pelaksanaan uji analisis butir dilakukan dengan

menggunakan komputer program SPSS dengan kaidah yang di pergunakan adalah ”Jika r hitung lebih besar dari r tabel, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid. (Sutrisno Hadi dan Yuni Damardiningsih, 2000:108)

Tabel 2. Rangkuman Uji Validitas Pemberian Kompensasi

No item rtt r tabel taraf signifikan 5% Hasil

1 0,7227 0,239 Valid

2 0,7659 0,239 Valid

3 0,7250 0,239 Valid

4 0,6765 0,239 Valid

5 0,7694 0,239 Valid

6 0,3975 0,239 Valid

7 0,3726 0,239 Valid

8 0,4762 0,239 Valid

9 0,3882 0,239 Valid

10 0,6811 0,239 Valid

11 0,3536 0,239 Valid

12 0,3707 0,239 Valid

13 0,3863 0,239 Valid

14 0,4081 0,239 Valid

15 0,3674 0,239 Valid

Sumber: Data responden yang sudah diolah c. Variabel kepuasan kerja karyawan

Indikator-indikator yang dikembangkan dari kepuasan kerja, dapat dijabarkan dalam 20 butir pertanyaan untuk dijawab oleh para responden sebagai subyek penelitian. Uji coba tersebut dilakukan pada 30 responden diluar responden yang menjadi subyek dalam penelitian sesungguhnya. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi product moment

Uji coba yang dilakukan kepada 30 responden, semua butir pertanyaan dinyatakan valid karena nilai korelasi bagian totalnya (rtt)

lebih dari tabel 0,239. Pelaksanaa n uji analisis butir dilakukan dengan menggunakan komputer program SPSS dengan kaidah yang di pergunakan adalah ”Jika r hitung lebih besar dari r tabel, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid. (Sutrisno Hadi dan Yuni Damardiningsih,2000:108)

Tabel 3. Rangkuman Uji Validitas Kepuasan Kerja

No item rtt r tabel taraf signifikan 5% Hasil

1 0,6623 0,239 Valid

2 0,5112 0,239 Valid

3 0,7009 0,239 Valid

4 0,6962 0,239 Valid

5 0,4171 0,239 Valid

6 0,6317 0,239 Valid

7 0,5380 0,239 Valid

8 0,6941 0,239 Valid

9 0,3589 0,239 Valid

10 0,5643 0,239 Valid

11 0.4241 0,239 Valid

12 0,6551 0,239 Valid

13 0,6962 0,239 Valid

14 0,4072 0,239 Valid

15 0,6393 0,239 Valid

16 0,5742 0,239 Valid

17 0,6099 0,239 Valid

18 0,5020 0,239 Valid

19 0,6162 0,239 Valid

20 0,4053 0,239 Valid

Sumber: Data responden yang sudah diolah

2. Pengujian Reliabilitas

Uji reliabilitas yaitu ukuran yang menunjukan kemampuan instrumen untuk dipercaya. Untuk uji reliabilitas dengan menggunakan rumus

        ∑       − = 2 1 2 1 1 σ σb tt k k r Keterangan :

rtt = Reliabilitas

k = Banyaknya butir pertanyaan 2

b

σ

∑ = Jumlah varian butir 2

1

σ = Varians total

Untuk menentukan apakah instrumen itu reliabel ata u tidak maka digunakan ketentuan sebagai berikut.

§ Jika r hitung > r tabel dengan taraf siginifikansi 5% maka instrument tersebut reliabel.

§ Jika r hitung < r tabel dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen tersebut tidak reliabel.

Perhitungan reliabilitas dikerjakan dengan bantuan komputer program SPSS. Dari perhitungan tersebut diperoleh hasil bahwa untuk variabel gaya kepemimpin rtt 0,9298 sedangkan rtabel : 0,183 (lampiran

119). Hal ini berarti bahwa kuesioner untuk mengukur variabel gaya kepemimpinan dapat dikatakan reliabel dan andal. Perhitungan untuk variabel pemberian kompensasi diperoleh hasil rtt =0,8728 sedangkan

rtabel = 0,183. Perhitungan untuk kepuasan kerja karyawan diperoleh hasil

rtt = 0,9119 sedangkan rtabel = 0,183. Hal ini berarti bahwa kuesioner

pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja dapat dikatakan reliabel atau andal.

