52
3.5 Defenisi Operasional Variabel X dan Y
Variabel Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang akan diukur yaitu Kepemimpinan Transformasional sebagai variabel bebas X dan Prestasi Kerja
Pustakawan sebagai variabel terikat Y. Definisi dari masing-masing variabel ini meliputi:
a. Defenisi operasional variable X Kepemimpinan Transformasional adalah kemampuan pemimpin mengubah kemampuan kerja, motivasi kerja, dan
pola kerja, dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan
organisasi. Sesuai dengan komponen kepemimpinan transformasional halaman 41, yang menjadi indikator dalam penelitian ini adalahMotivasi
inspirasi Inspirational Motivation, Stimulasi intelektual Intellectual Stimulation, Pertimbangan individu Individualized Consideration,
Pengaruh ideal Idealized Influence. Untuk mempermudah kuesioner maka dibuat kisi-kisi kuesioner seperti dibawah ini:
Tabel 3.1 Kisi - Kisi Variabel X Kepemimpinan Transformasional Variabel
Penelitian Indikator
Butir Pernyataan
Jumlah
Kepemimpinan Transformasional
1. Motivasi inspirasi
Inspirational Motivation 1, 2, 3
3
2. Stimulasi intelektual
Intellectual Stimulation 4, 5, 6
3
3. Pertimbangan individu
Individualized Consideration
7, 8, 9 3
4. Pengaruh idealIdealized
Influence
10, 11, 12 3
Jumlah 12
Universitas Sumatera Utara
53
b. Defenisi operasional variabel Y Prestasi Kerja Pustakawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pustakawan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sesuai dengan prestasi kerja
pustakawan menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara PER MENPAN No. 9 tahun 2015, yang menjadi indikator dalam
penelitian ini adalah Layanan Teknis dan Layanan Pengguna. Untuk mempermudah kuesioner maka di buat kisi-kisi kuesioner seperti di bawah
ini: Tabel 3.2 Kisi - Kisi Variabel Y Prestasi Kerja Pustakawan
Variabel Penelitian
Indikator Butir Pernyataan
Jumlah Prestasi Kerja
Pustakawan 1.
Layanan Teknis 13, 14, 15, 16, 17, 18
3 2.
Layanan Pengguna 19, 20, 21, 22, 23, 24
3 Jumlah
12
3.6 Instrumen Penelitian
Setiap penelitian membutuhkan alat untuk mengumpulkan data yang disebut dengan instrumen penelitian. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan
kuesioner sebagai instrumen dalam mengumpulkan data penelitian. Dimana kuesioner terdiri atas pertanyaan yang memuat indikator-indikator yang dapat
menjelaskan setiap variabel.
Universitas Sumatera Utara
54
3.6.1 Skala Pengukuran
Menurut Hasan 2002, 72 Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada
dalam alat ukur. Skala pengukuran variabel yang yang digunakan pada penelitian ini adalah
skala Likert. Menurut Hasan 2002, 72 “skala likert merupakan jenis skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian fenomena sosial spesifik, seperti
sikap, pendapat, dan persepsi sosial seseorang atau sekelompok orang”. Dalam Skala Likert, setiap item jawaban diberi skor dengan skala 1- 4,
yaitu:
Tabel 3.3 Pengukuran dengan Skala Likert Alternatif Jawaban
Bobot Penilaian
Selalu S 4
Sering S 3
Kadang-Kadang KK 2
Tidak Pernah TP 1
Kuesiooner yang menggunakan skala Likert pada penelitian ini dibuat dalam bentuk checklist. Responden diminta untuk menjawab sejumlah pertanyaan
yang diajukan. Dari hasil penelitian akan diperoleh skor setiap pertanyaan maupun skor total untuk seluruh responden.
3.6.2 Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur mengukur apa yang ingin diukur. Validitas instrumen diuji dengan menggunakan korelasi skor
butir dengan skor total Product Moment Pearson dengan bantuan SPSS versi
Universitas Sumatera Utara
55
23.00. Kriteria pengujiannya dilakukan dengan cara membandingkan r hitung dengan r tabel pada taraf a= 0,3.
Jika hasil perhitungan ternyata r hitung r tabel maka butir instrumen dianggap valid, sebaliknya jika r hitung r tabel maka dianggap tidak valid
invalid, sehingga instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian.Adapun koefisien korelasi validitas ini yaitu:
1. Jika r
hitung
r
tabel
, maka pertanyaan diketahui valid. 2. Jika r
hitung
r
tabel
, maka pertanyaan diketahui tidak valid. 3. r
hitung
dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation
3.6.3 Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner diketahui reliabel atau handal apabila jawaban dari responden terhadap pertanyaan selalu konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Ghozali 2005, 20 menyatakan bahwa pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan 2 cara, yaitu:
1. Repeated Measure
atau pengukuran ulang dilakukan dengan cara memberikan kuesioner pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda
dan kemudian dilihat apakah responden tetap konsisten dengan jawabannya.
2. One Shot
atau pengukuran sekali saja dilakukan hanya sekali saja angket diberikan kepada responden dan kemudian hasilnya dibandingkan
pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.
Pengujian reliabilitas angket dalam penelitian ini menggunakan one shot atau pengukuran sekali saja dan untuk pengujian reliabilitas digunakan uji
Cronbach Alpha . Suatu konstruk atau variabel diketahui reliabel jika memberikan
nilai Cronbach Alpha 0,60.
Universitas Sumatera Utara
56
Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria:
Jika r alpha positif dari r tabel, maka pertanyaaan reliabel. Jika r alpha negatif dari r tabel, maka pertanyaan tidak reliabel.
Pengukuran uji validitas dan reliabilitas mengguakan software SPSS versi
23.00
.3.7 Teknis Analisis Data
Analisis data bertujuan untuk menyusun data dalam cara yang bermakna sehingga dapat dipahami. Data dari hasil penelitian yang dikumpulkan melalui
angket diolah dengan bantuan program SPSS Statistical Package for Social Science
versi 23.00. Model analisis data yang digunakan adalah menggunakan wujud statistik regresi linier sederhana antara prestasi kerja pustakawan dengan
kepemimpinan transformasional. Model regresi linier sederhana dirumuskan sebagai berikut:
Keterangan: Y = preastasi kerja Pustakawan X = Kepemimpinan Transformasional
a = Konstanta ß = Koefisien regresi
Kriteria hipotesis kerja adalah sebagai berikut: 1. Ho : ß1 = 0 tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan
transformasional terhadap prestasi kerja pustakawan. 2. Ha : ß1
≠ 0 terdapat pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan
transformasional terhadap prestasi kerja pustakawan.
Universitas Sumatera Utara
57
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak dilakukan uji-t yaitu dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel pada
tingkat kepercayaan 95 a = 0,05. Jika thitung ttabel , maka H0 ditolak dan Ha diterima sedangkan jika thitung = t tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.
3.7.1 Analisis Data Deskriptif
Menganalisis data penelitian menggunakan analisis deskriptif. Hasil analisis data disajikan dalam bentuk persentase dan kemudian dijelaskan dan
interpretasikan dalam bentuk uraian untuk memperjelas data kuantitatif. Perhitungan persentasi data yang disusun dalam tabel frekuensi menggunakan
rumus:
P =
f n
x 100 Keterangan :
P = Persentase capaian responden f = Jumlah jawaban yang diperoleh
n = Jumlah responden Sugiyono 2007, 50
Dalam menginterpretasikan besarnya presentase yang didapat, peneliti menggunakan metode seperti yang dikemukakan Arikunto 2007, 275
1 – 25 = Sebagian Kecil
26 – 49 = Hampir Setengahnya
50 = Setengahnya
51 – 75 = Sebagian besar
76 – 99 = Pada umumnya
100 = Keseluruhan
3.8 Uji Signifikansi Secara Parsial Uji-t
Untuk mengetahui signifikansi kepemimpinan transformasional terhadap prestasi kerja pustakawan dilakukan dengan uji-t uji secara parsial.
Kriteria pengujian :
Universitas Sumatera Utara
58
Jika nilai t hitung t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya secara parsial kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja pustakawan. Sebaliknya, jika nilai t hitung t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh
terhadap prestasi kerja pustakawan.
3.9 Koefisien Determinasi R2
Koefisien determinasi R2 digunakan untuk mengukur seberapa besar variabel kepemimpinan transformasional variabel bebas mampu memberikan
pengaruh terhadap variabel prestasi kerja pustakawan variabel terikat. Menurut Sugiyono 2005, 186:
Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu ≤0 R2 ≥1.
Jika R2 semakin besar mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Jika R2semakin kecil
mendekati nol, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil.
Untuk mengukur pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap prestasi kerja pustakawan berpengaruh kuat atau lemah, maka dapat berpedoman pada
tabel berikut ini Sugiyono 2005, 186 :
Tabel 3.4 Interprestasi Pengaruh antar Variabel Nilai
Interprestasi
0,0 – 0, 19 Sangat Lemah
0, 2 – 0, 39 Lemah
0, 4 – 0, 59 Sedang
0, 6 – 0, 79 Kuat
Universitas Sumatera Utara
59
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini berdasarkan pengamatan, kuesioner dan studi kepustakaan. Pada bab ini, yang menjadi
pembahasan adalah pengumpulan data berdasarkan kuesioner, dengan cara memberi daftar pertanyaan tertulis kepada pustakawan untuk dijawab. Kuesioner
diberikan kepada pustakawan BPAD Provinsi Sumatera Utara, jumlah sampel penelitian yaitu 37 pustakawan.
