Kesimpulan Saran Prestasi Kerja Pustakawan

89 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

29.74 Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, penulis dapat menarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 2. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja Pustakawan Pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi BPAD Provinsi Sumatera Utara. 3. Hasil pengujian t hitung variabel kepemimpinan transformasional x sebesar 3,443 sedangkan t tabel pada tingkat kepercayaan 95 a=5 adalah 2,030. Dengan demikian bahwa nilai t hitung 3,443 t tabel 2,030, maka keputusannya adalah hipotesis nol H ditolak, dan hipotesis alternatif H 1 diterima. Hal ini berarti variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan significant terhadap prestasi kerja pustakawan. 4. Nilai korelasi R adalah sebesar 0,053. Hal ini menunjukkan bahwa 5,3 prestasi kerja pustakawan pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi BPAD Provinsi Sumatera Utara dipengaruhi oleh Kepemimpinan Transformasional, sedangkan selebihnya sebesar 94,7 prestasi kerja pustakawan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

29.75 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, penulis menyarankan bahwa Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi BPAD Provinsi Sumatera Utara dapat Universitas Sumatera Utara 90 mempertimbangkan setiap kebijakan dan keputusan yang diambil dalam memberikan kebijakan-kebijakan baru pemberian TUPOKSI dan motivasi kerja pada tiap-tiap pustakawan dan menjalankan kepemimpinan transformasional yang baik kepada pustakawan dengan berorientasi pada peningkatan prestasi kerja pustakawan yang lebih baik dikemudian hari. Penelitian ini akan lebih baik jika ditambahkan variabel-variabel pendukung yang diperoleh dari penelitian- penelitian dan referensi yang lain yang memungkinkan akan menambah variabel yang dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja pustakawan. Universitas Sumatera Utara 6 BAB II KAJIAN TEORI

