Pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja gaya kepemimpinan dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor : studi empiris pada kantor akutansi publik di jakarta

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA,

GAYA KEPEMIMPINAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP

KEPUASAN KERJA AUDITOR

(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh: Nopia Astriyani NIM: 107082000546

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

ii

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA,

GAYA KEPEMIMPINAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP

KEPUASAN KERJA AUDITOR

(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh : Nopia Astriyani NIM: 107082000546

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Ahmad Rodoni Fitri Damayanti, SE., M.si NIP: 19690203 200112 1 003 NIP: 19810731 200604 2 003

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Kamis, 14 Juli 2011 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Nopia Astriyani

2. NIM : 107082000546

3. Jurusan : Akuntansi

4. Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 14 Juli 2011

1. Prof. Dr. Ahmad Rodoni NIP. 19690203 200112 1 003

2. Rahmawati, SE., MM

NIP. 19770814 200604 2 003

3. Rini, SE., Ak., M.Si

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Selasa, 2 Agustus 2011 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:

1. Nama : Nopia Astriyani

2. NIM : 107082000546

3. Jurusan : Akuntansi

4. Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja,

Gaya Kepemimpinan dan Locus of Control Terhadap

Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta)

Setelah mencermati dan memperhatikan penmpilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 2 Agustus 2011 Prof. Dr. Abdul Hamid, MS

NIP. 19570617 198503 1 002 Ketua

Rahmawati, SE., MM

NIP. 19770814 200604 2 003 Sekretaris

Prof. Dr. Azzam jasin, Ak

Penguji Ahli

Prof. Dr. Ahmad Rodoni

NIP. 19690203 200112 1 003 Pembimbing I

Fitri Damayanti, SE., M.Si

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Nopia Astriyani

No. Induk Mahasiswa : 107082000546

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Akuntansi

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan

2. tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain

3. tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa ijin pemilik karya

4. tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya sia untuk dikenai sanksi berdsarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Ciputat, 2 Agustus 2011 Yang Menyatakan,

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. DATA PRIBADI

Nama : Nopia Astriyani

Tempat/ Tgl. Lahir : Jakarta, 21 November 1989 Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Alamat : Jl. Masjid Darul Falah Gg. H. Mugeni RT 002/02 No. 31 Petukangan Utara, Jakarta Selatan, 12260 No. Telp/HP : 0857114139992

Email : elmoelnemo@yahoo.com

II. LATAR BELAKANG PENDIDIKAN

1996-2001 : SDI Darul Muttaqien 2001-2004 : SMP Al-Mukhlishin 2004-2007 : SMA Al-Mukhlishin

2007-2011 : S1 Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

Nama Orang Tua : Ayah : Madari HS Ibu : Mursinah

Kakak : Amiludin Yusuf, Ibnu Rahman, H. Gazali Anwar, Maryatul Kiftiyah, Sri Astuti AMK Adik : Rizki Maulidia

Alamat : Jl. Masjid Darul Falah Gg. H. Mugeni RT 002/02 No. 31 Petukangan Utara, Jakarta Selatan 12260

IV. SEMINAR DAN TRAINING

vii

THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT, WORKING MOTIVATION, LEADERSHIP STYLES AND LOCUS OF CONTROL ON

JOB SATISFACTION OF AUDITORS (Empirical Study On Public Accountants in Jakarta)

By: Nopia Astriyani ABSTRACT

This research aim to analized the influence of organizational commitment, work motivation, leadership style and locus of control toward job satisfaction of auditors. This study used primary data obtained by distributing questionnaires to auditor that worked at Public Accounting Firm in Jakarta area are listed on KAP Directory issued by Indonesian Institute of Public Accountants (IAPI) in 2010. The sampling was using convenience sampling method, while the methods of data analysis using multiple regression analysis (multiple regression analysis).

The results of multiple regression test show that organizational commitment, work motivation and, leadership style have positive and significant toward job satisfaction of auditors, and locus of control have not significant to job satisfaction of auditors. The dominant variables influence toward job satisfaction of auditors is leadership style.

Keywords: Organizational commitment, work motivation, leadership styles, locus of control, job satisfaction auditors

viii

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KEPUASAN

KERJA AUDITOR

(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta) Oleh: Nopia Astriyani

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di wilayah Jakarta yang tercatat di Direktori KAP yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) tahun 2010. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode convenience sampling, sedangkan metode analisis data menggunakan model analisis regresi berganda (multiple regression analysis).

Hasil uji regresi ditemukan bahwa komitmen organisasi, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor, dan locus of control tidak berpengaruh signifikan tehadap kepuasan kerja auditor. Variabel independen yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor adalah gaya kepemimpian.

Kata Kunci: Komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, locus of control, kepuasan kerja auditor

ix

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, memberikan akal dan pikiran kepada manusia sehingga mampu berkarya dalam kehidupan sehari-hari. Shalawat serta salam semoga tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, beserta para keluarga dan sahabatnya, dan semoga dapat menjadi suri tauladan bagi kita semua.

Dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dan mendukung penulis baik secara langsung atau tidak langsung dalam penyusunan skripsi ini yang tidak akan mendekati kesempurnaan tanpa bantuannya. Oleh karena itu dalam kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Allah SWT yang telah memberikan nikmat-nikmat nya kepada penulis sehingga dengan limpahan nikmatnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 2. Ayahanda Madari HS dan ibunda Mursinah tercinta, yang telah membesarkan

dan mendidik ananda dengan limpahan kasih sayang, perhatian yang tulus dan do’a, serta senantiasa selalu memberikan dorongan baik materiil dan spiritual sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.

3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Kakak-kakakku tersayang ka Iyus, ka Inu, ka Aan, ka Tia, ka Tuti yang telah menyemangati dan memberikan dorongan materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Dan Adikku tersayang Rizki Maulidia yang telah menghibur penulis disaat penulis merasa jenuh.

5. Keluargaku Nenek Asmara, Kakek Mursalih, Cing Melly, Cing Nung, Om Eko, Usup, Iwal yang selalu memberikan semangat kepada penulis dan Joni Chemonk yang telah mengantarkan penulis dalam penyebaran kuesioner.

x

6. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, selaku Pembimbing I yang telah bersedia memberikan arahan, koreksi, saran, ilmu pengetahuan dan pengalamannya hingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.

7. Ibu Fitri Damayanti, SE., M.Si, selaku Pembimbing II yang telah bersedia memberikan arahan, koreksi, saran, ilmu pengetahuan dan pengalamannya hingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.

8. Ibu Rahmawati, SE., MM, selaku Ketua Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

9. Ibu Yessi Fitri, SE., Ak., M.Si selaku Sekretaris Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

10.Bapak dan Ibu Dosen yang telah banyak memberikan kontribusi pemikiran ilmu pengetahuan yang sangat luas selama penulis kuliah di Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 11.Pimpinan dan staf Perpustakaan dan Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, serta Pimpinan dan staf Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu penulis dalam mendapatkan buku-buku atau referensi lainnya yang berkaitan dengan skripsi ini.

12.Para responden penelitian atas kesediaannya memberikan waktu dan tenaga untuk mengisi kuesioner penelitian ini.