G. Teknik Analisis Data 1. Deskripsi Data

Deskripsi data digunakan untuk mendiskripsikan variabel gaya kepemimpinan, variabel penberian kompensasi dan variabel kepuasan kerja. Maka dilakukan perhitungan mean, median, modus dan deviasi standar berdasarkan skor -skor data yang telah disusun dalam tabel distribusi frekuensi.

Dalam pengujian hipotesis menggunakan analisis korelasi product moment dari Karl Person dan analisis regresi dan korelasi ganda. Agar kesimpulan yang ditarik tidak menyimpang dari yang seharusnya maka terlebih dahulu dilakukan uji normalitas dan linieritas sebagai persyaratan untuk dilakukan analisis data.

2. Uji Normalitas dan Linieritas a. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang terjaring berdistribusi normal atau tidak. Bila berdistribusi normal maka analisis untuk menguji hipotesis dapat dilakukan. Uji normalitas menggunakan rumus tes satu sempel dari Kolmogorov- Smirnov dengan rumus sebagai berikut :

D = Maksimum [ Fo(x) – Sn(x) ] Keterangan :

D = Deviasi atau penyimpangan

Fo(x) = Distribusi frekuensi komulatif teoritis Sn(x) = Distribusi frekuensi yang diobservasi

Bila probabilitas (?) yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil dari taraf signifikansi 5% berarti sebaran data variabel tidak normal begitu pula sebaliknya.

b. Uji Linieritas

Uji Linieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel bebas dan variabel terikat mempunyai hubungan linier atau tidak. Adapun rumus yang digunakan adalah uji F (Sudjana, 1996:332) F =

e S

TC S

2 2

Keterangan :

F = Harga bilangan F untuk garis regresi S2TC _{= Varians tuna cocok}

S2e _{= Varians kekeliruan}

JK (TC)= Kuadrat tuna JK (E) = Kuadrat kekeliruan Penarikan kesimpulan :

Jika Fhitung > F (1-a ) (k-2,n-k), maka hubungan diantara dua variabel

Jika Fhitung < F (1-a ) (k-2,n-k), maka hubungan diantara dua variabel

linier

3. Pengujian Hipotesis

a. Untuk menguji hipotesis yang pertama dan kedua digunakan analisis regresi linier dengan langkah-langkah sebagai berikut.

1. Mencari persamaan regresi linier dengan rumus sebagai berikut. Y = a + bx_1,2

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja Karyawan X_1,2 = Variabel bebas

b = Koefisien regresi a = Konstanta

2. Menentukan koefisien korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat. Penentuan koefisien korelasi dilakukan dengan rumus Product Moment dari Karl Person (Sudjana, 1996:369) sebagai berikut.

(

)

{

}

{

( )

2

}

1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 Y Y n X X n Y X Y X n r_xy ∑ − ∑ ∑ − ∑ ∑ ∑ − ∑ =

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi

X₂ = Skor masing-masing item tes n = Jumlah item pertanyaan

Untuk mengetahui tinggi rendahnya hubungan antara X dan Y digunakan kriteria sebagai berikut:

Tabel interpretasi nilai r

Interval koefisien Tingkat hubunngan 0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat kuat

Pengujian signifikansi dilakukan berdasarkan uji t dengan rumus sebagai berikut (Sudjana, 1996:377):

t =

2 2 −

−

n n r

Keterangan :

t : nilai t hitung yang dicari r : koefisien korelasi n : jumlah sampel

Nilai hitung tersebut selanjutnya diba ndingkan deengan nilai t kritis pada tingkat signifikansi alpha 5% (α = 0,05). Jika nilai t hitung lebih besar dari t kritis berarti hipotesis nol harus ditolak

dan sebaliknya jika nilai t hitung lebih kecil dari nilai t kritis berarti hipotesis hipotesis nol gagal ditolak.

b. Untuk menguji hipotesis ketiga digunakan analisis regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut.

a) Mencari persamaan regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut .

Y = a + b₁X₁ + b₂X₂ Keterangan :

Y = Kepuasan kerja karyawan a = Konstanta

b₁ = Slope yang berhubungan dengan variabel X₁ b₂ = Slope yang berhubungan dengan variabel X₂ X₁ = Skor gaya kepemimpinan

X₂ = Skor pemberian kompensasi

b). Menentukan koefisien korelasi ganda, (Sutrisno Hadi, 1982:33) : dengan rumus sebagai berikut.

Ry_1,2 = 1 1 ₂2 2

y

y x b y x b

∑ ∑ + ∑

Keterangan :

Ry_1.2 = Koefisien korelasi antara variabel x₁.x₂dan y

1

b = Koefisien prediktor x₁

∑ x₁y = Jumlah faktor gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan kerja.

2

x

∑ y = Jumlah faktor Pemberian kompensasi dengan Kepuasan Kerja.

Pengujian signifikansi dilakukan berdasarkan uji F dengan rumus sebagai berikut (Sudjana, 1996:385) :

F = ) 1 /( ) 1 ( / 2 2 − − −R n k

k R

Keterangan :

F = Harga F garis regresi yang dicari R = Koefisien korelasi ganda

k = Jumlah variabel bebas n = Jimlah sampel

Nilai F hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan nilai F kritis pada tingkat signifikansi 5% (α = 0,05). Jika nilai F hitung lebih besar dari nilai F kritis berarti hipotesis nol harus ditolak dan sebaliknya jika nilai F hitung lebih kecil dari nilai F kritis berarti hipotesis nol gagal ditolak.

4. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif

Menentukan sumbangan relatif dan sumbangan efektif untuk masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat yang dinyatakan dalam prosentase (Sutrisno Hadi, 1987 : 40) dengan rumus sebagai berikut.

a. Sumbangan Relatif SR% =

) reg (

1 1 JK

Y X b Σ

X 100%

Keterangan :

SR = sumbangan relatif suatu variabel bebas B1 = koefisien variabel bebas

? X1Y = jumlah produk antara variabel bebas (X) dan variabel

terikat (Y)

JK(reg) = jumlah kuadrat regresi

b. Sumbangan Efektif

SE = sumbangan efektif dari variabel bebas SR(%) = sumbangan relatif dari suatu variabel bebas R2 = koefisien determinan

BAB IV GAMBARAN UMUM

A. Se jarah dan Perkembangan Koperasi 1. Pendahuluan

Sapi perah di Indonesia diperkenalkan oleh pemerintah Belanda pada akhir abad ke-19. Setelah Indonesia merdeka, petani peternak Indonesia meneruskan usaha peternakan sapi perah tersebut. Pada waktu itu yang dihasilkan adalah pupuk kandang dan kemudian secara bertahap beralih pada produksi susu sebagai hasil utamanya. Lokasi para peternak pada umumnya saat itu jauh dari konsumen, sedangkan susu segar merupakan produk yang mudah rusak. Hal tersebut mengakibatkan perlu adanya penanganan yang cepat dan aman. Oleh karena itu pembentukan sebuah lembaga (dalam hal ini koperasi) yang mampu mengelola produksi susu segar mutlak diperlukan guna mengatasi masalah tersebut.

Maka sejak itu banyak didirikan koperasi yang bergerak di bidang produksi susu. Sebagai contoh adanya pembentukan koperasi susu pengalengan di kota Bandung pada tahun 1948, di pujon, Malang pada tahun 1962. Ketiga kota tersebut kemudian diikuti oleh daerah-daerah lainnya seperti Lembang, pasuruhan, Ungaran, Boyolali dan Yogyakarta.

Perkembangan koperasi susu selama periode 1968-1978 di Indonesia sangat menggembirakan. Banyak koperasi yang belum lama berdiri, kemudian jauh bangkrut/pailit.

