SUMBER DAYA MANUSIA Pengembangan Sumber Daya Manusia

40 ��������� Ir. Agus Honggo Widodo – Direktur Penjualan Warga Negara Indonesia, umur 47 tahun, lahir pada tanggal 26 Agustus 1960. Memperoleh gelar Sarjana Elektronika Arus Lemah dari Universitas Trisakti tahun 1985. Mengawali karirnya di Perseroan tahun 1986, kemudian dipromosi menjadi Division Manager tahun 1995 dan menjadi Direktur anak Perusahaan tahun 1997. Diangkat sebagai Direktur Perseroan tahun 2000. Ir. Sjafril Effendi – Direktur Produk, Delivery dan Implementasi Warga Negara Indonesia, umur 48 tahun, lahir pada tanggal 24 April 1960. Memperoleh gelar Sarjana Elektronika Arus Lemah dari Universitas Trisakti tahun 1985. Mengawali karir tahun 1985- 1990 di PT. Nasindo Aksara Sistem sebagai DP Trainee, Associate System Engineer dan System Engineer. Bergabung dengan Perseroan pada tahun 1985, dipromosikan menjadi Division Manager tahun 1996 dan menjadi Presiden Direktur anak perusahaan tahun 004. Dangkat sebaga Drektur Perseroan tahun 000. Susanto Djaja, SE, MH – Direktur Keuangan Warga Negara Indonesia, umur 38 tahun, lahir pada tanggal 30 Desember 1969. Memperoleh gelar Sarjana Ekonomi bidang Manajemen Keuangan dari Universitas Katholik Atma Jayatahun 1992 dan Magister Hukum dalam bidang Bisnis Hukum Universitas Pelita Harapan tahun 2005. Mengawali karir tahun 1991 sampai tahun 1992 di Bank Mizuho dahulu Indonesia Dai-Ichi Kangyo Bank sebagai Operation Staff. Tahun 1992 sampai tahun 1997 di The Tempo Group dengan berbaga jabatan dar Finance Manager, Corporate Treasurer dan Branch Ofice Manager Jabotabek. Tahun 1991-2000 sebagai dosen Manajemen Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Katholik Atma Jaya. Bergabung dalam kelompok usaha METRODATA pada tahun 1997 sebagai Cash Flow Manager, Treasury Manager hngga tahun 000 dpromoskan sebaga Treasury Division Manager sekalgus merangkap sebaga Sekretars Perusahaan hngga sekarang. Dangkat sebagai Direktur Perseroan sejak tanggal 26 Juni 2007 sampai sekarang.

6. SUMBER DAYA MANUSIA Pengembangan Sumber Daya Manusia

Perseroan menerapkan prinsip meritokrasi. Pengelolaan sumber daya manusianya sepenuhnya berorientasi pada kinerja. Sejak seorang karyawan baru di terima bekerja, remunerasinya didasarkan pada kinerjanya dan bukan tingkat pendidikan maupun apakah dia memiliki latar belakang pendidikan lokal atau luar negeri. Prinsip yang menjadi pedoman Divisi Sumber Daya Manusia Divisi SDM di Perusahaan adalah “menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat di waktu yang tepat.” Prinsip ini menjadi acuan bagian Divisi SDM dalam menyusun kebijakan dan menangani kebutuhan semua karyawan dalam memberikan sumbangan pada pertumbuhan dan proitabilitas Perusahaan. Di tahun 2007 program-program Perseroan yang terkait dengan sumber daya manusia adalah kelanjutan dari tahun-tahun sebelumnya. Namun demikian, ada perubahan yang sangat krusial dan sangat mendasar dalam peran yang dimainkan Bagian Divisi SDM. JIka di waktu lampau Bagian Divisi SDM lebih banyak berfungsi sebagai konsultan untuk Unit-unit Bisnis—terbatas hanya memberikan rekomendasi, maka di tahun lalu ada 4 ��������� pergeseran dalam mindset manajemen. Bagian Divisi SDM, pada intinya, diberikan lebih banyak otoritas untuk bertindak proaktif dalam pengelolaan tenaga-tenaga yang trampil dan dalam membantu Unit-unit Bisnis meraih sasaran-sasaran mereka. Dengan demkan, sebuah metode baru untuk melakukan penlaan knerja harus dperkenalkan