2.1 Prestasi Kerja Pustakawan

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Prestasi kerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas kerja. Pelaksanaan kerja dalam arti prestasi kerja tidak hanya menilai hasil fisik yang telah dihasilkan oleh seorang pustakawan. Menurut Yuli 2005, 89 “Prestasi kerja job performance merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Hal yang sama dinyatakan oleh Mangkunegara 2006, 121 menyatakan bahwa, “kinerja pustakawan prestasi kerja adalah hasil kerja yang berkualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi”. Dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untu mencapai tujuan organisasi. Soeprihanto 2000, 7 menyatakan bahwa, “prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, targetsasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”. Universitas Sumatera Utara 7 Sedangkan Hariandja 2002, 195 mengemukakan bahwa, “prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Prestasi kerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya”. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja pustakawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pustakawan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi. 2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Prestasi kerja karyawan di setiap organisasi sangat berbeda-beda. Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan antara satu karyawan dengan karyawan yang lain, meskipun para karyawan tersebut berada ditempat yang sama produktivitas kerjanya tidaklah sama, maka dari itu kinerja individu setiap karyawan akan dapat tercapai apabila didukung dengan upaya bekerja dan didukung oleh organisasinya. Oleh karena itu prestasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Davis yang dikutip oleh Mangkunegara 2006, 13, prestasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: 1. Faktor kemampuan Ability Secara psikologis, kemampuan ability terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge + skill. Yang maksudnya pimpinan dan karyawan harus memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai prestasi yang maksimal. 2. Faktor motivasi Motivation Motivasi diartikan suatu sikap attitude pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan Universitas Sumatera Utara 8 organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup hubungan kerja, fasilistas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Sedangkan menurut Nasution 2000, 119 faktor-faktor yang termasuk dalam penilaian prestasi kerja terdiri dari: 1. Kualitas pekerjaan 2. Sikap 3. Ketaatan terhadap pekerjaan 4. Koordinasi dan kepemimpinan 5. Perencanaan dan pengorganisasian 6. Pendelegasian dan kontrol 7. Pembinaan bawahan. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Fhatoni 2006, 240 yang menyatakan bahwa terdapat berbagai faktor penilaian prestasi kerja yaitu: 1. Yang dinilai adalah manusia yang memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan 2. Penilaian pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara objektif 3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pustakawan yang dinilai dengan maksud ialah: a. Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi pustakawan yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang. b. Dalam hal penilaian tersebut negatif, pustakawan yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah untuk mengatasi kelemahan tersebut. c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif, diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya 4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang hingga tidak ada informasi yang hilang 5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai. Selain pendapat di atas, menurut Pareek yang dikutip oleh Arep 2002, 174, faktor-faktor penilaian prestasi kerja adalah : 1. Kemampuan merencanakan 2. Kemampuan berorganisasi 3. Koordinasi 4. Penyeliaan Universitas Sumatera Utara 9 5. Kepemimpinan dan dinamika 6. Inisiatif 7. Kepandaian mencari akal 8. Kreatifitas dan daya khayal 9. Perkembangan para bawahan 10. Sumbangan kepada semangat kelompok 11. Kemampuan analisis 12. Pendelegasian 13. Hubungan masyarakat 14. Sosialibilitas 15. Kepercayaan pada diri sendiri 16. Pengambilan keputusan 17. Kerjasama 18. Fleksibilitas 19. Penyelesaian masalah 20. Pengambilan resiko 21. Kemampuan memotivasi bawahan 22. Mengelola konflik 23. Keterampilan komunikasi lisan tertulis 24. Keuletan 25. Kerja keras 26. Integritas 27. Niat 28. Empati 29. Ketegasan 30. Keahlian 31. Pengaturan data 32. Perhatian terhadap orang lain. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja seorang pustakawan adalah kemampuan tertentu yang dimiliki oleh seorang pustakawan, sikap, ketaatan terhadap suatu pekerjaan, koordinasi dan kepemimpinan, kemampuan berorganisasi, kerja sama, kemampuan berkomunikasi dan perhatian terhadap orang lain. Selanjutnya hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan untuk menjadi bahan keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai. Universitas Sumatera Utara 10 2.1.2Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja Selain faktor-faktor penilaian prestasi kerja, terdapat juga unsur-unsur penilaian prestasi kerja. Menurut Nasution 2000, 95 unsur-unsur penilaian prestasi kerja dibagi atas 2 dua kelompok, yaitu unsur kepala regu ke bawah dan kepala seksi ke atas. Masing-masing unsur-unsur tersebut adalah: 1. Kepala regu ke bawah: a. absensi b. tanggung jawab terhadap pekerjaan c. kualitas pekerjaan d. kecekatan atau keterampilan kerja e. inisiatif dan kreativitas 2. Kepala seksi ke atas: a. absensi b. tanggung jawab terhadap pekerjaan c. kualitas pekerjaan d. kecekatan atau keterampilan kerja e. inisiatif dan kreativitas f. loyalitas g. kemampuan mengatur dan merencanakan pekerjaan h. kemampuan untuk melatih dan membina. Sedangkan menurut Utomo dan Hermawan 2000, 10, unsur-unsur dari penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai adalah : 1. Kesetiaan ialah tekat dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekat dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku seharihari dalam perbuatan melaksanakan tugas. 2. Prestasi Kerja ialah suatu hasil kerja yang secara nyata dapat dicapai oleh seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja tersebut akan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan PNS yang bersangkutan. Universitas Sumatera Utara 11 3. Tanggung Jawab ialah kesanggupan seorang PNS untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknyadan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4. Ketaatan ialah kesanggupan seorang PNS untuk mentaati seala peraturan perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. 5. Kejujuran ialah ketulusan hati seorang PNS dalam melaksanakan ugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. 6. Kerja Sama ialah kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa ialah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. 8. Kepemimpinan ialah kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokoknya. penilaian unsur kepemimpinan hanya dikenakan bagi PNS yang berpangkat Pengatur Muda golongan ruang IIa ke atas yang memangku suatu jabatan. Universitas Sumatera Utara 12 Pendapat lain dikemukakan oleh Flippo 1995, 250 menyatakan bahwa faktor-faktor prestasi kerja adalah: 1. Mutu kerja : ketepatan, keterampilan, ketelitian, kerapian 2. Kuantitas kerja : keluaran ; jangan hanya mempertimbangkan tugas-tugas reguler, tetapi juga betapa cepat seseorang menyelesaikan tugas-tugas “ekstra” atau mendesak 3. Ketangguhan : mengikuti perintah, kebiasaan, keselamatan safety yang baik, inisiatif, ketepatan waktu dan kehadiran 4. Sikap : terhadap perubahan pekerjaan dan teman sekerja. Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan unsur-unsur penilaian prestasi kerja antara kepala regu ke bawah dengan kepala seksi ke atas karena kenyataannya kemampuan, keahlian, tugas dan tanggung jawab mereka pun sangat berbeda. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja tersebut dapat dilihat dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, kepemimpinan, mutu kerja, kuantitas kerja, ketangguhan, dan sikap. Uraian di atas menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi.

2.2 Penilaian Prestasi Kerja