Analisis produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan, kompensasi dan pengalaman kerja studi kasus PT. Papertech, Jln. Sanggrahan Gatak 23, Mungkid, Magelang, Jawa Tengah

ANALISIS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN,

KOMPENSASI DAN PENGALAMAN KERJA

Studi Kasus : PT. Papertech, Jln. Sanggrahan Gatak 23, Mungkid, Magelang, Jawa Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Ermelinda Galuh Novita NIM : 051334087

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

i

ANALISIS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN,

KOMPENSASI DAN PENGALAMAN KERJA

Studi Kasus : PT. Papertech, Jln. Sanggrahan Gatak 23, Mungkid, Magelang, Jawa Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Ermelinda Galuh Novita NIM : 051334087

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Kupersembahkan Karya Kecilku Ini Untuk :

Tuhan Yesus Kristus, Juru Selamat dan

Kekuatanku yang selalu membantu dalam setiap

kesulitan

Bunda Maria, Bunda yang Maha Pengasih

Bapakku Cornelius Supomo dan Ibuku Suliyati Christiana,

yang telah memberikan segalanya kepadaku dan

mengasihiku dengan doa

Kakakku : Benediktus Budi Kristanto dan

Albertus Feri Asmarajati,yang memberiku

perhatian, semangat dan dukungan

Norbertus Ari Yunianto, yang selalu ada

buat aku dan mengisi hari-hariku

v

MOTTO

‘Apa saja yang kamu minta dan doakan,

percayalah bahwa kamu telah

menerimanya, maka hal itu akan

diberikan kepadamu’

Markus, 11:24

‘Bersukacitalah dengan orang yang

bersukacita, dan menangislah dengan

orang yang menangis!’

Roma, 12:15

‘Tidak ada yang mustahil bagi orang yang

percaya’

Markus, 9:23

‘Segala sesuatu Indah pada waktunya’

viii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yesus Kristus, atas Kasih dan KaruniaNya yang telah dilimpahkan sehingga dengan kertebatasan yang ada, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ANALISIS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN, KOMPENSASI DAN PENGALAMAN KERJA”. Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Program Studi Pendidikan Akuntansi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendididkan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Banyak pihak yang telah memberi kasih, bantuan, perhatian, dorongan, dan semangat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, dan pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ungkapan terima kasih dan penghormatan kepada: 1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.d. Selaku Dekan Fakultas Keguruan dan

Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si.Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

3. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. Selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

4. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd. ,M.SA. Selaku Dosen Pembimbing, yang dengan sabar membimbing penulis dalam menyusun skripsi, memberikan masukan, semangat dan pelajaran hidup yang sangat berharga.

ix

5. Bapak Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. yang telah menguji, memberikan kritik dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.

6. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. yang telah menguji, memberikan kritik dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.

7. Bapak Drs. Joko Wicoyo., selaku Dosen yang telah bersedia memberikan bimbingan abstract, sehingga menjadi abstract dalam bahasa inggris yang baik.

8. Segenap Dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma, yang telah memberikan bekal ilmu selama kuliah kepada penulis. 9. Segenap karyawan sekretariat Pendidikan Akuntansi, atas segala

pelayanannya dan bantuannya selama penulis kuliah.

10.Bapak Agus Sumarno, Selaku pemilik Kerajinan Batu Hartstone Production Muntilan yang telah berkenan memberikan ijin untuk pengujian validitas instrument penelitian.

11.Bapak Murdiyono, Selaku General Affairs & Legal PT. Papertech Unit II Magelang yang telah memberi ijin penelitian dan memberikan data-data yang penulis butuhkan.

12.Kepada karyawan bagian produksi PT. Papertech Unit II Magelang dan karyawan Kerajinan Batu Hartstone Production Muntilan yang telah bersedia mengisi kuesioner.

13.Bapakku Cornelius Supomo dan Ibuku Suliyati Christiana tercinta, yang tidak pernah lelah memberikan kasih sayang, perhatian, nasehat, doa, dorongan moril dan materil kepada penulis.

x

14.Kedua kakakku: Benediktus Budi Kristanto dan Albertus Fery Asmarajati terima kasih untuk segala perhatian, dukungan, doa, kebersamaan dan canda tawanya.

15.Maz Ari, terima kasih atas waktu, bantuan, perhatian, cinta, dan canda tawa yang kamu berikan, serta nasehat yang membuatku menjadi semakin dewasa. Kamu membuat hidupku menjadi lebih indah. Thank’s for everything.

16.Sahabatku selama kuliah : Rosa, Rita, Chopy, Boim, Nopex, Whilda, Maya, terima kasih atas bantuan, support dalam menyelesaikan skripsi dan kekompakkan serta kegilaan kita selama kuliah.

17.Teman-teman seperjuangan PAK’05: Tithek, Avilla, Yudha, Leni, Lusi, Santi, Asih, Tia, Khatarina, Ertin, Andri, Widi, Rina, Marsia, Lilis, Rini, Anastasia Dwi, Merry, Riri, Tri, Candra, Agnes, Wulan, Yuni, Vita, Selly, Mita, Ida, Siska, Liza, Sr. Margaretha, Sr. Ana, Prudensia, Era, Eka Frans, Heni, Pipi, Kurnia, Niken, Lelly, Budiman, Adi, Eka, Wika, Yansen, Yanto, Robert, Kris, Itok, Lilik, Dwi, Febran, Feri, Singgih, Bangkit, Arnon, dll terima kasih untuk kebersamaan kita selama kuliah.

18.Teman kosku di Gang Bromo 17C (Cebret, Yuana dan yang lainnya) terima kasih atas bantuan, dukungan, kebersamaan serta kegilaan kita. Dan juga teman-teman di kosku yang dulu, yang telah memberikan support dalam menyelesaikan kuliah.

19.Semua pihak yang turut memberikan sumbangan pikiran, tenaga, saran, dorongan kepada penulis yang tidak dapat disebut satu per satu.

xi

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karenanya segala kritik dan saran sangat penulis harapkan demi perbaikan skripsi ini. Penulis berharap semoga hasil penelitian ini dapat memberikan sesuatu yang bermanfaat bagi semua pihak.

Yogyakarta, 13 Maret 2010

xii

ABSTRAK

ANALISIS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN, KOMPENSASI

DAN PENGALAMAN KERJA

Studi Kasus : PT. Papertech, Jln. Sanggrahan Gatak 23, Mungkid, Magelang, Jawa Tengah

Ermelinda Galuh Novita Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2010

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan; (2) perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari kompensasi; (3) perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja.

Penelitian ini merupakan studi kasus pada PT Papertech Indonesia Unit II Magelang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi PT Papertech Indonesia Unit II Magelang yang berjumlah 48 responden. Data dikumpulkan dengan kuesioner dan diolah menggunakan One Way Anova.

Hasil penelitian menunjukkan (1) ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan (nilai probabilitas 0,031 > 0,05); (2) ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari kompensasi(nilai probabilitas 0,033 > 0,05); (3) ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja karyawan (nilai probabilitas 0,007 > 0,05)

xiii

ABSTRACT

ANALYSIS OF EMPLOYEE’S WORKING PRODUCTIVITY

BASED ON THE LEVEL OF EDUCATION, COMPENSATION

AND WORKING EXPERIENCE

A Case Study at PT. Papertech, Jln. Sanggrahan Gatak 23, Mungkid, Magelang, Central Java

Ermelinda Galuh Novita Sanata Dharma University

Yogyakarta 2010

This research aims to know: (1) the difference of employee’s working productivity based on level of education; (2) the difference of employee’s working productivity based on compensation; (3) the difference of employee’s working productivity based on working experience.

This research is a case study in PT. Papertech Indonesia Unit II Magelang. The population of this research was 48 employees from the production unit of PT. Papertech Indonesia Unit II Magelang. Data collected by questionnaire and analysed by One Way Anova.

The results of research show: (1) the differences of employee’s working productivity based on the level of education has probability value = 0,031 > α = 0,05; (2) the differences of employee’s working productivity based on compensation has probability value = 0,033 > α = 0,05; (3) the differences of employee’s working productivity based on working experience has probability value 0,007 > α = 0,05.

xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

PERSEMBAHAN... iv

MOTTO ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

KATA PENGANTAR... viii

ABSTRAK ... xii

ABSTRACT ... xiii

DAFTAR ISI... xiv

DAFTAR GAMBAR... xvii

DAFTAR TABEL ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xx

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ... 1

B. Batasan Masalah ... 3

C. Rumusan Masalah ... 3

D. Tujuan Penelitian ... 4

xv

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Produktivitas ... 5

B. Tingkat Pendidikan ... 11

C. Kompensasi ... 13

D. Pengalaman Kerja ... 17

E. Kerangka Berfikir ... 19

F. Model Penelitian ... 23

G. Hipotesis Penelitian... 23

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ... 24

B. Tempat dan Waktu Penelitian... 24

C. Subjek dan Objek Penelitian... 24

D. Populasi dan Sampel Penelitiannya... 25

E. Variabel Penelitian dan Pengukuran... 25

F. Teknik Pengumpulan Data ... 29

G. Teknik Pengujian Instrumen... 30

H. Teknik Analisis Data ... 35

BAB IV GAMBARAN UMUM

A. Sejarah PT Papertech... 39

B. Lokasi Perusahaan ... 41

C. Struktur Organisasi Perusahaan... 42

xvi

E. Produksi ... 50

F. Produktivitas... 55

G. Pemasaran... 57

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A.Deskripsi Data ... 59

1. Deskripsi Responden ... 59

2. Deskripsi Variabel Penelitian ... 60

B. Uji Prasyarat... 63

1. Uji Normalitas ... 63

2. Uji Homogenitas ... 64

C. Analisi Data... 66

D. Pembahasan... 81

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan... 87

B. Keterbatasan ... 88

C. Saran ... 89

Daftar Pustaka ... 91 Lampiran

xvii

D A F T A R G A M B A R

Halaman Gambar 4.1 Struktur Organisasi... 43

xviii

D A F T A R T A B E L

Halaman

Tabel 3.1 PAP II Produktivitas...26

Tabel 3.2 Pengukuran Tingkat Pendidikan...26

Tabel 3.3 Kisi-kisi Kuesioner Variabel Kompensasi...27

Tabel 3.4 Skala Pengukuran...28

Tabel 3.5 PAP II Kompensasi...28

Tabel 3.6 Pengukuran Pengalaman Kerja...29

Tabel 3.7 Hasil Pengujian Validitas I Variabel Kompensasi...31

Tabel 3.8 Hasil Pengujian Validitas II Variabel Kompensasi...32

Tabel 3.9 Hasil Pengujian Validitas Yang Valid Variabel Kompensasi...33

Tabel 3.10 Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian...34

Tabel 4.1 Laporan Produktivitas...56

Tabel 4.2 Produktivitas Tahunan...57

Tabel 5.1 Deskripsi UsiaKaryawan...59

Tabel 5.2 Deskripsi Jenis Kelamin Karyawan ... 60

Tabel 5.3 Deskripsi Tingkat Pendidikan... 61

Tabel 5.4 Deskripsi Kompensasi... 61

Tabel 5.5 Deskripsi Pengalaman Kerja... 62

Tabel 5.6 Deskripsi Produktivitas Kerja ... 62

Tabel 5.7 Hasil Pengujian Normalitas Data ... 63

xix

Tabel 5.9 Pengujian Homogenitas Kompensasi... 65

Tabel 5.10 Hasil Pengujian Homogenitas Pengalaman Kerja ... 65

Tabel 5.11 Descriptives Tingkat Pendidikan ... 67

Tabel 5.12 Anova Tingkat Pendidikan... 68

Tabel 5.13 Multiple Comparasons Tingkat Pendidikan ... 69

Tabel 5.14 Homogeneous Subsets Tingkat Pendidikan ... 71

Tabel 5.15 Descriptives Kompensasi... 72

Tabel 5.16 Anova Kompensasi ... 73

Tabel 5.17 Multiple Comparasons Kompensasi ... 74

Tabel 5.18 Homogeneous Subsets Kompensasi ... 75

Tabel 5.19 Descriptives Pengalaman Kerja ... 76

Tabel 5.20 Anova Pengalaman Kerja... 77

Tabel 5.21 Multiple Comparasons Pengalaman Kerja ... 79

xx

D A F T A R L A M P I R A N

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner... 94

Lampiran 2 Data Tabulasi Mentah... 101

Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas... 105

Lampiran 4 Tabulasi Data Penelitian... 112

Lampiran 5 Deskripsi Responden ... 119

Lampiran 6 Deskripsi Variabel Penelitian ... 121

Lampiran 7 Perhitungan PAP II... 124

Lampiran 8 Uji Prasyarat ... 127

Lampiran 9 Uji Hipotesis ... 136

Lampiran 10 Tabel r dan Tabel F... 143

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan pasti menginginkan supaya produktivitas dalam perusahaan tersebut meningkat terus-menerus, sehingga menghasilkan keuntungan yang diharapkan. Tetapi sekarang ini, tidak sedikit perusahaan yang tidak mengalami peningkatan dalam produktivitasnya, bahkan ada perusahaan yang mengalami penurunan. Kalau produktivitas dalam perusahaan menurun, maka perusahaan tidak akan mendapat keuntungan, atau mungkin akan mengalami kerugian.

Faktor manusia memegang peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan proses produksi, oleh karena itu perusahaan harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja tersebut dengan baik supaya tidak terjadi penurunan dalam produktivitas. Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan, tidak akan bisa mencapai produktivitas yang tinggi apabila tidak dioperasikan oleh tangan terampil sumber daya manusia perusahaan tersebut. Oleh karena itu, sumber daya manusia sangat penting bagi peningkatan produktivitas perusahaan.

Perusahaan perlu mengadakan pengelolaan terhadap karyawan dengan sebaik mungkin menyadari pentingnya karyawan dalam produktivitas perusahaan. Kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja, tapi faktor sumber daya manusia

merupakan faktor yang cukup penting. Untuk itu, produktivitas kerja karyawan sangat diperlukan dalam perusahaan.

Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa hal di antaranya adalah tingkat pendidikan (Anoraga, 1995:71). Karyawan yang tingkat pendidikannya rendah biasanya hanya memiliki pengetahuan yang terbatas, sehingga mempengaruhi produktivitas kerjanya. Di dalam perusahaan-perusahaan tidak sedikit karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang rendah. Oleh karena itu dalam penerimaan karyawan, tingkat pendidikan menjadi syarat yang penting bagi perusahaan.

Kompensasi atau balas jasa yang kurang memadai bagi karyawan, akan menyebabkan karyawan kurang bersemangat dalam bekerja, sehingga produktivitas kerjanya akan kurang. Menurut Sastrohadiwiryo (2005:181) masalah kompensasi merupakan masalah yang sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja dan juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul oleh tenaga kerja.

Selain itu, pengalaman kerja juga memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja seorang karyawan. Pengalaman kerja yang rendah juga mengakibatkan tingkat keahlian dan ketrampilan juga rendah. Seseorang yang baru pertama kali kerja dan belum mempunyai pengalaman dalam bekerja, akan mengalami kesulitan dalam pekerjaannya. Biasanya karyawan tersebut perlu penyesuaian terlebih dahulu dalam pekerjaan tersebut. Berbeda dengan

karyawan yang sudah cukup memiliki pengalaman, karyawan tersebut akan dapat langsung menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Hal ini tentunya sangat mempengaruhi produktivitas kerjanya.

Oleh karena itu saya tertarik untuk mengadakan penelitian tentang ”Analisis Produktivitas Kerja Karyawan Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan, Kompensasi dan Pengalaman Kerja”.

B. Batasan Masalah

Penelitian ini difokuskan pada faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas yaitu:

1. Tingkat pendidikan 2. Kompensasi

3. Pengalaman kerja

Dan faktor lain seperti motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan lain sebagainya tidak dibahas dalam penelitian ini.

C. Rumusan Masalah

1. Apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan?

2. Apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari kompensasi?

3. Apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja?

D. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan.

2. Mengetahui perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari kompensasi.

3. Mengetahui perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja.

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mengetahui akan pentingnya pendidikan, kompensasi dan pengalaman kerja.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Sebagai bahan kepustakaan bagi Universitas Sanata Dharma dan dapat menjadi tambahan atau referensi pustaka untuk penelitian yang serupa yaitu tentang produktivitas kerja.

3. Bagi Penulis

Penulis memperoleh tambahan pengetahuan tentang pengembangan karyawan dan produktivitas kerja karyawan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Produktivitas

1. Pengertian produktivitas

Produktivitas menurut Ravianto (1986:2) diartikan sebagai efisiensi dari penggunaan sumber daya untuk menghasilkan keluaran. Dan menurut Suafri (2007:102) produktivitas adalah rasio output dan input suatu proses produksi dalam periode tertentu.

Menurut Samuel C. Certo (2000:29) : “Productivity is the amount of results (output) on organization gets for a given amount of input. Thus productivity can refer to the amaunt of acceptable word amployees do for each dollar they earn or the number acceptable product manufactured with a given amount of resources”.

Dan menurut Wayne F. Cascio (2003:22) : “Productivity is a measure of the output of good and services relative to the input of labor and aquipment”.

2. Arti Penting Produktivitas Kerja

Dewasa ini banyak sekali perusahaan yang telah menyadari pentingnya peningkatan produktivitas kerja, maka semakin banyak pula perusahaan yang berusaha dengan berbagai macam cara untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Keuntungan atau laba yang optimal dengan pengorbanan yang minimal merupakan usaha yang dilakukan perusahaan sebagai faktor pendukung dalam kegiatan industrialisasi. Oleh sebab itu, memperkerjakan karyawan yang produktif adalah salah satu usaha untuk mencapai tujuan perusahaan yaitu mendapatkan sekaligus meningkatkan laba.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

Menurut Anoraga (1995:71) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut :

a. Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan demikian, pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, seseorang tidak akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.

b. Motivasi

Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.

c. Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biya yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

d. Ketrampilan

Ketrampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan. Ketrampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan dan lain-lain.

e. Sikap etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dakam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat penting artinya karena denagn tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.

f. Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsikan setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

g. Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat kerja bagi tiap karyawan untuk memacu prestasi kerja sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.

h. Lingkungan kerja dan iklim kerja

Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja, penerangan dan sebagainya.

i. Teknologi

Dengan adanya kemajaun teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, yang bisa mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

j. Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.

k. Jaminan Sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.

l. Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan baik pula. Dengan demikian, produktivitas karyawan akan tercapai.

m. Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan produktivitasnya.

Sedangkan menurut Sulistiyani (2003:200) faktor penentu produktivitas adalah :

a. Pengetahuan (knowledge)

Pengetahuan merupakan akumulasi hasi proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif. b. Ketrampilan (skill)

Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan

pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.

c. Kemampuan (ability)

Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian, apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.

d. Kebiasaan (attitude)

Attitude adalah suatu kebiasaan yang berpolakan. Jika kebiasaan yang berpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan.

e. Perilaku (behaviors)

Perilaku ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya.