dan diimplementasikan. Bila di waktu lampau, misalnya, evaluasi kinerja dilakukan hanya oleh atasan langsung seorang karyawan, maka saat ini konsep penilaian 360 o dpraktkkan untuk menjamn evaluas kinerja yang lebih objektif, karena hasilnya akan menentukan peluang untuk promosi ataupun rencana pengembangan kompetensi. Evaluasi oleh teman-teman sejawat atas kapabilitas, integritas, kepribadian dan kemampuan memimpin kini digunakan sebagai dasar untuk menentukan apakah seorang karyawan dapat dan seharusnya ditugaskan di posisi yang lebih tinggi dengan tanggung jawab yang lebih besar, dan hal ini membantu Bagan Dvs SDM dalam memenuh harapan Perusahaan untuk menempatkan orang dar dalam organsas sendr dalam tm manajemen. Satu pencapaian besar lagi di tahun 2007 adalah pemanfaatan e-learning sebagai alat pelatihan selama masa orientasi yang harus ditempuh oleh setiap karyawan baru. Hal ini memungkinkan karyawan- karyawan baru untuk mengenal Perseroan dan kegiatan-kegiatan bisnis sesuai dengan kemampuan mereka dalam menyerap jam-jam kerjanya. Satu hal lagi yang patut dicatat di sini adalah aplikasi e-learning yang digunakan sebagai bagian dari program orentas tersebut dkembangkan dengan kerja sama antara Perseroan dan mahasswa program magang dar Unverstas Bna Nusantara. Aplkas n merupakan tugas akhr mereka sebelum lulus. Perseroan menyediakan perangkat pengembang aplikasi, bimbingan dan berbagai fasilitas lainnya yang dibutuhkannya untuk menyelesaikan proyek ini. Hal ini juga memperlihatkan bagaimana Perseroan sangat mendukung pembnaan kapastas. Membangun Kompetensi Perusahaan Dalam menerapkan prinsip meritokrasi, Perseroan berkewajiban melengkapi setiap individu karyawan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan sehingga mereka setidak-tidaknya memenuhi persyaratan kinerja minimum di posisi masing-masing. Tentu saja para karyawan yang berpotensi tinggi akan mendapatkan peluang lebih banyak untuk meningkatkan kapabilitas mereka. Guna mendapatkan standar yang sama dalam peninjauan kinerja, kami memperbaharui Kamus Kompetensi kami di tahun 2005. Kamus ini berisikan rangkaian kompetensi yang spesifik untuk memungkinkan seorang karyawan mencapai hasil yang dapat diterima untuk setiap jenis pekerjaan. Di tahun 2006, kami mulai melakukan proyek percobaan untuk menguji akurasi kamus ini, dan di tahun 2007 kamus ini menjadi acuan di seluruh perusahaan. Metode penilaian 360 o menjad salah satu cara bag Bagan Dvs SDM dalam mengukur kompetens. Menumbuhkan Budaya Perusahaan Perseroan telah mengadopsi budaya korporat yang mencakup nilai-nilai seperti integritas, saling percaya dan saling menghormati serta upaya untuk meraih hasil terbaik. Di Perseroan, integritas berarti konsistensi antara perkataan dan perbuatan. Setiap karyawan melakukan apa yang diucapkannya. Oleh sebab itu, untuk memastikan mereka tetap berada di jalur yang benar, kami telah menyediakan cukup banyak rambu-rambu. Kami terus-menerus mengembangkan dan menyempurnakan perangkat-perangkat manajemen seperti Prosedur Operasional Standar SOP dan Matriks Otoritas. Selama bertahun-tahun, setiap individu karyawan memiliki serangkaian target yang tertuang dalam rencana kinerja tahunannya. Rencana ini harus ditandatangani bersama oleh karyawan dan atasannya. Seandainya dia merasa keberatan atas target-target yang telah ditetapkan untuknya, karyawan tersebut memiliki kebebasan untuk tidak menandatangani kontrak tersebut. Dalam hal ini, dia dapat