Pengaruh Karakteristik Individu dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar

(1)

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT

DI RUANG RAWAT INAP RSUD DR DJASAMEN

SARAGIH KOTA PEMATANGSIANTAR

TESIS

Oleh

ANNA IRENE RISMA MURNIHATI MANULLANG

087019057/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

S

E K O L A H

P A

S C

A S A R JA NA


(2)

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT

DI RUANG RAWAT INAP RSUD DR DJASAMEN

SARAGIH KOTA PEMATANGSIANTAR

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

ANNA IRENE RISMA MURNIHATI MANULLANG

087019057/IM

SEKOLAH PACASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011


(3)

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD DR DJASAMEN SARAGIH KOTA PEMATANGSIANTAR Nama Mahasiswa : Anna Irene Risma Murnihati Manullang

Nomor Pokok : 087019057

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,


(4)

Tanggal lulus: 18 Februari 2011 Telah diuji pada

Tanggal : 18 Februari 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Paham Ginting, MS Anggota : 1. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc

2. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si 3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 4. Drs. Syahyunan, M.Si


(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:

“Pengaruh Karakteristik Individu dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar”

Adalah benar hasil karya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, 18 Februari 2011 Yang membuat pernyataan,


(6)

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT

DI RUANG RAWAT INAP RSUD Dr. DJASAMEN SARAGIH KOTA PEMATANGSIANTAR

Anna Irene Risma Murnihati Manullang, Prof. Dr. Paham Ginting, MS dan Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc

ABSTRAK

Keterkaitan karakteristik individu perawat yang bekerja di rumah sakit dengan mutu pekerjaan sangat erat, karena apa yang dimiliki atau apa yang menjadi karakter dalam diri perawat secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi pemahaman serta penguasaan tugas dan pelayanannya terhadap pasien. Faktor iklim organisasi merupakan salah satu unsur yang mempengaruhi perilaku individu, sehingga perlu diciptakan suatu iklim organisasi rumah sakit yang baik, yang mampu menumbuhkan semangat kerja yang tinggi yang mampu mewujudkan kepuasan kerja perawat. Iklim organisasi salah satunya dipengaruhi oleh kepemimpinan. Oleh karena itu kepemimpinan yang baik juga akan mempengaruhi terciptanya iklim organisasi yang baik.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar, dan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih kota Pematangsiantar.

Teori yang digunakan adalah perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, iklim organisasi, kepuasan kerja dan kepemimpinan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan pendekatan survey, jenis penelitian deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionnaire), dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan pada hipotesis pertama adalah regresi linier berganda dan pada hipotesis kedua menggunakan analisis regresi linier sederhana. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar yang berstatus Pegawai Negeri Sipil yang berjumlah 81 orang.

Hasil penelitian pada pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa variabel karakteristik individu dan iklim organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar dan secara parsial iklim organisasi lebih dominan daripada karakteristik individu. Pada pengujian hipotesis kedua, kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar.

Kata Kunci: Karakteristik Individu, Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja, Kepemimpinan


(7)

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CHARACTERISTICS AND ORGANIZATIONAL CLIMATE ON JOB SATISFACTION OF THE NURSES

WORKING IN THE IN PATIENT WARDS OF DR. DJASAMEN SARAGIH HOSPITAL IN PEMATANGSIANTAR

Anna Irene Risma Murnihati Manullang, Prof. Dr. Paham Ginting, MS and Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc

ABSTRACT

Individual characteristic is one of determining factors of the work quality, because what belong to nurse or anything become their characters directly or indirectly will influence their understanding of their duty and how they serve the patients. Organizational climate is one of determining factors of the nursing satisfaction, so it’s important to create a condusif climate in hospital, which can build high working enthusiasm, and a good leadership can create the condusif organizational climate.

The purpose of this research is to analyze the influence of individual characteristic and organizational climate on job satisfaction of nurses who work at RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar. And also to analyze the influence of leadership on organizational climate of RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar

The theory used in this research was theory of organizational behavior and human resource management particularly related to individual characteristic, organizational climate, job satisfaction and leadership.

The research method used in this quantitative descriptive study was survey approach. The method of data collection included interview, questionnaire and documentary study. The analysis technique used in this study is multiple regression for first hypothesis and the second test used simple regression. The population of this study consisted of nurses who work at RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar were all 81 respondents.

The result of the first hypothesis test showed that the variable individual characteristic and organizational climate simultaneously had significant effect on the working satisfaction, and partially the variable of organizational climate had more dominant effect than individual characteristic. The second hypothesis showed that the leadership has significant effect on organizational climate.

Keywords: Individual Characteristic, Organizational Climate, Working Satisfaction, Leadership.


(8)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Pengasih, yang selalu melimpahkan rahmat dan kasih-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian ini adalah: “Pengaruh Karakteristik Individu dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mnenyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), SpA(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Ketua Komisi Pembimbing.

4. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan bantuan sampai selesainya penulisan tesis ini. 5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si., Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., dan

Bapak Drs. Syahyunan, M.Si. selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.

6. Bapak dan ibu dosen serta pegawai di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarajana Universitas Sumatera Utara.

7. Bapak Dr. Ronald Saragih selaku mantan Direktur RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar.


(9)

8. Ibu dr. Ria Novida Telaumbanua, M.Kes selaku Direktur RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar.

9. Teman-teman di RSUD Dr. Djasamen Saragih terutama Naek dan Desi yang membantu penulis dalam mengumpulkan data-data penelitian.

10. Secara khusus penulis mengucapkan terima kasih kepada suamiku E. Siagian, S.Si dan anak-anakku tersayang Agatha, Evan, Elina juga adikku Nani dan Juni atas dukungan, kesabaran, dan doa yang diberikan kepada penulis selama perkuliahan sampai selesainya penulisan tesis ini.

11. Ayahanda dan Ibunda tercinta M.F.T. Manullang dan M.Br. Siahaan yang selalu memberikan dukungan dan doa.

12. Teman-temanku Melda, Eva, Epta, Lita, Dina dan Yessi yang begitu kompak dan saling perhatian dan selalu mendorong penulis terutama selama masa-masa sulit penulisan tesis sampai selesainya pendidikan.

13. Seluruh teman-temanku mahasiswa Angkatan XV di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas kerjasamanya selama penulis menempuh studi.

Penulis menyadari tesis ini masih jauh dari sempurna dan banyak memiliki kekurangan, namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.

Medan, 18 Februari 2011 Penulis


(10)

RIWAYAT HIDUP

Anna Irene Risma Murnihati Manullang, dilahirkan di Pematangsiantar pada tanggal 24 Juni 1977, anak keempat dari lima bersaudara dari pasangan Ayahanda M.F.T. Manullang dan Ibunda M. Br. Siahaan.

Pendidikan dimulai di Sekolah Dasar RK. Budi Luhur Medan, tamat dan lulus tahun 1989. Menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 11 Medan, tamat dan lulus tahun 1992. Menyelesaikan Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 8 Medan, tamat dan lulus tahun 1995. Melanjutkan kuliah di Politeknik Negeri Medan, Program Studi Perbankan dan Keuangan Jurusan Akuntansi, tamat dan lulus tahun 1998. Pada tahun 1999 melanjutkan pendidikan di Fakultas Ekonomi Program Studi S1-Extension Universitas Sumatera Utara, tamat dan lulus tahun 2002. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Tahun 1999 sampai dengan Juni 2006 bekerja sebagai Kasie Administrasi dan Accounting di PT. Multi Artha Universindo Medan. Pada Agustus 2006 sampai Mei 2008 bekerja sebagai staf pada Bagian Keuangan Sekretariat Daerah Kota Pematangsiantar. Juni 2008 hingga sekarang bertugas sebagai staf Bagian Keuangan RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar.