4. Usaha meningkatkan produktivitas

Usaha-usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja menurut J. Ravianto (1985:44) adalah :

b. Perbaikan penghasilan dan system pengupahan yang dapat menjamin perbaikan gaji

c. Pemilihan teknologi dan sarana lengkap untuk berproduksi d. Peningkatan kemampuan manajemen pimpinan

e. Kesempatan untuk berkembang

B. Tingkat Pendidikan 1. Pengertian Pendidikan

Pendidikan menurut Sastrohadiwiryo (2005:200) adalah segala sesuatu untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia, jasmaniah, dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah, untuk pembangunan persatuan dan masyarakat adil dan makmur selalu ada dalam keseimbangan.

Setiap perusahaan yang melaksanakan seleksi, sudah tentu ingin mendapatkan orang yang tepat, untuk itu perusahaan haruslah menetapkan hal-hal yang diperlukan untuk seleksi. Pendidikan adalah salah satu hal yang diperlukan untuk syarat seleksi dalam menerima karyawan. Pendidikan mempunyai arti yang berbeda-beda, karena ini semua tergantung dengan definisi yang dikemukakan oleh para ahli. Akan tetapi pengertian dari definisi pendidikan tersebut mempunyai arti yang hampir sama.

2. Arti Penting Pendidikan

Semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki seseorang, maka semakin tinggi pula keahlian dan ketrampilan seseorang atau setidaknya mempunyai pengetahuan teori yang cukup dari hasil pendidikan yang mereka peroleh sebelumnya. Bila dilihat dari produktivitas kerja, bisa dimungkinkan pendidikan dan pendapatan seseorang mempunyai hubungan yang sangat erat.

3. Metode Pendidikan Karyawan

Menurut Simanjuntak (1985:83) metode pendidikan karyawan digolongkan menjadi dua, yaitu metode pendidikan karyawan operasional dan metode pendidikan karyawan manajerial.

Metode pendidikan operasional antara lain: a. On the job training

Dalam metode ini, atasan langsung memberikan tugas kepada bawahan yang dilatih

b. Vestibule school

Metode vestibule school merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah para atasan langsung, tetapi mempunyai pelatih khususs. Alasannya untuk menghindari para atasan langsung dengan tambahan kewajiban dan memusatkan latihannya hanya kepada para ahli dalam bidang latihan.

c. Apprenticeship

Metode ini biasanya mengkombinasi on the job training dan pengalaman dengan petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan tertentu. Karena untuk pekerjaan ini membutuhkan ketrampilan yang relatif tinggi

d. Kursus-kursus khusus

Kursus-kursus biasanya diadakan untuk memenuhi minat karyawan dalam bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya) misalnya kursus manajemen, kursus kepemimpinan atau kursus bahasa asing.

C. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Salah satu cara untuk memperoleh, memelihara dan mempertahankan karyawan yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan adanya pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Menurut Sastrohadiwiryo (2005:181) kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Beberapa pengertian mengenai kompensasi, yaitu ( Sofyandi, 2008:160) :

a. William B. Werther dan Keith Davis berpendapat bahwa compensation is what employee receive in exchange of their work, whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation.

b. Andrew F. Sikula menyatakan bahwa a compensation is anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense. c. Edwin B. Flippo mengatakan bahwa wages is defined as the

adequate and equitable remuneration of personnel for their contribution to organizational.

2. Bentuk-bentuk kompensasi

Kompensasi yang dibayarkan kepada para karyawan dapat bermacam-macam bentuknya dan antara perusahaan satu dengan yang lain juga berbeda. Bentuk-bentuk kompensasi menurut Sofyandi (2008:159) adalah:

a. Kompensasi langsung

Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Yang termasuk kompensasi langsung adalah upah/gaji, insentif/bonus, dan tunjangan jabatan.

b. Kompensasi tidak langsung

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Kompensasi tidak langsung antara lain tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan.

3. Tujuan kompensasi

Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi memerlukannya untuk mencapai sasarannya. Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah :

a. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan.

b. Memberikan kepuasan kepada karyawan. c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja d. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa hal (Sofyandi, 2008:162) yaitu :

a. Permintaan dan penawaran tenaga kerja

Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih rendah.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar

Besar kecilnya kompensasi juga tergantung kepada kemampuan financial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.

c. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan demikian, maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi.

d. Produktivitas kerja karyawan

Kemampuan karyawan akan menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.

e. Biaya hidup

Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.

f. Posisi/jabatan karyawan

Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.

g. Tingkat pendidikan dan pengalaman

Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya.

h. Sektor pemerintah

Pemerintah sebagai pelindung masyarakat wajib untuk menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak yaitu dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.

D. Pengalaman Kerja

Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, rupanya pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam proses seleksi (Martoyo, 2000:52), disamping intelejensi yang juga mendasari pertimbangan penerimaan karyawan. Suatu perusahaan akan lebih cenderung memilih pelamar yang

berpengalaman, karena mereka yang berpengalaman di pandang lebih mampu dalam pelaksanaan tugas yang nantinya akan diberikan. Kenyataan menunjukkan bahwa adanya kecenderungan makin lama bekerja makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut.

Seseorang yang mempunyai pengalaman kerja biasanya dapat melaksanakan tugas sesuai dengan tugas yang diberikan dan sesuai dengan keahlian yang dimilikinya, karena tanggungjawab yang ada pada diri karyawan. Hasil yang semakin baik dan waktu yang efisien, akan memuaskan pihak perusahaan serta memuaskan juga pihak karyawan sendiri. Pihak perusahaan akan mendapatkan keuntungan atau laba dari hasil yang baik dengan waktu yang efisien, maka dengan pengalaman kerja produktivitas akan semakin bertambah.

Biasanya juga perusahaaan akan mempertahankan karyawan yang memiliki keahlian sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dan melalui pengalaman, pengetahuan teknis dan ketrampilan dapat ditingkatkan yang nantinya akan meningkatkan pula produktivitas kerjanya.

a. Dengan pengalaman kerja, seseorang akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga semangat kerja akan semakin baik pula.

b. Dengan pengalaman kerja, seseorang akan mengetahui kekurangan dan kelebihan yang dimiliki.

c. Dengan pengalaman kerja, seseorang memperoleh ketrampilan sehingga dalam bekerja orang tersebut akan mengetahui posisi yang sesuai dengan ketrampilan yang dimiliki.

D. Kerangka Berfikir

1. Produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan Pendidikan merupakan keseluruhan dari proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan sesuatu pengetahuan, nilai dan ketrampilan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Pendidikan merupakan salah satu faktor yang menjadi pertimbangan perusahaan dalam perekrutan karyawan. Menurut Simanjuntak (1985:59) pendidikan bisa dikatakan suatu investasi human capital yang ditanamkan dalam sumber daya manusia human resources dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Human capital seseorang dapat meningkatkan penghasilan melalui peningkatan pendidikan.

Lilik Setia Darmawan (2001) dalam penelitiannya yang berjudul “Hubungan antara Tingkat Pendidikan dan Motivasi dengan Produktivitas

Kerja Karyawan”, menyatakan bahwa tingkat pendidikan yang tinggi serta motivasi yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Orientasi perusahaan biasanya menghasilkan keuntungan yang maksimal. Untuk memenuhi tujuan perusahaan tersebut, perlu adanya peningkatan produksi kerja bagi karyawannya. Sehebat-hebatnya teknologi yang berkembang saat ini, kemampuan sumber daya manusia tetaplah yang utama dalam semua kegiatan perusahaan. Perusahaan biasanya cenderung untuk memilih karyawan yang berpendidikan tinggi daripada karyawan yang tingkat pendidikannya rendah.

Pendidikan bagi karyawan dimaksudkan untuk menyesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan baru atas sikap, tingkah laku ataupun ketrampilan sesuai dengan tuntutan perubahan. Orang yang sudah berpendidikan tinggi tentunya akan lebih mudah memahami dan mempelajari pengetahuan-pengetahuan lain yang semakin lama semakin berkembang untuk diterapkan ditempat mereka bekerja.

Seperti halnya dengan perubahan teknologi, perubahan metode kerja dan perkembangan ilmu pengetahuan akan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja. Dengan pengetahuan dan kemampuan umum yang dimiliki seorang karyawan, akan membantu dalam pekerjaannya, sehingga akan membantu pula dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Dan bisa dikatakan bahwa tinggi rendahnya tingkat pendidikan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Produktivitas kerja karyawan ditinjau dari Kompensasi

Kompensasi yang diterima karyawan sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan itu sendiri. Semakin besar kompensasi yang diterima karyawan, maka memotivasi karyawan dalam bekerja. Karyawan akan lebih rajin dan produktif yang menandakan produktivitas kerja karyawan meningkat.

Jika karyawan merasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya, dampaknya bagi perusahaan akan sangat bersifat negatif. Perusahaan akan kehilangan tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tinggi bahwa juga bisa kalah bersaing di pasaran jika perusahaan tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan yng memuaskan bagi karyawan (Sofyandi, 2008:158).

Dalam penelitian Joe Hwa Fang (2001) yang berjudul ”Pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan”, menyatakan bahwa besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan akan mempengaruhi produktivitas karyawan dalam bekerja.

