Pengaruh antara variabel 1. Pengaruh antara kepemimpinan dengan komitmen

E. Pengaruh antara variabel 1. Pengaruh antara kepemimpinan dengan komitmen

affective Berhasil tidaknya suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan dalam meningkatkan komitmen affectif para bawahannya. Ungkapan yang menyatakan bahwa pemimpin yang bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan merupakan ungkapan yang mendudukkan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting. Faktor kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai karena kepemimpinan yang efektif akan mampu memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha dalam proses pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Hubungan antara kepemimpinan dengan komitmen affective didukung penelitian terdahulu oleh Arviana 2013 dengan judul komitmen affective organisasi ditinjau dari persepsi terhadap kepemimpinan transaksional pada pekerja pelaksana di perusahaan Umum Perum X Semarang. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen affective organisasi dengan persepsi terhadap gaya kepemimpinan transaksional. Deddy 2013 dengan judul Hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen karyawan di Pamella Swalayan Enam Yogyakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara kepemimpinan transformasional pengaruh ideal, motivasi inspirasional, stimulatin intelektual, pertimbangan individu dan komitmen. Hasil dari uji sampel Independen juga menunjukkan bahwa perbedaan komitmen karyawan Universitas Sumatera Utara hanya ditemukan pada perbedaan gender dengan komitmen tertinggi karyawan perempuan. Temuan keseluruhan dari studi ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional harus diterapkan dalam rangka mempertahankan komitmen karyawan. Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi Hasibuan, 2003. Pemimpin yang mampu bekerjasama dengan para pegawai adalah pemimpin yang ingin tujuan organisasi tercapai dengan maksimal yaitu prestasi-prestasi yang dapat mengharumkan nama organisasi secara umum dan secara khusus menunjukkan kualitas dari kepemimpinan tersebut Rivai 2005. Peran dari kepemimpinan dalam suatu organisasi diharapkan memiliki kemampuan dalam mempengaruhi, mengarahkan serta berkomunikasi dengan baik bagi para bawahannya. Adapun indikator dalam pengukuran kepemimpinan adalah penetapan keputusan oleh pimpinan, kebijakan pimpinan, berani mengambil resiko, berani membuat perubahan, dorongan berprestasi dari pimpinan serta pengawasan perilaku pegawai Wirawan, 2003.

2. Pengaruh antara Motivasi Kerja dengan Komitmen Affective

Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, Universitas Sumatera Utara maka pegawai harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para pegawai dalam organisasi. Mathis 2000. Hubungan antara motivasi kerja dengan komitmen affective didukung Penelitian terdahulu oleh Wiyono 2010, melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Komitmen affective Pegawai CPP Network Di Magelang”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa motivasi dan disiplin kerja bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen affective. Sedangkan dari analisis uji f diperoleh kesimpulan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen affektif pegawai dibandingkan dengan motivasi. Hasil beberapa penelitian Adler dan Araya, 1984; Angle dan Perry, 1983; Brief dan Alday, 1980; Chairy, 2002, komitmen afektive terhadap organisasi terbukti berkolerasi dengan memotivasi karyawan berdasarkan umur dan masa kerja. Menurut penelitian Charrington menemukan hubungan antara usia dan komitmen disebabkan karena semakin tua karyawan, semakin berkomitmen pada organisasi serta karyawan yang lebih tua memiliki atau merasa memiliki pengalaman positif dengan organisasi. Analisis tentang usia tidak menunjukkan efek yang sama, namun temuan Meyer Allen, 1997 menunjukkan bahwa hubungan antara kompleksitas kerja dengan kepuasan kerja lebih kuat dirasakan oleh karyawan yang muda dibandingkan yang tua. Hal ini dimungkinkan adanya hubungan antara komitmen organisasional dengan usia karyawan yang berbeda. Pemberian motivasi terhadap pegawai merupakan salah satu faktor yang memberikan pengaruh terhadap komtimen affective pegawai. Motivasi penting Universitas Sumatera Utara bagi suatu organisai karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia, dan wujud perhatian organisasi terhadap komitmen affective pegawai. Faktor internal pegawai seperti motivasi diri juga merupakan hal yang tidak dapat dilepaskan dari komitmen affective pegawai. Dorongan dari dalam diri pegawai dianggap sangat mampu memberikan pengaruh terhadap keinginan pencapaian tujuan perusahaan. Keinginan pencapaian tujuan inilah yang diharapkan mampu mendorong pencapaian pretasi kerja pegawai. Begitu juga halnya dengan keberhasilan suatu organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh komitmen affective dari para anggotanya. Dengan kata lain keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya juga merupakan suatu komitmen affective bagi organisasi sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen affective pegawai merupakan prestasi bagi organisasi itu sendiri. Menurut Mayer, Allen dan Smith dalam Sopiah 2008 Affective Commitment, terjadi apabila pegawai ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Indikator dalam pengukuran komitmen affective adalah kesediaan bekerja lebih keras, kesamaan nilai-nilai yang dimiliki organisasi dengan yang dimiliki diri sendiri, rasa bangga bagian dari organisasi, rasa memiliki dan rasa keterikatan. Berdasarkan teori yang dikemukakan sebelumnya, maka dapat disusun sebuah kerangka konseptual dalam penelitian ini sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara Sumber: Hasibuan 2003, Davis 2000, Rivai 2004 dan Leiden 2001 Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

F. Hipotesis