14 karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek
dari pekerjaannya. f Classroom methods, metode pertemuan dalam kelas meliputi
lecture pengajaran, conference rapat, programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi,
dan metode seminar.
2 Metode Pendidikan
a Training methods, merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan,
karena manajer adalah juga karyawan. b Under study, adalah teknik pengembangan yang dilakukan
dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.
c Job rotation and planned progression, job rotation adalah teknik
pengembangan yang
dilakukan dengan
cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya
secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.
Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak
diikuti dengan kenaikkan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab yang semakin besar.
15 d Coaching and counseling, coaching adalah suatu metode
pendidikan dengan carra atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan
kerja kepada
bawahannya. Sedangkan
counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang
sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.
e Junior board of excecutive or multiple management, merupakan suatu komite penashiat tetap yang terdiri dari
calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah
perusahaan untuk
kemudian direkomendasikan kepada manajer lini.
f Committee assignment, yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki,
mempertimbangkan, menganalisis,
dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin.
g Business games, adalah pengembangan yang dilakukkan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
h Sensitivity training, dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri,
menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan
yang spesifik.
16 i Other development method, metode lain ini digunakan untuk
tujuan pendidikan terhadap manajer.
d. Keterkaitan Pelatihan dan Pendidikan
Menurut Edy
Sutrisno 2009:70,
menyatakan bahwa
pengembangan karir merupakan proses peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui program-program pelatihan dan pendidikan.
1 Pendidikan, merupakan sebagai landasan untuk mempersiapkan, membina, dan mengembangankan kemampuan sumber daya
manusia yang
sangat menentukan
dalam keberhasilan
pembangunan di masa yang akan datang. 2 Pelatihan, merupakan sebuah proses untuk mengingkatkan
kompetensi karyawan. Melalui pelatihan, membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya,
guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan.
e. Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan pengembangan karir dalam Anwar Prabu Mangkunegara
2011:77, yaitu antara lain:
1 Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik
17 kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini
berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai. 2 Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan
merencanakan karir
pegawai dengan
meningkatkan kesejahteraannya, agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3 Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan
kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
4 Memperkuat hubungan antara pegawai dengan perusahaan. Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap
pegawai terhadap perusahaannya. 5 Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir
merupakan suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai menjadi bermental sehat.
6 Membantu memperkuat
pelaksanaan program-program
perusahaan. Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.\
7 Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian. Pengembangan karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya
kepegawaian menjadi lebih efektif.
18 8 Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. Pengembangan
karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
9 Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan
kepegawaian. 10 Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang.
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan
memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
f. Peran Organisasi dan Pimpinan dalam Pengembangan Karir
Menurut Veithzal Rivai 2009:279, pengembangan karir seorang karyawan tidak hanya tergantung pada usaha karyawan tersebut, tetapi
juga tergantung pada peranan dan bimbingan manajer serta departemen SDM, terutama di dalam penyediaan informasi tentang
karir yang ada. Departemen SDM membantu pengembangan karir karyawan melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan.
untuk karyawan yang bekerja pada perusahaan global, pengembangan karirnya sangat bergantung pada pengalaman internasional yang
dimiliknya. Dalam hal ini departemen SDM membantunya dengan
19 menyediakan kursus bahasa, serta pendidikan budaya negara-negara
asing secara intensif. Upaya-upaya departemen SDM untuk memeberikan dukungan
pengembangan karir para karyawan harus didukung oleh pimpinan tingkat atas top manager dan juga para pimpinan tingkat menengah.
Hal tersebut dikarekanakan tanpa adanya dukungan mereka di semua lini, maka pengembangan karir karyawan tidak akan berlangsung
dengan baik. Dukungan pimpinan di dalam pengembangan karir sangat bervariasi, yaitu seperti manajer terlibat di dalam perencanaan
karir karyawan berkaitan dengan tujuan perusahaan.