3. Produktivitas kerja karyawan ditinjau dari Pengalaman Kerja

Menurut Susilo Martoyo (2000:52) suatu perusahaan akan lebih cenderung memilih pelamar yang sudah berpengalaman karena mereka yang dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nantinya akan dikerjakan.

Dari hasil penelitian Maria Nanik Isti Sumanti (2001) yang berjudul “Hubungan antara Motivasi dan Pengalaman Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT Budi Manunggal”, menyatakan bahwa banyaknya seseorang dalam bekerja dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Peningkatan produksi di dalam perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain adalah pengalaman kerja. Perusahaan dalam kegiatannya tentu tidak lepas dari usaha untuk memperoleh keuntungan yang optimal atas dasar pengorbanan yang minimum. Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut, maka setiap perusahaan akan berusaha memperoleh sumber daya manusia yang potensial dan berpengalaman. Ilmu pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki seseorang yang diterapkan dalam bekerja, dapat menjadi pengalaman yang bermanfaat bagi dirinya sendiri. Pengalaman tersebut dimiliki seseorang karena adanya keinginan untuk terus belajar dan berkembang untuk mempelajari hal-hal yang baru sehingga dapat meningkatkan potensi yang dimiliki dalam bekerja. Semakin berpengalaman seseorang, semakin luas juga pengetahuan yang dimilikinya.

Pengalaman kerja tersebut dapat menjadi bekal bagi seseorang yang sebagian dapat diterapkan di tempat kerja mereka. Perusahaan-perusahaan cenderung mencari karyawan yang sudah berpengalaman. Seseorang yang memiliki pengalaman akan lebih mudah melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan dan lebih berpengalaman dalam usaha meningkatkan

produktivitas kerja. Oleh karena itu semakin berpengalaman seseorang, semakin luas wawasannya dalam meningkatkan produktivitas, karena pengalaman kerja dapat membantu seseorang untuk bekerja dengan efektif dan efisien.

E Model Penelitian

F. Hipotesis Penelitian

Ha1: Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat

pendidikan.

Ha2: Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari kompensasi.

Ha3: Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman

kerja.

Tingkat Pendidikan

Kompensasi

Pengalaman Kerja

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan studi kasus yaitu penelitian yang memusatkan pada suatu objek tertentu secara langsung pada sebuah perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan data yang diperlukan dalam menganalisis dan mengambil kasus di Perusahaan. Dan kesimpulannya hanya berlaku pada daerah yang bersangkutan dan tidak berlaku secara umum.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat : PT Pepertech Indonesia Unit II Magelang 2. Waktu : September – Oktober 2009

C. Subjek dan Objek Penelitian

Subjek penelitian adalah orang-orang yang berkaitan dengan objek yang akan diteliti atau mereka yang memberi informasi tentang objek penelitian. Subjek penelitian adalah para karyawan bagian produksi pada Perusahaan PT Papertech Indonesia Unit II Magelang.

Objek Penelitian adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan dari suatu penelitian. Objek penelitian yang akan diteliti adalah tingkat

pendidikan, kompensasi, pengalaman kerja dan produktivitas kerja karyawan

D. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah jumlah keseluruhan objek yang akan diteliti. Populasi dari penelitian adalah karyawan bagian produksi PT Papertech Indonesia Unit II Magelang, yang berjumlah 48 orang karyawan.

Sampel penelitian adalah sebagian/wakil dari populasi yang akan diteliti. Dalam hal ini, peneliti akan mengambil semua dari populasi yang berjumlah 48 orang karyawan, maka penelitian ini adalah penelitian populasi.

E. Variabel Penelitian dan Pengukurannya Variabel penelitian yang digunakan adalah: 1. Variabel Terikat (dependent variable)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan. Penelitian akan menggunakan istilah produktivitas sebagai hasil yang secara nyata dihasilkan oleh karyawan bagian produksi, sehingga yang digunakan untuk mengukur produktivitas adalah dengan melihat jumlah unit yang dihasilkan oleh karyawan dalam satu satuan periode tertentu.

Produktivitas tersebut akan dinilai dengan menggunakan PAP tipe II sebagai berikut.

Tabel 3.1 PAP II Produktivitas

No Skor (%) Nilai

1 > 65% Tinggi

2 56% - 65% Sedang

3 < 56% Rendah

2. Variabel bebas (independent variable) Variabel bebas yang akan diteliti adalah

1. Tingkat Pendidikan

Jenis skala pengukuran tingkat pendidikan dengan menggunakan pengukuran skala ordinal (Riduwan,2002:7), yaitu skala yang didasarkan pada rangking, diurutkan dari jenjang yang lebih tinggi sampai jenjang terendah atau sebaliknya. Untuk mengukur tingkat pendidikan kepada masing-masing jenjang pendidikan yaitu tingkat SD, SLTP, SMU dan Sarjana/Diploma dengan memberikan skor sebagai berikut.

Tabel 3.2

Pengukuran Tingkat Pendidikan

No. Tingkat pendidikan Skor

1 SD 1

2 SLTP 2

3 SMU 3

Besarnya dari pemberian label adalah tingkat pendidikan dalam menyelesaikan jenjang pendidikan secara formal.

2. Kompensasi

Untuk pengukuran kompensasi, penulis mengambil data dengan menggunakan kuesioner. Pengukuran variabel kompensasi didasarkan pada dimensi atau indikator seperti pada tabel sebagai berikut.

Tabel 3.3

Kisi-kisi Kuesioner Variabel Kompensasi

No Dimensi Indikator

Item Positif (+) Item Negatif (-) a.Bayaran pokok, seperti upah 1 2 1 Kompensasi

langsung

b.Bayaran insentif, seperti: bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan

3, 4 -

a.Program-program proteksi, seperti: asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi tenaga kerja dan pensiun.

5 6

b.Bayaran di luar jam kerja,

seperti: libur hari besar, cuti. 8 7 2.

Kompensasi tidak langsung

c.Fasilitas, seperti: kendaraan, tempat kantor, ruang parkir dan perumahan

9 10

Jawaban dari responden akan diberi skor sesuai dengan metode skala Likert sebagai berikut.

Tabel 3.4 Skala Pengukuran

No Keterangan Skor untuk

pernyataan positif

Skor untuk penyataan negatif

1 Sangat setuju 5 1

2 Setuju 4 2

3 Ragu-ragu 3 3

4 Tidak setuju 2 4

5 Sangat tidak setuju

1 5

Jumlah pertanyaan untuk setiap indikator pada variabel ini adalah 10 butir. Karena setiap pertanyaan memiliki lima alternatif jawaban, maka setiap indikator tersebut mempunyai nilai minimal 10 (1x10) dan nilai maksimal 50 (5x10). Kompensasi tersebut akan dinilai dengan menggunakan PAP tipe II sebagai berikut.

Tabel 3.5 PAP II Kompensasi

No. Skor (%) Nilai

1 > 65% Memuaskan

2 56% - 65% Sedang 3 < 56% Tidak Memuaskan

3. Pengalaman kerja

Untuk variabel ini diukur berdasarkan lamanya karyawan bekerja dalam perusahaan yang dinyatakan dalam satuan tahunan. Dan jenis skala pengukurannya adalah skala interval (Riduwan,

2002:9), yaitu skala yang menunjukkan jarak antara satu data dengan data yang lain dan mempunyai bobot yang sama.

Tabel 3.6

Pengukuran Pengalaman Kerja

No. Pengalaman kerja Skor

1 0 – 1 1

2 2 – 3 2

3 4 – 5 3

4 6 - 7 4

F. Teknik Pengumpulan Data 1. Metode wawancara

Yaitu pengumpulan data atau informasi dengan mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan dengan jawaban lisan

2. Metode kuesioner

Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan secara tertulis pada subjek penelitian dengan maksud untuk memperoleh data tentang pendidikan, kompensasi dan pengalaman kerja.

3. Metode dokumentasi

Yaitu pengumpulan data dengan mencatat atau mengutip keterangan-keterangan yang ada pada perusahaan yang berhubungan dengan objek penelitian.

G. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas

Uji validitas adalah uji untuk mengetahui seberapa cermat suatu alat ukur dalam melaksanakan fungsi sebagai alat ukur. Nilai validitas dicari dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment dari Karl Person. Rumus tersebut adalah sebagai berikut :

( )( )

( )

{

_∑

∑

−

_∑

∑

}

{

_∑

∑

−

( )

_∑

}

− = 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n r_xy Keterangan :

rxy = koefisian korelasi antara variabel X dan variabel Y

n = total responden

X = skor total dari setiap item Y = skor total dari seluruh item

Besar r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikan 5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan hasil lebih besar atau sama dengan taraf signifikan 5% maka item tersebut dinyatakan valid, tapi jika hasilnya lebih kecil dari taraf signifikan 5% maka item tersebut dinyatakan tidak valid.

Pengujian validitas dilakukan di Kerajinan Batu Hartstone Production Muntilan. Pengujian validitas ini dikerjakan dengan menggunakan bantuan Program SPSS pada taraf signifikasi 5%, N = 30, dengan dk = N-2 (dk = 30 - 2 = 28) sehingga rtabel = 0,374. Dalam

berarti bisa dikatakan semua item pertanyaan tersebut valid. Hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Validitas I Variabel Kompensasi

No. Item r hitung r tabel Keterangan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0.202 0.375 0.475 0.221 0.168 -0.252 0.380 0.275 -0.050 0.002 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid

Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi rhitung

10 item kuesioner variabel kompensasi. Pada taraf keyakinan 95% (α = 0,05) diperoleh 7 item kuesioner memiliki koefisien korelasi rhitung lebih

kecil dari 0,374 dan dinyatakan tidak valid (item no 1, 4, 5, 6, 8, 9,dan 10). Sedangkan item kuesioner lainnya memiliki koefisien korelasi rhitung

lebih besar dari 0,374 dan dinyatakan valid (item no 2, 3, dan 7).