13.Sahabat-sahabat selama kuliah di Program Studi Akuntansi A 2007, Kabul (Kaa Rose), Yulinda (Bernard), Anissa (Ipin), Yuli yang selalu setia menemaniku disaat senang, susah dan yang selalu mendengarkan cerita-ceritaku serta Nur’aprianti, Kartika, Herfi Eha, Istianah, Setia, Iik, Titu, Sadewa, Ali, Angga, Rizki, Oji, Dony, Randy, Kholik yang telah memberikan spirit dan pelajaran tentang makna persahabatan, keilmuan, dan pergaulan dalam membentuk kepribadian penulis.

14.Untuk Nanang Hidayat yang selalu memberikan semangat disaat penulis merasa jenuh, mendoakan penulis, membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian ini serta selalu setia menemani penulis. Dan keluarga baruku Ibu

xi

Misrina, Bapak Sanwani, Evi dan Lusi yang telah mendoakan serta memberikan semangat kepada penulis.

15.Sahabat-sahabat SMA ku Islamiyah (Chandut), Annissa (Chubby), Yenni (Ceu2) yang selalu setia menemani ku di saat senang, susah dan yang selalu mendengarkan cerita-ceritaku dan selalu memberikan semangat di saat penulis rapuh serta Lulu, Melia, Yuli, Ate Lela, Hasan, Faiza yang telah memberikan pelajaran tentang makna persahabatan, keilmuan, dan pergaulan dalam membentuk kepribadian penulis.

16.Teman-teman seperjuangan sidang kompre dan sidang skripsi Shinta, Rahay, Sofi, Ginanjar yang telah memberikan semangat selama sidang berlangsung.

Demikianlah, penulis bersyukur dapat menyelesaikan kuliah dan penulisan skripsi ini atas bantuan pribadi-pribadi tersebut diatas. Untuk semua itu penulis mengucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya, semoga Allah SWT membalas segala kebaikan yang telah diberikan dan memberkahi hidup kita sehingga dapat memberikan manfaat bagi kehidupan ini. Amiiiiin.

Jakarta, 2 Agustus 2011 Penulis

xii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi

ABSTRACT ... vii

ABSTRAK ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xvi

DATAR GAMBAR ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 9

C. Tujuan Penelitian ... 9

D. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

A. Tinjauan Literatur ... 12

xiii

2. Motivasi Kerja ... 17

3. Gaya Kepemimpinan ... 21

4. Locus of Control ... 24

5. Kepuasan Kerja ... 26

a. Pengertian ... 26

b. Mengukur Kepuasan Kerja ... 28

c. Faktor Penentu Kepuasan Kerja ... 30

B. Keterkaitan Antar Variabel ... 35

1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 35

2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 37

3. Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 38

4. Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 40

C. Penelitian Terdahulu ... 40

D. Kerangka Pemikiran ... 51

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 52

A. Ruang Lingkup Penelitian ... 52

B. Metode Penentuan Sampel ... 52

C. Metode Pengumpulan Data ... 52

xiv

1. Statistik Deskriptif ... 53

2. Uji Kualitas Data ... 53

3. Uji Asumsi klasik ... 55

4. Uji Hipotesis ... 57

E. Operasional Variabel ... 60

1. Komitmen Organisasi ... 60

2. Motivasi Kerja ... 60

3. Gaya Kepemimpinan ... 61

4. Locus Of Control ... 61

5. Kepuasan Kerja Auditor ... 61

BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN ... 66

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 66

1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 66

2. Karakteristik Profil Responden ... 68

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 71

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif... 71

2. Hasil Uji Kualitas Data ... 74

a. Hasil Uji Validitas ... 74

b. Hasil Uji Reliabilitas ... 77

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 79

a. Hasil Uji Multikoloniaritas ... 79

b. Hasil Uji Normalitas ... 80

xv

4. Hasil Uji Hipotesis ... 82

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 83

b. Hasil Uji Statistik t ... 84

c. Hasil Uji Statistik F ... 89

C. Interpretasi ... 90

BAB V PENUTUP ... 93

A. Kesimpulan ... 93

B. Implikasi ... 94

C. Saran ... 95

DAFTAR PUSTAKA ... 96

xvi

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Hasil Penelitian Sebelumnya ... 41

3.1 Operasional Variabel Penelitian ... 62

4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian ... 66

4.2 Data Sampel penelitian ... 67

4.3 Hasil Uji Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 68

4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 69

4.5 Hasil Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 69

4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Jabatan Kerja ... 70

4.7 Hasil Uji Deskripsi Pengalaman Kerja ... 71

4.8 Hasil Uji Statistik deskriptif ... 72

4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi ... 74

4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 75

4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 75

4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Locus Of Control ... 76

4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Auditor ... 76

4.14 Hasil Uji Reliabilitas ... 77

4.15 Hasil Uji Multikolonieritas Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 79

xvii

Nomor Keterangan Halaman

4.16 Hasil Uii Koefesien Determinasi ... 83 4.17 Hasil Uii Statistik t ... 84 4.18 Hasil Uii Statistik F ... 89

xviii

DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran ... 51 4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot Komitmen

Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 80 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram

Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 81 4.5 Hasil Uji Heterokedasitas Komitmen Organisasi, Motivasi

Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 82

xix

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 100

2. Daftar Jawaban Responden ... 112

3. Hasil Uji SPSS ... 116

4. Surat Izin Riset ... 134

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya. Kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki. Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi naik dari dalam maupun dari luar. Untuk sisi internal, tentu kepuasan kerja seseorang akan meyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen professional maupun komitmen organisasional. Sedangkan dari sisi eksternal, tentu kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan maupun setingkat (Amilin dan Dewi, 2008:13).

Dalam menghadapi lingkungan yang cepat berubah, suatu perusahaan dituntut untuk meningkatkan efektifitas sistem pengendalian manajemen yang efektif memastikan tingkat keselarasan tujuan yang tinggi antara individu dan organisasi (Engko dan Gudono, 2007:105). Untuk mencapai keselarasan tujuan, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi anggota organisasinya agar tujuan individu konsisten dengan tujuan organisasi itu sendiri. Selain itu

2 motivasi kerja yang tinggi serta adanya locus of control turut mempengaruhi pencapaian keselarasan tujuan (Sarita dan Agustia, 2009:2).

Untuk selalu siap dalam menghadapi perubahan yang selalu terjadi tersebut, maka pada era globalisasi ini banyak sekali kasus-kasus hukum yang melibatkan manipulasi akuntansi. Profesi auditor telah menjadi sorotan masyarakat dalam beberapa tahun terakhir. Mulai dari kasus Enron di Amerika sampai dengan kasus Telkom di Indonesia membuat kredibilitas auditor semakin dipertanyakan. Kasus Telkom terjadi karena tidak diakuinya KAP Eddy Pianto oleh SEC tentu memiliki alasan khusus mengapa mereka tidak mengakui keberadaan KAP Eddy pianto (Wibowo, 2009:20). Hal tersebut bisa saja terkait dengan komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, locus of control dan kepuasan kerja auditor yang masih diragukan, dimana komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, locus of control dan kepuasan kerja auditor sangat penting untuk klien dan akuntan publik itu sendiri. Karena seorang auditor tanpa memiliki komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, locus of control dan kepuasan kerja auditor maka auditor dapat melakukan kecurangan dan akan menghasilkan kinerja yang tidak baik.

