xlii 1. Usaha effort yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental
yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas 2. Abilities yaitu sifat-sifat personal yang di perlukan untuk
melaksanakan tugas 3. RoleTask perception yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa
perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan Sedangkan faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah,
Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan, tidak secara langsung
menentukan prestasi kerja melainkan mempengaruhi faktor-faktor individu.
2.1.7.2 Penilaian Prestasi Kerja
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah melakukan
penilaian atas tugas-tugas yang dilakukan. Prestasi merupakan hasil yang telah dicapai, dilakukan, dikerjakan dan sebagainya sedangkan kerja diartikan sebagai
perbuatan melakukan sesuatu dengan tujuan langsung atau pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan
memperoleh imbalan prestasi tertentu. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi kinerja seseorang
karyawan dan berguna bagi perushaan untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Beberapa defenisi tentang Penilaian Prestasi Kerja yang
dikemukakan oleh beberapa orang ahli. Menurut Andrew F. Sikula dalam
Universitas Sumatera Utara
xliii Hasibuan 2005: 87 Penilaian Prestasi Kerja adalah evaluasi yang sistematis
terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dan ditujukan untuk pengembangan.
Menurut Dale Yolder dalam Hasibuan 2005: 88 Penilaian Prestasi Kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk
mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. Berdasarkan defenisi yang telah disebutkan diatas dapat diketahui bahwa
Penilaian Prestasi Kerja mengandung pengertian yang mendalam yaitu bagaimana melakukan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan
yang telah dilakukan. Jadi penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para
pegawai. Jadi penilaian prestasi kerja mencakup pekerjaan pegawai dan evaluasi yang akan dilakukan terhadap pekerjaan tersebut.
1. Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja: a. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan
karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.
b. Prestasi Kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
xliv c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang
lain seperti kepada para bawahannya. d. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
diberikan kepadanya. e. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja
lebih berdaya guna dan berhasil guna. f. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam
maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
Universitas Sumatera Utara
xlv h. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang
baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. i. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,
memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2. Kegunaan Penilaian prestasi kerja Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
a. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya
Universitas Sumatera Utara
xlvi c. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu d. Kebutuhan-kebutuhan Latihan Dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus dikembangkan. e. Perencanaan dan Pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti
f. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia. g. Ketidakakuratan Informasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia,
atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-
kesalahan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
xlvii i. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan Eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Setelah mengetahui unsur-usur dan kegunaan penilaian Prestasi kerja maka yang tak dapat dipisahkan dari Prestasi adalah kinerja. Karena sifat dari
kinerja perusahaan tercermin dari kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.
Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja performance appraisal dan evaluasi kinerja performance evaluation dapat digunakan secara bergantian atau
bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau
mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM, dan pada
akhirnya bagi perusahaan sendiri. Penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada di dalam perusahaan, di samping faktor lain di luar perusahaan.
3. Faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai
prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai
Universitas Sumatera Utara
xlviii akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias
yang umum terjadi ialah; a Kendala hukumlegal. Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak
sah atau legal dan format penilaian yang dipakai dapat dipercaya. b Bias oleh penilai penyelia. Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran
subjektif oleh penyelia terhadap karyawan adalah peluang terjadinya bias. c Mengurangi bias penilaian. Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar
penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.
4. Menilai kinerja karyawan secara efektif
Penilaian Kinerja akan efektif apabila dalam penilaian kinerja benar-benar memperhatikan dan memprioritaskan dua hal berikut sebagai persyaratan:
1 Kriteria pengukuran kinerja memenuhi objektivitas. Untuk memenuhi persyaratan ini, maka ada tiga kualifikasi penting bagi
pengembangan kriteria pengukuran kinerja yang objektif, yaitu: a. Relevansi.
Berarti harus ada kesesuaian antara kriteria dengan tujuan-tujuan penilaian kinerja. Misalnya apabila tujuan perusahaan adalah meningkatkan kualitas
produk dan penilaian kinerja dilakukan dibagian produksi, maka kualitas pekerjaan seseorang dijadikan kriteria lebih utama dibandingkan
keramahan.
Universitas Sumatera Utara
xlix b. Reliabilitas.
Berarti harus terpenuhinya konsistensi atas kriteria yang dijadikan ukuran kinerja. Dalam hal ini, cara melakukan pengukuran danpihak yang
melakukan penilaian kinerja turut mempengaruhi reliabilitas pengukuran. c. Diskriminasi.
Berarti pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu menunjukkan perbedaan-perbedaan kinerja hasil pengukuran. Hasil pengukuran yang
seragam, misalnya baik semua atau jelek semua menunjukkan tidak ditemukannya diskriminasi dalam penilaian kinerja.
2 Proses penilaian kinerja memperhatikan nilai objektivitas. Proses penilaian kinerja sangat penting diperhatikan. Objektivitas dalam proses penilaian
berarti tidak adanya pilih kasih, pengistimewaan, atau bahkan kecurangan dalam proses penilaian kinerja terhadap karyawan tertentu. Dalam hal ini
peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas, faktor-faktor lain yang sangat tergantung pada
kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja perusahaan menurut
Triton dalam Simanjuntak 2010: 103 adalah sebagai berikut: a. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan
Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi oleh tingkat
pendidikan, latihan, etos kerja, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas.
Universitas Sumatera Utara
l b. Sarana pendukung
Sarana pendukung ini dikelompokkan dalam dua golongan yaitu: a Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara
berproduksi, saran dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan itu
sendiri. b Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu, pengupahan dan jaminan
sosial serta jaminan kelangsungan kerja. c. Sub prasarana
Sub prasarana merupakan suatu keadaan dimana aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian yang terjadi dalam
perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar perusahaan seperti, kebijaksanaan pemerintah, hubungan industri, faktor manajemen dan
sebagainya. 5 Aspek-aspek yang dinilai Faktor-faktor yang paling umum muncul di perusahaan, yang melakukan penilaian kerja dan penilaian
prestasi kerja karyawan meliputi; pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan
keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komuikasi, kecerdasan inteligence, pemecahan masalah, penedelegasian, sikap,
usaha, motivasi, dan organisasi karyawan.
Universitas Sumatera Utara
li Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut, maka dapat di kelompokkan
menjadi: a. Kemampuan teknis, yaitu kemmpuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-
masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fingsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan. c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
Universitas Sumatera Utara
lii
2.2 Penelitian Terdahulu
