atas pengaruh kesalahan sampling dan pengukuran, ternyata rata-rata skor korelasi keseluruhan antara kepuasan kerja dan kinerja adalah 0,30. Judge juga menambahkan
bahwa karyawan yang puas terhadap pekerjaan cenderung memiliki kinerja yang lebih baik, tingkat pengunduran tinggi rendah, kemudahan memimpin, dan
kenyamanan hidup. Organisasi yang memiliki karyawan yang puas terhadap pekerjaannya kemungkinan besar akan lebih produktif dan menguntungkan.
2.3.2. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Bendahara
Panggabean 2002 menyatakan bahwa faktor yang dinilai dalam kinerja yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik pekerja. Faktor yang berkaitan
dengan pekerjaan terdiri atas kuantitas pekerjaan, apakah kuantitas yang telah ditetapkan dapat dicapai, sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan
mencakup kemampuan untuk bertanggung jawab, inisiatif, kemampuan beradaptasi dan kerja sama.
Mathis dan Jackson 2002 berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk; 1 kuantitas output, 2 kualitas output, 3 jangka waktu output, 4
kehadiran di tempat kerja, dan 5 sikap kooperatif. Untuk mengetahui kinerja bendahara dalam melaksanakan tugas-tugas yang
menjadi tanggung jawab bendahara, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja bendahara. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik bendahara telah
melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang
mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran
yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan Rivai,
2005. Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan
menurut Prawirosentono 1999 sebagai berikut; 1.
Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas bendahara.
2. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.
3. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan. 4. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu
yang digunakan. 5.
Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja.
6. Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai.
7. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. 8. Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang
konstruktif dalam tim. 9. Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan partisipasi dalam rapat
berupa pendapat atau ide. 10.
Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim, membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan yang baik.
11. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan, sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.
12. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus.
Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut, maka dalam penelitian ini indikator untuk mengukur kinerja bendahara yang akan dipakai adalah kuantitas kerja, kualitas
kerja, kerja sama, pemahaman terhadap tugas, inisiatif, disiplin, dan kehandalan. 2.4. Kepuasan Kerja
Kepuasaan kerja pada umumnya diartikan sebagai sikap, ungkapan emosi, dan hasil persepsi individu terhadap pekerjaan. Seseorang yang memiliki kepuasan yang
tinggi terhadap pekerjaan cenderung merasa positif, menyukai, dan menghargai pekerjaannya dengan baik. Para ahli mendefinisikan kepuasaan kerja dari beberapa
sudut pandang, meskipun demikian tampak kesamaan makna di dalamnya. Kepuasan kerja menurut Kinicky dan Robert 2006 adalah kecenderungan
emosi terhadap pekerjaan. Kecenderungan emosi ini dikemukakan Newstorm 2007 sebagai emosi suka atau tidak suka terhadap pekerjaan dan oleh Davis 1997
didefinisikan sebagai perasaan suka atau tidak suka terhadap pekerjaan. Robbins dan Timothy 2008 berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Pendapat ini sejalan dengan McShane dan Glinow 2008 yang mengatakan bahwa
kepuasan kerja adalah hasil penilaian seseorang terhadap pekerjaan. Meskipun demikian menurut McShane 2008 penilaian tersebut juga diberikan kepada konteks
pekerjaan sesuai dengan persepsinya terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja dan pengalaman emosi di dalamnya. Menurut McShane dan Glinow seseorang
tetap dapat menyukai teman kerjanya meskipun kurang puas pekerjaannya.
Kepuasan kerja sebagai sikap terhadap pekerjaan dikemukakan oleh Greenberg dan Baron 2008, sedangkan Luthans 2005 mendefinisikannya sebagai
hasil persepsi individu terhadap pekerjaannya yang dapat dipahami dalam dimensi: 1 respon emosi terhadap situasi kerja, 2 ketergantungan pada kesesuaian outcome
dengan harapan, 3 keterkaitannya dengan berbagai sikap yang saling berhubungan terhadap pekerjaan. Lebih lanjut dijelaskan Turner Lawler dalam Feldman 1983,
bahwa beberapa bentuk respon emosi terhadap pekerjaan yaitu merasakan pekerjaannya bermakna, merasa bertanggung jawab terhadap keberhasilan
pekerjaannya, mengetahui hasil dari pekerjaannya. Sedangkan karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi respon emosi tersebut adalah variasinya, otonomi, interaksi
sosial, peluang untuk pengembangan diri, pengetahuan, dan keterampilan serta tanggung jawab.