Namun hal yang sangat ironis terjadi pada masa tersebut dimana di satu sisi ada peternak banyak yang gulung tikar/bangkrut, di sisi lain banyak bermunculan pabrik-pabrik Industri Pengolahan Susu (IPS). Oleh karena itu bahan baku susu segar dari para peternak tidak mencukupi untuk memproduksi, sehingga perlu untuk mengimport bahan baku berupa susu bubuk (skim)

2. Awal Berdirinya Koperasi

Pada tahun 1978 di Yogyakarta terdapat 35 perusahaan susu segar yang dikelola secara perorangan dan tersebar di 3 daerah tingkat II yaitu : a. Kotamadya Yogyakarta : 25 perusahaan

b. Kabupaten Sleman : 9 perusahaan c. Kabupaten Bantul : 1 perusahaan

Persaingan yang tidak sehat diantara perusahaan-perusahaan susu dan kualitas sapi yang kurang baik menyebabkan perusahaan dalam keadaan menjadi lemah. Mereka saling berebut pasar dengan cara menurunkan harga namun kualitas susunya tidak dipertahankan, sehingga kepercayaan masyarakat terhadap susu segar menjadi berkurang dan akhirnya peternak mengalami kesulitan dalam pemasaran susu segar tersebut.

Guna mengatasi masala tersebut, maka pada tanggal 11 Januari 1978 oleh para peternak sapi perah di Yogyakarta didirikan Perhimpunan Peternak Sapi Indonesia (PPSI), kemudian dalam dalam perkembangannya

berubah nama menjadi Perhimpunan Peternak Sapi dan Kerbau Indonesia (PPSKI) dengan program kerja sebagai berikut.

a. Memperjuangkan pemasaran susu segar milik peternak sapi perah ke Industri Pengolahan Susu (IPS) Sari Husada Yogyakarta.

b. Menampung permasalahan peternak dalam pengadaan dan pengelolaan sapi perah untuk disampaikan ke Dinas Peternakan/Instansi yang berwenang.

c. Merintis Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta.

3. Periode Tahun 1978-1988

Pada tanggal 26 September 1978 PPSKI mengadakan rapat pembentukan Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta di kantor Dinas Peternakan Kotamadya Yogyakarta dengan jumlah anggota sebanyak 126 orang. Pada tanggal 30 Januari 1979 Kope rasi Susu Warga Mulya Yogyakarta memperoleh Badan Hukum dengan Nomor 1.128/BH/XI/1979.

Adapun wilayah kerja di seluruh Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta dan berkantor di Komplek Dinas peternakan Kotamadya Yogyakarta, Jalan Taman Unggas No. 4 Alun-alun Yogyakarta. Oleh karena itu pada tanggal 30 Januari 1979 ditetapkan sebagai tanggal berdirinya Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta.

Selain itu pada tahun 1979 Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta juga ikut serta dalam mendirikan Gabungan Koperasi Susu Indonesia (GKSI) dan menjadi anggota GKSI sampai sekarang.

4. Periode Tahun 1989-1997

Untuk meningkatkan usaha koperasi, maka pada tahun 1989 Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta pindah alamat di Dusun Kembang, Maguwoharjo, Depok, Sleman, Yogyakarta dengan menempati tanah seluas 778m2 dan perubahan Anggaran Dasar, Nomor Badan Hukum, Nomor 1.128a/BH/XI/1991 tertanggal 15 Mei 1991. Pada tanggal 27 Oktober 1989 gedung Koperasi susu Warga mulya Yogyakarta diresmikan oleh Mentri Koperasi Bustanul Arifin, SH.

Untuk membantu peternak dalam mengadakan bibit sapi perah yang baik serta untuk mempertahankan populasi sapi perah di Daerah Istimewa Yogyakarta, maka pada tahun 1989 atas bantua n dari PT. Sari Husada Yogyakarta, Kopersi mendirikan Unit Pembesaran Pedet yang terletak di Dusun Cemoroharjo, Candibinangun, Pakem, Sleman, Yogyakarta dengan populasi awal 50 ekor.