Berdasarkan kasus-kasus diatas, eksternal auditor seolah menjadi pihak yang harus turut bertanggungjawab terhadap merebaknya kasus-kasus manipulasi akuntansi seperti ini. Selain itu, timbulnya kasus-kasus serupa menimbulkan pertanyaan bagi banyak pihak terhadap perilaku organisasi yang

3 meliputi komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control dan kepuasan kerja auditor.

Dalam kenyataan, peneliti di bidang perilaku telah lama menaruh perhatian yang besar pada pengaruh lingkungan kerja terhadap sikap dan perilaku pegawainya yang mendorong timbulnya konflik dalam suatu organisasi. Salah satu tujuan penelitian tersebut adalah untuk mengetahui hubungan antara organisasi dan pegawai profesionalnya (Blaun dan Scott, 1962 dalam Rahmawati dan Widagdo, 2001 yang dikembangkan oleh Amilin dan Dewi, 2008:13). Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk mengetahui sikap dan perilaku pegawainya dalam organisasi adalah dengan adanya komitmen dalam diri pegawai.

Menurut Amilin dan Dewi (2008:15) komitmen organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan. Sopiah (2008:157) mendefinisikan komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana karyawan memihak dan peduli kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta

4 berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Bentuk keterpihakan dan kepedulian karyawan tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti terlibat dalam kegiatan organisasi, berkurangnya membuang-buang waktu dalam bekerja dan meninggalkan lingkungan kerja (Baihaqi, 2010:40). Disamping komitmen organisasi, cara lain untuk menghasilkan tujuan dalam organisasi yaitu dengan memiliki motivasi kerja dalam diri individu.

Menurut Setiawan dan Ghozali (2006:126) menyatakan bahwa motivasi merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan. Prinsip dasar motivasi adalah tingkat kemampuan (ability) dan motivasi individu. Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan untuk melaksanakannya. Kemampuan merupakan bakat individu untuk melaksanakan tugas yang berhubungan dengan tujuan. Namun, kemampuan tidaklah mencukupi untuk menjamin tercapainya performance (kinerja) terbaik. Individu harus memiliki keinginan (motivasi) untuk mencapai kinerja terbaik.

Menurut Umam (2010:159) motif sering diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Dengan demikian, motif merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatannya itu terdapat tujuan tertentu. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Itulah sebabnya, motivasi kerja dalam

5 psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecilnya prestasi orang tersebut. Motivasi dapat dimiliki individu dalam organisasi karena adanya gaya kepemimpinan yang baik dalam lingkungan organisasi.

Dalam kenyataan, para pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan tingkat prestasi suatu organisasi. Para pemimpin juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok, organisasi atau masyarakat untuk mencapai tujuan mereka (Umam, 2010:269). Gaya kepemimpinan merupakan cara pimpinan sebagai para perilaku yang konsisten untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya menurut yang dipersepaikan pemimpin sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi (Ginanjar, 2009).

Menurut Wibowo (2009:23) gaya kepemimpinan (leadership style) merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut ingin melakukan kehendak pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi. Sebagai seorang pemimpin atau pegawai dalam organisasi harus memiliki kendali dalam meyakini dirinya dalam mengendalikan dirinya agar mereka dapat menentukan nasib mereka sendiri atau disebut dengan locus of control.

Locus of control merupakan tingkat dimana individu meyakini bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri (Robbins, 2006:132). Menurut

6 Setiawan dan Ghozali (2006:66), locus of control atau pusat kendali menunjukkan pada sejauhmana individu meyakini bahwa dia dapat mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi dirinya.

Locus of control merupakan salah satu aspek karakteristik kepribadian yang dimiliki oleh setiap individu dan dapat dibedakan atas locus of control internal dan locus of control eksternal (Sarita dan Agustia, 2009:3). Dengan adanya locus of control, gaya kepemimpinan yang baik, motivasi kerja dan komitmen organisasi maka akan terciptanya tujuan-tujuan organisasi, sehingga akan timbul kepuasan kerja dalam diri individu.

Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidaknya seseorang yang relatif terhadap pekerjaannya yang berada di pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian antara harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Amilin dan Dewi, 2008:16).

Menurut Ujianto dan Alwi (2005:98) kepuasan kerja menyangkut sikap karyawan terhadap pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait seperti kondisi kerja, hubungan dengan atasan dan rekan kerja, dan harapan-harapan pekerja terhadap pekerjaannya saat ini dan dimasa depan. Kepuasan kerja merupakan faktor kritis untuk dapat tetap mempertahankan individu yang berkualifikasi baik. Aspek-aspek spesifik yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu yang berhubungan dengan gaji, keuntungan, promosi, kondisi kerja, supervisi, praktek organisasi dan hubungan dengan rekan kerja. Kepuasan kerja

7 merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu (Umam, 2010:192).

Menurut Sarita dan Agustia (2009:2) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor kritis untuk dapat tetap mempertahankan individu yang berkualifikasi baik. Aspek-aspek positif yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu kepuasan yang berhubungan dengan gaji, keuntungan, promosi, kondisi kerja, supervise, praktek organisasi dan hubungan dengan rekan kerja.

Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang dilakukan oleh Sarita dan Agustia (2009) dalam pengaruh gaya kepemimpinan situasional, motivasi kerja, locus of control terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja. Dan hasil studinya membuktikan bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan situasional, motivasi kerja, dan locus of control secara simultan terhadap terhadap prestasi kerja auditor, sedangkan variabel yang paling dominan pada penelitian ini adalah motivasi kerja. Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah:

1. Objek penelitian yang digunakan peneliti sekarang adalah pada kantor akuntan publik yang berada di wilayah Jakarta. Peneliti menggunakan objek penelitian di Jakarta karena Jakarta merupakan pusat dari seluruh kegiatan, baik itu perkantoran, perdagangan ataupun yang lainnya. Dan kantor akuntan publik terbesar di Indonesia juga berada di Jakarta. Selain itu, peneliti juga berada di Jakarta sehingga dapat memudahkan peneliti

8 dalam melakukan penelitian. Dan objek penelitian sebelumnya adalah pada kantor akuntan publik yang berada di Surabaya.

2. Dalam penelitian ini peneliti menambahkan satu variabel independen yaitu komitmen organisasi. Peneliti menambahkan komitmen organisasi sebagai variabel independen karena komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja auditor, sehingga peneliti tertarik untuk menganalisis apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor, sedangkan penelitian sebelumnya tidak menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel independen.

3. Penelitian sebelumnya menggunakan dua variabel dependen yaitu kepuasan kerja dan prestasi kerja auditor sedangkan penelitian sekarang hanya menggunakan satu variabel dependen yaitu kepuasan kerja auditor. Peneliti menggunakan kepuasan kerja auditor sebagai variabel dependen karena hasil dari penelitian sebelumnya gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan locus of control berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor sedangkan terhadap prestasi kerja auditor secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja auditor. 4. Metode penelitian sebelumnya menggunakan probability sampling

sedangkan penelitian sekarang menggunakan non probability sampling yaitu convenience sampling yang merupakan berdasarkan kemudahan. Oleh karena itu, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja auditor. Selain itu juga, peneliti ingin mengetahui seberapa

9 besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?

2. Variabel independen (komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control) manakah yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja auditor?

C. Tujuan Penelitian

Dengan adanya masalah dalam penelitian ini, maka tujuan penelitian ini untuk menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:

1. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor. 2. Untuk menganalisis variabel independen (komitmen organisasi, motivasi

kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control) yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja auditor.

