21
karyawan yang satu dengan karyawan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dari pada siapa dan kemudian menempatkan
karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi
yang hampir tidak dapat dibedakan.
6. Forced Distribution
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling
baik 10, kemudian yang baik 20, yang cukupan 40, yang buruk 20, dan sisanya10. Kelemahan dari metode ini adalah
apabila hampir semua karyawan dalam bagianya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya
ke dalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi kebalikannya.
7. Forced-choice and Weighted Cheklist Performance Report
Laporan ini memerlukan penilain untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku
karyawan. Dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak perduli dengan bobot penilainnya.
Sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam metode ini sulit mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka
masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya, faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori
sangat tidak berprestasi.
8. Behaviorally Anchored Scale
Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggabarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat
jelekdalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
9. Metode Pendekatan Management By ObjectiveMBO
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyedia secara bersama- sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan sara-saran
untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa metode penilain prestasi kerja merupakan cara-cara untuk menilai prestasi kerja berdasarkan tujuan
organisasi. Metode penilaian prestasi kerja dikelompokkan menjadi dua, yaitu penilaian yang berorientasi pada masa lalu dan penilaian yang berorientasi masa
depan.
Universitas Sumatera Utara
22
2.2.4 Hambatan Penilaian Prestasi Kerja
Didalam suatu penilaian Prestasi Kerja Karyawan terdapat suatu masalah yang dihadapi oleh seorang penilai, dimana seorang penilai harus dapat
mengetahui dan harus dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi tersebut. Menurut Handoko 2008,140 ada 5 lima kendala dalam melakukan
penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Hallo Effect
Hallo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Sebagai contoh, bila sorang
atasan senang kepada seorang karyawan, maka pandangan ini bisa mengubah estimasi atasan terhadap prestasi kerja karyawan. Masalah ini
paling mudah terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman- teman mereka.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