duduk dengan manajernya dan 4 ��������� mendiskusikan tugas-tugasnya sampai mereka mencapai kesepakatan mengenai apa yang dianggap oleh kedua belah pihak sebagai target-target yang wajar. Jelas bahwa mekanisme diskusi seperti ini mencerminkan ditegakkannya saling percaya dan saling menghargai di dalam Perusahaan. D akhr tahun akan ada Penlaan Knerja Performance Evaluation yang harus ditandatangani oleh kedua belah pihak. Dalam hal ini, bila seorang karyawan tidak puas dengan hasil evaluasi kinerjanya, dia berhak untuk tidak menandatanganinya dan membicarakannya dengan atasannya. Bak Performance Plan maupun Performance Evaluation adalah pekerjaan administratif yang cukup banyak menyita waktu namun harus dikerjakan setiap tahun. Di tahun 2007 Perseroan memberlakukan batas-batas waktu penyerahannya dengan lebih ketat. Performance Evaluation harus sudah dselesakan sebelum akhir bulan Januari, sementara Performance untuk setahun ke depan harus diselesaikan menjelang akhir bulan Februari. Penekanan Perseroan pada hasil-hasil terbaik tercermin pada target pertumbuhan yang harus kami capai setiap tahun tanpa mempedulikan tantangan-tantangan yang ada di industri dan perekonomian secara umum. Mengangkat Pegawai Baru Perseroan menggunakan kompetensi sebagai dasar untuk kriteria penerimaan karyawan baru. Namun demkan, dalam penlaan awal, Perseroan mengamat tngkah laku seorang calon dan melhat apakah tingkah laku tersebut cocok dengan yang dibutuhkan oleh posisi yang akan diisinya. Tahun lalu, Perseroan mengangkat sekitar 150 karyawan baru, baik lulusan baru dari berbagai Perguruan Tinggi maupun para profesional yang sudah berpengalaman. Remunerasi Perseroan sangat memperhatikan daya saing remunerasi karyawannya dibandingkan dengan perusahaan sejenis. Seperti tahun-tahun sebelumnya, di tahun 2007 Perusahaan mengikuti Remuneration Survey yang diselenggarakan oleh Mercer Indonesia sebuah perusahaan konsultan SDM terkemuka bertaraf internasional. Dari survey ini, yang diikuti oleh hampir seluruh perusahaan TI dan Telekomunikasi terkemuka di Indonesia, Perusahaan dapat memperoleh data yang obyektif mengenai rata- rata pasar untuk remunerasi profesional di bidang TI dan Telekomunikasi. Perseroan menjadikannya acuan untuk menentukan standar remunerasi karyawan. Menghargai Prestasi yang Tinggi Perseroan tidak melupakan begitu saja prestasi yang sangat baik. Perseroan memperlihatkan apresiasinya atas pencapaian yang tinggi melalui cara-cara formal dan informal. Top Achievement Award TAA yang bersifat formal diberikan kepada 10 terbaik dari semua karyawan. Perusahaan juga memberikan penghargaan yang lebih tinggi, yakni TAA Plus. Kriteria yang digunakan untuk memberikan penghargaan ini cukup jelas. Sebagai contoh, tenaga-tenaga penjualan di Perseroan yang telah melampaui target mereka sebesar 125 persen serta karyawan lain yang telah menerima nilai maksimum 5 akan mendapatkan TAA Plus. Di tahun 2007, penerima TAA dan pasangan mereka bepergian ke Kuala Lumpur dan penerima TAA Plus serta pasangan masing-masing bepergian ke Beijing atas biaya Perusahaan. Sementara tu, Informal Award diberikan kepada karyawan yang menunjukkan prestasijasa menonjol pada suatu kurun waktu seperti memenangkan proyek besar. Memperkuat Komunikasi Internal Kebutuhan akan komunikasi yang konstan dan langsung telah disadari dengan baik di Perseroan. Berbagai macam rapat reguler telah dilembagakan untuk memfasilitasi komunikasi. Misalnya, setiap tahun 