10 D. Manfaat penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian diatas, maka penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi kontribusi teoritis dan kontribusi praktis.

1. Kontibusi Teoritis

1) Mahasiswa Jurusan Akuntansi

Yaitu guna menambah wawasan dan pengetahuan tentang ilmu akuntansi khususnya dibidang audit, sehingga dapat menganalisis pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor.

2) Peneliti

Yaitu guna untuk memberikan pemahaman tambahan, memperluas wawasan dan menambah refrensi mengenai penganggaran agar diperoleh hasil yang bermanfaat bagi peneliti dimasa yang akan datang dan juga ingin menganalisis pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control terhadap epuasan kerja. 3) Masyarakat

Sebagai sarana informasi tentang partisipasi penganggaran terhadap senjangan anggaran di sebuah perusahaan serta dapat menambah wawasan pada bidang akuntansi.

4) Ilmu Akuntansi Audit

Menambah literatur dan acuan penelitian pada bidang akuntansi audit, terutama untuk peneliti yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut

11 mengenai pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya manajemen dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor. 2. Kontribusi Praktis

1) Kantor Akuntan Publik

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak kantor akuntan publik, baik auditor junior tentang pentingnya suatu komitmen, perilaku agar terciptanya kepuasan atas kerjanya dan auditor senior tentang komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control agar menghasilkan kepuasan kerja.

12 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur 1. Komitmen Organisasi

Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Dewi, 2008:15), sedangkan menurut Robbins (2001:140) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara yang satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif dalam lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Wibowo (2009:33) komitmen auditor terhadap organisasinya adalah kesetiaan auditor terhadap organisasinya, di samping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri auditor dalam

13 mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi auditor terhadap organisasi.

Komitmen organisasi merupakan sikap kerja seseorang yang merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi yang mempengaruhi keputusan pekerja untuk tetap mempertahankan keangotaannya dalam organisasi (Misbah, 2010:28-29).

Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi, “Organizational Commitment is the degree to which employees believe in anf accept organizational goals and desire to remain with the organization”. Artinya komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau akan meninggalkan organisasi. Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana karyawan memihak dan peduli kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Bentuk keterpihakan dan kepedulian karyawan tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti terlibat dalam kegiatan organisasi, berkurangnya membuang-buang waktu dalam bekerja dan meninggalkan lingkungan kerja (Baihaqi, 2010:40).

Sopiah (2008:157) mendefinisikan komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya

14 kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Sedangkan menurut Yanti (2011) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat intensitas seseorang untuk mengidentifikasikan dirinya serta tingkat keterlibatannya dalam organisasi terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan untuk mempertahankan kedudukannya sebagai anggota organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu sikap seseorang dalam bekerja yang dapat digunakan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dimana sikap yang diambil merupakan suatu asas kepercayaan dan menerima akan tujuan-tujuan ataupun nilai-nilai yang dimiliki oleh organisasi sehingga muncul keinginan untuk tercapainya tujuan-tujuan organisasi.

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Sopiah (2008:164) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional adalah: (a) faktor personal, (b) faktor organisasional, (c) faktor yang bukan dari dalam organisasi.

Menurut Sopiah (2008:157) komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua) bagian yaitu: Jenis komitmen organisasi menurut

15 Mowday, Porter dan Stress (1979) dan Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (1990).

a. Jenis komitmen organisasi menurut Mowday, Porter dan Stress (1979) sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen ini memiliki 2 (dua) komponen yaitu: sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:

1) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan, organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar dari komitmen organisasi. 2) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab di organisasi

tersebut

3) Kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dan pegawai.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah: 1) Ketersediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui

ketersediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan organisasi maju.

2) Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

16 b. Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (1990).

Allen dan Meyer membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen yaitu: komponen affective, komponen normative, dan komponen continuance.

1) Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam organisasi. Komitmen ini muncul karena adanya keinginan. Komitmen dipandang sebagai suatu sikap, yaitu suatu usaha individu untuk mengidentifikasikan dirinya pada organisasi beserta tujuannya. Karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Jadi karena dia memang menginginkannya (want to).

2) Komponen normative merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi karena dia merasa berkewajiban (ought to).

3) Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang keinginan yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Muncul karena kebutuhan akan gaji dan keuntungan-keuntungan lain dan memandang bahwa komitmen sebagai suatu perilaku, yaitu terjadi karena adanya suatu ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan dalam organisasi pada masa lalu dan hal itu tidak dapat

17 ditinggalkan karena akan merugikan. Jadi dia memang membutuhkannya (need to).

2. Motivasi Kerja

Menurut Umam (2010:159) motif sering diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Dengan demikian, motif merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatannya itu terdapat tujuan tertentu. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. itulah sebabnya, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecilnya prestasi orang tersebut.

Motivasi merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan. Prinsip dasar motivasi adalah tingkat kemampuan (ability) dan motivasi individu. Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan untuk melaksanakannya. Kemampuan merupakan bakat individu untuk melaksanakan tugas yang berhubungan dengan tujuan. Namun, kemampuan tidaklah mencukupi untuk menjamin tercapainya performance (kinerja) terbaik. Individu harus memiliki keinginan (motivasi) untuk mencapai kinerja terbaik (Setiawan dan Ghozali, 2006:126).

18 Misbah (2010:38) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu dorongan atau kesediaan seseorang untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan harapan tersebut diharapkan karyawan memberikan semua kemampuan bagi perusahaan, sedangkan Robbins (2008:222) mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketentuan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Dengan adanya motivasi dalam bekerja, maka para auditor diharapkan lebih memiliki intensitas, arah dan ketekunan sehingga tujuan organisasi pun lebih mudah tercapai.

Motivasi adalah kesediaan seseorang untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan-kegiatan tertentu dan upaya tersebut juga dapat memenuhi kebutuhannya (Putri, 2010:22). Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi merupakan suatu konsep yang bersifat penjelasan bahwa kita sering menggunakan untuk memahami perilaku yang kita amati. Denngan kata lain, motivasi merupakan dugaan (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996: 185).

Dalam berbagai literatur dibidang manajemen dan psikologi cukup banyak definisi motivasi yang ditawarkan oleh pakar. Akan tetapi dalam bahasan ini definisi motivasi diawali dengan rinjauan terhadap beberapa karakteristik pokok motivasi. Pada dasarnya ada tiga karakteristik pokok motivasi, yaitu: (a) usaha, (b) kemauan yang kuat, (c) arah atau tujuan.

19 Maksud dari masing-masing karakteristik ini dapat diringkas sebagai berikut:

a. Usaha

Karakteristik pertama dari motivasi, yakni usaha, menunjuk kepada kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaannya. Tegasnya, hal ini melibatkan berbagai macam kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata. b. Kemauan keras

Karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjuk kepada kemauan keras yang ditunjukkan oleh seseorang ketika menerapkan usahanya kepada tugas-tugas pekerjaannya. Dengan kemauan yang keras, maka segala usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya patah arang untuk terus berusaha sampai tercapainya tujuan.

c. Arah atau tujuan

Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan dengan arah yang dituju oleh usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang.

Dengan melihat ketiga karakteristik pokok motivasi di atas maka motivasi dapat didefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya (Sopiah, 2008:169-170).

