26
5. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan kerja merupakan sikap positif tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu
pekerjaannya. Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan
yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya. Dengan demikian,
terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan
tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Tentu saja, nilai yang ingin dicapai adalah nilai-nilai yang dianggap penting
oleh individu. Untuk itu, nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Adapun kepuasan
kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja adalah jumlah dari kepuasan kerja dari
setiap aspek pekerjaan dikalikan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu Umam, 2010:192
Kepuasan kerja merupakan bentuk responsikap seseorang terhadap lingkungan pekerjaan, hasil pekerjaan dan imbalan yang diterima
sesuai atau melebihi apa yang diharapkan. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya
27
pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa serta perangkat
keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian
antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan Umar, 2008:37-38 dalam Kurniawati 2009:13.
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidaknya seseorang yang relatif terhadap pekerjaannya yang berada di pemikiran
objektif dan keinginan perilaku. Kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian antara harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan
pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi Amilin dan Dewi,
2008:16. Sopiah 2008:170-171 menyimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Dimana, tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas
positif atau tidak puas negatif. Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka karyawan tidak
puas. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari
hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
28
Putri 2010:18 kepuasan kerja adalah perasaan seseorang atau sikap seseorag tentang pekerjaannya menyenangkan atau tidak dengan
membedakan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Menurut Ujianto
dan Alwi 2005:98 kepuasan kerja menyangkut sikap karyawan terhadap pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait seperti kondisi
kerja, hubungan dengan atasan dan rekan kerja, dan harapan-harapan pekerja terhadap pekerjaannya saat ini dan dimasa depan.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seseorang yang
yang timbul dari suatu perasaan yang dirasakan pada saat tercapainya suatu tujuan baik individu maupun organisasi akan hasil kerjanya,
sehingga keberhasilan akan hasil kerjanya dapat memberikan kepuasan baik untuk individu maupun organisasi.
b. Mengukur kepuasan kerja Menurut Umam 2010:192-194 pengukuran kepuasan kerja dapat
dilakukan dengan berbagai cara, baik dari segi analisis statistik maupun pengumpulan data. Dalam semua kasus, kepuasan kerja
diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa
pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, dan kepuasan karja
dilihat sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.
29
1 Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan
psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Pengukuran ini dilakukan dengan
menggunakan kuesioner satu pertanyaan soal. Cara ini memiliki sejumlah kelebihan, diantaranya tidak ada biaya pengembangan
dan dapat dimengerti oleh responden. Selain itu, cara ini cepat, mudah diadministrasikan, dan diberi nilai. Satu pertanyaan
menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. Responden akan menjawab
berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim social organisasi, dan sebagainya.
2 Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan Konsep ini menggunakan konsep facet permukaan atau
komponen yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda itu bervariasi secara
bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja, kompetensi,
kondisi kerja, status, dan prestasi kerja, kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktik manajemen, hubungan
atasan bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan, serta
kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan.
30
3 Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan
Konsep ini merupakan suatu pendekatan terhadap pengukuran kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang
memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu daru situasi kerja.
c. Faktor penentu kepuasan kerja Menurut Umam 2010:194-197 banyak faktor yang telah diteliti
sebagai faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja, diantaranya adalah gaji, kondisi kerja, dan hubungan kerja rekan dan atasan.
1 Gajiimbalan yang dirasakan adil Uang atau imbalan akan memiliki dampak terhadap motivasi kerja
jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tingginya prestasi kerja. untuk mendapatkan penghasilan yang tinggi, karyawan akan
memberikan effort, meningkatkan motivasi kerjanya agar berhasil memperoleh penghasilan sesuai dengan apa yang diperlukan.
2 Kondisi kerja yang menunjang Ruang kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya
menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruang
kerjanya. Dalam hal ini perusahaan harus menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk dengan peralatan kerja yang nyaman digunakan,
seperti meja, kursi yang dapat diatur tinggi-rendah, miring-
31
tegaknya posisi duduk. Dalam kondisi seperti ini, kebutuhan- kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja.
3 Hubungan kerja rekan kerja dan atasan Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitan dengan
pekerjaan lain. Terjadi diferensiasi pekerjaan mendaftar dan tegak. Dalam perkembangannya, corak interaksi antar pekerjaan tumbuh
berbeda-beda. Dengan demikian, hubungan kerja dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu: hubungan kerja dengan rekan kerja, hubungan
kerja dengan atasan dan hubungan dengan bawahan. a Hubungan kerja dengan rekan kerja
Hubungan yang terjadi antara karyawan adalah hubungan ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan
kerja yang ada pada para karyawan timbul karena mereka dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja,
sehingga mereka dapat saling berbicara kebutuhan sosial terpenuhi. Corak kepuasan kerja disini bersifat kepuasan kerja
yang tidak disebabkan peningkatan dari motivasi kerja. Dalam kelompok kerja yang para karyawan harus bekerja dalam satu
tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan- kebutuhan tingkat tinggi meraka kebutuhan harga diri,
kebutuhan aktualisasi diri dapat dipenuhi, dan memiliki dampak pada motivasi kerja mereka.