Penyebaran kuesioner ini dilakukan untuk mengukur pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap prestasi kerja pustakawan BPAD
Provinsi Sumatera Utara. Setiap variabel penelitian memiliki beberapa indikator berdasarkan teori-teori kemudian setiap indikator memiliki beberapa butir
pertanyaan yang akan diolah menggunakan metode statistik. 4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam penelitian yang menggunakan metode kuantitatif, kualitas pengumpulan data sangat ditentukan oleh kualitas instrument atau alat pengumpul
data yang digunakan. Suatu instrument penelitian dikatakan berkualitas dan dapat
dipertanggungjawabkan jika sudah terbukti validitas dan reliabilitasnya. 4.2.1 Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur dalam penelitian dapat mengukur sesuatu yang memang ingin diukur. Dalam hal ini penulis
menggunakan kuesioner yang terdiri dari 12 butir item pertanyaan kepemimpinan transformasional dan 12 butir item pertanyaan prestasi kerja
Universitas Sumatera Utara
60
pustakawan sehingga jumlah seluruh pertanyaan adalah 24 butir item, dimana setiap butir disiapkan interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan
jawaban tertinggi diberi skor 4. Pengujian validitas dilakukan berdasarkan 30 responden di luar daripada responden yang dijadikan sampel penelitian.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 23.00, adapun koefisien korelasi validitas ini yaitu:
1. Jika r
hitung
r
tabel
, maka pernyataan diketahui valid. 2. Jika r
hitung
r
tabel
, maka pernyataan diketahui tidak valid. 3. r
hitung
dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation Berikut hasil dari uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan dari variabel
kepemimpinan transformasional Xdan prestasi kerja pustakawanY.
Universitas Sumatera Utara
61
Tabel 4.1Uji Validitas Pertanyaan-Pertanyaan Variabel KepemimpinanTransformasional dan Prestasi Kerja Pustakawan
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbachs Alpha if Item Deleted
p1 63.7568
217.523 .858
.936 p2
63.5135 216.979
.790 .937
p3 63.7568
216.467 .836
.936 p4
63.7838 215.452
.738 .937
p5 63.7568
218.967 .739
.938 p6
63.5676 214.752
.833 .936
p7 63.9189
216.965 .793
.937 p8
63.6757 215.503
.787 .937
p9 63.8108
217.269 .833
.937 p10
63.6486 219.068
.696 .938
p11 64.5676
226.197 .635
.939 p12
63.6486 216.512
.847 .936
p13 64.2973
222.437 .535
.940 p14
64.4865 224.590
.486 .941
p15 63.9459
219.830 .598
.940 p16
64.4054 225.526
.396 .943
p17 64.2703
223.536 .484
.941 p18
64.4865 223.090
.422 .943
p19 64.4324
223.419 .540
.940 p20
64.0270 224.749
.479 .941
p21 64.2162
224.785 .420
.942 p22
64.1351 223.176
.476 .941
p23 64.2432
226.967 .441
.941 p24
64.2973 223.326
.440 .942
Nilai patokan untuk uji validitas adalah koefisien korelasi Corrected Item- Total Correlation
yang mendapat nilai lebih besar dari 0,3 Augustine dan Kristaung2013, 70. Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 4.1, seluruh
pertanyaan bersifat valid.
4.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas harus dilakukan hanya pada pertanyaan yang telah memiliki atau memenuhi uji validitas, jadi jika tidak memenuhi syarat uji validitas maka
Universitas Sumatera Utara
62
tidak perlu diteruskan untuk uji reliabilitas Noor 2011,130. Berikut hasil dari uji reliabilitas.
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas Reliability Statistics
Cronbachs Alpha
N of Items .865
14 Jika nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6, maka kuesioner penelitian
bersifat reliabel Noor 2011,165. Diketahui bahwa kuesioner bersifat reliabel, karena nilai Alpha Cronbach 0,865 lebih besar dari 0,6.
4.3 Analisis Statistika Deskriptif
Analisis statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui deskripsi suatu data yang dilihat berdasarkan distribusi frekuensi dan persentase dari pertanyaan-
pertanyaan pada variabel kepemimpinan transformasional dan prestasi kerja pustakawan.
4.3.1 Penjelasan responden terhadap Kepemimpinan Transformasional X
Kepemimpinan transformasional adalah kemampuan pemimpin mengubah kemampuan kerja, motivasi kerja, dan pola kerja, dan nilai-nilai kerja yang
dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Variabel kepemimpinan transformasional dapat
diukur berdasarkan indikator Motivasi inspirasi Inspirational Motivation, Stimulasi intelektual Intellectual Stimulation, Pertimbangan individu
Individualized Consideration, Pengaruh ideal Idealized Influence. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap kepemimpinan transformasional pada
Universitas Sumatera Utara
63
BPAD Provinsi Sumatera Utara dapat dilihat dari jawaban setiap indikator butir pertanyaan kuesioner nomor 1 sampai 12.
4.3.1.1 Tanggapan responden terhadap Motivasi Inspirasi Inspirational Motivation
Tanggapan responden terhadap Motivasi Inspirasi Inspirational Motivation
dapat dilihat pada tabel-tabel berikut:
Tabel 4.3 : Distribusi frekuensiinspirasi Pertanyaan
Kategori Jawaban Frekuensi
Persentase
1. Apakah pimpinan
Saudarai pernah memberi inspirasi
untuk menyampaikan visi
dan misi yang jelas agar dapat dicapai?
a. Selalu
15 40.54
b. Sering
19 51.35
c. Kadang-Kadang
3 8.11
d. Tidak Pernah
0.00
Jumlah 37
100
Berdasarkan tabel 4.3 diatas dapat diketahui bahwa jawaban pertanyaan nomor 1 yaitu 15 responden40,54 selalu diberikan inspirasi oleh pimpinan
dalam menyampaikan visi dan misi yang jelas agar dapat dicapai, 19 responden51,35 menyatakan sering, sedangkan, 3 responden 8,11
menyatakan kadang-kadang dan 0 responden 0 menyatakan tidak pernah memberi inspirasi.
Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di interpretasikan bahwa seluruh 100 responden menyatakan pernah diberikan
inspirasi oleh pimpinan dalam menyampaikan visi dan misi yang jelas agar dapat
Universitas Sumatera Utara
64
dicapai, dan 0 responden menyatakan tidak pernah diberikan inspirasi oleh pimpinan dalam menyampaikan visi dan misi yang jelas agar dapat dicapai.
Tabel 4.4 : Distribusi frekuensi komitmen bekerja Pertanyaan
Kategori Jawaban Frekuensi
Persentase
2.Apakah pimpinan Saudarai pernah
menekankan pentingnya tujuan
serta komitmen bekerja?
a. Selalu
20 54.05
b. Sering
14 37.84
c. Kadang-Kadang
3 8.11
d. Tidak Pernah
0.00
Jumlah 37
100
Berdasarkan tabel 4.4 diatas dapat diketahui bahwa jawaban pertanyaan nomor 2 yaitu 20 responden54,05 menyatakan pimpinan selalu menekankan
pentingnya tujuan serta komitmen bekerja, 14 responden37,84 menyatakan sering, sedangkan, 3 responden 8,11 menyatakan kadang-kadang dan 0
responden 0 menyatakan pimpinan tidak pernah menekankan pentingnya tujuan serta komitmen bekerja.
Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di interpretasikan bahwa seluruh 100 responden menyatakan pimpinan pernah
menekankan pentingnya tujuan serta komitmen bekerja, dan 0 responden menyatakan pimpinan tidak pernah menekankan pentingnya tujuan serta
komitmen bekerja.
Universitas Sumatera Utara
65
Tabel 4.5 : Distribusi frekuensi motivasi
Berdasarkan tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan nomor 3 yaitu 13 responden 35,14 menyatakan pimpinan selalu memberikan
apresiasi dalam pencapaian prestasi kerja, 18 responden 48,65 menyatakan sering, sedangkan, 6 responden 16,22 menyatakan kadang-kadang dan 0
responden 0 menyatakan pimpinan tidak pernah memberikan apresiasi dalam pencapaian prestasi kerja.
Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di interpretasikan bahwa seluruh 100 responden menyatakan pimpinan pernah
memberikan apresiasi dalam pencapaian prestasi kerja, dan 0 responden menyatakan pimpinan tidak pernah memberikan apresiasi dalam pencapaian
prestasi kerja.
Pertanyaan Kategori Jawaban
Frekuensi Persentase
3. Apakah pimpinan Saudarai pernah
memberikan apresiasi dalam
pencapaian prestasi kerja?
a. Selalu
13 35.14
b. Sering
18 48.65
c. Kadang-Kadang
6 16.22
d. Tidak Pernah
0.00
Jumlah 37
100
Universitas Sumatera Utara
66
4.3.1.2 Tanggapan responden terhadap Stimulasi Intelektual Intellectual Stimulation
Tanggapan responden terhadap Stimulasi Intelektual Intellectual Stimulation
dapat dilihat pada tabel-tabel berikut:
Tabel 4.6 : Distribusi frekuensi mengatasi permasalahan yang terjadi dan berpijak pada permasalahan yang lalu sebagai pembanding
Berdasarkan tabel 4.6 diatas dapat diketahui bahwa jawaban pertanyaan nomor 4 yaitu 16 responden43,24 menyatakan pimpinan
selalumembantumengasih solusi dalam permasalahan bapakibu, 14
responden37,84 menyatakan sering, sedangkan, 5 responden 13,51 menyatakan kadang-kadang dan 2 responden 5,41 menyatakan pimpinan tidak
pernahmembantumengasih solusi dalam permasalahan bapakibu. Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di
interpretasikan bahwa pada umumnya 94,59 responden menyatakan pimpiman pernahmembantumengasih solusi dalam permasalahan bapakibu, dan sebagian
kecil 5,41 responden menyatakan pimpinan tidak pernahmembantumengasih solusi dalam permasalahan bapakibu.