Medan, 18 Februari 2011


(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... v

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 7

2.1. Penelitian Terdahulu ... 7

2.2. Karakteristik Individu ... 8

2.2.1. Pengertian dan Faktor-faktor Karakteristik Individu... 8

2.3. Iklim Organisasi... 12

2.3.1. Pengertian Iklim Organisasi... 12

2.3.2. Dimensi Iklim Organisasi ... 13

2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 15

2.4. Kepuasan Kerja ... 18

2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja... 18

2.4.2. Teori-teori Kepuasan Kerja... 19

2.4.3. Faktor Kepuasan Kerja ... 22

2.4.4. Pengaruh dari Kepuasan Kerja... 24

2.5. Kepemimpinan ... 25

2.5.1. Pengertian Kepemimpinan... 25


(12)

2.5.3. Keterampilan Kepemimpinan ... 28

2.6. Kerangka Berpikir... 29

2.7. Hipotesis ... 32

BAB III METODE PENELITIAN ... 33

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 33

3.2. Jenis Penelitian... 33

3.3 Populasi dan Sampel ... 33

3.4 Teknik Pengumpulan Data... 36

3.5 Jenis dan Sumber Data... 36

3.6. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel ... 36

3.6.1. Identifikasi Variabel... 36

3.6.2. Operasionalisasi Variabel ... 38

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39

3.7.1. Uji Validitas ... 39

3.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel karakteristik individu ... 40

3.7.1.2 Uji validitas instrumen variabel iklim organisasi ... 41

3.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel kepuasan kerja... 42

3.7.1.4 Uji validitas instrumen variabel kepemimpinan... 43

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 44

3.8. Model Analisis Data Penelitian... 45

3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 45

3.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua... 48

3.9. Uji Asumsi Klasik... 49

3.9.1. Uji Normalitas... 49

3.9.2 Uji Multikolinearitas... 50

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas... 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 51


(13)

4.1.1. Gambaran Umum RSUD Dr. Djasamen Saragih

Kota Pematangsiantar ... 51

4.1.2. Visi dan Misi RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar ... 52

4.1.3. Analisis Deskriptif ... 54

4.1.4. Karakteristik Responden... 56

4.1.4.1. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 56

4.1.4.2. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan... 58

4.1.4.3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan... 59

4.1.4.4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja... 60

4.1.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian... 60

4.1.5.1. Penjelasan responden atas variabel karakteristik individu ... 60

4.1.5.2. Penjelasan responden atas variabel iklim organisasi ... 66

4.1.5.3. Penjelasan responden atas variabel kepuasan kerja... 71

4.1.5.4. Penjelasan responden atas variabel kepemimpinan... 76

4.1.6. Pengujian Hipotesis Pertama ... 79

4.1.6.1 Pengujian asumsi klasik ... 79

4.1.6.2 Hasil analisis regresi berganda... 82

4.1.6.3. Koefisien Determinasi (R Square) ... 83

4.1.6.4. Uji serempak (uji F) hipotesis pertama ... 84

4.1.6.5. Uji parsial (uji t) hipotesis pertama... 85

4.1.7. Pengujian Hipotesis Kedua ... 87

4.1.7.1 Hasil analisis regresi sederhana ... 87

4.1.7.2 Uji parsial (uji t) hipotesis kedua ... 88

4.2. Pembahasan ... 89

4.2.1. Pengaruh Karakteristik Individu dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja ... 89


(14)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 93

5.1. Kesimpulan ... 93

5.2. Saran ... 94


(15)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1. Jumlah Perawat Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih

Kota Pematang Siantar ... 34

3.2. Pengambilan Sampel Penelitian Berdasarkan Ruangan Rawat Inap .... 35

3.3. Operasionalisasi Variabel ... 38

3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Karakteristik Individu ... 40

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi... 41

3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja ... 42

3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan... 43

3.8. Uji Reliabilitas ... 44

4.1. Deskriptif Statistik Variabel Karakteristik Individu, Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja ... 54

4.2. Deskriptif Statistik Variabel Kepemimpinan... 56

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 57

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 58

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 59

4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 60

4.7. Tanggapan Responden Atas Variabel Karakteristik Individu ... 61

4.8. Tanggapan Responden Atas Variabel Iklim Organisasi ... 66

4.9. Tanggapan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja ... 71

4.10. Tanggapan Responden Atas Variabel Kepemimpinan ... 76

4.11. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama... 81

4.12. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Pertama... 83

4.13. Nilai Koefisien Determinasi (R2) Hipotesis Pertama... 84

4.14. Hasil Uji Serempak (Uji F) Hipotesis Pertama... 84

4.15. Hasil Uji Parsial (Uji t) Hipotesis Pertama ... 86

4.16. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua... 87


(16)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Kedua ... 32

4.1. Histogram Uji Normalitas Hipotesis Pertama... 79

4.2. P Plot Uji Normalitas Hipotesis Pertama... 80


(17)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Surat Permohonan Kuesioner Penelitian ... 99

2. Statistik Deskriptif ... 105

3. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 106

4. Pengujian Regresi Hipotesis I... 110


(18)

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT

DI RUANG RAWAT INAP RSUD Dr. DJASAMEN SARAGIH KOTA PEMATANGSIANTAR

Anna Irene Risma Murnihati Manullang, Prof. Dr. Paham Ginting, MS dan Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc

ABSTRAK

Keterkaitan karakteristik individu perawat yang bekerja di rumah sakit dengan mutu pekerjaan sangat erat, karena apa yang dimiliki atau apa yang menjadi karakter dalam diri perawat secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi pemahaman serta penguasaan tugas dan pelayanannya terhadap pasien. Faktor iklim organisasi merupakan salah satu unsur yang mempengaruhi perilaku individu, sehingga perlu diciptakan suatu iklim organisasi rumah sakit yang baik, yang mampu menumbuhkan semangat kerja yang tinggi yang mampu mewujudkan kepuasan kerja perawat. Iklim organisasi salah satunya dipengaruhi oleh kepemimpinan. Oleh karena itu kepemimpinan yang baik juga akan mempengaruhi terciptanya iklim organisasi yang baik.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar, dan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih kota Pematangsiantar.

Teori yang digunakan adalah perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, iklim organisasi, kepuasan kerja dan kepemimpinan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan pendekatan survey, jenis penelitian deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionnaire), dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan pada hipotesis pertama adalah regresi linier berganda dan pada hipotesis kedua menggunakan analisis regresi linier sederhana. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar yang berstatus Pegawai Negeri Sipil yang berjumlah 81 orang.

Hasil penelitian pada pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa variabel karakteristik individu dan iklim organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar dan secara parsial iklim organisasi lebih dominan daripada karakteristik individu. Pada pengujian hipotesis kedua, kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar.

Kata Kunci: Karakteristik Individu, Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja, Kepemimpinan


(19)

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CHARACTERISTICS AND ORGANIZATIONAL CLIMATE ON JOB SATISFACTION OF THE NURSES

WORKING IN THE IN PATIENT WARDS OF DR. DJASAMEN SARAGIH HOSPITAL IN PEMATANGSIANTAR

Anna Irene Risma Murnihati Manullang, Prof. Dr. Paham Ginting, MS and Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc

ABSTRACT

Individual characteristic is one of determining factors of the work quality, because what belong to nurse or anything become their characters directly or indirectly will influence their understanding of their duty and how they serve the patients. Organizational climate is one of determining factors of the nursing satisfaction, so it’s important to create a condusif climate in hospital, which can build high working enthusiasm, and a good leadership can create the condusif organizational climate.

The purpose of this research is to analyze the influence of individual characteristic and organizational climate on job satisfaction of nurses who work at RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar. And also to analyze the influence of leadership on organizational climate of RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar

The theory used in this research was theory of organizational behavior and human resource management particularly related to individual characteristic, organizational climate, job satisfaction and leadership.

The research method used in this quantitative descriptive study was survey approach. The method of data collection included interview, questionnaire and documentary study. The analysis technique used in this study is multiple regression for first hypothesis and the second test used simple regression. The population of this study consisted of nurses who work at RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar were all 81 respondents.

The result of the first hypothesis test showed that the variable individual characteristic and organizational climate simultaneously had significant effect on the working satisfaction, and partially the variable of organizational climate had more dominant effect than individual characteristic. The second hypothesis showed that the leadership has significant effect on organizational climate.

Keywords: Individual Characteristic, Organizational Climate, Working Satisfaction, Leadership.