Untuk mengatasi masalah pakan ternak (konsentrat), maka pada tahun 1991 koperasi mendirikan Unit Makanan Ternak (konsentrat) dengan kapasitas Produksi awal sekitar 2 ton per hari.

Tahun 1991 usaha koperasi semakin berkembang pesat, sehingga lokasi kantor yang ada di Maguwoharjo dirasakan terlalu sempit dan

kurang efisien (karena jauh dari lokasi peternak), sehingga koperasi mencari lokasi baru yang lebih memadai.

5. Periode Tahun 1998 s/d Sekarang

Berkaitan dengan masalah lokasi tersebut, maka pada akhir tahun 1997 koperasi mulai membangun gedung baru yang lebih dekat dengan lokasi anggota peternak.

Akhirnya tanggal 1 April 1999 Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta menempati gedung baru di Dusun Bunder, Purwobinangun, Pakem, Sleman, Yogyakarta dengan menempati tanah seluas 4.332m2 dengan perubahan Badan Hukum Nomor : 27/BH/Kwk.12/V/1998 tertanggal 5 Mei 1998 dan diresmikan oleh Menteri Koperasi, Pengusaha Kecil dan menengah, Dr. Adi Sasono.

Kondisi geografis para peternak yang merupakan gabungan antara dataran rendah dan dataran tinggi (dengan ketinggian 180-300m dari permukaan air laut) suhu udara berkisar antara 22ºC s/d 28ºC dan curah hujan rata-rata 18-78 mm per hari. Hal ini sangat potensial untuk mengembangkan usaha sapi perah (persusuan), sehingga dari tahun ke tahun kegiatan usaha di Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta semakin meningkat.

Batas-batas wilayah kerja Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta adalah sebagai berikut.

Sebelah Barat : Kabupaten Purworejo Sebelah Timur : Kabupaten Klaten Sebelah Utara : Kabupaten Magelang Sebelah selatan : Samudra Indonesia

Adapun unit-unit usaha yang dikelola oleh Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta hingga saat ini antara lain :

a. Unit Susu

Menampung dan memasarkan susu segar. b. Unit Makanan Ternak

Memproduksi dan memasarkan konsentrat sapi (perah dan potong) serta sapronak lainnya.

c. Unit Perkreditan

Memberikan kredit dan asuransi sapi kepada anggota peternak. d. Unit Pembesaran dan Pemerahan Sapi

Menyediakan bibit sapi yang baik dan pemerahan susu segar. e. Unit Simpan Pinjam

Memberikan pelayanan simpanan (tabungan) dan pinjaman kepada anggota.

f. Unit Pasteurisasi

Memproduksi dan memasarkan susu pasteurisasi. g. Unit Waserda

Menyediakan kebutuhan pokok anggota, karyawan dan masyarakat sekitar.

h. Unit Inseminasi Buatan, Pemeriksaan Kebuntingan dan Kesehatan Hewan

Memberikan pelayanan Inse minasi buatan, pemeriksaan kebuntingan dan obat-obatan hewan.

B. Visi, Misi, Moto Program dan Modal Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta

1. Visi Koperasi

Visi Koperasi Susu Warga Mulya Daerah Istimewa Yogyakarta adalah menjadi koperasi yang kuat, mandiri dan profesional yang memberikan peningkatan kesejahteraan bersama dan memiliki sarana dan prasarana yang memadai sesuai dengan nilai-nilai dan prinsip-prinsip koperasi.

2. Misi Koperasi

Misi adalah suatu hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Adapun misi yang dimiliki oleh Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta antara lain sebagai berikut : a. Peningkatan kualitas dan produksi susu.

b. Membangun komitmen yang lebih kuat.

c. Penganekaragaman usaha yang mendukung kope rasi. d. Membangun jaringan pasar.