Menurut Gibson 1997 menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut berasal dan persepsi mereka
mengenai pekerjaannya dan hal itu tergantung pada tingkat outcome instrinsik maupun ekstrinsik dan bagaimana pekerja memandang outcome tersebut. Kepuasan
kerja akan mencerminkan perasaan mereka terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Kuswadi 2004 menyatakan bahwa, “kepuasan karyawan
merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan
jabatannya”. Lebih lanjut dijelaskan bahwa, karyawan yang tidak puas biasanya mempunyai motivasi kerja yang rendah sehingga dalam bekerja pun mereka biasanya
kurang bersemangat, malas, lambat bahkan bisa banyak melakukan kesalahan dan Iain-lain hal yang besifat negatif sehingga akan menimbulkan pemborosan biaya,
waktu, tenaga dan sebagainya. Beberapa pendekatan ditemukan dari hasil eksplorasi teori kepuasan kerja.
Pendekatan pertama berorientasi individu, menekankan pengkondisian lingkungan, dan pemberian reward untuk membangun kinerja personal di dalam organisasi.
Pendekatan kedua menekankan pentingnya hubungan antar pribadi dan supervisi di dalam organisasi. Sejalan dengan ini maka organisasi membangun sistem permberian
reward untuk mempengaruhi kepuasan dalam kelompok kerja. Pendekatan yang ketiga berorientasi pada pekerjaan dan pertumbuhan individu di dalam pekerjaan.
Variasi tugas dan otonomi serta peluang untuk mengembangkan diri digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Sejalan dengan
pendekatan-pendekatan ini diidentifikasi berbagai teori kepuasan kerja. Beberapa di antaranya adalah teori pemenuhan kebutuhan need fulfilment, teori kesesuaian
harapan discrepancy, teori kesesuaian nilai kerja value attaintment, teori keseimbangan equity, teori disposisi pribadi dispositionalgenetic.
Kepuasan kerja ditemukan juga dalam bentuk model informasi sosial. Model ini didasarkan pada konsep bahwa manusia mengadopsi sikap dan perilaku orang lain
yang berinteraksi dengannya. Seseorang akan memandang positif atau negatif terhadap pekerjaannya sesuai dengan cara pandang orang-orang dilingkungan
sekitarnya. Oleh karena itu kepuasan kerja menurut teori ini dipengaruhi oleh lingkungan sosialnya. Kepuasan kerja juga berhubungan dengan lingkungan di luar
lingkungan kerja. Seseorang yang senang dengan pekerjaannya cenderung memiliki respon positif di rumah atau di tempat lainnya. Demikian juga dengan individu yang
memiliki sikap positif di rumah dan lingkungan akan memberi respon positif di tempat kerjanya. Keadaan ini disebut sebagai spilover efect di dalam pekerjaan.
Kepuasan kerja menurut teori ini berhubungan dengan mood positif terhadap pengalaman kerja.
Kepuasan kerja berhubungan dengan keluarnya seseorang dari pekerjaannya. Seseorang yang puas terhadap pekerjaan cenderung akan tetap bertahan, sedangkan
seseorang yang tidak puas cenderung akan keluar dari organisasi. Meskipun demikian, faktor ekonomi, usia, peluang kerja di tempat lain turut mempengaruhi
kecenderungan untuk bertahan atau mundur dari organisasi. Newstorm 2007 menyebutkan bahwa manfaat kepuasan kerja terhadap organisasi antara lain adalah
dapat menurunkan kondisi keluar-masuk dan keterlambatan pegawai, dapat meningkatkan dedikasi dan produktivitas kerja. Bateman dan Snel 2008
mengemukakan bahwa pegawai yang puas terhadap pekerjaan tidak selalu lebih produktif dari yang tidak puas terhadap pekerjaannya. Adakalanya seseorang senang
dengan jabatannya karena tidak harus bekerja keras. Akan tetapi menurut Bateman ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan tingginya keluar-masuk dalam
organisasi, tingginya ketidakhadiran, kurang baiknya hubungan di antara pegawai, merasa kecil hati, perlawanan, mundurnya kondisi mental dan kesehatan, pelayanan
yang kurang baik dan rendahnya produktivitas dan keuntungan. Semua ketidakpuasan kerja secara langsung dan tidak langsung akan berpengaruh terhadap organisasi. Satu
orang yang puas terhadap pekerjaannya tidak begitu berpengaruh pada berbagai dimensi organisasi. Akan tetapi suatu organisasi yang penuh dengan orang-orang
yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memberi pengaruh yang baik terhadap organisasi dalam berbagai hal.