Pertanyaan Kategori Jawaban
Frekuensi Persentase
4. Apakah pimpinan pernah
membantumenga sih solusi dalam
permasalahan bapakibu?
a. Selalu
16 43.24
b. Sering
14 37.84
c. Kadang-Kadang
5 13.51
d. Tidak Pernah
2 5.41
Jumlah 37
100
Universitas Sumatera Utara
67
Tabel 4.7 : Distribusi frekuensi berpartisipasi pada bawahan untuk mencapai tujuan organisasi
Berdasarkan tabel 4.7 diatas dapat diketahui bahwa jawaban pertanyaan nomor 5 yaitu 17 responden45,95 menyatakan selaludilibatkan oleh pimpinan
dalam pengambilan keputusan, 14 responden37,84 menyatakan sering, sedangkan, 5 responden 13,51 menyatakan kadang-kadang dan 1 responden
2,70 menyatakan tidak pernahdilibatkan oleh pimpinan dalam pengambilan keputusan.
Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di interpretasikan bahwa pada umumnya 97,3 responden menyatakan
pernahdilibatkan oleh pimpinan dalam pengambilan keputusan, dan sebagian kecil 2,70 responden menyatakan tidak pernahdilibatkan oleh pimpinan dalam
pengambilan keputusan.
Pertanyaan Kategori Jawaban
Frekuensi Persentase
5. Apakah pimpinan Saudarai pernah
dilibatkan oleh pimpinan dalam
pengambilan keputusan?
a. Selalu
17 45.95
b. Sering
14 37.84
c. Kadang-Kadang
5 13.51
d. Tidak Pernah
1 2.70
Jumlah 37
100
Universitas Sumatera Utara
68
Tabel 4.8 : Distribusi frekuensi menyampaikan ide-ide baru kepada bawahan
Berdasarkan tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan nomor 6 yaitu 18 responden 48,65 menyatakan pimpinan selalu
menyampaikan ide-ide baru kepada bawahan, untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja bapakibu, 13 responden 35,14 menyatakan sering,
sedangkan, 6 responden 16,22 menyatakan kadang-kadang dan 0 responden 0 menyatakan pimpinan tidak pernah menyampaikan ide-ide baru kepada
bawahan, untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja bapakibu. Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di
interpretasikan bahwa seluruh 100 responden menyatakan pimpinan pernah menyampaikan ide-ide baru kepada bawahan, untuk mencapai tujuan organisasi
dan meningkatkan kinerja bapakibu, dan 0 responden menyatakan pimpinan tidak pernah menyampaikan ide-ide baru kepada bawahan, untuk mencapai tujuan
organisasi dan meningkatkan kinerja bapakibu.
Pertanyaan Kategori Jawaban
Frekuensi Persentase
6. Apakah pimpinan pernah
menyampaikan ide-ide baru
kepada bawahan, untuk mencapai
tujuan organisasi dan meningkatkan
kinerja bapakibu?
a. Selalu
18 48.65
b. Sering
13 35.14
c. Kadang-Kadang
6 16.22
d. Tidak Pernah
0.00
Jumlah 37
100
Universitas Sumatera Utara
69
4.3.1.3 Tanggapan responden terhadap Pertimbangan Individu Individualized Consideration
Tanggapan responden terhadap Pertimbangan Individu Individualized Consideration
dapat dilihat pada tabel-tabel berikut:
Tabel 4.9 : Distribusi frekuensi sarana dan prasarana Pertanyaan
Kategori Jawaban Frekuensi
Persentase
7. Apakah pimpinan pernah
memperhatikan ketersediaan sarana
dan prasarana yang memadai untuk
mendukung pelaksanaan
pekerjaan bapakibu?
a. Selalu
15 40.54
b. Sering
17 45.95
c. Kadang-Kadang
2 5.41
d. Tidak Pernah
3 8.11
Jumlah 37
100 Berdasarkan tabel 4.9 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan
nomor 7 yaitu 15 responden 40,54 menyatakan pimpinan selalu memperhatikan ketersediaan sarana dan prasarana yang memadai untuk
mendukung pelaksanaan pekerjaan bapakibu, 17 responden 45,95 menyatakan sering, sedangkan, 2 responden 5,41 menyatakan kadang-kadang
dan 3 responden 8,11 menyatakan pimpinan tidak pernah memperhatikan ketersediaan sarana dan prasarana yang memadai untuk mendukung pelaksanaan
pekerjaan bapakibu. Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di
interpretasikan bahwa pada umumnya 91,9 responden menyatakan pimpinan pernah memperhatikan ketersediaan sarana dan prasarana yang memadai untuk
Universitas Sumatera Utara
70
mendukung pelaksanaan pekerjaan bapakibu, dan sebagian kecil 8,11 responden menyatakan pimpinan tidak pernah memperhatikan ketersediaan sarana
dan prasarana yang memadai untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan bapakibu.
Tabel 4.10 : Distribusi frekuensi berlaku adil Pertanyaan
Kategori Jawaban Frekuensi
Persentase
8. Apakah pimpinan pernah berlaku adil
kepada bapakibu? a.
Selalu 16
43.24 b.
Sering 14
37.84 c.
Kadang-Kadang 6
16.22 d.
Tidak Pernah 1
2.70
Jumlah 37
100
Berdasarkan tabel 4.10 diatas dapat diketahui bahwa jawaban pertanyaan nomor 8 yaitu 16 responden43,24 menyatakan pimpinan selaluberlaku adil
kepada bapakibu, 14 responden37,84 menyatakan sering, sedangkan, 6 responden 16,22 menyatakan kadang-kadang dan 1 responden 2,70
menyatakan pimpinan tidak pernahberlaku adil kepada bapakibu. Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di
interpretasikan bahwa pada umumnya 97,3 responden menyatakan pimpinan pernahberlaku adil kepada bapakibu, dan sebagian kecil 2,70 responden
menyatakan pimpinan tidak pernahberlaku adil kepada bapakibu.
Universitas Sumatera Utara
71
Tabel 4.11 : Distribusi frekuensi pendapat dan saran
Pertanyaan Kategori Jawaban
Frekuensi Persentase
9. Apakah pimpinan pernah menerima
pendapat dan saran dari bapakibu ?
a. Selalu
15 40.54
b. Sering
15 40.54
c. Kadang-Kadang
6 16.22
d. Tidak Pernah
1 2.70
Jumlah 37
100
Berdasarkan tabel 4.11 diatas dapat diketahui bahwa jawaban pertanyaan nomor 9 yaitu 15 responden40,54 menyatakan pimpinan selalu menerima
pendapat dan saran dari bapakibu, 15 responden40,54 menyatakan sering, sedangkan, 6 responden 16,22 menyatakan kadang-kadang dan 1 responden
2,70 menyatakan pimpinan tidak pernahmenerima pendapat dan saran dari bapakibu.
Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di interpretasikan bahwa pada umumnya 97,3 responden menyatakan pimpinan
pernahmenerima pendapat dan saran dari bapakibu, dan sebagian kecil 2,70 responden menyatakan pimpinan tidak pernahmenerima pendapat dan saran dari
bapakibu.
4.3.1.4 Tanggapan responden terhadap Pengaruh Ideal Idealized Influence
Tanggapan responden terhadap Pengaruh Ideal Idealized Influencedapat dilihat pada tabel-tabel berikut:
Universitas Sumatera Utara
72
Tabel 4.12 : Distribusi frekuensi mengawasi kinerja bawahan Pertanyaan
Kategori Jawaban Frekuensi
Persentase
10. Apakah pimpinan teratas pernah
mengawasi setiap kasubag secara
langsung dalam mengawasi kinerja
bapakibu agar sesuai dengan
standar dan prosedur kerja
yang telah ditetapkan?
a. Selalu
18 48.65
b. Sering
13 35.14
c. Kadang-Kadang
5 13.51
d. Tidak Pernah
1 2.70
Jumlah
37 100
Berdasarkan tabel 4.12 diatas dapat diketahui bahwa jawaban pertanyaan nomor 10 yaitu 18 responden48,65 menyatakan pimpinan teratas selalu
mengawasi setiap kasubag secara langsung dalam mengawasi kinerja bapakibu agar sesuai dengan standar dan prosedur kerja yang telah ditetapkan, 13
responden35,14 menyatakan sering, sedangkan, 5 responden 13,51 menyatakan kadang-kadang dan 1 responden 2,70 menyatakan pimpinan
teratas tidak pernah mengawasi setiap kasubag secara langsung dalam mengawasi kinerja bapakibu agar sesuai dengan standar dan prosedur kerja yang telah
ditetapkan. Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di
interpretasikan bahwa pada umumnya 97,3 responden menyatakan pimpinanteratas pernah mengawasi setiap kasubag secara langsung dalam
mengawasi kinerja bapakibu agar sesuai dengan standar dan prosedur kerja yang
Universitas Sumatera Utara
73
telah ditetapkan, dan sebagian kecil 2,70 responden menyatakan pimpinanteratas tidak pernah mengawasi setiap kasubag secara langsung dalam
mengawasi kinerja bapakibu agar sesuai dengan standar dan prosedur kerja yang
telah ditetapkan. Tabel 4.13 : Distribusi frekuensi mengkoreksi dan memberikan saran
terhadap pekerjaantindakan yang dikerjakan bawahan Pertanyaan
Kategori Jawaban Frekuensi
Persentase
11. Apakah pimpinan pernah
mengkoreksi dan memberikan saran
terhadap pekerjaantindakan
yang dikerjakan oleh bapakibu?
a. Selalu
7 18.92
b. Sering
5 13.51
c. Kadang-Kadang
24 64.86
d. Tidak Pernah
1 2.70
Jumlah 37
100 Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan
nomor 11 yaitu 7 responden 18,92 menyatakan pimpinan selalu mengkoreksi dan memberikan saran terhadap pekerjaantindakan yang dikerjakan oleh
bapakibu, 5 responden 13,51 menyatakan sering, sedangkan, 24 responden 64,86 menyatakan kadang-kadang dan 1 responden 2,70 menyatakan
pimpinan tidak pernah mengkoreksi dan memberikan saran terhadap pekerjaantindakan yang dikerjakan oleh bapakibu.
Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di interpretasikan bahwa pada umumnya 97,29 responden menyatakan pimpinan
pernah mengkoreksi dan memberikan saran terhadap pekerjaantindakan yang dikerjakan oleh bapakibu, dan sebagian kecil 2,70 responden menyatakan
Universitas Sumatera Utara
74
pimpinan tidak pernah mengkoreksi dan memberikan saran terhadap pekerjaantindakan yang dikerjakan oleh bapakibu.
Tabel 4.14 : Distribusi frekuensi sistem informasi Pertanyaan
Kategori Jawaban Frekuensi
Persentase
12. Apakah pimpinan bapakibu pernah
membentuk suatu sistem informasi
yang terstruktur, agar tidak terjadi
kesalahan dalam komunikasi?
a. Selalu
16 43.24
b. Sering
16 43.24
c. Kadang-Kadang
4 10.81
d. Tidak Pernah
1 2.70
Jumlah 37
100
Berdasarkan tabel 4.14 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan nomor 12 yaitu 16 responden 43,24 menyatakan pimpinan selalumembentuk
suatu sistem informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi, 16 responden 43,24 menyatakan sering, sedangkan, 4 responden
10,81 menyatakan kadang-kadang dan 1 responden 2,70 menyatakan pimpinan tidak pernahmembentuk suatu sistem informasi yang terstruktur, agar
tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi. Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di
interpretasikan bahwa pada umumnya 97,29 responden menyatakan pimpinan pernahmembentuk suatu sistem informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi
kesalahan dalam komunikasi, dan sebagian kecil 2,70 responden menyatakan pimpinan tidak pernahmembentuk suatu sistem informasi yang terstruktur, agar
tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi.
Universitas Sumatera Utara
75
4.3.2 Penjelasan responden terhadap Prestasi Kerja Pustakawan Y
Prestasi Kerja Pustakawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pustakawan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi. Variabel prestasi kerja pustakawan dapat diukur berdasarkan indikator Layanan Teknis
dan Layanan Pengguna. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap prestasi kerja pustakawan pada BPAD Provinsi Sumatera Utara dapat dilihat dari jawaban
setiap indikator butir pertanyaan kuesioner nomor 1 sampai 12.
4.3.2.1 Tanggapan responden terhadap Layanan Teknis
Tanggapan responden terhadap Layanan Teknis dapat dilihat pada tabel-
tabel berikut: Tabel 4.15 : Distribusi frekuensi pengidentifikasian bahan perpustakaan
Pertanyaan Kategori Jawaban
Frekuensi Persentase
13.Apakah saudarai pernah melakukan
pengidentifikasian bahan perpustakaan
untuk pengadaan bahan pustaka?
a. Selalu
10 27.03
b. Sering
12 32.43
c. Kadang-Kadang
10 27.03
d. Tidak Pernah
5 13.51
Jumlah 37
100
Berdasarkan tabel 4.15 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan nomor 13 yaitu 10 responden 27,03 menyatakan selalumelakukan
pengidentifikasian bahan perpustakaan untuk pengadaan bahan pustaka, 12 responden 32,43 menyatakan sering, sedangkan, 10 responden 27,03
menyatakan kadang-kadang dan 5 responden 13,51 menyatakan tidak
Universitas Sumatera Utara
76
pernahmelakukan pengidentifikasian bahan perpustakaan untuk pengadaan bahan pustaka.
Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di interpretasikan bahwa pada umumnya 86,49 responden menyatakan
pernahmelakukan pengidentifikasian bahan perpustakaan untuk pengadaan bahan pustaka, dan sebagian kecil 13,51 responden menyatakan tidak
pernahmelakukan pengidentifikasian bahan perpustakaan untuk pengadaan bahan pustaka.
Tabel 4.16 : Distribusi frekuensi memilih bahan pustaka Pertanyaan
Kategori Jawaban Frekuensi
Persentase
14. Apakah Saudarai pernah memilih
bahan pustaka sesuai dengan
kebutuhan pengguna ?
a. Selalu
4 10.81
b. Sering
8 21.62
c. Kadang-Kadang
17 45.95
d. Tidak Pernah
8 21.62
Jumlah
37 100
Berdasarkan tabel 4.16 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan nomor 14 yaitu 4 responden 10,81 menyatakan selalumemilih bahan pustaka
sesuai dengan kebutuhan pengguna, 8 responden 21,62 menyatakan sering, sedangkan, 17 responden 45,95 menyatakan kadang-kadang dan 8 responden
21,62 menyatakan tidak pernahmemilih bahan pustaka sesuai dengan kebutuhan pengguna.
Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di interpretasikan bahwa pada umumnya 78,38 responden menyatakan
pernahmemilih bahan pustaka sesuai dengan kebutuhan pengguna, dan sebagian
Universitas Sumatera Utara
77
kecil 21,62 responden menyatakan tidak pernahmemilih bahan pustaka sesuai
dengan kebutuhan pengguna. Tabel 4.17 : Distribusi frekuensi mengatalog bahan pustaka dengann
berpedoman pada AACR2 No. Pertanyaan
Kategori Jawaban Frekuensi
Persentase
15. Apakah Saudarai pernah
mengkatalog bahan pustaka dengan
berpedoman pada AACR2 ?
a. Selalu
14 37.84
b. Sering
13 35.14
c. Kadang-Kadang
6 16.22
d. Tidak Pernah
4 10.81
Jumlah 37
100
Berdasarkan tabel 4.17 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan nomor 15 yaitu 14 responden 37,84 menyatakan selalu mengkatalog bahan
pustaka dengan berpedoman pada AACR2, 13 responden 35,14 menyatakan sering, sedangkan, 6 responden 16,22 menyatakan kadang-kadang dan 4
responden 10,81 menyatakan tidak pernah mengkatalog bahan pustaka dengan berpedoman pada AACR2.
Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di interpretasikan bahwa pada umumnya 89,2 responden menyatakan pernah
mengkatalog bahan pustaka dengan berpedoman pada AACR2, dan sebagian kecil 10,81 responden menyatakan tidak pernah mengkatalog bahan pustaka dengan
berpedoman pada AACR2.
Universitas Sumatera Utara
78
Tabel 4.18 : Distribusi frekuensi mengatalog bahan pustaka Pertanyaan
Kategori Jawaban Frekuensi
Persentase
16. Apakah Saudarai pernah mengkatalog
5 bahan pustaka dalam sehari ?
a. Selalu
13 35.14
b. Sering
8 21.62
c. Kadang-Kadang
11 29.73
d. Tidak Pernah
5 13.51
Jumlah 37
100 Berdasarkan tabel 4.18 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan
nomor 16 yaitu 13 responden 35,14 menyatakan selalumengkatalog 5 bahan pustaka dalam sehari, 8 responden 21,62 menyatakan sering, sedangkan, 11
responden 29,73 menyatakan kadang-kadang dan 5 responden 13,51 menyatakan tidak pernahmengkatalog 5 bahan pustaka dalam sehari.
Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di interpretasikan bahwa pada umumnya 86,49 responden menyatakan
pernahmengkatalog 5 bahan pustaka dalam sehari, dan sebagian kecil 13,51
responden menyatakan tidak pernahmengkatalog 5 bahan pustaka dalam sehari. Tabel 4.19 : Distribusi frekuensi mengidentifikasi kerusakan koleksi
perpustakaan Pertanyaan
Kategori Jawaban Frekuensi
Persentase
17. Apakah Saudarai pernah
mengidentifikasi kerusakan koleksi
perpustakaan? a.
Selalu 7
18.92 b.
Sering 9
24.32 c.
Kadang-Kadang 15
40.54 d.
Tidak Pernah 6
16.22
Jumlah 37
100
Universitas Sumatera Utara
79
Berdasarkan tabel 4.19 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan nomor 17 yaitu 7 responden 18,92 menyatakan selalumengidentifikasi
kerusakan koleksi perpustakaan, 9 responden 24,32 menyatakan sering, sedangkan, 15 responden 40,54 menyatakan kadang-kadang dan 6 responden
16,22 menyatakan tidak pernahmengidentifikasi kerusakan koleksi perpustakaan.
Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di interpretasikan bahwa pada umumnya 83,78 responden menyatakan
pernahmengidentifikasi kerusakan koleksi perpustakaan, dan sebagian kecil 16,22 responden menyatakan tidak pernahmengidentifikasi kerusakan koleksi
perpustakaan. Tabel 4.20 : Distribusi frekuensi melakukan penanganan koleksi
perpustakaan Pertanyaan
Kategori Jawaban Frekuensi
Persentase
18. Apakah Saudarai pernah melakukan
penanganan koleksi
perpustakaan sesuai
pengetahuan yang dimiliki dengan
prosedur yang berlaku?
a. Selalu
6 16.22
b. Sering
4 10.81
c. Kadang-Kadang
10 27.03
d. Tidak Pernah
17 45.95
Jumlah 37
100 Berdasarkan tabel 4.20 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan
nomor 18 yaitu 6 responden 16,22 menyatakan selalu melakukan penanganan koleksi perpustakaan sesuai pengetahuan yang dimiliki dengan prosedur yang
berlaku, 4 responden 10,81 menyatakan sering, sedangkan, 10 responden
Universitas Sumatera Utara
80
27,03 menyatakan kadang-kadang dan 17 responden 45,95 menyatakan tidak pernah melakukan penanganan koleksi perpustakaan sesuai pengetahuan
yang dimiliki dengan prosedur yang berlaku. Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di
interpretasikan bahwa sebagian besar 54,06 responden menyatakan pernah melakukan penanganan koleksi perpustakaan sesuai pengetahuan yang dimiliki
dengan prosedur yang berlaku, dan hampir setengahnya 45,95 responden menyatakan tidak pernah melakukan penanganan koleksi perpustakaan sesuai
pengetahuan yang dimiliki dengan prosedur yang berlaku.
4.3.2.2 Tanggapan responden terhadap Layanan Pengguna
Tanggapan responden terhadap Layanan Pengguna dapat dilihat pada
tabel-tabel berikut: Tabel 4.21 : Distribusi frekuensi story telling menggunakan bahasa sehari-
hari Pertanyaan
Kategori Jawaban Frekuensi
Persentase
19. Apakah Saudarai ketika melakukan
story telling pernah menggunakan
bahasa sehari-hari? a.
Selalu 6
16.22 b.
Sering 8
21.62 c.
Kadang-Kadang 18
48.65 d.
Tidak Pernah 5
13.51
Jumlah 37
100
Berdasarkan tabel 4.21 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan nomor 19 yaitu 6 responden 16,22 menyatakan selalu melakukan story telling
menggunakan bahasa sehari-hari, 8 responden 21,62 menyatakan sering, sedangkan, 18 responden 48,65 menyatakan kadang-kadang dan 5 responden
Universitas Sumatera Utara
81
13,51 menyatakan tidak pernah melakukan story telling menggunakan bahasa sehari-hari.
Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di interpretasikan bahwa pada umumnya 86,49 responden menyatakan pernah
melakukan story telling menggunakan bahasa sehari-hari, dan sebagian kecil 13,51 responden menyatakan tidak pernah melakukan story telling
menggunakan bahasa sehari-hari. Tabel 4.22 : Distribusi frekuensi story telling menggunakan alat peraga
Pertanyaan Kategori Jawaban Frekuensi
Persentase
20. Apakah Saudarai ketika melakukan
story telling pernah menggunakan alat
peraga, dan mimik serta intonasi yang
mengikuti alur cerita?
a. Selalu
13 35.14
b. Sering
12 32.43
c. Kadang-Kadang
11 29.73
d. Tidak Pernah
1 2.70
Jumlah 37
100 Berdasarkan tabel 4.22 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan
nomor 20 yaitu 13 responden 35,14 menyatakan selalu melakukan story telling menggunakan alat peraga, dan mimik serta intonasi yang mengikuti alur
cerita, 12 responden 32,43 menyatakan sering, sedangkan, 11 responden 29,73 menyatakan kadang-kadang dan 1 responden 2,70 menyatakan tidak
pernah melakukan story telling menggunakan alat peraga, dan mimik serta intonasi yang mengikuti alur cerita.
Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di interpretasikan bahwa pada umumnya 97,3 responden menyatakan
Universitas Sumatera Utara
82
pernahmelakukan story telling menggunakan alat peraga, dan mimik serta intonasi yang mengikuti alur cerita, dan sebagian kecil 2,70 responden menyatakan
tidak pernah melakukan story telling menggunakan alat peraga, dan mimik serta
intonasi yang mengikuti alur cerita. Tabel 4.23 : Distribusi frekuensi pengguna tidak antri
Pertanyaan Kategori Jawaban
Frekuensi Persentase
21. Apakah Saudarai pernah membuat
pengguna tidak antri atau menunggu
lama, ketika ingin meminjam buku
ataupun mengembalikan
buku di perpustakaan ?
a. Selalu
13 35.14
b. Sering
15 40.54
c. Kadang-Kadang
4 10.81
d. Tidak Pernah
5 13.51
Jumlah
37 100
Berdasarkan tabel 4.23 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan nomor 21 yaitu 13 responden 35,14 menyatakan selalumembuat pengguna
tidak antri atau menunggu lama, ketika ingin meminjam buku ataupun mengembalikan buku di perpustakaan, 15 responden 40,54 menyatakan
sering, sedangkan, 4 responden 10,81 menyatakan kadang-kadang dan 5 responden 13,51 menyatakan tidak pernahmembuat pengguna tidak antri atau
menunggu lama, ketika ingin meminjam buku ataupun mengembalikan buku di perpustakaan.
Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di interpretasikan bahwa pada umumnya 86,49 responden menyatakan
pernahmembuat pengguna tidak antri atau menunggu lama, ketika ingin
Universitas Sumatera Utara
83
meminjam buku ataupun mengembalikan buku di perpustakaan, dan sebagian kecil 13,51 responden menyatakan tidak pernahmembuat pengguna tidak antri
atau menunggu lama, ketika ingin meminjam buku ataupun mengembalikan buku
di perpustakaan. Tabel 4.24 : Distribusi frekuensi rujukan informasi yang termuktahir
Pertanyaan Kategori Jawaban
Frekuensi Persentase
22. Apakah Saudarai pernah memberikan
rujukan informasi yang termuktahir
dengan sumber yang dapat dipercaya
kepada pengguna ? a.
Selalu 11
29.73 b.
Sering 9
24.32 c.
Kadang-Kadang 12
32.43 d.
Tidak Pernah 5
13.51
Jumlah 37
100 Berdasarkan tabel 4.24 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan
nomor 22 yaitu 11 responden 29,73 menyatakan selalu memberikan rujukan informasi yang termuktahir dengan sumber yang dapat dipercaya kepada
pengguna, 9 responden 24,32 menyatakan sering, sedangkan, 12 responden 32,43 menyatakan kadang-kadang dan 5 responden 13,51 menyatakan
tidak pernah memberikan rujukan informasi yang termuktahir dengan sumber yang dapat dipercaya kepada pengguna.
Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di interpretasikan bahwa pada umumnya 86,48 responden menyatakan pernah
memberikan rujukan informasi yang termuktahir dengan sumber yang dapat dipercaya kepada pengguna, dan sebagian kecil 13,51 responden menyatakan
Universitas Sumatera Utara
84
tidak pernah memberikan rujukan informasi yang termuktahir dengan sumber yang dapat dipercaya kepada pengguna.
Tabel 4.25 : Distribusi frekuensi kegiatan layanan perpustakaan keliling Pertanyaan
Kategori Jawaban Frekuensi
Persentase
23. Apakah Saudarai pernah ikut dalam
melakukan kegiatan layanan
perpustakaan keliling ?
a. Selalu
6 16.22
b. Sering
8 21.62
c. Kadang-Kadang
21 56.76
d. Tidak Pernah
2 5.41
Jumlah 37
100 Berdasarkan tabel 4.25 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan
nomor 23 yaitu 6 responden 16,22 menyatakan selalu ikut dalam melakukan kegiatan layanan perpustakaan keliling, 8 responden 21,62 menyatakan sering,
sedangkan, 21 responden 56,76 menyatakan kadang-kadang dan 2 responden 5,41 menyatakan tidak pernah ikut dalam melakukan kegiatan layanan
perpustakaan keliling. Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di
interpretasikan bahwa pada umumnya 94,6 responden menyatakan pernah ikut dalam melakukan kegiatan layanan perpustakaan keliling, dan sebagian kecil
5,41 responden menyatakan tidak pernah ikut dalam melakukan kegiatan layanan perpustakaan keliling.
Universitas Sumatera Utara
85
Tabel 4.26 : Distribusi frekuensi minat baca masyarakat Pertanyaan
Kategori Jawaban Frekuensi
Persentase
24. Apakah selama Saudarai ikut
menyelenggarakan layanan
perpustakaan keliling, layanan ini
pernah menumbuhkan
minat baca masyarakat dengan
koleksi-koleksi yang disediakan ?
a. Selalu
7 18.92
b. Sering
7 18.92
c. Kadang-Kadang
6 16.22
d. Tidak Pernah
17 45.95
Jumlah 37
100
Berdasarkan tabel 4.26 di atas dapat diketahui bahwajawaban pertanyaan nomor 24 yaitu 7 responden 18,92 menyatakan selalu ikut menyelenggarakan
layanan perpustakaan keliling, layanan ini menumbuhkan minat baca masyarakat dengan koleksi-koleksi yang disediakan, 7 responden 19,92 menyatakan
sering, sedangkan, 6 responden 16,22 menyatakan kadang-kadang dan 17 responden 45,95 menyatakan tidak pernah ikut menyelenggarakan layanan
perpustakaan keliling, layanan ini menumbuhkan minat baca masyarakat dengan koleksi-koleksi yang disediakan.