3. Motto Koperasi

Dalam menjalankan usahanya, koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta tidak terlepas dari mottonya yang terkenal dengan sebutan SUKSES MANDIRI, Kepanjangan dari :

S : Setia M : Makmur U : Usaha A : Aman K : Koperasi N : Nyaman S : Sehat D : Dinamis E : Ekonomi I : Idaman S : Sejahtera R : Rakyat

I : Idonesia

4. Program Koperasi

Program-program yang telah ditetapkan oleh koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta adalah sebagai berikut.

a. Bidang Organisasi

a) Pemantapan struktur organisasi koperasi, kelompok dan pemuda b) Sistem penganturan tenaga kerja sesuai dengan jenjang karier c) Pengembangan media informasi dan sisitem komputerisasi data d) Pemetaan wilayah dan pendataan seluruh kegiatan koperasi e) Advokasi kepada pemerintah dan lembaga lainnya

g) Memulai standar operasional kerja bagi pengurus, pengawas dan karyawan

b. Bidang Sumber Daya Manusia

a) Peningkatan sumber daya manusia untuk karyawan, pengurus, pengawas, dan anggota

b) Pendidikan dan pelatihan khusus bagi karyawan PMT dan pembesaran pedet

c) Pendidikan secara periodik dan berkelanjutan bagi anggota baru d) Peningkatan ketrampilan dan pengetahuan bagi petugas lapangan

(KeswanIB dan PKB)

e) Mengadakan study banding bagi anggota pelaksana koperasi dan rencana tindak lanjut sesuai dengan kepentingan dan kemampuan koperasi

f) Pengembangan dan evaluasi kader lokal c. Bidang Usaha

a) Pengadaan alat-alat persusuan dan alat-alat laboratorium yang standart dan diefektifkan pe nggunaannya

b) Peremajaan perbaikan dan penambahan kapasitas cooling unit dan tangki susu

c) Penambahan populasi sapi perah sebanyak 50 ekor d) Peningkatan produksi susu menjadi 6.000 liter per hari e) Pemberlakuan kredit sapi melalui unit simpan pinjam f) Penyempurnaan sisitem dan ruang pergudangan di PMT

g) Penyempurnaan alat dan mesin pasteurisasi

h) Pembentukan staf pemasaran pasteurisasi yang handal guna peningkatan volume penjualan dari 450 cup menjadi 750 cup per hari

i) Penambahan produk baru antara lain yogurt, caramel ds b j) Penataan Unit Pembesaran Pedet

k) Optimalisasi keuntungan pada semua unit usaha

l) Mewajibkan bagi anggota untuk menabung minimal Rp25.000,00 per tahun untuk saham PMT

m) Peningkatan pelayanan dan komputerisasi unit Waserda

n) Perbaikan genetik sapi dan pelaksanaan rekording sapi bagi anggota dan koperasi

o) Penerapan agar sadar setor susu bagi semua anggota

p) Pengaktifan penagihan kredit macet (sapi, konsentrat, dan SP) q) Otonomi Unit Pembesaran Pedet dan Unit Makanan Ternak d. Bidang Umum

a) Pembuatan pondasi bangunan pada tana h pojok sebelah barat kantor dan perbaikan gedung kantor koperasi

b) Menginfestasikan sistem pengawasan di koperasi 5. Modal koperasi

Modal koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta berasal dari : a. Modal sendiri

Simpanan pokok adalah sejumlah uang sama yang wajib untuk dibayarkan oleh anggota. Simpanan pokok ini tidak dapat diambil kembali selama yang bersangkutan masih menjadi anggota.

2) Simpanan wajib

Simpanan wajib adalah sejumlah uang yang jumlahnya tidak harus sama wajib untuk dibayarkan oleh anggota koperasi dan simpanan ini tidak dapt diambil selama yang bersangkutan masih menjadi anggota.