Karena hasil pengujian menunjukkan banyak item kuesioner yang tidak valid maka peneliti melakukan perbaikan redaksi pada item kuesioner yang tidak valid tersebut. Hal ini mungkin dikarenakan responden kurang memahami maksud pertanyaan dalam kuesioner tersebut dan responden tidak bisa bertanya pada peneliti karena peneliti tidak ada ketika responden mengisi kuesioner tersebut.

item. Kemudian peneliti melakukan pengujian validitas lagi di tempat yang sama. Hasil perhitungan dapat dilihat pada table berikut :

Tabel 3.8

Hasil Pengujian Validitas II Variabel Kompensasi

No. Item r hitung r tabel Keterangan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 0.568 0.487 0.434 0.447 0.410 0.405 0.468 0.411 0.477 0.335 0.450 0.455 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid

Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi rhitung

12 item kuesioner variabel kompensasi. Pada taraf keyakinan 95% (α = 0,05) diperoleh 11 item kuesioner memiliki koefisien korelasi rhitung

lebih besar dari 0,374 dan dinyatakan valid (item no 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11, dan 12). Sedangkan 1 item kuesioner memiliki koefisien korelasi rhitung lebih kecil dari 0,374 dan dinyatakan tidak valid (item no

10). Item pernyataan yang tidak valid selanjutnya tidak digunakan sebagai pengumpul data penelitian ini.

Item pertanyaan yang valid tersebut kemudian diuji validitasnya lagi dengan menggunakan bantuan Program SPSS. Hasil dari perhitungan tersebut dapat dilihat dalam tabel di bawah ini :

Tabel 3.9

Hasil Pengujian Validitas Yang Valid Variabel Kompensasi

No. Item r hitung r tabel Keterangan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 11 12 0.543 0.448 0.438 0.486 0.420 0.405 0.433 0.400 0.488 0.450 0.456 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi rhitung

11 item kuesioner variabel kompensasi. Pada taraf keyakinan 95% (α = 0,05) diperoleh semua item kuesioner memiliki koefisien korelasi rhitung

lebih besar dari 0,374 dan dinyatakan valid. Dan item-item ini yang nantinya digunakan sebagai pengumpul data penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Yang dimaksud reliabilitas adalah sejauh mana suatu alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik alpha Cornbach dengan rumus sebagai berikut:

⎪⎭

⎪

⎬

⎫

⎪⎩

⎪

⎨

⎧

−

⎭

⎬

⎫

⎩

⎨

⎧

−

=

∑

2

1 2 11

1

1

α

α

b

k

k

r

Keterangan :

r tt = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑

2 b

α = jumlah varians butir

2 b

α = varians total

Apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 maka kuesioner sebagai alatukur dapat dikatakan memenuhi syarat reliabilitas, tetapi apabila Cronbach’s Alpha lebih kecil dari 0,60, maka kuesioner

sebagai alat ukur tidak dapat dikatakan memenuhi syarat reliabilitas. Pengujian reliabilitas dikerjakan dengan menggunakan bantuan Program SPSS. Berdasarkan uji reliabilitas nilai r alpha sebesar 0.791. Koefisien reliabilitas variabel penelitian menunjukkan bahwa r alpha > 0.60 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut dapat dikatakan reliabel.

Hasil uji tingkat realibilitas di atas kemudian dibandingkan dengan tingkat keterandalan variabel penelitian yang dikemukakan oleh Arikunto (2002:245) sebagai berikut :

Tabel 3.10

Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian

No Koefisien Alpha Interpretasi Tingkat Keterandalan 1. 0,800 s.d 1,000 Sangat Tinggi

2. 0,600 s.d 0,799 Tinggi 3. 0,400 s.d 0,599 Cukup 4. 0,200 s.d 0,399 Rendah 5. 0,000 s.d 0,199 Sangat Rendah

Dengan menggunakan pedoman interpretasi koefisien tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi dengan koefisien 0.791 memiliki tingkat keterandalan yang tinggi.

H. Teknik Analisis Data 1. Uji prasyarat analisis

Uji prasyarat analisis digunakan sebagai langkah selanjutnya dalam mengambil keputusan agar tidak menyimpang dan kebenaran yang seharusnya, maka syarat-syarat yang harus dipenuhi adalah :

a. Uji normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang terjaring berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas menggunakan satu sampel Kolmogorov Smirnov, dengan rumus sebagai berikut :

e

o

F

F

D

=

max

−

Keterangan :

D = deviasi max

Fo = distribusi frekuensi yang diobservasi

Fe = distribusi frekuensi komulatif teoritis

Kriteria pengujiannya adalah apabila nilai asymptotic Sig. (2-tailed) > 0.05 maka data dalam penelitian ini berdistribusi normal dan sebaliknya.

b. Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas digunakan untuk menguji variansi kelompok sampel homogen atau tidak. Pengujian homogenitas varians digunakan rumus uji Bartlett (Sudjana, 1996:263) yaitu :

( )

{

−

_∑

(

−

)

}

=

Χ

2

2

In

10

B

n

i

1

log

S

i

Keteranagan :

10

In = logaritma asli dari bilangan 10 B = harga satuan

i

n = jumlah sampel ke-i

2 i

S = varians sampel ke-i

2. Pengujian hipotesis penelitian

Untuk mengetahui perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan, kompensasi dan pengalaman kerja digunakan One Way ANOVA. Langkah-langkah pengujian One Way ANOVA adalah sebagai berikut :

a. Mengelompokkan skor berdasarkan kategori

b. Membuat tabel statistika dengan mencari nilai-nilai yang diperlukan dalam rumus Anava.

- banyaknya subjek dalam setiap kelompok

( )

nk - rerata skor untuk masing-masing kelompok

( )

x - jumlah skor dalam setiap kelompok

( )

ΣΧ

- jumlah kuadrat setiap skor dalam kelompok

( )

ΣΧ2 - jumlah untuk masing-masing harga (kecuali rerata) c. Membuat tabel rumus unsur persiapan Anova

Rumus Unsur Tabel Persiapan Anava Sumber

variasi

Jumlah kuadrat (JK) d.b MK Fo Kelompok (K) Dalam (d)

( ) ( )

Ν ΣΧ − ΣΧ Σ

= 2 r 2

k k k n JK k r

d JK JK

JK = −

1 − =K dbK K N

dbd = −

k k K db JK MK = b d d db JK MK = d k MK MK Fo= Total (T)

(

)

Ν ΣΧ − ΣΧ

= r r 2

JK_k dbT = N−1 - -

d. Menghitung nilai-nilai yang dibutuhkan untuk mengisi tabel persiapan Anava

- Menghitung jumlah kuadrat total

( )

JK_r - Menghitung jumlah kuadrat kelompok

( )

JK_k - Menghitung jumlah kuadrat dalam

( )

JK_d - Menghitung db kelompok

( )

db_k

- Menghitung db dalam

( )

db_d - Menghitung db total

( )

db_r

- Menghitung mean kuadrat kelompok

(

MK_k

)

- Menghitung mean kuadrat dalam

(

MKd

)

- Menghitung harga Fo, merupakan tujuan akhir dari perhitungan anava

- Mengkonsultasikan harga Fo, dengan memperhitungkan dbF

= dbk lawan dbd

BAB IV

GAMBARAN UMUM

A. Sejarah PT. Papertech

PT Papertech Indonesia Unit II Magelang merupakan perusahaan cabang PT Papertech Indonesia Unit I Subang Jawa Barat, sedangkan untuk pusat internasional berada di Spanyol. PT Papertech Indonesia Unit II Magelang, merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam industry daur ulang kertas (recycle paper), dengan melihat produksi kertas daur ulang yang masih jarang ditemu di pasaran maka PT Papertech mendirikan pabrik tersebut dengan tujuan untuk memajukan industri kertas. Jenis kertas yang dihasilkan berupa core board, cone board, dan chip board.

PT Papertech Indonesia Unit II Magelang merupakan perusahaan hasil pembelian dari PT Telaga Mas Pertiwi. PT Telaga Mas Pertiwi adalah perusahaan sol sepatu. Pada tahun 1997 PT Telaga Mas Pertiwi berhenti beroperasi karena dampak krisis moneter. Pada tangggal 12 Oktober 2002, PT Papertech Indonesia Unit II Magelang mengadakan perjanjian untuk memulai pengoperasian produksi. Pada tanggal 27 Januari 2003 PT Papertech Indonesia Unit II Magelang resmi melakukan pembelian perusahaan PT Telaga Mas Pertiwi berdasarkan Surat Persetujuan Penanaman Modal Asing No.23/II/PMA/2003. Mulai bulan Agustus 2004 PT Papertech Indonesia Unit II Magelang sudah mulai beroperasi sendiri tidak bergabung dengan PT Papertech Pusat.

Visi dan Misi Perusahaan : 1. Visi

• Membuka cabang di beberapa Negara di Asia Tenggara dan selalu mengikuti perkembangan dunia perihal pemakaian bahan baku daur ulang kertas (Recycle Paper) dengan cara ini perusahaan dapat membuat kertas yang berkualitas tinggi dengan biaya yang sangat rendah.

2. Misi

• Menjadi perusahaan daur ulang kertas no. 1, yang memproduksi jenis kertas Cone Board di Asia Tenggara dan menjadi pemasok kertas terbesar di Asia Tenggara khususnya Indonesia.