(20)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pembangunan kesehatan bertujuan untuk menciptakan kesadaran, kemauan dan kemampuan setiap orang untuk hidup sehat, sehingga dapat mewujudkan derajat kesehatan yang optimal dalam kehidupannya. Rumah sakit umum merupakan salah satu fasilitas pelayanan kesehatan yang memegang peranan yang cukup penting dalam pembangunan kesehatan.

Rumah sakit sebagai unit pelayanan kesehatan bagi masyarakat, senantiasa dituntut untuk memberikan pelayanan yang optimal bagi masyarakat. Karena fungsi utama sebuah rumah sakit adalah melaksanakan pelayanan kesehatan, maka pengelolaan sumber daya manusia adalah bagian yang sangat penting dalam manajemen rumah sakit.

Di antara semua kategori sumber daya manusia di rumah sakit, perawat merupakan tenaga mayoritas, dan peranannya sangat menentukan baik buruknya mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit. Perawat-perawat yang mendapatkan kepuasan kerja akan memberikan pelayanan yang lebih baik dan bermutu kepada pasien-pasien rumah sakit sehingga kepuasan pasien akan terpenuhi.

Kepuasan kerja merupakan wujud dari persepsi karyawan yang tercermin dalam sikap dan terfokus pada perilaku terhadap pekerjaan. Kepuasan juga merupakan suatu bentuk interaksi manusia dengan lingkungan pekerjaannya.


(21)

Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda bahwa orang telah melakukan manajemen perilaku yang efektif. Bila perawat banyak mengalami ketidakpuasan kerja maka akan berdampak pada buruknya pelayanan rumah sakit.

Terdapat berbagai penyebab terjadinya ketidakpuasan kerja tersebut, antara lain adalah rendahnya gaji atau imbalan yang diterima. Para perawat merasa tingkat gaji yang mereka terima tidak sesuai dengan yang mereka harapkan. Selain itu ketidakpuasan kerja tersebut juga berasal dari kesempatan untuk promosi yang sangat terbatas dan kurang transparan, yang menurunkan semangat para perawat untuk meningkatkan kualitas kerja, menambah pengetahuan dan wawasan. Mereka merasa tidak perlu untuk melakukan hal tersebut, karena tidak akan mempengaruhi karir mereka sama sekali.

Karakteristik individu merupakan variabel yang sangat penting karena keterkaitan karakteristik individu perawat yang bekerja di rumah sakit dengan mutu pekerjaan sangat erat, karena apa yang dimiliki atau yang menjadi karakter dalam diri perawat secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi pemahaman serta penguasaan tentang cara kerja pelayanan keperawatan yang berlaku di unit kerjanya. Setiap perawat sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara seorang perawat dengan perawat lainnya. Perbedaan kemampuan, baik kemampuan intelektual maupun kemampuan fisik akan membedakan perawat dalam melayani pasien, yang akhirnya akan menunjukkan kualitas yang berbeda untuk pekerjaan yang sama.

Kemampuan yang dimiliki seorang perawat juga mempengaruhi kepuasan kerja perawat. Ketidaksesuaian pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki perawat dapat mengakibatkan ketidakpuasan perawat. Kemampuan yang berada jauh di atas yang


(22)

disyaratkan dapat juga mengurangi kepuasan kerja perawat bila perawat sangat berhasrat menggunakan kemampuannya dan ia akan frustasi oleh keterbatasan pekerjaan itu.

Profesi sebagai perawat menuntut para perawat untuk dapat bertindak cepat dan tepat, stamina yang cukup baik, dan terutama mempunyai kemampuan untuk dapat memahami apa yang menjadi kebutuhan pasien, Selama ini banyak keluhan pasien sehubungan dengan kemampuan para perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih. Para perawat sebagian besar dinilai kurang tanggap terhadap keluhan pasien, kurang dapat bertindak cepat.

Untuk dapat mencapai sasaran dan tujuannya, RSUD dr. Djasamen Saragih tentunya harus mendapatkan dukungan penuh dari seluruh karyawannya, baik tenaga medis maupun non medis. Sehingga jika menginginkan para karyawan tersebut bekerja dengan baik dan profesional, perlu diciptakan suatu iklim organisasi rumah sakit yang baik, yang mampu menumbuhkan semangat kerja yang tinggi, rasa tanggung jawab yang besar, loyalitas pada organisasi, kerjasama yang baik, yang pada akhirnya dapat mewujudkan kepuasan kerja karyawan.

Perawat menginginkan iklim yang menyenangkan dan kondusif yang akan memberikan mereka kepuasan kerja. Di RSUD dr. Djasamen Saragih para perawat merasa prestasi yang mereka capai kurang dihargai oleh atasan.

Belum ada bentuk penghargaan yang diberikan untuk perawat-perawat yang mempunyai prestasi dan kinerja yang baik, sehingga hal ini membuat para perawat kurang termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Sebagian perawat juga merasa kurangnya kerjasama antara sesama perawat khususnya dalam suatu kelompok kerja.


(23)

Terwujudnya suatu iklim organisasi yang baik sangat dipengaruhi oleh kemampuan dan wibawa seorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya. Sebagian perawat merasa perhatian pimpinan terhadap para perawat kurang, terutama kurangnya perhatian pimpinan dalam mendengarkan masukan-masukan/keluhan-keluhan dari perawat, dan kurangnya komunikasi pimpinan dengan bawahan terutama yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas sehari-hari, juga kurangnya motivasi yang diberikan pimpinan dalam melaksanakan tugas.

Bertitik tolak dari pentingnya kepuasan kerja dalam kaitannya dengan karakteristik individu dan iklim organisasi, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Karakteristik Individu dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar.”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan apa yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di unit rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih kota Pematangsiantar?

2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih kota Pematangsiantar?


(24)

a. Untuk menganalisis pengaruh karakteristrik individu dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja para perawat ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih kota Pematangsiantar.

b. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar.

1.4. Manfaat Penelitian

a. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia, khususnya yang menyangkut pengaruh karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat.

b. Sebagai bahan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya disiplin ilmu manajemen yang menyangkut pemberdayaan tenaga perawat di rumah sakit, dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya Program Studi Ilmu Manajemen.

c. Sebagai menambah wawasan bagi peneliti dalam aplikasi keilmuan di bidang manajemen rumah sakit.

d. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.


(25)

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1. PenelitianTerdahulu

Rivani (2003) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat RSUD Pasar Rebo”. Data umum perawat diolah dengan menggunakan tabulasi silang, dan untuk mengetahui apakah ada pengaruh iklim organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja perawat dilakukan pendekatan analisis correlation bivariate dengan Spearman’s rho correlation coefficient dan tingkat signifikansi pada α 0.000. Penelitian ini menyimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positip dan signifikan terhadap kepuasan kerja perawat, dan iklim organisasi merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja perawat dibanding kompensasi.

Kosasih (2002) melakukan penelitian yang berjudul “Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Perawat Unit Rawat Inap Rumah Sakit “X” Medan. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 50 orang perawat pelaksana di unit rawat inap rumah sakit “X”. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif jenis survey dan studi korelasi dengan pendekatan cross sectional. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan searah dan bermakna (p<0,05) antara dimensi-dimensi struktur, dukungan dan komitmen dengan kepuasan kerja. Hubungan antara dimensi-dimensi standar, tanggung jawab dan pengakuan dengan kepuasan kerja sangat lemah dan tidak terbukti secara statistic (p>0,05).


(26)

Lumbanraja (2007), melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi Pada Pemerintah Daerah di Propinsi Sumatera Utara)”. Sebanyak 16 dari 25 Pemda Kabupaten/Kota di Propinsi Sumatera Utara menjadi sampel dalam penelitian ini dengan unit analisis adalah pegawai eselon II, III & IV. Teknik sampling dilakukan secara multistage yaitu berdasarkan cluster, stratified dan purposive. Dengan menggunakan rumus Slovin diperoleh besaran sampel 326 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) untuk melihat berbagai hubungan antar variabel penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakteritik individu, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, akan tetapi karakteristik individu dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap budaya organisasi.