Dengan demikian berdasarkan jawaban yang di peroleh maka dapat di interpretasikan bahwa sebagian besar 54,06 responden menyatakan pernah
ikut menyelenggarakan layanan perpustakaan keliling, layanan ini menumbuhkan minat baca masyarakat dengan koleksi-koleksi yang disediakan, dan hampir
setengah 45,95 responden menyatakan tidak pernah ikut
Universitas Sumatera Utara
86
menyelenggarakanlayanan perpustakaan keliling, layanan ini menumbuhkan minat baca masyarakat dengan koleksi-koleksi yang disediakan.
4.4 Uji Normalitas
Dalam penelitian ini, uji normalitas terhadap residual dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Tingkat signifikansi yang digunakan
� = 0,05. Dasar pengambilan keputusan adalah melihat angka probabilitas
�, dengan ketentuan sebagai berikut.
Jika nilai probabilitas � ≥ 0,05, maka asumsi normalitas terpenuhi.
Jika probabilitas 0,05, maka asumsi normalitas tidak terpenuhi. Berdasarkan Tabel 4.27, diketahui nilai probabilitas
p atau Asymp. Sig. 2- tailed
sebesar 0,163. Karena nilai probabilitas p , yakni 0,163, lebih besar
dibandingkan tingkat signifikansi, yakni 0,05. Hal ini berarti asumsi normalitas terpenuhi.
Tabel 4.27 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 37
Normal Parameters
a,,b
Mean .0000000
Std. Deviation 4.27083954
Most Extreme Differences Absolute
.184 Positive
.184 Negative
-.105 Kolmogorov-Smirnov Z
1.120 Asymp. Sig. 2-tailed
.163
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Universitas Sumatera Utara
87
4.5 Analisis Korelasi
Korelasi merupakan suatu nilai yang mengukur seberapa erat hubungan antar variabel. Nilai korelasi terletak pada kolom R Tabel 4.6.
Tabel 4.28 Analisis Korelasi Model Summary
b
Model R
R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate 1
.503
a
.253 .232
4.33142 a. Predictors: Constant, Kepemimpinan Transformasional X
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Y Diketahui nilai korelasi R sebesar 0.503. Nilai tersebut berarti faktor
kepemimpinan transformasional memiliki keeratan hubungan sebesar 50,3 terhadap prestasi kerja pustakawan. Nilai korelasi yang di atas 50 menandakan
cukup kuatnya hubungan antara kepemimpinan transformasional dan prestasi kerja pustakawan.
4.6 Analisis Regresi Linear Sederhana dan Uji Signifikansi Pengaruh Parsial Uji t
Pada Tabel 4.29 menyajikan nilai koefisien regresi, serta nilai statistik t untuk pengujian pengaruh secara parsial.
Tabel 4.29 Uji Signifikansi Pengaruh Parsial Uji �
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients t
Sig. B
Std. Error Beta
1 Constant 14.645
4.757 3.079
.004 Kepemimpinan
Transformasional X .422
.122 .503 3.443
.002 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Pustakawan Y
Universitas Sumatera Utara
88
Tabel 4.29 menyajikan nilai koefisien regresi, serta nilai statistik t untuk pengujian pengaruh secara parsial. Berdasarkan Tabel 4.7, diperoleh persamaan
regresi linear sederhana sebagai berikut.
Y = 14,645 + 0,422X
Diketahui nilai koefisien regresi dari kepemimpinan transformasional bernilai positif, yakni 0,442. Hal ini berarti kepemimpinan transformasional berpengaruh
positif terhadap prestasi kerja pustakawan. Dengan kata lain, semakin baik kepemimpinan transformasional, maka akan terdapat peningkatkan prestasi kerja
pustakawan. Berdasarkan Tabel 4.29 diketahui nilai �
ℎ�����
kepemimpinan transformasional
� adalah 3,443, sementara nilai �
�����
dengan derajat bebas 37
− 2 = 35 adalah 2,030 Gambar 4.1.
Gambar 4.1 Menghitung T Tabel dalam Microsoft Excel
Hal ini menunjukkan bahwa karena nila �
ℎ�����
= 3,443 �
�����
= 2,030, maka hipotesis nol
� ditolak, dan hipotesis alternatif
�
1
diterima. Hal ini berarti faktor kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja pustakawan.
Universitas Sumatera Utara
89
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
29.74 Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, penulis dapat menarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
2. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap Prestasi
Kerja Pustakawan Pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi BPAD Provinsi Sumatera Utara.
3. Hasil pengujian
t
hitung
variabel kepemimpinan transformasional x sebesar 3,443 sedangkan
t
tabel
pada tingkat kepercayaan 95 a=5 adalah 2,030. Dengan demikian bahwa nilai
t
hitung
3,443 t
tabel
2,030, maka keputusannya adalah hipotesis nol H
ditolak, dan hipotesis alternatif
H
1
diterima. Hal ini berarti variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan significant terhadap prestasi
kerja pustakawan. 4.
Nilai korelasi R adalah sebesar 0,053. Hal ini menunjukkan bahwa 5,3 prestasi kerja pustakawan pada Badan Perpustakaan, Arsip dan
Dokumentasi BPAD Provinsi Sumatera Utara dipengaruhi oleh Kepemimpinan Transformasional, sedangkan selebihnya sebesar 94,7
prestasi kerja pustakawan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
29.75 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, penulis menyarankan bahwa Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi BPAD Provinsi Sumatera Utara dapat
Universitas Sumatera Utara
90
mempertimbangkan setiap kebijakan dan keputusan yang diambil dalam memberikan kebijakan-kebijakan baru pemberian TUPOKSI dan motivasi kerja
pada tiap-tiap pustakawan dan menjalankan kepemimpinan transformasional yang baik kepada pustakawan dengan berorientasi pada peningkatan prestasi kerja
pustakawan yang lebih baik dikemudian hari. Penelitian ini akan lebih baik jika ditambahkan variabel-variabel pendukung yang diperoleh dari penelitian-
penelitian dan referensi yang lain yang memungkinkan akan menambah variabel yang dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja pustakawan.
Universitas Sumatera Utara
6
BAB II KAJIAN TEORI
2.1 Prestasi Kerja Pustakawan
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Prestasi kerja sangat erat hubungannya
dengan produktivitas kerja. Pelaksanaan kerja dalam arti prestasi kerja tidak hanya menilai hasil fisik yang telah dihasilkan oleh seorang pustakawan.
Menurut Yuli 2005, 89 “Prestasi kerja job performance merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Hal yang sama dinyatakan oleh Mangkunegara 2006, 121 menyatakan bahwa, “kinerja pustakawan prestasi kerja adalah hasil kerja yang berkualitas
dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk
mencapai tujuan organisasi”. Dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untu
mencapai tujuan organisasi. Soeprihanto 2000, 7 menyatakan bahwa, “prestasi kerja seorang karyawan
pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, targetsasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Universitas Sumatera Utara
7
Sedangkan Hariandja 2002, 195 mengemukakan bahwa, “prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Prestasi kerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai
tujuannya”. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja pustakawan
merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pustakawan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi. 2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja karyawan di setiap organisasi sangat berbeda-beda. Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan antara satu karyawan
dengan karyawan yang lain, meskipun para karyawan tersebut berada ditempat yang sama produktivitas kerjanya tidaklah sama, maka dari itu kinerja individu
setiap karyawan akan dapat tercapai apabila didukung dengan upaya bekerja dan didukung oleh organisasinya. Oleh karena itu prestasi kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Menurut Davis yang dikutip oleh Mangkunegara 2006, 13, prestasi kerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: 1.
Faktor kemampuan Ability Secara psikologis, kemampuan ability terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge
+ skill. Yang maksudnya pimpinan dan karyawan harus memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai prestasi yang maksimal.
2. Faktor motivasi Motivation Motivasi diartikan suatu sikap attitude
pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan
Universitas Sumatera Utara
8
organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup hubungan kerja, fasilistas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan
kerja dan kondisi kerja.
Sedangkan menurut Nasution 2000, 119 faktor-faktor yang termasuk dalam penilaian prestasi kerja terdiri dari:
1. Kualitas pekerjaan 2. Sikap
3. Ketaatan terhadap pekerjaan 4. Koordinasi dan kepemimpinan
5. Perencanaan dan pengorganisasian 6. Pendelegasian dan kontrol
7. Pembinaan bawahan.
Pendapat lain juga dikemukakan oleh Fhatoni 2006, 240 yang menyatakan bahwa terdapat berbagai faktor penilaian prestasi kerja yaitu:
1. Yang dinilai adalah manusia yang memiliki kemampuan tertentu juga
tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan 2.
Penilaian pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan
diterapkan secara objektif
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pustakawan yang dinilai
dengan maksud ialah: a. Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi
pustakawan yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang.
b. Dalam hal penilaian tersebut negatif, pustakawan yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil
berbagai langkah untuk mengatasi kelemahan tersebut. c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif,
diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya 4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan
dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang hingga tidak ada informasi yang hilang
5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai
mutasi pegawai. Selain pendapat di atas, menurut Pareek yang dikutip oleh Arep 2002, 174, faktor-faktor penilaian prestasi kerja adalah :
1.
