33 1 Turn Over
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang
puas biasanya turn overnya lebih tinggi. 2 Tingkat Ketidakhadiran absen Kerja
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan
alasan yang tidak logis dan subjektif. 3 Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan
bahwa pegawai
yang lebih
tua lebih
berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan
pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya
dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
4 Tingkat Kepuasan Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang
lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-
pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan
34 kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-
ide serta kreatif dalam bekerja. 5 Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi
perusahaan dapat
memengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan
berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
d. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang memengaruhi komunikasi organisasi terdiri dari dua hal, yaitu faktor pendukung dan faktor yang penghambat.
1 Faktor Pendukung Menurut Brown dan Ghiseli Edy Sutrisno, 2009:79,
kepuasan kerja dapat didukung oleh beberapa faktor dibawah ini: a Jabatan, umumnya sesorang yang bekerja pada pekerjaan
yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.
b Pangkat, pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau
golongan, sehingga pekerjaan tersebut
memberikan jabatan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan
dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap
35 jabatan yang baru itu akan mengubah perilaku dan
perasaannya. c Jaminan finansial dan sosial, faktor yang sangat berpengaruh
terhadap kepuasan kerja apabila kedua jaminan tersebut dapat dipenuhi oleh perusahaan.
d Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalam menaikkan produktivitas
kerja. kepuasan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, shingga
karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dalam organisasi.
2 Faktor Penghambat Wexley dan Yukl Suwatno, 2013:265 menyatakan faktor-
faktor yang dapat menghambat kepuasan kerja, antara lain: a Imbalan yang diterima, banyak penelitian yang menemukan
bahwa gaji merupakan karakteristik pekerjaan yang sering disebut sumber ketidakpuasan. Penyebab ketidakpuasan ini
adalah kecenderungan dari orang yang membandingkan dirinya dengan kelompoknya. Kebanyakan orang melihat
bagaimana rata-rata gaji kepada seseorang di bawah rata-rata seperti yang diterima orang lain, maka orang tersebut
mungkin akan mengalami ketidakpuasan terhadap gajinya.
36 b Pekerjaan itu sendiri, sifat-sifat dari pekerjaan yang dihadapi
oleh individu merupakan salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja dari individu tersebut.
c Pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya, harapan- harapan yang timbul terhadap pekerjaan yang saat ini
dihadapi sangat dipengaruhi oleh persepsi mengenai pekerjaan sebelumnya. Persepsi terhadap masa lalu penting
artinya untuk membentuk harapan minimum yang mungkin diperoleh dari pekerjaan saat ini.
d Ciri-ciri kepribadian, kepribadian berpengaruh terhadap cara orang tersebut dalam berpikir dan bertanggung jawab dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
37
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti
Tahun Judul
Variabel Metode Penelitian
Hasil Persamaan Perbedaan
1. Anita
Permata Sari, dkk.
2015 Pengaruh
Motivasi dan Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja
Melalui Kepuasan
Kerja Karyawan AJB
Bumiputera 1912 Wilayah
Semarang Metro
Independen : Motivasi
X1 Pengembangan
Karir X2
Dependen : Kinerja
Y Intervening :
Kepuasan Kerja
Z Analisis
regresi liniear
berganda Analisis
jalur Path
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. 2. Motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Pengembangan karir berpengaruh positif dan
siginifikan terhadap kepuasan kerja.
4. Pengembangan karir berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja. Bersambung ke halaman berikutnya
38 No.
Peneliti Tahun
Judul Variabel
Metode Penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan 5. Kepusan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
6. Motivasi dan pengambangan karir
berpengaruh positif secara simultan terhadap kepuasan
kerja. 7. Berdasarkan analisis jalur,
motivasi dan pengembangan karir berpengaruh lebih besar
terhadap kinerja karyawan, apabila melakui kepuasan
kerja karyawan. 2.
Sri Wahyunie,
dkk. 2014
Pengaruh Iklim
Komunikasi Organisasi
terhadap Efektivitas
Komunikasi Independen :
Iklim Komunikasi
Organisasi X
- Analisis
jalur path
1. Iklim komunikasi organisasi secara langsung
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap efektivitas komunikasi interpersonal.
Bersambung ke halaman berikutnya
39 No.
Peneliti Tahun
Judul Variabel
Metode Penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan Interpersonal
dan Kepuasan Kerja Studi
Eksplantif di Dinas
Kebudayaan, Pariwisata,
Pemuda, dan Olah Raga
Kabupaten Gunung Mas
Kalimantan Tengah
Dependen : Efektivitas
Komunikasi Interpersonal
Y1 Kepuasan
Kerja Y2
2. Iklim komunikasi organisasi secara langsung
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. 3. Efektivitas komunikasi
interpersonal secara langsung memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
4. Iklim komunikasi organisasi juga secara tidak
langsung memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja
dengan melalui efektivitas komunikasi interpersonal
sebagai mediasinya. 5. Secara simultan terdapat
pengaruh iklim komunikasi organisasi
Bersambung ke halaman berikutnya
40 No.
Peneliti Tahun
Judul Variabel
Metode Penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan dan efektivitas komunikasi
interpersonal terhadap kepuasan kerja.