2.2. Karakteristik Individu

2.2.1. Pengertian dan Faktor-faktor Karakteristik Individu

Individu membawa ke dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya. Ini semuanya adalah karakteristik yang dipunyai individu, dan karakteristik ini akan dibawa olehnya manakala memasuki sesuatu lingkungan baru, yakni organisasi atau lainnya (Thoha, 2008).

Karakteristik tersebut antara lain meliputi: karakteristik biografis (seperti usia, gender, ras dan masa jabatan), kemampuan (kemampuan intelektual dan fisik), nilai, sikap, kepribadian dan emosi (Robbin & Judge, 2008).


(27)

Menurut Maslow dalam Gibson et. al. (2000), menggambarkan karakteristik individu yang didefinisikan sebagai orang yang beraktualisasi diri mengenai:

1. Kemampuan mempersepsi orang dan kejadian-kejadian dengan akurat. 2. Kemampuan melepaskan diri sendiri dari kekalutan hidup.

3. Orientasi masalah tugas.

4. Kemampuan untuk memperoleh kepuasan pribadi dari pengembangan pribadi dalam melakukan suatu hal yang berharga.

5. Kapasitas untuk mencintai dan mengalami kehidupan dengan cara yang sangat mendalam.

6. Ketertarikan pada tujuan apa yang mereka sedang kerjakan. 7. Kreatifitas yang tinggi dalam bekerja.

Faktor karakteristik individu dalam penelitian ini menekankan pada kemampuan. Hal ini didasarkan oleh adanya pemikiran bahwa perbedaan dalam hal kemampuan akan berpengaruh terhadap kinerja individu.

Muchlas (2005) menyatakan,“Kemampuan berarti kapasitas individu dalam menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan.“

Suprihanto (2003) menyatakan bahwa, “Kemampuan merupakan kapasitas orang individu untuk melaksanakan berbagai tugas dan pekerjaannya atau penilaian terhadap apa yang dapat dilakukan oleh seorang individu sekarang. Kemampuan seorang individu secara keseluruhan terdiri dari dua kemampuan yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.


(28)

Menurut Robbins & Judge (2008), “Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor yaitu: 1. Kemampuan Intelektual

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental. Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual, yakni:

a) Kecerdasan numerik adalah kemampuan berhitung dengan cepat dan tepat.

b) Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar serta hubungan kata satu sama lain.

c) Kecepatan perseptual yaitu kemampuan mengenali kemiripan dan perbedaan visual dengan cepat dan tepat

d) Penalaran induktif adalah kemampuan mengenal suatu urutan logis dalam satu masalah dan pemecahannya.

e) Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen.

f) Visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisi dalam ruang diubah.

g) Ingatan adalah berupa kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu.

2. Kemampuan Fisik

Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan.


(29)

Kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan-pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi, sementara kemampuan fisik sangat diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai atau bakat-bakat yang serupa. Berbagai riset mengenai persyaratan-persyaratan yang diperlukan dalam ratusan pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang dilibatkan dalam melakukan tugas-tugas jasmani, dimana kesembilan kemampuan dasar tersebut dibagi ke dalam tiga kelompok, antara lain:

1. Faktor-faktor kekuatan, meliputi:

a. Kekuatan dinamis, yaitu kemampuan menggunakan kekuatan otot secara berulang atau terus-menerus.

b. Kekuatan tubuh, yaitu kemampuan memanfaatkan kekuatan otot menggunakan otot tubuh (khususnya otot perut).

c. Kekuatan statis, yaitu kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek eksternal.

d. Kekuatan eksplosif, yaitu kemampuan mengeluarkan energi maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif.

2. Faktor-faktor fleksibilitas, meliputi:

a. Fleksibilitas luas, yaitu kemampuan menggerakkan otot punggung sejauh mungkin.

b. Fleksibilitas dinamis, yaitu kemampuan membuat gerakan-gerakan yang cepat dan berulang-ulang.


(30)

a. Koordinasi tubuh, yaitu kemampuan mengkoordinasikan tindakan secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda.

b. Keseimbangan, yaitu kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan.

c. Stamina, kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan usaha berkelanjutan.

Kemampuan intelektual atau fisik tertentu yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan memadai bergantung pada persyaratan kemampuan dari pekerjaan tersebut. Dan pekerjaan sebagai perawat membutuhkan pemahaman verbal dan penalaran yang cukup baik, serta koordinasi tubuh dan stamina yang cukup baik.

2.3. Iklim Organisasi

2.3.1. Pengertian Iklim Organisasi

Setiap organisasi perjalanannya selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun eksternal, karena organisasi merupakan sebuah sistem sosial.

Menurut Litwin dan Stringer, 1968 yang dikutip Stringer (2002), “Iklim organisasi adalah suatu konsep yang menerangkan kualitas lingkungan organisasi yang dirasakan atau dialami oleh anggota-anggotanya dan dapat diukur dengan menggunakan kuesioner yang tepat”.

Wirawan (2008) menyatakan bahwa “iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi mengenai lingkungan internal organisasinya”.

Menurut Swansburg (2001), “iklim organisasi adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem”. Iklim ini dapat formal, rileks, defensif, berhati-hati,


(31)

menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah impresi subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka.

Iklim tidak dapat dilihat dan disentuh, tapi iklim ada dan dapat dirasakan. Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi. Iklim merupakan suatu konsep sistem yang dinamis yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi.

2.3.2. Dimensi Iklim Organisasi

Iklim organisasi secara obyektif berada dalam suatu organisasi, tetapi ia hanya bisa dijelaskan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi dari pada para anggota-angotanya (Stringer, 2002).

Kesulitan pokok timbul dalam usaha memahami dimensi iklim organisasi, karena keanekaragaman lingkungan tiap jenis organisasi, sehingga terdapat perbedaan pandangan dalam mengidentifikasi beberapa dimensi inti yang memiliki relevansi bagi semua organisasi.

Banyak penelitian telah dilakukan untuk menetapkan iklim organisasi, dalam bisnis, industri dan organisasi pelayanan kesehatan. Karena iklim mewakili sekumpulan persepsi-persepsi subyektif terhadap suatu organisasi, maka bisa dijumpai banyak variasi iklim organisasi. Penelitian mengenai iklim organisasi diawali oleh Stringer dan Litwin (1968) di Harvard Business School . Setelah itu kuesioner yang mereka gunakan dalam penelitian telah mengalami beberapa kali revisi dan sejak 1986 Stringer mengembangkan sendiri kuesioner yang lebih konsisten dan sederhana.


(32)

Kuesioner iklim organisasi yang dikembangkan dan telah digunakan Stringer dalam 15 tahun terakhir ini yang dikelompokkan ke dalam 6 (enam) dimensi yaitu

Struktur, Standar, Tanggung jawab, Pengakuan, Dukungan dan Komitmen.

(a). Struktur (Structure)

Struktur menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kejelasan pembagian kerja serta peranan dan tanggung jawab mereka dalam unit organisasi masing-masing.

(b). Standar (Standards)

Standar menerangkan dan mengukur tekanan yang dirasakan oleh karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dan kebanggaan yang dirasakan oleh karyawan karena telah melakukan tugas dengan baik.

(c). Tanggung jawab (Responsibility)

Tanggung jawab menerangkan dan mengukur persepsi karyawan tentang kesanggupan menyelesaikan suatu masalah tanpa dikontrol oleh orang lain.

(d). Pengakuan (Recognition)

Pengakuan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap penghargaan yang diterima karena telah melakukan tugas dengan baik, demikian juga kritik dan hukuman yang diterima karena telah melakukan kesalahan.


(33)

Dukungan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kepercayaan dan kerjasama saling mendukung yang ada dalam satu kelompok kerja.

(f). Komitmen (Commitment)

Komitmen menerangkan dan mengukur perasaan kebanggaan karyawan sebagai bagian dari organisasi dan tingkat komitmen mereka dalam mencapai tujuan organisasi.

2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat 5 (lima) faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu kepemimpinan, strategi, pengaturan organisasi, sejarah organisasi dan lingkungan eksternal. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah suatu iklim organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.