Kemampuan merencanakan 2.
Kemampuan berorganisasi 3.
Koordinasi 4.
Penyeliaan
Universitas Sumatera Utara
9
5. Kepemimpinan dan dinamika
6. Inisiatif
7. Kepandaian mencari akal
8. Kreatifitas dan daya khayal
9. Perkembangan para bawahan
10. Sumbangan kepada semangat kelompok
11. Kemampuan analisis
12. Pendelegasian
13. Hubungan masyarakat
14. Sosialibilitas
15. Kepercayaan pada diri sendiri
16. Pengambilan keputusan
17. Kerjasama
18. Fleksibilitas
19. Penyelesaian masalah
20. Pengambilan resiko
21. Kemampuan memotivasi bawahan
22. Mengelola konflik
23. Keterampilan komunikasi lisan tertulis
24. Keuletan
25. Kerja keras
26. Integritas
27. Niat
28. Empati
29. Ketegasan
30. Keahlian
31. Pengaturan data
32. Perhatian terhadap orang lain.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja seorang pustakawan adalah kemampuan
tertentu yang dimiliki oleh seorang pustakawan, sikap, ketaatan terhadap suatu pekerjaan, koordinasi dan kepemimpinan, kemampuan berorganisasi, kerja sama,
kemampuan berkomunikasi dan perhatian terhadap orang lain. Selanjutnya hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan untuk menjadi
bahan keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai.
Universitas Sumatera Utara
10
2.1.2Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja
Selain faktor-faktor penilaian prestasi kerja, terdapat juga unsur-unsur penilaian prestasi kerja. Menurut Nasution 2000, 95 unsur-unsur penilaian
prestasi kerja dibagi atas 2 dua kelompok, yaitu unsur kepala regu ke bawah dan kepala seksi ke atas. Masing-masing unsur-unsur tersebut adalah:
1. Kepala regu ke bawah: a. absensi
b. tanggung jawab terhadap pekerjaan c. kualitas pekerjaan
d. kecekatan atau keterampilan kerja e. inisiatif dan kreativitas
2. Kepala seksi ke atas: a. absensi
b. tanggung jawab terhadap pekerjaan c. kualitas pekerjaan
d. kecekatan atau keterampilan kerja e. inisiatif dan kreativitas
f. loyalitas g. kemampuan mengatur dan merencanakan pekerjaan
h. kemampuan untuk melatih dan membina.
Sedangkan menurut Utomo dan Hermawan 2000, 10, unsur-unsur dari penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai adalah :
1. Kesetiaan ialah tekat dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung
jawab. Tekat dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku seharihari dalam perbuatan melaksanakan tugas.
2. Prestasi Kerja ialah suatu hasil kerja yang secara nyata dapat dicapai oleh seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Prestasi kerja tersebut akan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan PNS yang bersangkutan.
Universitas Sumatera Utara
11
3. Tanggung Jawab ialah kesanggupan seorang PNS untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknyadan tepat
pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan ialah kesanggupan seorang PNS untuk mentaati seala peraturan perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati
perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
5. Kejujuran ialah ketulusan hati seorang PNS dalam melaksanakan ugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang
diberikan kepadanya. 6. Kerja Sama ialah kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersama-sama
dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa ialah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan
dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. 8. Kepemimpinan ialah kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang
lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokoknya. penilaian unsur kepemimpinan hanya dikenakan bagi
PNS yang berpangkat Pengatur Muda golongan ruang IIa ke atas yang memangku suatu jabatan.
Universitas Sumatera Utara
12
Pendapat lain dikemukakan oleh Flippo 1995, 250 menyatakan bahwa faktor-faktor prestasi kerja adalah:
1. Mutu kerja : ketepatan, keterampilan, ketelitian, kerapian 2. Kuantitas kerja : keluaran ; jangan hanya mempertimbangkan tugas-tugas
reguler, tetapi juga betapa cepat seseorang menyelesaikan tugas-tugas “ekstra” atau mendesak
3. Ketangguhan : mengikuti perintah, kebiasaan, keselamatan safety yang baik, inisiatif, ketepatan waktu dan kehadiran
4. Sikap : terhadap perubahan pekerjaan dan teman sekerja. Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan
unsur-unsur penilaian prestasi kerja antara kepala regu ke bawah dengan kepala seksi ke atas karena kenyataannya kemampuan, keahlian, tugas dan tanggung
jawab mereka pun sangat berbeda. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja tersebut dapat dilihat dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,
kerja sama, prakarsa, kepemimpinan, mutu kerja, kuantitas kerja, ketangguhan, dan sikap.
Uraian di atas menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi.
2.2 Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja pustakawan akan lebih baik apabila ditunjang dengan kedisiplinan, taat dan tepat waktu dalam menjalankan aktifitas kerja sehari-hari,
untuk itu pustakawan harus membenahi diri dan menambah pengetahuan di segala bidang dalam menunjang aktivitasnya.
Panggabean 2004, 17 menyatakan bahwa: Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
memperoleh informasi tentang kinerja pustakawan. Informasi ini dapat
Universitas Sumatera Utara
13
digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas MSDM lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan dan pemutusan
hubungan kerja.
Sedangkan Rao 1986, 1 mengemukakan bahwa: Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah mekanisme untuk memastikan
bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh atasan mereka, dengan demikian para atasan
disetiap tingkatan berusaha memperbaiki tingkatan prestasi kerja mereka dengan cara menilai pekerjaan bawahan mereka dan dengan demikian
mengendalikan perilaku mereka.
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja
pustakawan serta mekanisme yang digunakan untuk memastikan bahwa orang- orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan
oleh atasan mereka. Penilaian prestasi kerja sangat diperlukan untuk mengetahui tingkat pelaksanaan pekerjaan serta kompetensi pustakawan sebagai tenaga
fungsional pada perpustakaan. 2.2.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Mencapai suatu prestasi tidak mudah diungkapkan dengan kata-kata saja melainkan harus didasarkan pada penilaian yang objektif dan sistematis sehingga
dapat dijadikan sebagai tolok ukur keberhasilan. Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan
standarstandar yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Yuli 2005, 90 penilaian prestasi kerja bertujuan untuk:
a. Meningkatkan kemampuan karyawan.
b. Dengan diketahuinya peringkat keberhasilan setiap karyawan, maka akan
terdorong keinginan untuk selalu meningkatkan prestasi. c.
Identifikasi faktor penghambat kerja.
Universitas Sumatera Utara
14
d. Penilaian prestasi kerja diharapkan akan dapat diperoleh informasi
mengenai mengapa seorang karyawan memiliki perbedaan dalam hal kemampuan walaupun memiliki fasilitas kerja.
e. Menetapkan kebijakan strategis.
f. Membantu manajemen untuk merumuskan kebijakan-kebijakan dalam
rangka peningkatan kinerja karyawan secara khusus dan organisasi pada umumnya.
Selain tujuan penilaian prestasi kerja, Yuli 2005, 91 juga menjelaskan manfaat dari penilaian prestasi kerja yaitu:
a. Manfaat bagi manajer penilai.
b. Dengan melakukan penilaian yang objektif, penilai manajer akan
mudah mengidentifikasi beberapa hal mengenai karyawan yang dinilai. c.
Manfaat bagi karyawan. d.
Karyawan akan memperoleh kesempatan untuk mengekspresikan pandangannya, mengetahuai kekuatan dan kelemahan dirinya.
e. Manfaat bagi organisasi
f. Penilaian prestasi kerja akan mampu meningkatkan kinerja individu,
meningkatkan kinerja departemen, adanya efisiensi, meningkatkan kualitas produksipelayanan.
Penilaian pegawai perlu dilakukan karena penilaian pegawai memiliki
manfaat ganda, yaitu bagi pegawai dan bagi perusahaan: Manfaat penilaian prestasi kerja bagi pegawai Wursanto 2002, 86 antara lain:
a. Menciptakan iklim kehidupan perusahaan, yang dapat menjamin
kepastian hukum bagi pegawai b.
Memberikan dorongan kepada pegawai untuk lebih giat dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya
c. Melatih pegawai untuk selalu berdisplin dalam segala hal. Manfaat
penilaian pegawai bagi perusahaan antara lain: d.
Dapat mengetahui kelemahan-kelemahan yang dialami oleh setiap pegawai
e. Hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai dasar untuk menempatkan
pegawai sesuai dengan bidang dan tugasnya f.
Memudahkan dalam menentukan apakah suatu latihan dibutuhkan untuk mengembangkan keterampilan pegawai.
Sedangkan Nasution 2000, 73 mengemukakan tujuan dan manfaat yang ingin dicapai dari penilaian prestasi kerja, antara lain:
Universitas Sumatera Utara
15
Tujuan: a.
Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu tertentu.
b. Untuk mengetahui tentang diri karyawan bail sikap, watak, kekuatan,
maupun kelemahannya sehubungan dengan pekerjaannya. c.
Untuk mengetahui apakah karyawan mempunyai potensi untuk menduduki jabatan lain.
Manfaat: a.
Manfaat bagi pekerja, terutama sebagai umpan balik feedback tentang prestasi kerjanya selama ini.
b. Manfaat bagi perusahaan, sebagai dasar untuk mengambil keputusan
tentang promosi, mutasi, demosi atau PHK.
Selain pendapat di atas Fathoni 2006, 242 mengemukakan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai
kepentingan, antara lain : a.
Mendorong peningkatan prestasi kerja b.
Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan c.