g. Faktor – faktor yang Memengaruhi Pengembangan Karir
Faktor-faktor yang memengaruhi perngembangan karir terdiri dari dua hal, yaitu faktor pendukung dan faktor yang penghambat. Untuk
mengetahui faktor pendukung dan penghambat pengembangan karir, sepengetahuan peneliti sampai saat ini belum ada ahli yang membahas
secara khusus. Namun berdasarkan hasil studi literatur dalam beberapa referensi yang peneliti gunakan Veithzal Rivai, 2009:274
dan Sondang P. Siagian, 2006:215, dapat disimpulkan bahwa faktor pendukung dan penghambat pengembangan karir adalah:
20 1 Faktor Pendukung
a Prestasi kerja, merupakan faktor palaing penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir. Hal tersebut
dikarenakan tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar
dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.
b Pengenalan oleh pihak lain, pimpinan adalah pihak lain yang berpengaruh dalam pengembangan karir. Tanpa pengenalan
oleh pihak lain, maka karyawan yang baik tidak akan mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan
mereka. Pimpinan atau manajer memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja da prestasi karyawan yang berasal
dari, misalnya laporan tertulis, presentasi lisan, jam kerja yang dihabiskan ataupun jam lembur.
c Dukungan bagian kepegawaian, membantu karyawan dalam pengembangan karir masing-masing yang pada gilirannya
menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu oleh organisasi untuk meraih kemajuan dalam karirnya yang
biasanya mengurangi keinginan pindah tempat pekerjaan lain. Bnatuan tersebut berupa dukungan manajer melalui bagian
kepegawaian dengan memberikan program pendidikan dan pelatihan.
21 d Peluang untuk tumbuh, karyawan hendaknya diberikan
kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan
jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai
dengan rencana karirnya. 2 Faktor Penghambat
a Pengunduran diri, apabila perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak memberikan kesempatan berkarir
yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka kesempatan yang cukup besar untuk berkarir, karyawan
tersebut akan mengundurkan diri. b Loyalitas pada organisasi, pada sejumlah perusahaan seorang
karyawan lebih menempatkan loyalitas karir di atas loyalitas perusahaan. Di satu pihak karyawan tersebut harus
membuktikan loyaitas terhadap perusahaannya, sedangkan di pihak lain karyawan tidak bisa menolak apabila terdapat karir
di perusahaan lain yang kemungkinan lebih menjanjikan. c Motivasi diri, diperlukan dorongan dalam diri berupa niat dan
kemauan tinggi untuk mencapai karir yang diinginkan. Meskipun bagian manajemen sumber daya manusia dapat
mendukung dan turut berperan penting dalam kegiatan pengembangan karir, sesungguhnya yang paling bertanggung
22 jawab adalah karyawan itu sendiri karena karyawan
tersebutlah yang lebih memiliki kepentingan dalam pengembangan karir.
d Kondisi organisasi, kondisi perusahaan yang kurang kondusif, misalnya terjadi defisit dalam keuangannya akan
berpengaruh bagi karir karyawan. Kemungkinan terburuk akan terjadi pemutusan hubungan kerja pada karyawan.
2. Komunikasi Organisasi
a. Pengertian komunikasi organisasi
Pada dasarnya komunikasi organisasi terdiri dari dua kata yaitu komunikasi dan organisasi, yang dimana dua kata ini memiliki arti
masing-masing. Komunikasi adalah pertukaran antar pribadi mengenai informasi dan pengertian Robert Kreitner dan Angelo
Kinicki, 2014:134. Kemudian menurut Stephen P. Robbins 2015:223 komunikasi adalah perpindahan dan pemahaman arti dari
suatu informasi. Sedangkan organisasi memiliki arti sebagai suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja
sama untuk mencapai tujuan tertentu Hasibuan, 2012:5. Komunikasi organisasi menurut Katz dan Kahn Arni Muhammad,
2007 : 65 komunikasi organisasi adalah arus informasi, pertukaran informasi, dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi.