3. Kendala

• Persaingan yang semakin ketat

• Berlakunya AFTA

• Perubahan kultur kerja

• Biaya produksi meningkat 4. Strategi

• Pembenahan proses bisnis

• Meningkatkan efisiensi dan kinerja karyawan

• Menciptakan efisiensi produksi

• Peningkatan ekspor

B. Lokasi Perusahaan

Letak perusahaan yang strategis adalah merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam memperlancar kegiatan usahanya. Perusahaan pada saat ini berlokasi di Jalan Sanggrahan Gatak No.23, Mungkid, Magelang. Bila ditinjau dari segi yang lain, maka letak perusahaan daur ulang kertas adalah sangat strategis karena terletak di daerah yang sangat kaya akan sumber daya alam (SDM) khususnya air, karena perusahaan daur ulang kertas membutuhkan air yang sangat banyak.

Secara garis besar alasan dipilihnya lokasi perusahaan adalah sebagai berikut :

1. Lokasi perusahaan cukup luas

2. Tanah lokasi yang bebas dan bukan milik pemerintah 3. Lokasi perusahaan dekat dengan air yang melimpah

4. Luasnya jalur lalu lintas sehingga kendaraan perusahaan dapat keluar masuk dengan mudah

PT Papertech Indonesia Unit II Mungkid Magelang dibangun di atas tanah seluas 1,425 m2 yang dipergunakan untuk :

1. Kantor 2. Ruang kerja

3. Logistik dan QC (Quality Control) 4. Produksi

6. Ruang Engeneering 7. Ruang Meeting 8. Kantin

C. Struktur Organisasi Perusahaan

Perincian tugas menjadi petunjuk dalam menentukan siapa dan bagaimana orang-orang yang dibutuhkan untuk memangku jabatan dan tugas-tugas yang sudah diperinci. Karena salah satu tujuan pengorganisasian adalah untuk mempermudah pelaksanaan tugas sehingga mempermudah pimpinan dalam melaksanakan pengawasan terhadap bawahannya.

Sejalan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan dan fungsi organisasi, maka diperlukan suatu struktur organisasi yang baik. Pada PT Papertech Indonesia struktur yang digunakan adalah berdasarkan garis staf, aliran kekuasaan tertinggi dipegang oleh Branch Manager dan didelegasikan ke bawah berdasarkan kebutuhan yang ditangani oleh beberapa chief.

Masing-masing chief mempunyai kekuasaan dan tanggung jawab yang berbeda dan dalam memperlancar kegiatan operasional, maka tugas-tugas wewenang tertentu dan tanggungjawab didelegasikan lagi ke bawah. Plant Manager sebagai pemimpin utama dalam kegiatan operasi.

Gambar 4.1

STRUKTUR ORGANISASI

PT PAPERTECH INDONESIA UNIT II MAGELANG

BRANCH MANAGER

Marketing Service Purchasing

Accounting & Finance

Manager Plant Operation _Manager

Production Cheif Logistic

Personnel & GA/Legal Maintenance Chief _{QC Analysis}

Car Pool

Security

Housekeeping

Maintenence Mechanic

Electric/Instrumens

Environment & Prodn. Admin

Group D Group C Group B Group A

Tugas dari masing-masing bagian dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Branch Manager

Tugas dari Branch Manager adalah sebagai berikut :

a. Menerapkan proyek yang telah disetujui dari pusat sesuai dengan anggaran dan jadwal yang sudah ditetapkan

b. Menganalisis dan meninjau hasil produksi

c. Mengkoordinasikan kebutuhan bahan baku sesuai kebutuhan produksi

d. Mengkoordinasikan kebutuhan material yang diperlukan untuk kebutuhan perbaikan mesin

e. Berkoordinasi dengan pusat mengenai pengiriman barang jadi f. Menanggapi keluhan (complaint) dari pelanggan

g. Melakukan kunjungan ke pelanggan yang complaint terhadap barang yang dipesannya

h. Melakukan pengarahan terhadap keryawan tentang tugas dan tanggung jawab masing-masing

i. Memimpin rapat mingguan dengan staf produksi

j. Menjawab semua komunikasi dengan pusat dan pelanggan melalui e-mail

k. Membentuk P3K dan SMK3

m. Melakukan evaluasi seluruh bagian untuk mengetahui ketrampilan dan kemampuan karyawan

n. Mengeluarkan pemberitahuan atau pengumuman 2. Marketing Service

Tugas Marketing Service adalah sebagai berikut :

a. Mengkoordinasikan secara rinci jadwal produksi sesuai keinginan marketing

b. Menentukan dan membuat cara potong kertas untuk produksi

c. Mengkoordinasikan secara rinci jadwal pengiriman termasuk koordinasi dengan angkutan

d. Membuat laporan harian untuk hasil produksi 3. Purchasing

Tugas Purchasing adalah sebagai berikut :

a. Membuat Purchasing Order (PO) sesuai pesanan b. Mengontrol keadaan stok bahan baku dan material 4. Accounting and Finance Manager

Tugas Accounting and Finance Manager adalah sebagai berikut : a. Membuat laporan financial bulanan

b. Mengadakan cost analysis

c. Mengontrol pembayaran hutang perusahaan

d. Mengadakan koordinasi dengan pusat mengenai hutang piutang perusahaan

f. Melakukan evaluasi terhadap bagian di bawahnya 5. Plant Operation Manager

Tugas Plant Operation Manager adalah sebagai berikut : a. Mengkoordinasi bagian di bawahnya

b. Merekomendasikan kepada Branch Manager hal-hal yang berkaitan dengan produksi

c. Membantu kepala seksi di bagian produksi untuk menyelesaikan masalah yang ada di bagian produksi

6. Personal and General Affair / Legal

Tugas Personal and General Affair / Legal adalah sebagai berikut : a. Membuat perhitungan gaji

b. Menyusun data karyawan untuk keperluan kesejahteraan karyawan c. Mengkoordinasi seragam karyawan

d. Mengurus segala perijinan perusahaan e. Mengurus segala pembayaran pajak f. Mengatur jadwal kerja keamanan g. Mengatur jadwal kerja karyawan harian h. Bertanggung jawab terhadap SMK3 7. Logistic

Tugas Logistic adalah sebagai berikut :

a. Mengatur penerimanaan bahan baku dan pengeluaran barang jadi b. Menbuat laporan harian untuk stok bahan baku dan barang jadi c. Mengatur tempat untuk penyimpanan bahan baku dan barang jadi

d. Membuat surat jalan pengiriman 8. Production Chief

Tugas Production Chief adalah sebagai berikut :

a. Mengatur dan mengontrol pekerjaan operator mesin b. Menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan mesin

c. Melaporkan kepada Plant Manager atau Branch Manager bila ada kerusakan mesin yang mengakibatkan macetnya mesin lebih dari satu jam

d. Bertanggung jawab terhadap target produksi tiap hari 9. Maintenance Chief

Tugas Maintenance Chief adalah sebagai berikut :

a. Mencatat data kerusakan mesin dan memesan stok untuk perbaikan

b. Bertanggung jawab terhadap pengadaan alat bantu untuk maintenance

c. Melakukan perbaikan mesin d. Mengadakan pelumasan mesin 10.Quality Control

Tugas Quality Control adalah sebagai berikut :

a. Melakukan analisis atau tes physical property kertas b. Melakukan tes kualitas bahan baku yang masuk

c. Mengajukan potongan atau diskon sesuai keadaan bahan baku yang diterima

d. Mengadakan tes bahan kimia baru yang akan dicoba

e. Merekomendasikan alat pengujian di laboratorium sesuai dengan kebutuhan

11.Car Pool

Tugas Car Pool adalah sebagai berikut : a. Mengantar jemput tamu perusahaan

b. Mengambil barang-barang pembelian perusahaan c. Memelihara kendaraan perusahaan

d. Mengirim dokuman sesuai dengan keperluan 12.Security

Tugas Security adalah sebagai berikut :

a. Menjaga keamanan dan ketertiban perusahaan serta lingkungan sekitar perusahaan

b. Melakukan penimbangan bahan baku yang masuk dan barang jadi yang keluar

c. Mengoordinasikan jumlah karyawan dengan jumlah pemesanan catering

d. Menerima tamu dan melakukan administrasi penerimaan tamu dan kontraktor

13.House Keeping

Tugas House Keeping adalah sebagai berikut : a. Menjaga kebersihan perusahaan

c. Mengontrol penyediaan air minum perusahaan d. Menyiapkan peralatan makan

e. Menjaga kebersihan kantin 14.Environment

Tugas Environment adalah bertanggungjawab terhadap pengelolaan limbah perusahaan

D. Personalia

Hal yang berkenaan dengan masalah personalia adalah : 1. Jam Kerja Karyawan

Jam kerja karyawan PT Papertech Indonesia Unit II Magelang adalah 8 jam perhari. Produksi beroperasi selama 24 jam setiap harinya. Untuk hari raya dan hari libur nasional kegiatan produksi tetap dilakukan, dan jam kerja karyawan tersebut dihitung lembur. Karyawan bagian produksi terbagi atas tiga shift. Jam kerja perhari untuk masing-masing shift adalah sebagai berikut :

a. Shift I pukul 07.00-15.00 WIB, istirahat pukul 12.00-13.00 WIB b. Shift II pukul 15.00-23.00 WIB, istirahat pukul 18.00-19.00 WIB c. Shift III pukul 23.00-07.00 WIB, istirahat pukul 04.00-05.00 WIB Setiap 7 hari sekali diadakan perantian jam kerja.