Berdasarkan pembahasan tentang teori kepuasan kerja maka dapat dikemukakan bahwa kepuasan kerja adalah pernyataan tercapainya suatu harapan
yang menimbulkan perasaan senang terhadap pekerjaan. Secara operasional kepuasan kerja adalah pernyataan tercapainya suatu harapan yang menimbulkan perasaan
senang terhadap pekerjaan yang diungkap dalam bentuk skor melalui kuesioner tentang pernyataan bendahara sekolah tentang tercapainya harapan pada pekerjaan
dengan indikator tercapainya tujuan pelaksanaan tugas sesuai dengan harapan, kesesuaian ketersediaan fasilitas kerja dengan harapan, terpenuhinya kebutuhan, dan
diperolehnya penghargaan atas prestasi kerjanya. Kepuasan karja dipengaruhi oleh beberapa faktor, Luthans 2005
mengidentifikasi lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu, pekerjaan itu sendiri, penghasilan dari pekerjaan tersebut, peluang promosi, supervisi dan rekan
kerja serta lingkungan kerja. Lebih lanjut, dijelaskannya bahwa meskipun individu puas terhadap pekerjaannya seseorang dapat pindah dari pekerjaannya, jika melihat
peluang di tempat lain. Kemudian jika seseorang tidak melihat peluang di tempat lain maka seseorang tetap dapat bertahan pada pekerjaannya meskipun kepuasan
kerjanya rendah.
Kinicky dan Robert 2006 menyebutkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh terpenuhinya kebutuhan need fulfilment, perbedaan antara hasil yang
diharapkan dengan perolehannya dari tempat kerja, nilai pekerjaan terhadap individu, keseimbangan penghargaan dan faktor genetik. Newstorm 2007 menjelaskan
bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh penghasilan yang diterima individu, supervisi, profil pekerjaan task performance, sejawat, dan kondisi pekerjaan.
Selanjutnya menurut Newstorm 2007 bahwa pekerjaan adalah salah satu bagian dari kehidupan individu. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah satu bagian dari kepuasan
dalam kehidupan individu. Davis 1977 menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu umur, tingkat jabatan, dan kondisi masyarakat.
Sedangkan Lowrer dan Porter dalam Greenberg dan Baron 2008 mengemukakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel persepsi individu terhadap reward
yang diterimanya baik secara intrinsik dan ekstriksik Lancaster dalam Mathis dan Jackson 2002 menyatakan bahwa kepuasan
kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan
tenaga kerja dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai
definisi yang berbeda bagi orang lain. Sedangkan Robbins 2001 menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih
penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang,
ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung.
Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka, menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Pekerjaan yang kurang
menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan hngkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya,
temperatur, dan faktor-faktor lingkungan Iain seharusnya tidak ekstrim terlalu banyak atau terlalu sedikit, misalnya terlalu panas atau terlalu remang-remang.
Disamping itu kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern serta peralatan yang memadai.
Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dan pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu memiliki rekan kerja yang ramah dan mendukung akan memberikan kepuasan kerja
yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dan kepuasan seperti bersikap ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang
baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
Berdasarkan dari beberapa penjelasan teori kepuasan kerja, maka kepuasan
kerja yang akan diteliti pada penelitian ini adalah kepuasan kerja bendahara sekolah dengan indikator tercapainya tujuan pelaksanaan tugas sesuai dengan harapan,
kesesuaian fasilitas dengan yang diharapkan, dorongan yang kuat untuk menyelesaikan tugas, terpenuhinya kebutuhan, dan penghargaan atas keberhasilan.
Sehubungan dengan ini perlu dianalisis karakteristik jabatan bendahara sekolah. Jabatan bendahara sekolah adalah jabatan manajer pada level teknis sebuah sekolah.
Mengacu pada pendapat Lussier 2009 tentang tugas manajer pada level teknis, maka bendahara sekolah adalah individu yang bertanggung jawab untuk mencapai
tujuan sekolah melalui pemanfaatan sumber daya secara efisien dan efektif. Sumber daya yang dapat dimanfaatkan adalah sumberdaya manusia yaitu : guru, pegawai dan
siswa, finansial, fisik, dan sumber daya informasi. Sedangkan perannya adalah membangun relasi interpersonal, informasi dan pengambilan keputusan. Karakteristik
lain yang dapat dikemukakan adalah jabatan bendahara sekolah merupakan tugas tambahan dari jabatan guru.
2.5. Kejelasan Peran