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang

20 sesuai dengan kemampuannya agar dapat menghasilkan tujuan-tujuan yang ingin dicapainya. Sehingga dengan dorongan atau kesediaan tersebut seseorang mempunyai kemampuan untuk melakukan tugas-tugasnya agar tercapainya suatu tujuan.

Menurut Mc Gregor (Kismono, 2004:191) motivasi mempunyai dua macam bentuk, yaitu: motivasi positif dan motivasi negatif.

a. Motivasi positif

Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu, misalnya dengan memberikan promosi, insentif atau tambahan penghasilan, menciptakan kondisi tempat kerja yang baik agar mereka merasa aman, tentram dan betah bekerja, dan sebaginya. Untuk mengetahui seberapa besar tingkat kepuasan bawahan, maka pimpinan dapat mengadakan pendekatan pribadi secara mendalam. Langkah ini perlu dilakukan mengingat adanya tingkat kepuasan yang berbeda-beda dari masing-masing bawahan.

b. Motivasi negatif

Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara menakut-nakuti bawahan dengan memberikan gambaran seolah-olah mereka akan kehilangan jabatan, diturunkan pangkatnya, dipotong gajinya dan sebagainya.

21 3. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang untuk mengerjakan sesuatu. Untuk itu, kepemimpinan membutuhkan penggunaan kemampuan secara aktif untuk mempengaruhi pihak lain dalam mewujudkan organisasi yang telah ditetapkan. Dalam arti yang lebih luas, kepemimpinan atau leadership adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia, baik perseorangan maupun kelompok. Kepemimpinan dapat berlangsung tanpa harus terikat oleh aturan-aturan yang ada. Kepemimpinan adalah suatu proses dalam mengerahkan segenap kecakapan seseorang untuk mempengaruhi, membimbing, menggerakkan serta mengarahkan orang lain dengan cara memanfaatkan daya, dana, sarana, dan tenaga yang tersedia untuk mencapai tujuan tertentu (Umam, 2010:270).

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian dan cara kemempuan berkomunikasi (Rachmi, 2005:37). Menurut Ginanjar (2009) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan cara pimpinan sebagai para perilaku yang konsisten untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya menurut yang dipersepaikan pemimpin sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi.

22 Berdasarkan penelitian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin didalam organisasi untuk mempengaruhi karwayan/bawahannya agar dapat melakukan kegiatan yang dapat tercapainya tujuan. Seorang pemimpin harus memperhatikan bawahannya agar bawahannya merasa nyaman ketika bekerja.

Menurut James Mac Gregor Burns (1979:141) dalam Umam (2010:278) dalam matriknya, ia menggambarkan lima gaya kepemimpinan, yaitu: gaya autokratis, gaya birokratis, gaya diplomatis, gaya partisipatif, dan gaya free rein leader.

a. Gaya kepemimpinan autokratis

Gaya kepemimpinan ini memiliki dua model. Pertama, model garis keras dan kedua, model paternalistik. Kepemimpinan autokratis yang berhaluan keras menuntut kepatuhan. Kalau tidak, ada sanksi tertentu yang diterapkan. Adapun gaya kepemimpinan paternalistik juga menuntut dan mengharapkan kepatuhan dari para anggotanya, namun kepatuhan ini atas dasar hubungan, yang sering bersifat pribadi dan diwarnai oleh father know best, ketergantungan pribadi bawahan dan berdasarkan pada rewards dan rasa aman.

b. Gaya kepemimpinan birokratik

Gaya kepemimpinan birokratik adalah gaya kepemimpinan yang dijalankan dengan menginformasikan kepada para anggota atau bawahannya apa dan bagaimana sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan

23 tetapi, dasar-dasar dari perintah gaya kepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, dan peraturan-peraturan yang terkandung dalam organisasi.

c. Gaya kepemimpinan diplomatis

Pada gaya ini dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin yang diplomat adalah juga seorang seniman, yang melalui seninya, berusaha melakukan persuasi secara pribadi. Jadi, sekalipun ia memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang suka mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih cara menjual sesuatu (motivasi) kepada bawahannya dan mereka menjalankan tugas pekerjaannya dengan baik.

d. Gaya kepemimpinan partisipatif

Pemimpin dengan gaya partisipatif adalah pemimpin yang selalu mengajak secara terbuka kepada anggota atau bawahannya untuk berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik secara luas atau dalam batas-batas tertentu dalam pengambilan keputusan, pengumuman kebijakan, dan metode-metode operasionalnya.

e. Gaya kepemimpinan free rein leader

Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan menunggang kuda yang melepaskan kedua kendali kudanya. Walaupun demikian, pemimpin dalam gaya ini bukanlah seorang pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan kepada anggota atau bawahannya untuk bekerja tanpa pengawasan sama sekali. Hal yang dilakukan pemimpin

24 tersebut adalah menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh anggota atau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak tanpa pengarahan atau kontrol lebih lanjut, kecuali apabila mereka memintanya.

4. Locus of Control

Locus of control merupakan tingkat dimana individu meyakini bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri (Robbins, 2006:132). Menurut Setiawan dan Ghozali (2006:66), locus of control atau pusat kendali menunjukkan pada sejauhmana individu meyakini bahwa dia dapat mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi dirinya.

Locus of control dibedakan menjadi dua tipe, yaitu locus of control internal dan locus of control eksternal (Robbins, 2006:132).

a. Locus of control internal, yaitu suatu kondisi dimana individu-individu meyakini bahwa mereka dapat mengendalikan apa yang terjadi pada diri mereka.

b. Locus of control eksternal, yaitu suatu kondisi dimana individu-individu meyakini bahwa apa yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar, seperti nasib baik dan kesempatan.

Auditor dalam situasi penugasan audit yang kompleks akan dipengaruhi oleh karakteristik locus of controlnya. Internal dengan locus of control akan lebih mungkin mampu menghadapi masalah yang akan dihadapi dalam penugasan audit tersebut dibanding dengan individu dengan eksternal locus of control. Ciri pembawaan locus of control adalah berada dalam kendalinya dan akan bersikap tidak mudah cemas dan

25 terburu-buru dalam mengambil suatu tindakan. Maka, auditor internal locus of control kecil kemungkinannya untuk mengambil jugdment yang tidak benar. Dalam hal ini besar kemungkinan auditor akan mengambil keputusannya yang lebih independen (Retnowati, 2009:20). Locus of control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia dapat atau tidak mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya (Rotter, 1996) dalam Engko dan Gundono (2007:6).

Menurut Aji (2010:27) dengan menggunakan locus of control, perilaku kerja dapat dilihat melalui penilaian karyawan terhadap hasil mereka saat dikontrol secara internal ataupun secara eksternal. Karyawan yang merasakan kontrol internal merasa bahwa secara personal mereka dapat mempengaruhi hasil melalui kemampuan, keahlian, ataupun atas usaha mereka sendiri. Karyawan yang menilai kontrol eksternal merasa bahwa hasil yang mereka capai itu diluar kontrol mereka sendiri, mereka merasa bahwa kekuatan-kekuatan eksternal seperti keberuntungan atau tingkat kesulitan terhadap tugas yang dijalankan, itu lebih menunjukkan hasil kerja mereka.

Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa locus of control merupakan keyakinan individu dalam mengendalikan dirinya atas faktor-faktor yang akan mempengaruhinya baik dari internal kontrol nya maupun eksternalnya.

26 5. Kepuasan Kerja

a. Pengertian

Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya. Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya. Dengan demikian, terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Tentu saja, nilai yang ingin dicapai adalah nilai-nilai yang dianggap penting oleh individu. Untuk itu, nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Adapun kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu (Umam, 2010:192)

Kepuasan kerja merupakan bentuk respon/sikap seseorang terhadap lingkungan pekerjaan, hasil pekerjaan dan imbalan yang diterima sesuai atau melebihi apa yang diharapkan. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya

27 pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa serta perangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan (Umar, 2008:37-38) dalam Kurniawati (2009:13).

Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidaknya seseorang yang relatif terhadap pekerjaannya yang berada di pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian antara harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Amilin dan Dewi, 2008:16).

Sopiah (2008:170-171) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Dimana, tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka karyawan tidak puas. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.

28 Putri (2010:18) kepuasan kerja adalah perasaan seseorang atau sikap seseorag tentang pekerjaannya menyenangkan atau tidak dengan membedakan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Menurut Ujianto dan Alwi (2005:98) kepuasan kerja menyangkut sikap karyawan terhadap pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait seperti kondisi kerja, hubungan dengan atasan dan rekan kerja, dan harapan-harapan pekerja terhadap pekerjaannya saat ini dan dimasa depan.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seseorang yang yang timbul dari suatu perasaan yang dirasakan pada saat tercapainya suatu tujuan baik individu maupun organisasi akan hasil kerjanya, sehingga keberhasilan akan hasil kerjanya dapat memberikan kepuasan baik untuk individu maupun organisasi.

b. Mengukur kepuasan kerja

Menurut Umam (2010:192-194) pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara, baik dari segi analisis statistik maupun pengumpulan data. Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, dan kepuasan karja dilihat sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.

29 1) Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global

Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). Cara ini memiliki sejumlah kelebihan, diantaranya tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh responden. Selain itu, cara ini cepat, mudah diadministrasikan, dan diberi nilai. Satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim social organisasi, dan sebagainya.

2) Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda itu bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja, kompetensi, kondisi kerja, status, dan prestasi kerja, kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktik manajemen, hubungan atasan bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan, serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan.

30 3) Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang

terpenuhkan

Konsep ini merupakan suatu pendekatan terhadap pengukuran kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu daru situasi kerja.

c. Faktor penentu kepuasan kerja

Menurut Umam (2010:194-197) banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja, diantaranya adalah gaji, kondisi kerja, dan hubungan kerja (rekan dan atasan). 1) Gaji/imbalan yang dirasakan adil

Uang atau imbalan akan memiliki dampak terhadap motivasi kerja jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tingginya prestasi kerja. untuk mendapatkan penghasilan yang tinggi, karyawan akan memberikan effort, meningkatkan motivasi kerjanya agar berhasil memperoleh penghasilan sesuai dengan apa yang diperlukan. 2) Kondisi kerja yang menunjang

Ruang kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruang kerjanya. Dalam hal ini perusahaan harus menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk dengan peralatan kerja yang nyaman digunakan, seperti meja, kursi yang dapat diatur tinggi-rendah,

miring-31 tegaknya posisi duduk. Dalam kondisi seperti ini, kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja. 3) Hubungan kerja (rekan kerja dan atasan)

Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitan dengan pekerjaan lain. Terjadi diferensiasi pekerjaan mendaftar dan tegak. Dalam perkembangannya, corak interaksi antar pekerjaan tumbuh berbeda-beda. Dengan demikian, hubungan kerja dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu: hubungan kerja dengan rekan kerja, hubungan kerja dengan atasan dan hubungan dengan bawahan.

a) Hubungan kerja dengan rekan kerja

Hubungan yang terjadi antara karyawan adalah hubungan ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para karyawan timbul karena mereka dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi). Corak kepuasan kerja disini bersifat kepuasan kerja yang tidak disebabkan peningkatan dari motivasi kerja. Dalam kelompok kerja yang para karyawan harus bekerja dalam satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi meraka (kebutuhan-kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan memiliki dampak pada motivasi kerja mereka.

32 b) Hubungan kerja dengan atasan

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu karyawan untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi mereka. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika hubungan keduanya adalah positif.

c) Hubungan dengan bawahan

Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan pekerjaannya.

Menurut Sopiah (2008:172) terdapat aspek-aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah: (a) promosi, (b) gaji, (c) pekerjaan itu sendiri, (d) supervise, (e) teman kerja, (f) keamanan kerja, (g) kondisi kerja, (h) administrasi/kebijakan perusahaan, (i) komunikasi, (j) tanggung jawab, (k) pengakuan, (l) prestasi kerja, dan (m) kesempatan untuk berkembang.

Sedangkan menurut Feldman dan Arnold dalam Setiawan dan Ghozali (2006:159-160) menyimpulkan bahwa terdapat enam aspek yang dianggap paling dominan dalam studi kepuasan kerja

33 yaitu gaji dan komponennya, kondisi pekerjaan, kelompok kerja, supervisi, pekerjaan itu sendiri, dan kesempatan promosi.

1) Gaji (pay)

Gaji merupakan uang atau sederajat dengan uang yang diberikan organisasi terhadap pegawainya. Gaji memainkan dua peranan penting dalam menentukan kepuasan kerja. Pertama, uang merupakan instrument penting dalam memenuhi beberapa kebutuhan penting individual, seperti makanan dan tempat tinggal. Kedua, uang berfungsi sebagai simbol pencapaian dan pengakuan.

2) Kondisi Pekerjaan (working condition)

Terdapat tiga alasan bahwa kondisi pekerjaan merupakan sumber yang positif bagi kepuasan kerja. Pertama, pegawai menyukai kondisi pekeraan yang menyenangkan karena mendorong timbulnya kenyamanan dalam fisik. Kedua, kondisi yang menyenangkan mendorong memudahkan pelaksanaan pekerjaan secara efisien. Ketiga, kondisi pekerjaan dapat memudahkan aktivitas diluar pekerjaan seperti hobi.

3) Supervisi

Supervisor yang memiliki hubungan yang baik dengan bawahan serta mau memahami kepentingan bawahan, memberikan kontribusi positif bagi kepuasan pegawai, dan

34 partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan memberikan dampak positif terhadap kepuasan pegawai.

4) Kelompok Kerja (work group)

Kelompok kerja juga merupakan sumber kepuasan individual. Hal tersebut berasal dari adanya kesempatan untuk melakukan interaksi satu sama lain. Kelompok kerja juga merupakan sumber kepuasan yang lebih tinggi jika pegawai memiliki kesamaan nilai dan sikap.

5) Pekerjaan itu sendiri (the work itself)

Pekerjaan itu sendiri berhubungan dengan faktor-faktor instrinsik. The work itself berkaitan dengan sejauhmana pekerjaan memberikan individu tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dalam kesempatan untuk menerima tanggung jawab. Ada tiga hal terpenting dalam the work itself. a) Control over work method and work pace

Faktor ini berkaitan dengan adanya kewenangan pegawai untuk memutuskan bagaimana pekerjaan harus dilakukan. Konsekuensinya, perencanaan (planning), pekerjaan terpisah dari pelaksanaannya (doing of it).

b) Use of skills and abilities

Penggunaan keterampilan dan kemampuan yang bernilai memberikan rasa bangga, rasa memiliki kompetensi, dan rasa percaya diri.

