Menurut Newstrom 2002, “Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka”. Kepuasan
kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.
2.4.2. Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Munandar dalam bukunya Psikologi Industri dan Organisasi, 2001 ada 3 tiga teori kepuasan kerja, yaitu:
1. Teori Pertentangan Discrepancy Theory
Teori pertentangan dari Locke Munandar, 2001 menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan
dua nilai: 1. pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang dia terima, dan 2. pentingnya apa yang diinginkan bagi
individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari
kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seseorang individu akan merasa
puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-
keinginannya dan hasil keluarannya. 2.
Model dari Kepuasan BidangBagian Facet Satisfaction Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari
Adams. Menurut model Lawler Munandar, 2001, orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji jika
jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual
mereka terima. Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai
tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran darim
orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara aktual mereka terima
tergantung dari hasil keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri. Untuk menentukan tingkat kepuasan tenaga kerja,
Lawler memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, kemudian ia mengkombinasikan semua skor kepuasan
bidang yang dibobot ke dalam satu skor total. 3.
Teori Proses Bertentangan Opponent-Process Theory Teori proses betentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif
yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional
emotional equilibrium. Teori proses bertentangan menyatakan kepuasan atau ketidakpuasan kerja dengan
emosi yang berhubungan memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Teori ini
menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang yang lebih lemah.
Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena
emosi tidak senang emosi yang berlawanan berlangsung lebih lama. Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu,
akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.
2.4.3. Faktor Kepuasan Kerja
Banyak sekali pendapat-pendapat dari para ilmuwan yang mengemukakan tentang dimensi-dimensi kepuasan kerja. Faktor ini dianggap sebagai unsur yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja. Pendapat-pendapat yang berkembang sangat beragam, ada yang memiliki unsur kesamaan, ada juga yang berbeda.
Menurut Burt dalam As’ad 2000 mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:
a. Hubungan antara manager dengan karyawan b. Faktor fisik dan kondisi kerja
c. Hubungan sosial di antara karyawan d. Sugesti dari teman sekerja
e. Emosi dan situasi kerja 2.
Faktor individu, yaitu yang berhubungan dengan:
a. Sikap orang terhadap pekerjaannya b. Umur orang sewaktu bekerja
c. Jenis kelamin 3. Faktor-faktor
luar ekstern, yang berhubungan dengan:
a. Keadaan keluarga karyawan b. Rekreasi
c. Pendidikan training, up grading dan sebagainya Gilmer 1956 dalam As’ad 2000 juga menyampaikan faktor-faktor kepuasan
kerja yang berbeda dengan Blum, sebagai berikut: 1.
Kesempatan untuk maju 2.
Keamanan kerja 3.
Gaji 4.
Perusahaan dan manajemen yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil
5. Pengawasan supervisi
6. Faktor intrinsik pekerjaan
7. Kondisi kerja
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
9. Komunikasi
10. Fasilitas
Luthans 2006 menyebutkan faktor-faktor kepuasan kerja yang diringkas dalam lima dimensi sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri, dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. 2.
Gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam
organisasi. 3.
Kesempatan promosi, kesempatan untuk maju dalam organisasi 4.
Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung
secara sosial. Para peneliti di Cornell University mengembangkan Job Descriptive Index JDI
untuk menilai kepuasan kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut: pekerjaan, upah, promosi, pengawasan dan rekan kerja.
2.4.4. Pengaruh dari Kepuasan Kerja