3. I Gede
Diatmika Paripurna
2013 Pengaruh
Kepemimpinan , Lingkungan
Kerja, dan Komunikasi
terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan
Suriwathi Beach Hotel
Legian-Kuta Bali.
Independen : Kepemimpinan
X1 Lingkungan
Kerja X2
Komunikasi X3
Dependen : Kepuasan
Kerja Y
Analisis regresi
liniear berganda
- 1. Kepemimpinan,
lingkungan kerja dan komunikasi secara simultan
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. 2. Kepemimpinan,
lingkungan kerja dan komunikasi secara parsial
memiliki pengaruh yang signifikan dan positif
terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Lingkungan kerja secara parsial memiliki pengaruh
yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja
karyawan. Bersambung ke halaman berikutnya
41 No.
Peneliti Tahun
Judul Variabel
Metode Penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan 4. Komunikasi secara parsial
memiliki pengaruh yang signifikan dan positif
terhadap kepuasan kerja karyawan.
5. Variabel kepemimpinan merupakan variabel yang
mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja
karyawan. 4.
Agus Dwi Nugroho
dan Kunartinah
2012 Analisis
Pengaruh Kompensasi
dan Pengembangan
Karir terhadap Kepuasan
Kerja dengan Mediasi
Motivasi Kerja Studi pada
PNS di Independen :
Kompensasi X1
Pengembangan Karir
X2 Dependen :
Kepuasan Kerja
Y Analisis
regresi linear
berganda Analisis
jalur Path
1. Kompensasi, pengembangan karir, dan
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepusasn kerja. 2. Kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
3. Pengembangan karir berpengaruh positif dan
signifikan Bersambung ke halaman berikutnya
42 No.
Peneliti Tahun
Judul Variabel
Metode Penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan Sekretariat
Daerah Kabupaten
Pekalongan Mediator :
Motivasi Kerja Z
terhadap motivasi kerja. 4. Kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
5. Pengembangan karir berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
6. Motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
7. Kompensasi, pengembangan karir dan
motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama
terhadap kepuasan kerja pegawai.
Bersambung ke halaman berikutnya
43 No.
Peneliti Tahun
Judul Variabel
Metode Penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan 8. Motivasi kerja tidak
memediasi pengaruh kompensasi dan
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.
5. Atik
Baroroh 2013
Pengaruh Pengembangan
Karir dan Motivasi
terhadap Kinerja dengan
Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Intervening
Studi Kasus pada
Politeknik Ilmu
Pelayanan Semarang
Independen : Pengembangan
Karir X1
Motivasi X2
Dependen : Kinerja Y
Intervening : Kepuasan
Kerja Z Analisis
regresi liniear
berganda -
1. Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja. 2. Motivasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja.
3. Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap
kinerja. 4. Motivasi mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja.
5. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja. Bersambung ke halaman berikutnya
44 No.
Peneliti Tahun
Judul Variabel
Metode Penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan 6. Kepuasan kerja memediasi
pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap
kinerja. 6.
I Kadek Adi Gunawan
2013 Pengaruh
Kepemimpinan , Motivasi, dan
Komunikasi terhadap
Kepuasan Kerja
Karyawan pada Boby
Lesmana Art Shop Gianyar
Independen : Kepemimpinan
X1 Motivasi
X2 Komunikasi
X3 Dependen :
Kepuasan Kerja
Y -
Analisis faktor
Regresi faktor
1. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara
simultan antara kepemimpinan, motivasi, dan
komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial
anatara kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan
kerja. Sedangkan komunikasi berpengaruh positif tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja.
7. Ricky
Tilaar, dkk 2014
Analisis Komitmen
Organisasi, Independen :
Komitmen Organisasi
X1 Analisis
regresi linear
berganda -
1. Komitmen organisasi, pengembangan karir, dan
pemberdayaan secara simultan berpengaruh
Bersambung ke halaman berikutnya
45 No.
Peneliti Tahun
Judul Variabel
Metode Penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan Pengembangan
Karir, dan Pemberdayaan
terhadap Kepuasan
Kerja pada Kantor Badan
Pengelola Perbatasan
Kepualauan Sangihe
Pengembangan Karir
X2 Pemberdayaan
X3 Dependen :
Kepuasan Kerja
Y terhadap kepuasan kerja.
2. Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh
terhadap kepuasan kerja. 3. Pengembangan karir
secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
4. Pemberdayaan secara parsial berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. 8.
Audra Bianca dan
Wahyu Susihono
2012 Pengaruh
Iklim Organisasi dan
Pengembangan Karir terhadap
Kepuasan Kerja
Karyawan PT. KI
Independen : Iklim
Organisasi X1
Pengembangan Karir
X2 Analisis
regresi linear
berganda -
1. Iklim organisasi berpengaruh secara
signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Pengembangan karir berpengaruh secara sifnifikan
terhadap kepuasan kerja. Bersambung ke halaman berikutnya
46 No.
Peneliti Tahun
Judul Variabel
Metode Penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan Dependen :
Kepuasan Kerja
Y 3. Secara simultan iklim
organisasi dan pengambangan karir
memengaruhi kepuasan kerja. 4. Iklim organisasi memberi
pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, sedangkan
pengembangan karir memberi pengaruh positif.
47
C. Kerangka Berpikir
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Komunikasi Organisasi X2 Pengembangan Karir X1
Kepuasan Kerja
Y
Kesimpulan dan Saran Analisis dan Pembahasan
Metode Penelitian : 1. Uji Kualitas Data
2. Uji Asumsi Klasik 3. Uji Hipotesis,
a. Koefisien Determinasi b. Uji Statistik t
c. Uji Statistik F
48
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara yang harus diuji kebenarannya Syofian Siregar, 2010:152. Berdasarkan kerangka berpikir di
atas, maka hipotesis sebagai berikut: 1.
Pengaruh variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.
Ho: β
1
=0: Tidak terdapat pengaruh antara variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.
Ha: β
1
≠0: Terdapat pengaruh antara variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Ho: β
2
=0: Tidak terdapat pengaruh antara variabel komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Ha: β
2
≠0: Terdapat pengaruh antara variabel komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Pengaruh variabel pengembangan karir dan komunikasi organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Ho: β
1
+ β
2
=0: Tidak terdapat pengaruh antara pengembangan karir dan komunikasi organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
49 Ha:
β
1
+ β
2
≠0: Terdapat pengaruh antara variabel pengembangan karir dan komunikasi organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
50
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk melakukan pengujian mengenai pengaruh pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan yang bekerja di PT Cogindo Daya Bersama. Hasil dari penelitian diharapkan menjadi masukan untuk PT Cogindo Daya Bersama. Penelitian ini
dilaksanakan dari bulan Desember 2014 sampai dengan bulan Agustus 2015.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono, 2013:80. Populasi dari penelitian ini yaitu
seluruh karyawan PT Cogindo Daya Bersama yang berjumlah 47 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apabila populasi terlalu besar dan peneliti tidak
mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Oleh
51 karena itu sampel yang diambil dari populasi harus representatif
mewakili Sugiyono, 2013:81. Metode penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh atau sensus, yaitu
metode penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel Sugiyono, 2013:85. Berdasarkan metode penentuan
sampel yang digunakan dalam penelitian ini, maka jumlah sampel sama dengan jumlah populasi penelitian, yaitu berjumlah 47 orang karyawan.
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data yang dibutuhkan untuk mendukung dan melengkapi proses penelitian ini, peneliti melakukan serangkaian kegiatan
pengumpulan informasi dan data yang bersumber dari : 1.
Data Primer
Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data Sugiyono, 2013:137. Adapun
untuk mendapatkan data primer tersebut, peneliti melakukan metode pengumpulan data melalui wawancara dan penyebaran kuesioner.
a. Wawancara Wawancara digunakan sebagai teknk pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti Sugiyono, 2013:137. Wawancara
yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara tidak tersturktur, yaitu dimana peneliti tidak menggunakan pedoman
52 wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk
pengumpulan datanya. Wawancara dilakukan kepada karyawan dan bagian HRD PT Cogindo Daya Bersama.
b. Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya Sugiyono, 2013:142.
Penyebaran kuesioner tersebut secara langsung diajukan kepada karyawan PT Cogindo Daya Bersama, sebagai objek penelitian.
Sehingga data yang diperoleh sesuai dengan keaadan sebenarnya yang terjadi di perusahaan tersebut.
Kuesioner berfungsi sebagai instrumen penelitian, instrumen penelitian tersebut harus dapat diukur. Sehingga akan mempermudah
proses pengolahan data penelitian. Skala pengukuran yang digunakan peneliti untuk mengukur instrumen penelitian, yaitu skala
likert. Skala likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu
objek atau fenomena tertentu Syofian Siregar, 2010:138. Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur
dijabarkan dari variabel menjadi dimensi, dari dimensi dijabarkan menjadi indikator, dari indikator dijabarkan menjadi sub indikator
yang dapat diukur. Akhirnya sub indikator dapat dijadikan tolak ukur