35 c) Variety

Spesialisasi tugas yaitu membagi-bagi pekerjaan ke dalam operasi yang sangat mendasar, mendorong tiap orang untuk bertanggung jawab (dan menjadi ahli) dalam bidang operasi yang lebih sedikit. Namun, spesialisasi dan pengulangan (repetitiveness) merupakan unsur pembentuk ketidakpuasan pegawai. Operasi yang repetitive mendorong kesalahan secara psikologis.

6) Promosi (promotion)

Promosi mengacu pada sejauhmana pergerakan atau kesempatan maju diantara jenang organisasi. Keinginan untuk promosi mencakup keinginan untuk pendapatan yang lebih tinggi, status sosial, pertumbuhan secara psikologis, dan keinginan untuk rasa keadilan.

B. Keterkaitan Antara Variabel

1. Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor

Menurut penelitian Amilin dan Dewi (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan positif terhadap kepuasan kerja auditor. Dimana, semakin tinggi komitmen seorang pegawai terhadap oraganisasinya maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dialaminya. Karena semakin sering seseorang terlibat dan loyal dalam suatu organisasi maka akan semakin tinggi komitmennya terhadap organisasi, sedangkan

36 menurut Trisnaningsih (2003) menyatakan bahwa komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan Gregson (1992) dengan hasil penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai pertanda awal terhadap komitmen organisasional dalam sebuah model pergantian yang bekerja.

Penelitian Baihaqi (2009) menyatakan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian terbukti bahwa tumbuhnya komitmen yang kuat dari para karyawan akan memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerja dan meningkatnya tanggungjawab yang mengindikasikan timbulnya kinerja karyawan yang tinggi. Dengan demikian, kinerja yang baik akan menghasilkan tingkat kepuasan yang tinggi. Karena kepuasan merupakan suatu sikap umum seseorang yang yang timbul dari suatu perasaan yang dirasakan pada saat tercapainya suatu tujuan baik individu maupun organisasi akan hasil kerjanya, sehingga keberhasilan akan hasil kerjanya dapat memberikan kepuasan baik untuk individu maupun organisasi.

Penelitian mengenai pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja auditor pernah dilakukan oleh Trinaningsih (2003) dengan memusatkan penelitian pada kantor akuntan publik di Jawa Timur. Dari penelitian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal,

37 karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Sedangkan kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya dan dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi.

Dari pernyataan yang telah disebutkan diatas, maka penulis mengajukan hipotesis pertama sebagai berikut:

Ha1: Komitmen Organisasi sebagai variabel independen mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja auditor.

2. Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Auditor

Penelitian (Sarita dan agustia, 2009) menyatakan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan pengaruhnya bersifat positif. Karena semakin tinggi motivasi kerja auditor maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang auditor. Hasil penelitian ini sesuai dengan Citra (2006) dalam Sarita dan Agustia (2009) menyatakan tebuktinya kebenaran bahwa motivasi kerja yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, keamanan, social, penghargaan, aktualisasi diri memiliki pengaruh yang bermakna terhadap kepuasan kerja karyawan.

38 Penelitian Bahri (2010) dalam pengaruh motivasi terhadap kinerja auditor menyatakan bahwa motivasi berpengarus secara signifikan terhadap kinerja auditor. Dengan berpengaruhnya motivasi terhadap kinerja auditor maka akan memiliki kepuasan kerja yang dilakukan. Karena didalam kinerja auditor terdapat kepuasan akan hasil kerja yang dilakukan oleh auditor. Motivasi dapat membangkitkan semangat kerja auditor untuk bekerja lebih baik sehingga seorang auditor memiliki motivasi yang tinggi akan mempengaruhi kepuasan kerja menjadi lebih tinggi. Handoko (2001:199) mengemukakan bahwa “karyawan biasanya memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja nyaman, dan pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka miliki sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk terpuaskan.

Dari pernyataan yang telah disebutkan diatas, maka penulis mengajukan hipotesis kedua sebagai berikut:

Ha2: Motivasi kerja sebagai variabel independan mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja auditor.

3. Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Auditor

Menurut penelitian Sarita dan Agustia (2009:13) mengenai semakin baik gaya kepemimpinan situasional pimpinan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang auditor. Hasil studi ini sesuai dengan hasil studi sebelumnya yang dilakukan oleh Haryano (1998) dalam Sarita dan Agustia (2009:13) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan situasional berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

39 Penelitian yang dilakukan oleh Baihaqi (2009) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Karena gaya kepemimpinan menjadi faktor penting yang mempengaruhi perilaku kerja seperti kepuasan, kinerja dan turnover karyawan. Gaya kepemimpinan secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja melalui kecermatannya dalam menciptakan pekerjaan dan lingkungan kerja yang menarik, pelimpahan tanggung jawab dan serta penerapan peraturan dengan baik. Maka dari itu, pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.

Penelitian yang dilakukan oleh Ginanjar (2009) dalam pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. Hal ini menunjukkan bahwa dengan berpengaruhnya gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor maka terdapatnya tingkat kepuasan yang dilakukan oleh karyawan dalam bekerja. Sehingga gaya kepemimpinan menghasilkan pengaruh yang positif. Karena seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan mempengaruhi dan memotivasi bawahan atau orang lain agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Cara ini mencermikan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya dan merupakan gambaran dari gaya kepemimpinan.

40 Dari pernyataan yang telah disebutkan diatas, maka penulis mengajukan hipotesis ketiga sebagai berikut:

Ha3: Gaya kepemimpinan sebagai variabel independen mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja auditor.

4. Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor

Menurut Sarita dan Agustia (2009) membuktikan bahwa locus of control berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan bahwa locus of control berpengaruh terhadap kepuasan ditolak. Hal yang sama juga dilakukan oleh Indriantoro dalam Sarita dan Agustia (2009:17) yang mengemukakan pengaruh locus of control terhadap kepuasan kerja tidak signifikan. Artinya yang tidak akan memiliki kepuasan kerja apabila karyawan tersebut tidak memiliki perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya.

Dari pernyataan yang telah disebutkan diatas, maka penulis mengajukan hipotesis keempat sebagai berikut:

Ha4: Locus of control sebagai variabel independen mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja auditor.

41 C. Penelitian Terdahulu

Adapun hasil perbedaan dan persamaan penelitian sekarang dengan sebelumnya adalah:

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Sebelumnya

No. Peneliti

(tahun) Judul

Metedologi Penelitian

Hasil Penelitian

Perbedaan Persamaan

1. Muhammad Fauzan Baihaqi (2010) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan dan kinerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. 1. Objek penelitian terdahulu pada pt yudhistira ghalia Indonesia area Yogyakarta. Sedangkan penelitian sekarang pada kantor akuntan publik yang terletak di Jakarta. 2. Penelitian terdahulu menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Sedangkan Penelitian sekarang komitmen organisasi sebagai variabel independen. 3. Penelitian terdahulu 1. Variabel independen terhadap variabel dependennya sama yaitu gaya kepemimpina n terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian pertama (H1) diterima, hal ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Sedangkan penelitian kedua (H2) diterima, menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara ositif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawan. Penelitian ketiga (H3) diterima, mebuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap Bersambung pada halaman selanjutnya

42 Tabel 2.1 (Lanjutan)

No.