Sedangkan menurut Suwatno 2013:273, komunikasi organisasi merupakan
23 pengiriman dan penerimaan pesan baik dalam organisasi di dalam
kelompok formal maupun kelompok informal organisasi. Dari berbagai penjelasan mengenai pengertian komunikasi
organisasi, dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi adalah proses pertukaran informasi antara dua orang atau lebih dalam suatu
organisasi, baik melalui lisan maupun tulisan.
b. Arus Komusikasi dalam Organisasi
Stephen P. Robbin dan Timothy A. Judge 2015:225 mengemukakan bahwa, komunikasi organisasi dibagi menjadi dua
yaitu komunikasi formal dan komunikasi informal:
1 Komunikasi Formal
Adalah saluran komunikasi yang ditetapkan oleh organisasi untuk mengirimkan pesan-pesan yang terkait dengan aktivitas
profesional dan para anggota. Komunikasi formal mengacu pada komunikasi yang terjadi dalam pengaturan kerja organisasi yang
ditentukan. Sebagai contoh, ketika seorang manajer meminta karyawan untuk menyelesaikan tugas. Dan ketika seorang
karyawan berkomunikasi masalah dengan manajernya. Arah aliran komunikasi formal:
a Downward Communication komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang mengalir dari manajer kepada karyawan. Ini
24 digunakan manajer untuk menginformasikan, langsung,
koordinasi, dan mengevaluasi karyawan.
b Upward Communication komunikasi ke atas adalah komunikasi yang mengalir dari karyawan untuk manajer. Ini
membuat manajer menyadari bagaimana perasaan karyawan tentang pekerjaan mereka, rekan kerja mereka, dan organisasi
pada umumnya. Manajer juga mengandalkan komunikasi ke atas untuk ide-ide tentang bagaimana hal-hal dapat
ditingkatkan. Beberapa contoh komunikasi ke atas termasuk laporan kinerja disiapkan oleh karyawan, kotak saran, survei
sikap karyawan, prosedur pengaduan, dan diskusi manajer- karyawan.
c Lateral Communication
komunikasi lateral
adalah komunikasi yang terjadi antara karyawan pada tingkat
organisasi yang sama. Dalam lingkungan yang dinamis saat ini,
komunikasi horisontal
sering diperlukan untuk
menghemat waktu dan memudahkan koordinasi. d Diagonal Communication komunikasi diagonal adalah
komunikasi yang melintasi kedua wilayah kerja dan tingkat organisasi. Komunikasi diagonal memiliki manfaat bagi
organisasi, dimana dengan komunikasi diagonal lebih efisien dan
cepat. Misalnya
seorang analis
kredit yang
berkomunikasi langsung dengan manajer pemasaran masalah
25 pelanggan, tanpa memerhatikan departemen yang berbeda
dan tingkat organisasi yang berbeda.
2 Komunikasi Informal
Adalah saluran komunikasi yang diciptakan secara spontan dan berkembang sebagai tanggapan atas pilihan-pilihan individu.
komunikasi organisasi tidak berdasarkan pada struktur hirarki organisasi. Misalnya, ketika karyawan berbicara satu sama lain di
ruang makan siang. Sistem komunikasi informal memiliki dua tujuan dalam organisasi:
a Hal ini memungkinkan karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka untuk interaksi khusus.
b Hal ini dapat meningkatkan kinerja organisasi dengan menciptakan alternatif, dan sering lebih cepat dan lebih
efisien, saluran komunikasi.
c. Fungsi Komunikasi Organisasi
Dalam organisasi terdapat empat fungsi dari komunikasi Suwatno, 2013: 276, yaitu :
1 Komunikasi berfungsi sebagai pengendali prilaku anggota. Fungsi ini berjalan jika karyawan diwajibkan untuk menyampaikan
keluhan terkait dengan pelaksanaan tugas dan kewajiban karyawan
di dalam organisasi.
26 2 Komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi karyawan.
Fungsi ini berjalan ketika manajer ingin meningkatkan kinerja karyawan, misalnya manajer menjelaskan atau menginformasikan
seberapa baik karyawan telah bekerja dan dengan cara bagaimana
karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.
3 Komunikasi juga berperan sebagai pengungkapan emosi. Fungsi ini berperan ketika kelompok kerja karyawan menjadi sumber
pertama dalam interaksi sosial, komunikasi yang terjadi di dalam kelompok ini merupakan mekanisme fundamental dimana masing-
masing anggota dapat menunjukkan kekecewaan ataupun rasa puas
mereka.
4 Komunikasi berfungsi
pertimbangan dalam
pengambilan keputusan. Dimana komunikasi memberikan informasi yang
diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan penyajian data guna mengenali dan menilai berbagi
alternatif keputusan.
d. Faktor yang Memengaruhi Komunikasi Organisasi
