pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya selama rentang waktu tiga bulan.
2.3.1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Bendahara
Kinerja bendahara dipengaruhi oleh beberapa faktor, Suprihanto 2000 menyatakan sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja bendahara yaitu bakat,
pendidikan dan pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi, manajemen, dan kesempatan berprestasi.
Menurut Jex 2002 ada tiga variabel prediktor kinerja yaitu kemampuan kognitif, pengalaman kerja, dan sifat kepribadian dan ketelitian. Kemampuan kognitif dan
pengalaman kerja menentukan pengetahuannya tentang kerja. Sifat kepribadian dan ketelitian akan menentukan keadaan tujuan. Kompleksitas tugas menentukan
ketelitian dan kinerja. Untuk memudahkan lihat Gambar 2.3.
Gambar 2.3. Summary of the Most Important Individual Difference Predicators of
Job Performance Jex, 2002
Berbeda dengan Jex yang menjelaskan ada tiga variabel prediktor kinerja, Kuswandi 2004 menyatakan ada empat variabel yang secara bersama-sama
General Cognitive Ability
Job Experience Conscientiousness
Job Knowledge
Goal Setting
Job Performance
Job Complexity
berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan, yaitu kompetensi, kebutuhan tugas atau persyaratan kerja, gaya manajemen, dan iklim organisasi. Kemudian dijelaskan
bahwa dari keempat variabel tersebut variabel yang paling kritis adalah iklim organisasi karena iklim organisasi merupakan cara yang sangat baik untuk menilai
sampai seberapa jauh mutu kepemimpinan seseorang dalam mengelola atau mengoptimalkan sumber daya manusia yang dipimpinnya.
Mathis dan Jackson 2002 menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan
yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Sedangkan menurut Bernadin et.al 1993 bahwa pengetahuan,
keterampilan, kapabilitas, sikap, dan perilaku karyawan sebagai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan.
Terdapat beberapa hasil penelitian membuktikan bahwa kinerja dijelaskan oleh kepuasan kerja. Besarnya pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja
didukung oleh beberapa pandangan dari para ahli, seperti yang dijelaskan oleh Cook dan Hunsaker 2001 bahwa penelitian sudah dengan jelas menegaskan bahwa adanya
hubungan kausalitas antara kinerja dan kepuasan. Lebih tegas dikatakan oleh Mullins 2005 bahwa ada kecenderungan terdapat hubungan langsung antara kepuasan kerja
dengan peningkatan kinerja. Bahkan dalam pendekatan hubungan manusia, kepuasan menimbulkan peningkatan kinerja. Hal serupa juga dibuktikan oleh Judge 2004
bahwa melalui hasil kajian yang komprehensif terhadap 300 studi memberikan kesimpulan bahwa ketika korelasi antara kepuasan kerja terhadap kinerja dikoreksi
atas pengaruh kesalahan sampling dan pengukuran, ternyata rata-rata skor korelasi keseluruhan antara kepuasan kerja dan kinerja adalah 0,30. Judge juga menambahkan
bahwa karyawan yang puas terhadap pekerjaan cenderung memiliki kinerja yang lebih baik, tingkat pengunduran tinggi rendah, kemudahan memimpin, dan
kenyamanan hidup. Organisasi yang memiliki karyawan yang puas terhadap pekerjaannya kemungkinan besar akan lebih produktif dan menguntungkan.
2.3.2. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Bendahara
Kategori