Peneliti

(tahun) Judul

Metedologi Penelitian _Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan

menggunakan dua variabel dependen yaitu kepuasan kerja dan kinerja. Sedangkan penelitian komitmen organisasi sebagai variabel independen 4. Penelitian terdahulu menggunakan dua variabel dependen yaitu kepuasan kerja dan kinerja. Sedangkan penelitian sekarang hanya menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel independen. 5. Penelitian terdahulu menggunakan metode random sampling. Sedangkan penelitian sekarang menggunakan kepuasan kerja karyawan. Penelitian keempat (H4) diterima, menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Penelitian kelima (H5) diterima, membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja.

43 Tabel 2.1 (Lanjutan)

No. Peneliti

(tahun) Judul

Metedologi Penelitian _Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan

metode convenience sampling. 2. Steven Brown dan Tobia Huning (2010) Intrinsic motivation and job

satisfaction: the intervening Role of goal orientation.

1. Objek penelitian sebelumnya dilakukan pada students In a small university ithe

southeastern United State. Sedangkan penelitian sekarang pada Kantor akuntan publik yang ada di Jakarta Indonesia. 2. Penelitian sebelumnya menggunakan goal orientation sebagai variabel intervening. Variabel independen tetap menggunakan motivasi. Metode penelitian yang digunakan tetap menggunakan convenience sampling. 3. Variabel dependen tetap menggunakan kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai variabel dependen.

Hasil penelitian pertama (H1) diterima, menyatakan bahwa motivasi berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian kedua (H2) diterima, menyatakan bahwa learning goal orientation berpengaruh secara positif terhadap job satisfaction. Hasil penelitian ketiga (H3) ditolak, menyatakan bahwa performance prove goal orientation berpengaruh secara negatif terhadap job satisfaction. Sedangkan penelitian keempat (H4) ditolak, menyatakan bahwa performance avoid goal Bersambung pada halaman selanjutnya

44 Tabel 2.1 (Lanjutan)

No. Peneliti

(tahun) Judul

Metedologi Penelitian _Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan

orientation berpengaruh secara negatif terhadap job satisfaction. Penelitian kelima (H5) diterima, menyatakan bahwa learning goal orientation berpengaruh secara positif sebagai variabel yang

memoderasi antara intrinsic motivation dan job satisfaction. Hasil penelitian keenam (H6) ditolak, menyatakan bahwa performance prove goal orientation berpengaruh secara negatif sebagai variabel yang

memoderasi antara Intrinsic motivation dan job satisfaction. Dan hasil penelitian ketujuh (H7) ditolak, menyatakan bahwa Bersambung pada halaman selanjutnya

45 Tabel 2.1 (Lanjutan)

No. Peneliti

(tahun) Judul

Metedologi Penelitian _Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan

performance avoid goal orientation berpengaruh secara negatif sebagai variabel yang

memoderasi antara Intrinsic motivation dan job satisfaction 3. Muhammad

Zia ur Rehman, Muhammad Riaz Khan, Ziauddindan Javed Ali Lashari (2010)

Effect of job reward on job satisfaction, moderating role of age differences: an empircal evidence from pakistan. 1. Penelitian sebelumnya menggunaka n satu variabel independen yaitu job reward. Sedangkan penelitian sekarang menggunaka n komitmen Organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpin an dan locus of control sebagai variabel independen 2. Objek penelitian sebelumnya di Pakistan. Sedangkan Objek 1. Variabel dependen yang digunakan tetap menggunakan Kepuasan kerja (job satisfaction. 2. Metode penelitian tetap meggunakan metode convinience Sampling. Hasil penelitian pertama (H1) diterima, menyatakan bahwa work reward berpengaruh secara positif terhadap job satisfaction. Dan hasil penelitian Kedua (H2) diterima, menyatakan bahwa age difference merupakan variabel yang memoderasi antara job reward dengan job satisfaction.

46 Tabel 2.1 (Lanjutan)

No. Peneliti

(tahun) Judul

Metedologi Penelitian _Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan

penelitian sekarang Jakarta Indonesia. Penelitian terdahulu menggunakan age different sebagai variabel moderating. Sedangkan penelitian sekarang hanya menggunakan variabel independen terhadap variabel dependen. 4. Jena Sarita

dan Dian Agustia (2009) Pengaruh gaya kepemimpinan situasional, motivasi kerja dan locus of control terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja auditor. 1. Objek pnelitian terdahulu pada kantor akuntan publik yang berada di Surabaya. Sedangkan penelitian sekarang pada kantor akuntan publik yang berada di Jakarta. 1. Variabel independen terhadap dependennya sama yaitu gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan locus of control. 2. Variabel dependen tetap menggunakan kepuasan kerja auditor. Hasil penelitian pertama (H1) membuktikan bahwa gaya kepemimpinan situasional, motivasi kerja dan locus of control berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor. Sedangkan penelitian kedua (H2) bahwa gaya kepemimpina n, motivasi kerja dan locus Bersambung pada halaman selanjutnya

47 Tabel 2.1 (Lanjutan)

No. Peneliti

(tahun) Judul

Metedologi Penelitian _Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan

of control berpengaruh terhadap prestasi kerja auditor. Sedangkan hipotesis ketiga (H3)

membuktikan bahwa bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja auditor. 5. Yusup

Ginanjar (2009) Pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan time budget pressure terhadap kinerja auditor. 1. Penelitian terdahulu menggunakan budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan time budget pressure sebagai variabel independen. Sedangkan penelitian sekarang hanya menggunakan komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control sebagai variabel 1. Objek penelitian sama-sama pada kantor akuntan publik yang terletak di Jakarta. Hasil penelitian pertama (H1) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Sedangkan penelitian kedua (H2), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Penelitian ketiga (H3), menyatakan bahwa time budget pressure Bersambung pada halaman selanjutnya

48 Tabel 2.1 (Lanjutan)

No. Peneliti

(tahun) Judul

Metedologi Penelitian _Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan

independen. Penelitian terdahulu menggunakan kinerja auditor sebagai variabel dependen. Sedangkan penelitian sekarang menggunakan kepuasan kerja auditor sebagai variabel dependen. . berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.

6. Amilin dan Rosita Dewi (2008) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan variabel moderating. 1. Penelitian terdahulu menggunakan role stress sebagai variabel moderating. Role stress sebagai sekarang tidak menggunakan Sekarang menggunakan empat variabel independen yaitu komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpiana n dan locus of control. 1. Objek penelitian terdahulu pada kantor akuntan publik yang berada di Jakarta. Sedangkan penelitian sekarang juga menggunakan objek penelitian pada kantor akuntan publik yang berada di Jakarta. 2. Variabel dependen tetap menggunakan kepuasan kerja auditor. 3. Metode penelitian tetap menggunakan metode Hasil penelitian pertama (H1) ditolak, menyatakan konflik peran bukan merupakan variabel yang memoderasi antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. Sedangkan pada penelitian kedua (H2) ditolak, menyatakan ketidakjelasan peran bukan merupakan Variabel yang memoderasi antara Bersambung pada halaman selanjutnya

137 Lampiran 5

Surat Keterangan Penyebaran Kuesioner Dari KAP