32
b Hubungan kerja dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan
kerja adalah
tenggang rasa.
Hubungan fungsional
mencerminkan sejauh mana atasan membantu karyawan untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi mereka.
Hubungan keseluruhan
didasarkan pada
ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai
yang serupa. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika hubungan keduanya adalah positif.
c Hubungan dengan bawahan Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional
dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan pekerjaannya.
Menurut Sopiah 2008:172 terdapat aspek-aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah: a promosi, b gaji,
c pekerjaan itu sendiri, d supervise, e teman kerja, f keamanan kerja, g kondisi kerja, h administrasikebijakan
perusahaan, i komunikasi, j tanggung jawab, k pengakuan, l prestasi kerja, dan m kesempatan untuk berkembang.
Sedangkan menurut Feldman dan Arnold dalam Setiawan dan Ghozali 2006:159-160 menyimpulkan bahwa terdapat enam
aspek yang dianggap paling dominan dalam studi kepuasan kerja
33
yaitu gaji dan komponennya, kondisi pekerjaan, kelompok kerja, supervisi, pekerjaan itu sendiri, dan kesempatan promosi.
1 Gaji pay Gaji merupakan uang atau sederajat dengan uang yang
diberikan organisasi terhadap pegawainya. Gaji memainkan dua peranan penting dalam menentukan kepuasan kerja.
Pertama, uang merupakan instrument penting dalam memenuhi beberapa kebutuhan penting individual, seperti makanan dan
tempat tinggal. Kedua, uang berfungsi sebagai simbol pencapaian dan pengakuan.
2 Kondisi Pekerjaan working condition Terdapat tiga alasan bahwa kondisi pekerjaan merupakan
sumber yang positif bagi kepuasan kerja. Pertama, pegawai menyukai kondisi pekeraan yang menyenangkan karena
mendorong timbulnya kenyamanan dalam fisik. Kedua, kondisi yang menyenangkan mendorong memudahkan pelaksanaan
pekerjaan secara efisien. Ketiga, kondisi pekerjaan dapat memudahkan aktivitas diluar pekerjaan seperti hobi.
3 Supervisi Supervisor yang memiliki hubungan yang baik dengan
bawahan serta mau memahami kepentingan bawahan, memberikan kontribusi positif bagi kepuasan pegawai, dan
34
partisipasi bawahan
dalam pengambilan
keputusan memberikan dampak positif terhadap kepuasan pegawai.
4 Kelompok Kerja work group Kelompok kerja juga merupakan sumber kepuasan individual.
Hal tersebut berasal dari adanya kesempatan untuk melakukan interaksi satu sama lain. Kelompok kerja juga merupakan
sumber kepuasan yang lebih tinggi jika pegawai memiliki kesamaan nilai dan sikap.
5 Pekerjaan itu sendiri the work itself Pekerjaan itu sendiri berhubungan dengan faktor-faktor
instrinsik. The work itself berkaitan dengan sejauhmana pekerjaan memberikan individu tugas-tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar dalam kesempatan untuk menerima tanggung jawab. Ada tiga hal terpenting dalam the work itself.
a Control over work method and work pace Faktor ini berkaitan dengan adanya kewenangan pegawai
untuk memutuskan bagaimana pekerjaan harus dilakukan. Konsekuensinya,
perencanaan planning,
pekerjaan terpisah dari pelaksanaannya doing of it.
b Use of skills and abilities Penggunaan keterampilan dan kemampuan yang bernilai
memberikan rasa bangga, rasa memiliki kompetensi, dan rasa percaya diri.
35
c Variety Spesialisasi tugas yaitu membagi-bagi pekerjaan ke dalam
operasi yang sangat mendasar, mendorong tiap orang untuk bertanggung jawab dan menjadi ahli dalam bidang operasi
yang lebih sedikit. Namun, spesialisasi dan pengulangan repetitiveness merupakan unsur pembentuk ketidakpuasan
pegawai. Operasi yang repetitive mendorong kesalahan secara psikologis.
6 Promosi promotion Promosi
mengacu pada
sejauhmana pergerakan
atau kesempatan maju diantara jenang organisasi. Keinginan untuk
promosi mencakup keinginan untuk pendapatan yang lebih tinggi, status sosial, pertumbuhan secara psikologis, dan
keinginan untuk rasa keadilan.
B. Keterkaitan Antara Variabel
Kategori