3) Dana cadangan

Dana cadangan merupakan sejumlah uang yang diperoleh dari penyisihan sisa hasil usaha, yang dimaksudkan untuk memupuk modal sendiri dan menutup kerugian koperasi bila diperlukan. 4) Hibah

a. Modal pinjaman yang berasal dari : 1) Anggota

2) Koperasi lainna dan/ atau anggotanya 3) Bank dan lembaga keuangan lainnya

4) Penerbitan obligasi dan surat hutang lainnya 5) Sumber lain yang syah

C. Letak Geografis Koperasi

Pemiliha n lokasi yang tepat merupakan faktor yang penting bagi kelangsungan hidup koperasi. Lokasi Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta sudah mengalami 3 kali perpindahan tempat, yang disebabkan

oleh perkembangan koperasi yang semakin lama semakin maju. Saat ini koperasi Susu Warga Mulya sudah memiliki gedung yang luas yang terletak di Jalan Tentara Pelajar Km. 15,5 Bunder, Purwobinangun, Pakem, Sleman, Yogyakarta. Koperasi Susu Warga Mulya memilih lokasi ini berdasarkan faktor-faktor sebagai berikut :

1. Lokasi Sumber Bahan Baku

Peternak sapi perah kebanyakan berada di daerah Yogyakarta sebelah utara, sehingga kebutuhan susu sapi perah dapat dengan mudah dan cepat diperoleh.

2. Transportasi

Koperasi ini terletak dipinggir jalan raya sehingga sarana transportasi baik kendaraan besar maupun kecil dapat dengan mudah menjangkaunya. 3. Sumber Energi

Sumber energi yang dibutuhkan (listrik) sudah dapat terpenuhi dengan baik dan dapat membantu jalannya proses produksi.

4. Tenaga Kerja

Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta merekrut sebagian tenaga kerja dari warga sekitarnya yang mempunyai ketrampilan dan ketekunan sesuai dengan tenaga yang dibutuhkan dalam koperasi.

5. Sikap Masyarakat

Masyarakat di Dusun Bunder sangat mendukung dengan adanya koperasi susu ini, karena sebagian masyarakat dusun ini beternak sapi perah sehingga bisa cepat menyetorkan hasil susunya ke koperasi tersebut.

6. Air dan limbah

Selain untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, air bagi koperasi ini juga diperlukan yaitu untuk mencuci alat penampungan susu (milkcan) yang berjumlah banyak. Demikian pula dengan limbah, tidak ada masalah karena pihak koperasi sudah mengantisipasi sebelumnya dengan baik dengan membuat corong limbah.

7. Iklim

Iklim di daerah Sleman sangat mendukung bagi kelangsungan operasi koperasi, karena dengan uda ra yang dingan sangat membantu untuk meningkatkan atau mempertahankan kualitas susu.

D. Struktur Organisasi Koperasi

Dalam struktur organisasi Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta, Rapat Anggota Tahunan (RAT) merupakan badan tertinggi yang dapat dijadika n sebagai penentu kebijakan, berwenang mencabut dan mengeluarkan anggota, mengangkat dan memberhentikan pengurus serta menetapkan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Koperasi. Rapat Anggota Tahunan ini dilaksanakan setahun sakali dan dihadiri oleh sem ua anggota aktif yang diundang, Pengurus, maupun Pengawas.

Adapun susunan pengurus, pengawas, dan manajer Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta sebagai berikut.

1. Pengurus Periode 2001-2005 :

Ketua I : H. Danang Iskandar Ketau II : Sunardi Aliharjo

142

SR =

) reg ( 1 2 JK y x b Σ X 100% = 512 , 4272 929 ,

407 _{X 100%}

= 9,548%

2. Sumbangan Efektif

Diketahui :

(SR) untuk variable X1 = 90,452%

(SR) untuk variable X2 = 9,548%

R2 = 0,795

a. Sumbangan efektif untuk gaya kepemimpinan (X1)

SE = SR% X R2 = 90,452% X 0,795 = 71,90934%

b. Sumbangan efektif untuk pemberian kompensasi (X2)

SE = SR% X R2 = 9,548% X 0,795 = 7,59066%

Rangkuman hasil perhitungan sumbangan relatif dan sumbangan efektif : No Nama variabel Sumbangan relatif Sumbangan efektif

1 Gaya kepemimpinan (X1) 90,452% 71,90934%

2 Pemberian kompensasi (X2) 9,548% 7,59066%