1. Kepemimpinan

Kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa faktor utama terpenting yang menentukan iklim organisasi adalah tingkah laku sehari-hari para pemimpin organisasi. Manajer atau kepala suatu unit kerja mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap harapan para karyawan dalam unit kerja tersebut. Kepala unit kerja biasanya menentukan aturan-aturan kerja, standar kinerja, pemberian penghargaan dan hukuman serta aturan-aturan informal lainnya. Jadi cara yang paling tepat untuk merubah iklim organisasi adalah merubah gaya kepemimpinan para manajernya. 2. Strategi Organisasi

Strategi organisasi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Jika suatu perusahaan telah menetapkan suatu strategi pertumbuhan yang agresif dan


(34)

telah dikomunikasikan kepada seluruh karyawannya, maka dimensi standar dan dimensi tanggung jawab dalam iklim organisasinya akan menjadi “tinggi”. Suatu perusahaan yang strateginya tidak jelas akan mempunyai dimensi struktur dan dimensi komitmen yang rendah.

3. Pengaturan Organisasi.

Pengaturan organisasi yaitu aspek-aspek organisasi yang formal, termasuk disini adalah pembagian tugas dan pekerjaan, sistem ganjaran, kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur, dan penempatan orang-orang dalam organisasi.

4. Kekuatan sejarah

Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.

Menurut Stringer, terdapat lima aspek sejarah suatu organisasi:

a. Nilai-nilai sejarah, yaitu cara karyawan mengakses sifat, aktivitas, atau perilaku tertentu sebagai baik atau buruk dan produktif atau pemborosan.

b. Kepercayaan, yaitu pengertian karyawan mengenai cara organisasi bekerja dan kemungkinan konsekuensi atau tindakan yang mereka lakukan.

c. Mite, yaitu bahwa cerita atau legenda yang terus berlangsung mengenai organisasi dan para pemimpinnya mampu memperkuat nilai-nilai inti dan kepercayaan. d. Tradisi, yaitu kejadian-kejadian penting yang berulang dalam suatu organisasi e. Norma, yaitu peraturan-peraturan informal yang ada dalam suatu organisasi


(35)

Dimensi iklim organisasi yang dipengaruhi oleh kekuatan sejarah adalah standar, dukungan, tanggung jawab dan komitmen.

5. Lingkungan eksternal.

Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi. Walaupun lingkungan eksternal mempengaruhi keenam dimensi iklim organisasi, menurut Stringer terdapat pengaruh langsung yang paling banyak terhadap tiga dimensi: struktur, tanggung jawab dan komitmen.

Field dan Abelson dalam Jewel dan Siegall (1998) menggambarkan Model Iklim Organisasi Sebab dan Akibat, yang menunjukkan ada 3 faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu:

1. Faktor eksternal yaitu lingkungan fisik dan lingkungan sosio budaya

2. Secara organisasi yaitu sentralisasi, konfigurasi, formalisasi, pembakuan, ukuran, struktur dan teknologi.

3. Orang yaitu perilaku manajerial, kepemimpinan dan penghargaan/kendali.

2.4. Kepuasan kerja

2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Terdapat bermacam-macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja. Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas.


(36)

Kedua, pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.

Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu, dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya.

Sehubungan dengan pengertian kepuasan kerja, Luthans (2006) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) “Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya.

Robbins & Judge (2008) menyatakan, “Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positip tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.” Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positip tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.


(37)

Menurut Newstrom (2002), “Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.

2.4.2. Teori-teori Kepuasan Kerja

Menurut Munandar dalam bukunya Psikologi Industri dan Organisasi, 2001 ada 3 (tiga) teori kepuasan kerja, yaitu:

1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke (Munandar, 2001) menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai: 1. pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang dia terima, dan 2. pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya.

2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)

Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams. Menurut model Lawler (Munandar, 2001), orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika


(38)

jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.

Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran darim orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara aktual mereka terima tergantung dari hasil keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri. Untuk menentukan tingkat kepuasan tenaga kerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, kemudian ia mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu skor total.

3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori proses betentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium).

Teori proses bertentangan menyatakan kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah).


(39)

Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama. Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.

2.4.3. Faktor Kepuasan Kerja

Banyak sekali pendapat-pendapat dari para ilmuwan yang mengemukakan tentang dimensi-dimensi kepuasan kerja. Faktor ini dianggap sebagai unsur yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Pendapat-pendapat yang berkembang sangat beragam, ada yang memiliki unsur kesamaan, ada juga yang berbeda.

Menurut Burt dalam As’ad (2000) mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain: a. Hubungan antara manager dengan karyawan b. Faktor fisik dan kondisi kerja

c. Hubungan sosial di antara karyawan d. Sugesti dari teman sekerja

e. Emosi dan situasi kerja


(40)

a. Sikap orang terhadap pekerjaannya b. Umur orang sewaktu bekerja c. Jenis kelamin

3. Faktor-faktor luar (ekstern), yang berhubungan dengan: a. Keadaan keluarga karyawan

b. Rekreasi

c. Pendidikan (training, up grading dan sebagainya)

Gilmer (1956) dalam As’ad (2000) juga menyampaikan faktor-faktor kepuasan kerja yang berbeda dengan Blum, sebagai berikut:

1. Kesempatan untuk maju 2. Keamanan kerja

3. Gaji

4. Perusahaan dan manajemen yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil

5. Pengawasan (supervisi) 6. Faktor intrinsik pekerjaan 7. Kondisi kerja

8. Aspek sosial dalam pekerjaan 9. Komunikasi

10. Fasilitas

Luthans (2006) menyebutkan faktor-faktor kepuasan kerja yang diringkas dalam lima dimensi sebagai berikut:


(41)

1. Pekerjaan itu sendiri, dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.

2. Gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.

3. Kesempatan promosi, kesempatan untuk maju dalam organisasi

4. Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.

5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.

Para peneliti di Cornell University mengembangkan Job Descriptive Index (JDI) untuk menilai kepuasan kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut: pekerjaan, upah, promosi, pengawasan dan rekan kerja.

2.4.4. Pengaruh dari Kepuasan Kerja

Robbins (2002) menyampaikan pengaruh kepuasan kerja terhadap pekerjaan sebagai berikut:

1. Terhadap produktivitas

Hasil riset menghasilkan bahwa ada hubungan yang sangat erat untuk hubungan timbal balik antara kepuasan dan produktivitas. Dikatakan bahwa organisasi yang karyawannya lebih puas cenderung lebih efektif daripada organisasi yang karyawannya kurang puas.


(42)

Karyawan-karyawan yang tingkat kepuasannya rendah, cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Alasan yang dikemukakan sering tidak logis dan bersifat subyektif, demikian menurut Mangkunegara (2000, 118).

3. Terhadap turn over

Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner dan Hollingwoth menunjukkan bahwa setelah tenaga kerja menjadi tidak puas terjadi beberapa tahap (misalnya berpikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan itu diambil. Dari penelitian dengan menggunakan model ini mereka menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual.

2.5. Kepemimpinan

2.5.1. Pengertian Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Tidak mudah, karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda.

Ada bermacam-macam pengertian mengenai kepemimpinan yang diberikan para ahli. Siagian (2002), mengatakan “Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya”.


(43)

Anoraga (2005) mengemukakan bahwa “Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi, baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu”.

Robbins dan Judge (2008) mendefenisikan “Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan”.

Menurut Sulvian dan Decker (1989) dalam Suyanto (2009), bahwa “Kepemimpinan merupakan penggunaan keterampilan seseorang dalam mempengaruhi orang lain, untuk melaksanakan sesuatu dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuannya”. Kepemimpinan merupakan interaksi antar kelompok dan proses mempengaruhi kegiatan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah proses interpersonal yang mempengaruhi kegiatan orang lain dalam memilih dan mencapai tujuan.

Berdasarkan pandangan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan dan kesiapan yang dimiliki seseorang untuk dapat mempengaruhi, mendorong, mengajak, menuntun, menggerakkan dan kalau perlu memaksa ortang lain agar dapat berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan organisasi.

2.5.2. Pendekatan Teori Kepemimpinan

Secara garis besar pendekatan teori kepemimpinan dibagi tiga aspek, yaitu teori sifat (trait theory), teori perilaku (behavior theory) dan teori kepemimpinan situasional (situasional theory).