2. Jam Kerja Administrasi

a. Senin - Jumat : pukul 08.30 - 17.00 WIB, istirahat pukul 12.00 - 13.00 WIB

b. Sabtu : pukul 08.30 – 14.00 WIB

3. Jaminan Sosial

Untuk meningkatkan gairah kerja serta mencegah ketidakhadiran karyawan saat jam kerja, disamping upah dan jaminan sosial, karyawan juga diberi insentif berupa uang yang jumlahnya disesuaikan dengan jabatan menurut peraturan yang berlaku.

Untuk kesejahteraan karyawan maka perusahaan memberikan jaminan-jaminan dalam bentuk sebagai berikut :

a. Jaminan makan dan minum 1 kali sehari

b. Asuansi kesehatan termasuk istri dan 2 anak di bawah umur 21 tahun

c. Asuransi jiwa berupa jaminan untuk kecelakaan kerja d. Penyediaan tempat tinggal atau mess bagi karyawan

E. Produksi 1. Bahan Baku

Bahan baku utama yang digunakan PT Papertech Indonesia Unit II Magelang adalah produksi kertas jenis core board, cone board, dan chip board adalah :

a. OCC : kertas serat panjang (dos, karton)

b. MIX : kertas serat pendek (majalah, koran, buku)

2. Proses Produksi

Dalam proses pembuatan kertas di PT Papertech Indonesia Unit II Magelang meliputi beberapa tahap yaitu :

a. Waste Paper

Bahan baku utama, berupa kertas bekas dari jenis OCC atau MIX. Bahan baku yang digunakan untuk produksi disesuaikan dengan pesanan yang akan dibuat.

b. Stock Preparation

Stock Preparation ini merupakan proses pengolahan waste paper menjadi buburan kertas dengan menggunakan hydropulper. Dalam mesin ini serat kertas diurai dengan menggunakan air. Hydropulper ini dilengkapi dengan impellar (knife) sebagai penghancur kertas. Di bawah impellar terdapat penyaring untuk menyaring plastik, tali, kerikil an bahan berat lainnya. Sebelum memasuki tahap pencetakan, buburan kertas ditambah dengan zat-zat pendukung yaitu tapioca dan zat kimia.

c. Forming Section

Dalam proses pencetakan ini, buburan kertas yang sudah dicampur dengan zat-zat kimia didorong masuk ke head box oleh fan pump.

Buburan kertas dalam head box diputar supaya serat-seratnya tidak menggumpal. Buburan kertas selanjutnya dilewatkan di atas wire yang berbentuk karpet. Wire ini berfungsi untuk menyaring buburan kertas dan menghilangkan air. Jika air yang keluar terlalu keruh, maka ditambahkan lagi zat kimia sebagai pengikat. Buburan yang keluar dari wire dikontrol ketebalannya. Kemudian serat-serat kertas dianyam dengan mesin shaking. Air yang masih keluar ditampung dalam silo tank yang selanjutnya diolah menjadi white water. White water ini bisa digunakan lagi untuk pengolakan buburan dalam hydropulper. Serat-serat kertas yang sudah dianyam mengalami pemotongan tingkat kelebaran dalam mesin couch roll. Di atas couch roll terdapat lum breaker roll yang berfungsi meratakan permukaan kertas dan meningkatkan kekeringan lembaran kertas, sehingga mengurangi kemungkinan lembaran putus. Selanjutnya kertas mengalami pengepresan.

d. Press Section

Tujuan dari pengepresan ini adalah untuk mendapatkan permukaan kertas yang halus sekaligus mengurangi kadar air. Jika kecepatan mesin semakin tinggi, maka tingkat pengeprasan semakin tinggi pula.

e. Dryer Section

Pada proses ini kertas dipanaskan di atas steam drum dryer dari mesin boiler. Prosesnya yaitu setelah kertas mengalami

pengepresan kertas dikirim drum dryer melewati atas karpet penyangga atau kanvas. Proses ini dimaksudkan untuk mengurangi kadar air sehingga berkisar 6,5%. Setelah mengalami pemanasan, kertas dipress di calendar.

f. Rewinder

Rewinder ini merupakan proses finishing kertas yang sesuai dengan order yang diinginkan. Kertas digulung di pope reel. Penggulungan kertas ini dijaga supaya tidak kisut pada lembaran kertas.

Dari uraian sebelumnya tentang proses produksi daur ulang kertas di PT Papertech Indonesia Unit II Magelang dapat diketahui bahwa pola proses produksinya continuous, maka dapat digambarkan bagan prosesnya sebagai berikut :

Waste Paper

Stock Preparation

Forming Section

Press Section

Rewinder Dryer Section

3. Pengelolaan Limbah

PT Papertech Indonesia Unit II Magelang ini dalam usaha menjaga kelestarian lingkungan hidup selalu memperhatikan aspek lingkungan dan kesehatan terhadap masyrakat setempat. Sebelum limbah hasil produksi dari pabrik dibuang, terlebih dahulu diolah sesuai dengan jenis-jenisnya. Terdpat tiga jenis limbah dari pabrik PT Papertech Indonesia Unit II Magelang, yaitu :

a. Limbah Cair

Limbah cair pabrik ini masih mengandung bahan kimia yang harus diolah sebelum dilepas dengan alur prosesnya. Air yang keluar dari silo pit dipompa menuju white water. Limbah cair yang dihasilkan berkisar 400 – 500 m3 perhari. White water ini

merupakan air kebutuhan untuk pengolahan dalam hydropulper, sebagian lagi dilepas untuk pengolahan limbah dalam collection pit. Dari collection pit menuju DAF yang selanjutnya diolah dengan mencampur chemical bentuk PAC dan primaflox untuk mendapatkan fiber yang masih terpakai. Di dalam DAF ini dilengkapi agitator yang berfungsi memblender white water ini supaya tidak menggumpal dan supaya chemical primaflox dan PAC dapat tercampur. White water yang tercampur dengan primaflox dan PAC ditampung di fiber box. Fiber box ini dilengkapi dengan agitator yang berfungsi untuk memblender dan

mengambil sari fiber yang dialirkan kembali kedalam white water produksi. Air yang sudah mengalami pemrosesan yang sudah diambil sari fibernya, kemudian dilepas ke lingkungan dengan menambah fresh water.

b. Limbah Padat

Limbah padat yang dihasilkan pabrik PT Papertech Indonesia Unit II Magelang berupa tali, plastik, kerikil-kerikil dan zat padat yang lain. Tali, plastik dan kerikil-kerikil tersebut selanjutnya ditampung di bak sampah yang dibuang ke sekitar dengan menggunakan truk pembuangan sampah.

c. Limbah Gas

Limbah gas yang terbentuk sebagian besar berasal dari gas buang boiler dan uap air yang sudah tak terpakai. Gas buang hasil pembakaran residu ini tidak terlalu mengkhawatirkan karena masih diambang batas netral. Sedangkan uap air yang sudah tak terpakai berasal dari uap steam drum yang sudah buruk tingkat panasnya.

F. Produktivitas

PT Papertech memproduksi produk kertas dari yang paling sederhana ke yang paling canggih. Perusahaan dapat membuat paperboard yang paling cocok dengan kebutuhan konsumen. Perusahaan juga berusaha untuk meningkatkan karakter fisik dari paperboard, dari grade standar ke

grade yang paling sulit dibuat. Sekarang ini, PT Papertech memproduksi paperboard dengan grade berikut:

• Coreboard dengan Ply bond dari 200 ke 1000 J/m

• Graphic board s/d 1 mm dalam rol atau lembaran

• Grey board dari 250 ke 500 g/m2

• Board tahan air dari 250 ke 500 g/m2

• Electrical Board

• Knitting Board

• Folder Board

Dalam setiap harinya kertas yang dihasilkan berbeda-beda tergantung dari pesanan. Perusahaan bisa menghasilkan 1 sampai 6 macam kertas dalam satu hari kerja. Rata-rata produktivitas setiap harinya bisa mencapai 50ribuan kg/hari. Di bawah ini adalah laporan produktivitas dalam satu bulan:

Tabel 4.1

Laporan Produktivitas Bulan Januari 2010

DAY PROD HOLD DOWN

GRADE TOTAL GRAMAGE GRADE OTHER MAINT TOT EFFIC

1 53,044 0 842 53,886 420 CB1-CPB 0.00 0.66 0.66 97.25 2 55,172 0 3,099 58,271 420 CPB 0.00 0.50 0.50 97.92 3 49,805 0 3,503 53,308 400-440 CPB-B00 0.00 0.00 0.00 100.00 4 55,361 0 818 56,179 400-440 B00-A10 0.00 0.00 0.00 100.00 5 56,016 0 2,432 58,448 430-420 A10-B00 0.00 0.00 0.00 100.00 6 47,402 0 7,940 55,342 420 B00 0.00 1.42 1.42 94.10 7 55,881 0 0 55,881 420 B00-CB1 0.00 0.00 0.00 100.00 8 39,888 0 11,508 51,396 420-500 B00-CPB 0.00 0.00 0.00 100.00 9 53,827 0 1,366 55,193 500 CPB 0.00 0.00 0.00 100.00 10 52,016 0 3,262 55,278 500-400 CPB-CB1 0.08 0.00 0.08 99.65 11 52,254 0 2,004 54,258 400 CB1 0.16 0.75 0.91 96.21 12 2,280 0 15,638 17,918 430 A10 0.00 15.91 15.91 33.71 13 35,846 0 9,879 45,725 400-550 CPB 0.33 1.25 1.58 93.42 14 48,053 748 6,723 55,524 300-420 CPB-CB1 0.50 0.00 0.50 97.92 15 49,301 0 7,128 56,429 420 CB1 0.58 0.00 0.58 97.57