43 ��������� kam mengadakan All Managers Meeting , di mana para direktur dan manajer menyusun rencana untuk setahun ke depan. Setiap bulan mereka yang bertanggung jawab dalam bisnis bertemu untuk membahas berbagai isu yang berhubungan dengan bisnis mereka. Direksi Perseroan secara berkala melakukan rapat satu kal dalam semnggu. Untuk lebih jauh mendukung komunikasi internal, Perseroan telah pula membangun portal Intranet yang menyediakan hampir semua informasi yang dibutuhkan para karyawan. Portal ini juga menyediakan formulir- formulir yang mungkin mereka butuhkan untuk pembelian barang atau pengajuan permohonan cuti. Publikasi cetak Perseroan adalah Inste, dan publkas n terseda untuk pembaca nternal maupun eksternal. Menjamin Keselamatan Kerja dan Kesehatan Setiap karyawan dan keluarganya mendapatkan asuransi kesehatan atas biaya Perusahaan. Beneitnya ditinjau kembali dari waktu ke waktu untuk mengimbangi laju inlasi dan faktor-faktor lain. Selain asuransi kesehatan, para karyawan juga mendapatkan asuransi kecelakaan, tergantung pada tingkat risiko bahaya yang mereka hadapi dalam bekerja. Penyedia asuransi dipilih melalui prosedur tender untuk memastikan bahwa kami memperoleh beneit yang optimal untuk biaya yang dikeluarkan. Di tahun 2008, berbagai perbaikan lainnya akan terus dilakukan. Di bidang pengangkatan karyawan baru, misalnya, Bagian Divisi SDM akan terus secara proaktif berusaha memenuhi target rekrutmen yang telah ditetapkan masing-masing manajer di awal tahun. Selain itu, frekuensi All Managers Meeting juga akan dtngkatkan dar sekal setahun menjad sekal dalam tga bulan. Acara rekreas bersama para karyawan akan dikordinasikan oleh Bagian Divisi SDM dan tidak lagi diselenggarakan oleh masing-masing unit usaha. Di samping perbaikan-perbaikan yang diimplementasikan di tahun 2007, Bagian Divisi SDM tetap bertanggung jawab atas pengelolaan rutin para karyawan dan pembangunan kapasitas. Tugas utama kam adalah memastkan bahwa Perseroan tetap menjad salah satu tempat terfavort untuk bekerja. Di akhir tahun 2007, kami memiliki jumlah total karyawan sebanyak 801 orang termasuk mereka yang bekerja pada Anak Perusahaan. Fasilitas-fasilitas yang menunjang kesejahteraan pegawai, pemenuhan UMR, dan Jamsostek a. fasilitas cuti karyawan : 14 – 21 hari kerja, tergantung masa kerja; b. fasilitas berobat jalan untuk semua karyawan dan anggota keluarga dengan anak yang ditanggung maximun 3 orang; c. fasilitas rawat inap untuk semua karyawan dan anggota keluarga dengan anak yang ditanggung maximum 3 orang; d. fasilitas pengobatan gigi untuk semua karyawan dan anggota keluarga dengan anak yang ditanggung maximum 3 orang; e. fasltas melahrkan; f. fasilitas pinjaman keuangan untuk kebutuhan mendesak hingga 3 bulan gaji; g. fasltas cclan pembelan produk perusahaan; h. fasltas subsd bunga KPR; . fasltas perjalanan dnas dalam kota, dalam neger dan luar neger; j. fasltas penggunaan rekenng telepon genggam; k. fasltas cut untuk menunakan badah agama; l. subsidi biaya parkir kendaraan di lokasi kantor; 44 ��������� m. fasltas corporate card; n. fasltas asurans kecelakaan; o. tunjangan duka cta dan hadah suka cta perkawnan, melahrkan; p. tunjangan bagi anak karyawan yang berprestasi; q. incentive tour bagi karyawan berprestasi; Semua karyawan telah diupah di atas UMR yang berlaku di setiap daerah di mana Perusahaan beroperasi dan semua karyawan memperoleh fasilitas dan didaftarkan JAMSOSTEK.

7. KOMPOSISI JUMLAH KARYAWAN