Dimensi iklim organisasi yang dipengaruhi oleh kekuatan sejarah adalah standar, dukungan, tanggung jawab dan komitmen.
5. Lingkungan eksternal. Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama.
Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi. Walaupun lingkungan eksternal mempengaruhi keenam dimensi iklim
organisasi, menurut Stringer terdapat pengaruh langsung yang paling banyak terhadap tiga dimensi: struktur, tanggung jawab dan komitmen.
Field dan Abelson dalam Jewel dan Siegall 1998 menggambarkan Model Iklim Organisasi Sebab dan Akibat, yang menunjukkan ada 3 faktor yang mempengaruhi iklim
organisasi, yaitu: 1. Faktor eksternal yaitu lingkungan fisik dan lingkungan sosio budaya
2. Secara organisasi yaitu sentralisasi, konfigurasi, formalisasi, pembakuan, ukuran, struktur dan teknologi.
3. Orang yaitu perilaku manajerial, kepemimpinan dan penghargaankendali.
2.4. Kepuasan kerja
2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Terdapat bermacam-macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja. Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional
yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan
realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas.
Kedua, pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan,
imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.
Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu, dan
hubungan sosial individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya.
Sehubungan dengan pengertian kepuasan kerja, Luthans 2006 menyatakan bahwa “Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang
berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Kreitner dan Kinicki 2003 “Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas
atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas
dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya.
Robbins Judge 2008 menyatakan, “Kepuasan kerja job satisfaction adalah suatu perasaan positip tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
evaluasi karakteristiknya.” Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positip tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang
tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
Menurut Newstrom 2002, “Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka”. Kepuasan
kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.
2.4.2. Teori-teori Kepuasan Kerja