Untuk kepentingan mutasi pegawai d.
Guna menyususun program pendidikan dan pelatihan yang dimaksudkan untuk mengatas kekurangan dan kelemahan pegawai
e. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan
bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang paling tepat.
Dari pendapat di atas dapat diketahui bahwa tujuan penilaian prestasi kerja adalah meningkatkan kemampuan karyawan selama periode tertentu, mengetahui
tentang diri karyawan, identifikasi faktor penghambat kerja, menetapkan kebijakan strategis, memberikan dorongan kepada pegawai agar lebih giat dalam
bekerja sesuai dengan tugas yang telah diberikan, mutasi pegawai, dan bahan pengambilan keputusan. Sedangkan manfaat penilaian prestasi kerja adalah
bermanfaat bagi manajer penilai, bagi karyawan, dan bagi organisasi.
Universitas Sumatera Utara
16
2.2.2 Proses Penilaian Prestasi Kerja
Proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam penilaian, maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar
sesuai standar operasional presedur. Menurut Dessler 2008, 327 proses penilaian prestasi kerja terdiri dari tiga
tahap yaitu: 1. Mendefinisikan pekerjaan. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan
bahwa pemimpin dan bawahan setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya
2. Menilai kinerja. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan,
hal ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat. 3. Memberikan umpan balik. Penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi
umpan balik. Dalam hal ini, atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan karyawan, dan membuat rencana untuk pengembangan
apapun yang dibutuhkan.
Sedangkan menurut Hariandja 2005, 199 penilaian prestasi kerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian hasil kerja yang diharapkan, maka
sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan standar kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian
pelaksanaan dan evaluasi. Proses penilaian prestasi kerja tersebut yaitu: 1.
Penentuan Sasaran Penentuan sasaran sebagaimana disebutkan harus spesifik, terukur,
menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu perlu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan
sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Setiap sasaran merupakan sasaran yang diturunkan atau
diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi. Jadi sasaran unit adalah bagian dari sasaran perusahaan.
2. Penentuan Standar Prestasi Kerja
Pentingnya penilaian prestasi kerja menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar objektif, yaitu mengukur prestasi kerja karyawan yang
sesungguhnya, yang disebut dengan job related. Artinya, pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan prestasi kerja yang
Universitas Sumatera Utara
17
sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan.
Untuk itu sistem penilaian prestasi kerja harus : a. Mempunyai standar
Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi yang
menunjukan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja berupa barang
yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran di tempat kerja, kepatuhan terhadap peraturan atau prosedur dan lain-lain.
b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya Ukuran yang dapat dipercaya dengan pengertian bilamana digunakan
oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama, misalnya : ukuran kuantitas
yang baik berarti sesuai dengan target, ukuran kualitas yang baik berarti tidak ditemukan barang yang cacat, ukuran kehadiran yang
baik berarti tidak pernah absen kerja tanpa alas an dan lain-lain.
c. Mudah digunakan Penilaian prestasi kerja harus praktis dalam arti mudah digunakan dan
dipahami oleh penilai dan yang dinilai. 3. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian
Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya.
Metode- metode itu seperti metode perbandingan, tes dan lain-lain.
4. Evaluasi Penilaian Merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai aspek-
aspek hasil kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh perusahaan maupun karyawan
dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam usaha pencapaian hasil kerja yang diharapkan, maka
proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar sesuai standar operasional presedur
2.2.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dalam berbagai cara atau metode. Metode penilaian yang dilakukan organisasi tentunya tergantung pada sasaran
yang ingin dicapai. Beberapa metode dapat digunakan untuk menilai prestasi kerja namun tidak ada satu pun metode yang paling baik untuk semua organisasi. Oleh
Universitas Sumatera Utara
18
karena itu metode penilaian prestasi kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa yang menjadi tujuan dilaksanakan penilaian kerja dan hal yang ingin dicapai
organisasi. Menurut Hariandja 2005, 204 pada dasarnya metode penilaian prestasi
kerja dikelompokan atas dua, yaitu :
1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu
Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu diartikan sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian
dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan karyawan. Beberapa metode terdiri
dari :
a. Rating Scale
Penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari sangat memuaskan, memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada standar-standar
hasil kerja seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum dan lain-lain. Penilaian dilakukan oleh seorang penilai yang biasanya
atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif. Kemudian untuk memudahkan pengelompokan karyawan yang baik atau buruk, skala
tersebut diberi bobot.
b. Check List
Penilai yang didasarkan pada suatu standar hasil kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah
karyawan sudah memenuhi atau melakukannya. Standar-standar hasil kerja misalnya karyawan hadir dan pulang tepat waktu, karyawan
bersedia bilamana diminta untuk lembur, karyawan patuh pada atasan dan lain-lain. Penilai disini adalah atasan langsung. Hampir sama
dengan Rating Scale, setiap standar penilaian dapat diberikan bobot sesuai dengan tingkat kepentingan standar tersebut.
c. Critical Incident
Dengan metode ini penilai yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku
tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis yang tidak baik atau
baik, dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.
d. Skala Penilaian Berjangkar Perilaku
Penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi hasil kerja dalam dimensi- dimensi tertentu. Selanjutnya masing-masing dimensi
diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau perilaku tidak baik. Kemudian mengurutkan dan
memberi nilai pada jenis- jenis perilaku tersebut sesuai dengan kepentingannya secara subjektif.
Universitas Sumatera Utara
19
e. Observasi dan Tes Kerja
Penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.
f. Metode Perbandingan Kelompok
Membandingkan seorang karyawan dengan rekan-rekan kerjanya, yang dilakukan oleh atasan dan beberapa teknik pemeringkatan
ranking method, pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan force distribution, pemberian poin atau angka point
allocation method
dan metode perbandingan dengan karyawan lain.
2. Penilaian yang berorientasi masa depan
Metode penilaian masa yang akan datang diartikan dengan penilaian akanpotensi seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan
datang. Metode-metode penilaian ini terdiri dari :
a. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian karyawan untuk diri sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan aspek-aspek perilaku kerja yang
perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Pelaksanaannya, perusahaan atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang
diinginkan dari karyawan pada perusahaan, tujuan perusahaan dan tantangan yang dihadapi perusahaan. Kemudian berdasarkan
informasi tersebut karyawan dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki. Salah satu kebaikan dari metode ini
adalah dapat mencegah terjadinya perilaku membenarkan diri. Metode ini disebut pendekatan masa depan sebab karyawan akan memperbaiki
diri dalam melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan datang dengan lebih baik.
b. Management By Objective MBO
Sebuah program yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya, yang
dapat dilakukan melalui prosedur, atasan menginformasikan tujuan yang dicapai unit kerjanya yang merupakan terjemahan dari tujuan
yang lebih atas, dan tentunya dengan tantangan-tantangan yang mungkin dihadapi dalam pencapaian tujuan tersebut. Kemudian setiap
individu menentukan tujuan masing-masing yang dirundikan dengan atasan dalam periode waktu tertentu, berikut tantangan- tantangan
yang akan dihadapi dan bagaimana cara mengatasi tantangan tersebut. Dalam proses pencapaian tujuan, atasan dapat membantu dalam
bentuk memberi umpan balik. Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan melakukan evaluasi tentang pencapaian tujuan
tersebut. Kelebihan dari metode ini sebagaimana tersirat di dalamnya adalah standar kerja jelas, ukuran kinerja jelas dapat menunjukan
bimbingan dan dukungan yang akan diberikan dalam penigkatan prestasi kerja serta pengembangan karyawan.
c. Penilaian Secara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang
Universitas Sumatera Utara
20
berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian
ini biasanya melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes kecerdasan emosional, dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui
wawancara atau tes-tes tertulis.
d. Assessment Centre
Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang
dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Proses
pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka,
dan mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan- kekuatan, kelemahan-
kelemahan, dan potensi seseorang. Assessment centre biasanya dilakukan di suatu tempat yang terpisah dari tempat kerja dan
membutuhkan waktu yang lama dan tentu saja biaya yang besar.
Sedangkan menurut Mutiara S. Panggabean 2002, 68-70, metode penilaian pretasi kerja karyawan pada dasarnya terdiri dari :
1. Rating Scales
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan
atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap
tujuan kerjanya. Hal ini dilakukan untuk memperoleh hasil perbandingan dari pekerjan yang telah dilakukan setiap karyawan
dengan hasil perbandingan yang akan datang, kemudian diperoleh peringkat karyawan, dengan peringkat inilah perusahaan akan dapat
menentukan karyawan yang mempunyai prestasi karja yang baik.
2. Critical Incidents
Dengan metode ini, penilai harus mencatat semau kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke
dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya.
3. Essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya
4. Work Standards
Metode ini membadingkan kinerja karyawan dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang
normal dari rata- rata pekerjaan dalam menuliskannya dengan baik.
5. Rangking
Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urut-urutan rangking. Penilian membandingkan
Universitas Sumatera Utara
21
karyawan yang satu dengan karyawan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dari pada siapa dan kemudian menempatkan
karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi
yang hampir tidak dapat dibedakan.
6. Forced Distribution
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling
baik 10, kemudian yang baik 20, yang cukupan 40, yang buruk 20, dan sisanya10. Kelemahan dari metode ini adalah
apabila hampir semua karyawan dalam bagianya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya
ke dalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi kebalikannya.
7. Forced-choice and Weighted Cheklist Performance Report
Kategori