(44)

Teori sifat (trait theory), bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin karena memiliki sifat sebagai pemimpin. Namun pandangan teori ini juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai melalui pendidikan dan pengalaman.

Para penganut teori sifat ini berusaha menggeneralisasi sifat-sifat umum yang dimiliki oleh pemimpin, seperti fisik, mental, dan kepribadian. Dengan asumsi pemikiran, bahwa keberhasilan seseorang sebagai pemimpin ditentukan oleh kualitas sifat atau karakteristik tertentu yang dimiliki dalam diri pemimpin tersebut, baik berhubungan dengan fisik, mental, psikologis, personalitas dan intelektualitas.

2. Pendekatan Teori Perilaku

Teori perilaku ini dilandasi pemikiran, bahwa kepemimpinan merupakan interaksi antara pemimpin dengan pengikut, dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan memersepsikan apakah menerima atau menolak kepemimpinannya. Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi, yaitu perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas atau yang mengutamakan penyelesaian tugas dan perilaku pemimpin yang berorientasi pada orang atau yang mengutamakan penciptaan hubungan-hubungan manusiawi.

Perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas menampilkan gaya kepemimpinan autokratik, sedangkan perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan manusia menampilkan gaya demokratis atau partisipatif.

3. Pendekatan Teori Situasi

Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan


(45)

kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. Teori situasi kontingensi berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam segala situasi. Menurut model ini, pemimpin yang efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan dan kepuasan pengikutnya.

Seorang pemimpin yang efektif harus memperhatikan dengan baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, menciptakan iklim dimana orang dapat bekerjasama untuk mencapai hasil yang diharapkan.

2.5.3. Keterampilan Kepemimpinan

Luthans (2006) mengemukakan 10 keterampilan kepemimpinan yang efektif: 1. Komunikasi verbal (termasuk mendengarkan)

2. Manajemen waktu dan stress 3. Mengelola keputusan pribadi

4. Mengenali, mendefenisi, dan menyelesaikan masalah 5. Memotivasi dan mempengaruhi orang lain

6. Mendelegasi

7. Menentukan tujuan dan mengartikulasikan sebuah visi 8. Kepekaan pribadi

9. Pembentukan tim 10. Manajemen konflik


(46)

Whetten dan Cameron dalam Luthans (2006) mengembangkan model keterampilan kepemimpinan, yaitu:

1. Keterampilan personal, meliputi kepekaan pribadi, manajemen stress, dan penyelesaian masalah secara kreatif

2. Keterampilan interpersonal, meliputi komunikasi yang suportif, memotivasi orang lain, dan manajemen konflik.

2.6. Kerangka Berpikir

Rivai (2004) menyatakan bahwa “Karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain”.

Muchlas (2005) menyatakan bahwa variabel-variabel individu dapat berupa karakteristik biografik, kemampuan, kepribadian dan proses belajar.

Robbins (2002) menyebutkan bahwa ada 4 (empat) variabel karakteristik individu yaitu karakteristik biografis (meliputi usia, jenis kelamin, status kawin, banyaknya tanggungan dan masa kerja), kemampuan (meliputi kemampuan intelektual dan kemampuan fisik), kepribadian dan pembelajaran. Disebutkan pula bahwa kemampuan mempengaruhi langsung kepuasan seorang karyawan lewat kesesuaian kemampuan-pekerjaan.

Menurut Swansburg (2001) menyatakan bahwa “Iklim organisasi adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem”. Iklim ini dapat formal, rileks, defensif, berhati-hati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah impresi subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka.


(47)

Jewell dan Siegall (1998) menyatakan bahwa “iklim organisasi menunjukkan konsensus dari persepsi para anggota mengenai bagaimana organisasi dan/atau subsistemnya berurusan dengan anggotanya dan lingkungan luarnya”. Field dan Abelson dalam Jewell dan Siegall (1998) menggambarkan bahwa iklim organisasi akan mempengaruhi perilaku kerja yaitu: motivasi, unjuk kerja dan kepuasan.

Werther dan Davis (2004) menyatakan bahwa “Iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja”. Steers (2005) juga menyatakan bahwa “Iklim organisasi dapat mempengaruhi prestasi kerja dan kepuasan kerja”.

Menurut Robbins & Judge (2008), “Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.

Menurut Schermerhorn (2000) bahwa “Kepuasan kerja adalah derajat sampai dimana seorang individu merasa secara positif atau secara negatif tentang berbagai macam aspek pekerjaan. Umar (2008) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Ada beberapa aspek penting dari suatu pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang yaitu: kepuasan dengan bayaran, kepuasan dengan tugas-tugas, kepuasan dengan pengawasan, kepuasan dengan rekan-rekan kerja, dan kepuasan dengan peluang kemajuan.

Stringer (2002) mengidentifikasi 5 (lima) faktor yang menentukan dan mempengaruhi iklim organisasi, diantaranya adalah kepemimpinan. Menurut Stringer,


(48)

terdapat tiga alasan mengapa kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap iklim organisasi:

1. Kepemimpinan merembes ke semua unit dan aktivitas organisasi. Faktor-faktor penentu iklim organisasi lainnya seperti pengaturan organisasi dan strategi dikomunikasikan kepada anggota organisasi melalui kata-kata dan tindakan manajer atau pemimpin kelompok yang diekspresikan sebagai kepemimpinan.

2. Penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh paling besar terhadap iklim organisasi.

3. Kepemimpinan merupakan faktor penentu iklim organisasi yang paling mudah dirubah.

Field dan Abelson dalam Jewel dan Siegall (1998) menggambarkan Model Iklim Organisasi Sebab dan Akibat, yang menunjukkan faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, diantaranya kepemimpinan.

Secara skematis, pengaruh karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dapat digambarkan sebagai berikut:


(49)

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Kedua

2.7. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Karakteristik individu dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih kota Pematangsiantar.

2. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar.

Karakteristik Individu

Iklim Organisasi

Kepuasan Kerja


(50)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar yang beralamat di Jl. Dr. Sutomo Pematangsiantar.

Penelitian dilakukan dari bulan November 2010 sampai dengan Februari 2011.

3.2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Kuncoro (2003) bahwa “Penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian”.

Sifat penelitian adalah penelitian menjelaskan (deskriptif explanatory) fenomena yang terjadi di objek penelitian mengenai pengaruh karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap pada RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar yang berstatus Pegawai Negeri Sipil, yaitu sebanyak 81 orang dengan rincian sebagai berikut:


(51)

Tabel 3.1. Jumlah Perawat Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar

No Nama Ruangan Populasi

(Orang)

1 Kelas utama 6

2 Kelas I : Paviliun A ( Pav. A ) 6

3 Kelas II :

- Paviliun B ( Pav. B ) 7

- Paviliun C ( Pav. C ) 6

- Paviliun Kebidanan 8

4 Kelas III :

- Paviliun Anak 5

- Ruang Rawat Internis Wanita ( R 12 ) 7

- Ruang Rawat Internis Laki-Laki I ( R 14 ) 3

- Ruang Rawat Internis Laki-Laki II ( R 17 ) 5

- Ruang Rawat Paru ( R 16 ) 4

- Ruang Rawat Bedah Laki-Laki I ( C 1 ) 4

- Ruang Rawat Bedah Laki-Laki II( C 2 ) 3

- Ruang Rawat Bedah Wanita ( C 3 ) 6

- Post Operatie Room ( POR) 5

- Nifas 3

- Neonati 3

Jumlah 81

Sumber: Kota Pematangsiantar, Bagian Kepegawaian RSUD Dr. Djasamen Saragih

Umar (2008) menyatakan bahwa untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi dapat digunakan rumus Slovin sebagai berikut:

2 ) ( 1 N e

N n

+ =

Keterangan: n = jumlah sampel N = jumlah populasi

e = tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel

Jumlah populasi (N) sebanyak 81 orang dan tingkat kesalahan 10 % maka besarnya sampel adalah:

45 ) 1 , 0 ( 81 1 81 2 = + = n orang.