16 55,525 0 6,259 61,784 420 CB1 0.16 0.58 0.74 96.92 17 55,109 0 9,098 64,207 400-460 CPB 0.00 0.00 0.00 100.00 18 57,769 0 3,585 61,354 460-400 CPB-B00 0.25 0.00 0.25 98.96 19 51,349 0 0 51,349 400-270 B00-CPB 0.36 0.00 0.36 98.50 20 51,083 0 3,018 54,101 270-430 CPB-A10 0.16 0.00 0.16 99.33 21 37,070 0 17,095 54,165 420-440 A10-B00 0.16 0.00 0.16 99.33 22 55,271 0 2,452 57,723 440-350 B00-CPB 0.33 0.00 0.33 98.63 23 61,298 0 2,701 63,999 350-500 CPB 0.00 0.00 0.00 100.00 24 59,741 0 848 60,589 500-460 CPB 0.00 0.00 0.00 100.00 25 50,118 0 9,696 59,814

460-400-430-420

CPB-A10-B00 0.00 0.00 0.00 100.00 26 54,031 0 3,039 57,070 420-430 B00-A10 0.00 0.00 0.00 100.00 27 46,962 0 5,509 52,471 430-270 A10-CPB 0.00 0.00 0.00 100.00 28 46,245 0 10,392 56,637 270-480 CPB-B00 0.16 0.00 0.16 99.33 29 49,800 0 1,705 51,505 480 B00 0.00 0.00 0.00 100.00 30 47,234 0 5,068 52,302 480-500 B00-CPB 0.00 0.00 0.00 100.00 31 51,855 0 2,672 54,527 500 CPB 0.08 0.00 0.08 99.65

Total 1,536,606 748 159,279 1,696,633 - - 3.32 21.07 24.39 96.72% Media 49,568 0% 9% 54,730

PT Papertech setiap tahunnya bisa mengalami peningkatan

produktivitas. Di bawah ini disajikan data produktivitas dari tahun 2004 – 2010 sebagai berikut :

Tabel 4.2

Produktivitas Tahunan

YEAR AVG TOTAL PROD TOT DAYS EFFIC

2010 54,730 1,696,633 31.00 96.72%

2009 53,000 18,868,011 356.00 93.63% 2008 49,181 16,770,795 341.00 95.03% 2007 46,419 16,571,733 357.00 92.66%

2006 38,718 13,512,445 349.00 94.42% 2005 38,002 13,528,534 356.00 94.03% 2004 32,418 8,882,620 274.00 90.02%

G. Pemasaran

Pemasaran hasil produksi PT Papertech Indonesia Unit II Magelang yang utama disalurkan ke PT Conitex Sonoco Indonesia Cikarang yang merupakan perusahaan satu grup dengan PT Papertech

Indonesia. Namun untuk menambah income perusahaan, PT Papertech Indonesia Unit II Magelang juga memasarkan hasil produksinya ke perusahaan-perusahaan lain seperti :

1. PT Prima Bobindo (Tangerang) 2. PT Eka Paper Tube (Serang) 3. PT King Paper (Serang)

4. PT Coresindo Agung Lestari (Sumedang) 5. PT Sriwahana Adityakarta (Surakarta) 6. PT Eva Parindo

7. PT Catur Rinti Dharma Lestari 8. PT Paul Buana Kemasindo 9. PT Adiguna Buana Kemasindo 10.PT Mepar

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Data dalam penelitian ini mencakup data tentang tingkat pendidikan, kompensasi, pengalaman kerja dan produktivitas karyawan PT Papertech Indonesia Unit II Magelang. Data dikumpulkan melalui pembagian kuesioner kepada 48 orang karyawan. Jumlah kuesioner yang kembali berjumlah 48 kuesioner, atau dengan kata lain tingkat pengembalian kuesioner yang disebar 100%. Semua kuesioner yang kembali ini, semuanya digunakan untuk kepentingan pengolahan data.

A. Deskripsi Data

1. Deskripsi Responden

Penelitian yang penulis lakukan ini melibatkan 48 orang karyawan PT Papertech Indonesia Unit II Magelang sebagai responden. Dalam penelitian ini, responden yang terlibat memiliki karakteristik sebagai berikut.

a. Usia Karyawan

Tabel 5.1

Deskripsi Usia Karyawan

Usia Jumlah Persentasi

< 24 tahun 25 – 34 tahun 35 – 44 tahun > 45 tahun

1 35 11 1

2.08% 72.92% 22.92% 2.08%

Total 48 100%

Berdasarkan tabel 5.1, menunjukkan bahwa karyawan yang usia > 24 tahun ada 1 orang (2.08%), usia 25-34 tahun ada 35 orang (72.92%), usia 35 – 44 tahun ada 11 orang (22.92%), dan usia lebih dari 45 tahun 1 orang (2.08%). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa sebagaian besar responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang berusia 25-34 tahun.

b. Jenis kelamin

Tabel 5.2

Deskripsi Jenis Kelamin Karyawan

Jenis kelamin Jumlah Persentasi

Laki-laki Perempuan

48 0

100% 0%

Total 48 100%

Berdasarkan table 5.2, menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki sejumlah 100% dan perempuan sejumlah 0%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semua responden dalam penelitian ini adalah karyawan berjenis kelamin laki-laki.

2. Deskripsi Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari 4 variabel, yaitu tingkat pendidikan, kompensasi dan pengalaman kerja sebagai variabel bebas, dan produktivitas karyawan sebagai variabel terikat.

a. Tingkat Pendidikan

Tabel 5.3

Deskripsi Tingkat Pendidikan Jumlah

Skor Tingkat

Pendidikan f fr (%) Kriteria

4 (diploma) 9 18.75% Sangat Tinggi

3 (SMA) 14 29.17% Tinggi

2 (SLTP) 13 27.08% Sedang

1 (SD) 12 25.00% Rendah

Total 48 100

Tabel 5.3 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan responden berada dalam kategori tinggi sebesar 29.17%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan reponden masuk dalam kategori sedang sampai tinggi. Hal ini didukung hasil perhitungan nilai rata-rata = 2.42; median = 2; standar deviasi = 1.069.

b. Kompensasi

Tabel 5.4 Deskripsi Kompensasi

Jumlah Skor

Kompensasi f fr (%) Kriteria

>39 30 62.50% Memuaskan

35 - 39 13 27.08% Sedang

<35 5 10.42% Tidak Memuaskan

Total 48 100

Tabel 5.4, menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki tingkat kepuasan kompensasi yang memuaskan sebesar 62.50%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang dirasakan masuk dalam kategori memuaskan. Hal ini didukung hasil

perhitungan nilai rata-rata = 40.79; median = 41; standar deviasi = 4,868.

c. Pengalaman Kerja

Tabel 5.5

Deskripsi Pengalaman Kerja Jumlah

Skor Pengalaman

Kerja _{f fr (%)} Kriteria

4 (6-7thn) 14 29.17% Sangat Berpengalaman 3 (4-5thn) 15 31.25% Berpengalaman 2 (2-3thn) 13 27.08% Cukup Berpengalaman 1 (0-1thn) 6 12.50% Kurang Berpengalaman

Total 70 100

Tabel 5.5, menunjukkan bahwa pengalaman kerja yang dimiliki responden berada dalam kategori berpengalaman sebesar 31,25%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja karyawan yang diterima masuk dalam kategori berpengalaman. Hal ini didukung hasil perhitungan nilai rata-rata = 2,77; median = 3; standar deviasi = 1,016.

d. Produktivitas Kerja

Tabel 5.6

Deskripsi Produktivitas Kerja Jumlah

Skor Produktivitas

Kerja _{f fr (%)} Kriteria

>17 16 33,33% Tinggi

16 – 17 17 35,42% Sedang

<16 15 31,25% Rendah

Tabel 5.6 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menghasilkan produktivitas yang sedang sebesar 35,42%. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja masuk dalam kategori sedang. Hal ini didukung hasil perhitungan nilai rata-rata = 16,48; median = 17; standar deviasi = 2,873.

B. Uji Prasyarat 1. Uji normalitas

Syarat pengujian analisis data adalah yang akan diuji harus berdistribusi normal. Pengujian normalitas data dilakukan dengan menggunakan tes One Sample Kolmogorov-Smirnov. Proses perhitungan normalitas data menggunakan bantuan program SPSS 16,0.

Pengambilan kesimpulan dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut. a) Jika nilai Asymp.sig.2-tailed > 0,05 berarti sebaran data normal. b) Jika nilai Asymp.sig.2-tailed < 0,05 berarti sebaran data tidak normal. Hasil perhitungan disajikan dalam tabel

Tabel 5.7

Hasil Pengujian Normalitas Data

No Variabel

Asymp.sig.2-tailed α Kesimpulan

1 Tingkat Pendidikan 0,071 0,05 Normal 2 Kompensasi 0,916 0,05 Normal 3 Pengalaman Kerja 0,055 0,05 Normal 4 Produktivitas 0,331 0,05 Normal

Berdasarkan hasil pengujian normalitas data pada table 5.7, tampak bahwa distribusi data tentang variabel tingkat pendidikan, variabel kompensasi,

LAMPIRAN

11

Bukti Penelitian