(52)

Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik stratified random sampling. Untuk menentukan besarnya sampel pada tiap strata dapat menggunakan rumus sebagai berikut (Nazir, 2003):

n x N Ni

ni = ( / )

Keterangan:

ni = jumlah sampel stratum ke-i Ni = besarnya populasi tiap stratum N = populasi

n = jumlah sampel

Pengambilan sampel penelitian berdasarkan rumus di atas adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2. Pengambilan Sampel Penelitian Berdasarkan Ruangan Rawat Inap

No Nama Ruangan Populasi

(Orang)

Jumlah Sampel (Orang)

1 Kelas utama 6 6/81 x 45 = 3

2 Kelas I : Paviliun A ( Pav. A ) 6 6/81 x 45 = 3

3 Kelas II :

- Paviliun B ( Pav. B ) 7 7/81 x 45 = 4

- Paviliun C ( Pav. C ) 6 6/81 x 45 = 3

- Paviliun Kebidanan 8 8/81 x 45 = 4

4 Kelas III :

- Paviliun Anak 5 5/81 x 45 = 3

- Ruang Rawat Internis Wanita ( R 12 ) 7 7/81 x 45 = 4 - Ruang Rawat Internis Laki-Laki I ( R 14 ) 3 3/81 x 45 = 2 - Ruang Rawat Internis Laki-Laki II ( R 17 ) 5 5/81 x 45 = 3

- Ruang Rawat Paru ( R 16 ) 4 4/81 x 45 = 2

- Ruang Rawat Bedah Laki-Laki I ( C 1 ) 4 4/81 x 45 = 2 - Ruang Rawat Bedah Laki-Laki II( C 2 ) 3 3/81 x 45 = 2

- Ruang Rawat Bedah Wanita ( C 3 ) 6 6/81 x 45 = 3

- Post Operatie Room ( POR) 5 5/81 x 45 = 3

- Nifas 3 3/81 x 45 = 2

- Neonati 3 3/81 x 45 = 2

Jumlah 81 45


(53)

3.4. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara (interview) kepada pihak-pihak yang berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

2. Daftar pertanyaan (questionaire), diberikan kepada perawat yang dijadikan sampel dalam penelitian ini untuk mengetahui gambaran karakteristik individu, iklim organisasi dan kepuasan kerja perawat.

3. Studi dokumentasi, baik yang eksternal yaitu jurnal-jurnal yang relevan dengan penelitian ini, maupun internal yaitu dokumen-dokumen yang diperoleh dari pihak RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar sehubungan dengan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

3.5. Jenis dan Sumber Data

1. Data primer yaitu data yang diperoleh dari responden melalui wawancara langsung dan kuesioner.

2. Data sekunder yaitu data yang mendukung data primer yang diperoleh melalui studi dokumentasi.

3.6. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel 3.6.1 Identifikasi Variabel

Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah karakteristik individu dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih kota Pematangsiantar

Berdasarkan hipotesis tersebut, maka variabel-variabel yang akan diuji pada penelitian ini adalah:


(54)

a. Variabel terikat (dependent variable) adalah kepuasan kerja perawat (Y).

b. Variabel bebas (independent variable), yang terdiri dari karakteristik individu (X1)

dan iklim organisasi (X2)

Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih kota Pematangsiantar.

Dari hipotesis tersebut, maka:

a. Variabel terikat (dependent variable) adalah iklim organisasi, selanjutnya disebut sebagai variabel Y.

b. Variabel Bebas (independent variable) adalah kepemimpinan, selanjutnya disebut sebagai variabel X.

3.6.2. Operasionalisasi Variabel

Tabel 3.3. Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi

Variabel

Dimensi Indikator Skala

Ukuran

Karakteristik Individu (X1)

Ciri-ciri yang dimiliki seorang perawat yang membedakannya dengan perawat lain. -kemampuan intelektual -kemampuan fisik

- pemahaman terhadap perintah atasan - pemahaman terhadap pasien

-pemahaman terhadap tugas

- stamina yang cukup baik

- kekuatan statis - kekuatan dinamis

Likert

Iklim Organisasi (X2)

Suatu konsep yang menerang- kan kualitas lingkungan organisasi yang dirasakan oleh perawat di ruang

-struktur

-standar

- kejelasan pembagian tugas

- kejelasan wewenang - penetapan standar kinerja yang tinggi - tekanan untuk meningkatkan kinerja


(55)

rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar. -tanggung jawab -pengakuan -dukungan -komitmen

- kebebasan dalam mengambil keputusan - kebebasan untuk me- nyelesaikan pekerjaan sendiri

- sistem promosi - penghargaan ter- hadap prestasi perawat

- kerjasama antara sesa- ma perawat

- rasa saling percaya antar sesama perawat - perasaan bangga men- jadi bagian dari rumah sakit

- komitmen perawat

Lanjutan Tabel 3.3

Variabel Definisi

Variabel

Dimensi Indikator Skala

Ukuran Kepuasan Kerja (Y) Seperangkat perasaan perawat tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. - pekerjaan itu sendiri - imbalan - kesempatan promosi -pengawasan

- rekan kerja

- pekerjaan yang menarik

- sesuai dengan pendi- dikan

- sesuai dengan kete- rampilan

- sesuai dengan kemam- puan

- sesuai dengan waktu kerja

- jasa medis yang cukup memuaskan

- berdasarkan prestasi kerja

- aspek keadilan - pengarahan kepada bawahan

- memberi bantuan - tanggapan terhadap saran bawahan - kerjasama yang baik - selalu memberi dukungan

Likert

Kepemimpi- nan

Seni atau proses mempengaruhi

keterampilan interpersonal

- komunikasi


(56)

orang lain guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

- manajemen konflik

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.7.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu instrumen pengukur dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2008). Disebutkan pula, apabila validitas setiap pertanyaan lebih besar dari 0,30 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid.

Pengujian validitas dilakukan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar. Jumlah responden yang digunakan untuk pengujian validitas adalah sebanyak 30 orang di luar sampel. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Umar (2008) bahwa: jumlah responden untuk uji coba dilaksanakan minimal 30 orang di luar sampel.

3.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel karakteristik individu

Hasil pengujian validitas instrumen variabel karakteristik individu dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Karakteristik Individu

No. Pernyataan Corrected

Item-Total Correlation

Keterangan 1. Saya mampu memahami setiap perintah yang

diberikan atasan secara lisan. .374

Valid 2. Saya mampu memahami peraturan secara tertulis

dari atasan sesuai dengan maksud yang diinginkan atasan.

.496 Valid

3. Saya mampu memahami apa yang disampaikan

pasien kepada saya. .496

Valid 4. Saya sangat teliti dalam melakukan pemeriksaan

terhadap pasien, sehingga saya dapat melakukan tindakan keperawatan yang tepat.


(57)

5. Saya sangat memahami tugas yang menjadi

tanggung jawab saya. .616

Valid 6. Saya mampu melaksanakan tugas tanpa harus

menunggu instruksi dari atasan. .430

Valid 7. Saya mampu melaksanakan tugas sesuai dengan

prosedur yang telah ditetapkan. .513

Valid 8. Saya mempunyai stamina yang cukup baik dalam

melaksanakan tugas, untuk tetap terjaga pada saat tugas malam.

.571 Valid

9. Saya mampu menggunakan kekuatan otot untuk mempergunakan peralatan medis yang ada, contohnya mendorong pasien dengan menggunakan kursi roda.

.590 Valid

10 Saya mampu menjalankan tugas yang

menggunakan kekuatan otot secara berulang-ulang setiap hari, contohnya berjalan dari ruangan yang satu ke ruangan yang lain.

.672 Valid

11. Saya mampu bergerak dengan cepat khususnya dalam menangani pasien yang membutuhkan tindakan medis yang cepat.

.316 Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 3.4 di atas, diperoleh hasil pengujian instrumen dari variabel karakteristik individu dari 11 (sebelas) pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari 0,30. Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pernyataan dari variabel karakteristik individu yang digunakan adalah valid dan instrumen ini dapat digunakan dalam penelitian.

3.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel iklim organisasi

Hasil pengujian validitas instrumen variabel karakteristik individu dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi

No. Pernyataan Corrected Item-Total

Correlation

Keterangan

1. Tugas-tugas di rumah sakit ini diuraikan dengan cukup jelas.

.755 Valid

2. Pembagian kerja di rumah sakit ini diuraikan dengan cukup jelas.

.468 Valid

3. Di rumah sakit ini sering tidak jelas siapa yang mempunyai wewenang formal untuk membuat suatu keputusan

.607 Valid

4. Di rumah sakit ini ditetapkan standar kinerja yang tinggi.

.513 Valid

5. Pimpinan di rumah sakit ini selalu memberi penekanan kepada perawat untuk meningkatkan kinerja.

.604 Valid

6. Di rumah sakit ini, setiap keputusan yang diambil perawat harus disetujui oleh atasan.


(58)

7 . Setiap perawat di rumah sakit ini diberikan kebebasan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka sendiri.

.554 Valid

8. Sistem promosi di rumah sakit ini mendorong para perawat untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

.431 Valid

9. Di rumah sakit ini, perawat-perawat mendapat penghargaan sesuai dengan prestasi kerjanya.

.596 Valid

10. Bila saya mendapat kesulitan dalam melaksanakan tugas, saya selalu mendapat bantuan dari rekan sekerja.

.755 Valid

11. Perawat-perawat dalam rumah sakit ini tidak menunjukkan sikap saling mempercayai.

.468 Valid

12. Saya merasa bangga menjadi bagian dari rumah sakit ini.

.607 Valid

13. Sepanjang yang saya lihat, komitmen perawat untuk mencapai tujuan rumah sakit ini cukup tinggi.

.554 Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 3.5 di atas, diperoleh hasil pengujian instrumen dari variabel iklim organisasi dari 13 (tiga belas) pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari 0,30. Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pernyataan dari variabel iklim organisasi yang digunakan adalah valid dan instrumen ini dapat digunakan dalam penelitian.

3.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel kepuasan kerja

Hasil pengujian validitas instrumen variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja

No. Pernyataan Corrected

Item-Total Correlation

Keterangan 1. Sebagai perawat saya merasa pekerjaan yang saya

lakukan sangat menarik .765

Valid 2. Saya merasa bahwa pekerjaan saya sesuai dengan

pendidikan yang saya miliki. .477

Valid 3. Saya merasa bahwa pekerjaan saya sesuai dengan

keterampilan yang saya miliki. .567

Valid 4. Saya merasa gaji yang saya terima sesuai dengan

kemampuan yang saya miliki. .498

Valid 5. Saya merasa gaji yang saya terima sesuai dengan

waktu kerja yang saya gunakan. .622

Valid 6. Selain gaji, rumah sakit ini memberikan jasa medis

yang cukup memuaskan. .505

Valid 7. Di rumah sakit ini promosi dilakukan berdasarkan

prestasi kerja perawat. .559

Valid 8. Kesempatan promosi yang diberikan berdasarkan

azas keadilan. .527

Valid 9. Kepala perawat selalu memberikan pengarahan


(59)

kepada bawahannya.

10. Kepala perawat selalu memberikan bantuan apabila

saya menghadapi kesulitan dalam pekerjaan. .765

Valid 11. Kepala perawat selalu menanggapi saran-saran

yang disampaikan perawat. .477

Valid 12. Di rumah sakit ini terjalin kerjasama yang baik

antara sesama perawat. .567

Valid 13. Rekan kerja saya selalu memberikan dukungan

yang berarti kepada saya. .559

Valid 14. Di rumah sakit ini terjalin kerjasama yang baik

antara perawat dengan tenaga administrasi. .527

Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 3.6 di atas, diperoleh hasil pengujian instrumen dari variabel kepuasan kerja dari 14 (empat belas) pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari 0,30. Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pernyataan dari variabel kepuasan kerja yang digunakan adalah valid dan instrumen ini dapat digunakan dalam penelitian

3.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel kepemimpinan

Hasil pengujian validitas instrumen variabel kepemimpinan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan

No. Pernyataan Corrected

Item-Total Correlation

Keterangan 1. Komunikasi yang dilakukan pimpinan berkaitan

dengan pelaksanaan tugas sehari-hari. .736

Valid 2. Manfaat komunikasi yang dilakukan pimpinan dalam

membantu pelaksanaan pekerjaan. .752

Valid 3. Kesediaan pimpinan dalam mendengar saran-saran

yang disampaikan para perawat. .690

Valid 4. Motivasi yang diberikan oleh pimpinan kepada

perawat dalam melaksanakan tugas. .535

Valid 5. Penghargaan yang diberikan oleh pimpinan terhadap

prestasi yang dicapai perawat. .740

Valid

6. Kemampuan pimpinan dalam mengidentifikasi

penyebab terjadinya konflik. .851

Valid 7. Kemampuan pimpinan dalam menyelesaikan konflik

yang terjadi. .790

Valid


(60)

Berdasarkan Tabel 3.7 di atas, diperoleh hasil pengujian instrumen dari variabel kepemimpinan dari 7 (tujuh) pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari 0,30.

Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pernyataan dari variabel kepemimpinan yang digunakan adalah valid dan instrumen ini dapat digunakan dalam penelitian

3.7.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu daftar pertanyaan yang merupakan indikator dari variabel. Suatu daftar pertanyaan dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke waktu Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Menurut Nunnally dalam Ghozali (2005); suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.

Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.8 berikut:

Tabel 3.8. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's

Alpha

Kriteria Reliabilitas

Keterangan

Karakteristik Individu .840 >.60 Reliabel

Iklim Organisasi .886 >.60 Reliabel

Kepuasan Kerja .891 >.60 Reliabel

Kepemimpinan .908 >.60 Reliabel

Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 3.8 diperoleh bahwa keseluruhan variabel penelitian memiliki nilai reliabilitas >0.60.


(61)

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keempat variabel penelitian memiliki data reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian.

3.8. Model Analisis Data Penelitian

Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Berganda untuk hipotesis pertama dan Analisis Regresi Sederhana untuk hipotesis kedua.

3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama

Model analisis data hipotesis pertama bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar, maka penulis menggunakan analisis regresi berganda dengan persamaan sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan: Y = kepuasan kerja a = konstanta

b1, b2 = koefisien regresi variabel independen

X1 = karakteristik individu

X2 = iklim organisasi

e = episilon/kesalahan penduga

Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan 95% atau α = 5%.

Kriteria hipotesis untuk uji serempak adalah:

H0 : b1,b2 = 0 (Karakteristik individu dan iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap

kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar).


(1)

4. Variabel Kepemimpinan

Case Processing Summary

N %

Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Cases

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.908 .908 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

item1 17.27 14.202 .736 .678 .893

item2 17.30 15.114 .752 .653 .893

item3 17.60 14.800 .690 .491 .898

item4 17.53 16.602 .535 .317 .913

item5 17.60 13.766 .740 .574 .894

item6 17.60 13.421 .851 .800 .880


(2)

Lampiran 4: Pengujian Regresi Hipotesis I

Regression

Variables Entered/Removed Model Variables Entered Variables

Removed Method

1 Iklim Organisasi, Karakteristik Individua

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .575a .331 .299 5.326

a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Karakteristik Individu

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 589.147 2 294.574 10.385 .000a

Residual 1191.297 42 28.364

1

Total 1780.444 44

a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Karakteristik Individu

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

(Constant) .553 15.641 .035 .972

Karakteristik Individu .285 .408 .092 .699 .488

1

Iklim Organisasi .738 .178 .543 4.132 .000

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja


(3)

(4)

(5)

Coefficientsa

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

Karakteristik Individu .923 1.084

1

Iklim Organisasi .923 1.084


(6)

Lampiran 5: Pengujian Regresi Hipotesis II

Regression

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Kepemimpinana . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Iklim Organisasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .579a .335 .320 3.863

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 323.216 1 323.216 21.662 .000a

Residual 641.584 43 14.921

1

Total 964.800 44

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Iklim Organisasi

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

(Constant) 26.449 2.631 10.051 .000

1

Kepemimpinan .547 .118 .579 4.654 .000