BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Kemajuan zaman dan perkembangan teknologi berdampak terhadap dunia usaha. Salah satunya menimbulkan persaingan yang ketat di antara perusahaan-
perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang akan dimasuki. Perusahaan harus menyiapkan diri sedini mungkin agar tidak mengalami ketertinggalan
dengan perusahaan lainnya. Menurut konsep sistem organisasi yang ideal, aktivitas atau pekerjaan suatu organisasi merupakan suatu kolektivitas sehingga
dalam setiap penyelesaian rangkaian pekerjaan seorang karyawan dituntut untuk bekerja sama, saling terkait dan tidak akan melepaskan diri dengan karyawan lain
dalam organisasi itu. Dalam sebuah organisasi, yang menjadi perhatian utama adalah bagaimana
menciptakan keharmonisan dan keserasian dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja tersebut. Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika
sistem kerja dibuat rukun dan kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif. Hal ini akan membuat para karyawan termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang
pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi.
Salah satu sasaran penting dalam memotivasi karyawan pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan.
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut
Robbin
, kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki secara umum
Universitas Sumatera Utara
oleh setiap orang atau individu terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana perasaan karyawan menyangkut harapannya terkait dengan
organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja, praktek imbalan, komitmen organisasi, dan lain-lain. Menurut Ranupandojo dan Husnan 2002
mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan karyawan, yakni gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak,
penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan
organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat. Kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati karena manfaat yang bisa
didapat, baik untuk individu maupun untuk kepentingan organisasi. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber tentang kepuasan kerja, serta usaha yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu. Sedangkan bagi organisasi penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomis, yaitu pengurangan biaya
produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja.
Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja, dan prestasi kerja yang baik
dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan
situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan
dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan
Universitas Sumatera Utara
kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan Hasibuan, 2003:203. Kepuasan
kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan
rasa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi
pula. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk
mewujudkan apa yang diinginkannya
.
Menurut Luthans 2006 motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan
secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Pentingnya motivasi karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Gouzaly 2000 : 257 dalam bukunya, “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam dua kelompok yaitu,
faktor eksternal karakteristik organisasi dan faktor internal karakteristik pribadi. Faktor eksternal karakteristik organisasi yaitu : lingkungan kerja yang
menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal karakteristik pribadi
yaitu : tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.
Universitas Sumatera Utara
PT. Bank Negara Indonesia Persero Tbk. Regional Sales Medan merupakan salah satu Perbankan Milik Negara yang bergerak di sektor jasa
keuangan, khususnya divisi yang menyalurkan kredit kepada masyarakat. Adapun jenis kredit yang ditawarkan antara lain kredit kepemilikan rumah
KPR, kredit tanpa agunan KTA dan kredit dengan agunan. Namun, kredit kepemilikan
rumah KPR yang dominan dibutuhkan oleh calon debitur jika dibandingkan dengan jenis kredit lainnya. Dimana KPR ini memiliki keunggulan yaitu tingkat
suku bunga yang kompetitif jika dibandingkan dengan bank lainnya. Selain itu, jenis kredit KPR ini juga memberikan sumbangan terbesar di dalam pencapaian
target di Divisi Regional Sales Medan. Berikut ini adalah realisasi target PT. Bank Negara Indonesia Persero
Tbk. Regional Sales Medan Tahun 2010.
Tabel 1.1 Data Realisasi Target PT. Bank Negara Indonesia Persero Tbk.
Regional Sales Medan Tahun 2010
Bulan Target
Realisasi Jlh
Aplikasi buah
Volume Rp. Jlh
Aplikasi buah
Volume Rp. Januari
120 14.000.000.000
26 5.254.700.000
Februari 120
14.000.000.000 56
15.079.400.000 Maret
120 14.000.000.000
58 13.643.800.000
April 120
14.000.000.000 66
21.279.100.000 Mei
120 14.000.000.000
60 14.328.727.000
Juni 120
14.000.000.000 67
18.242.300.000 Juli
144 16.800.000.000
70 16.599.700.000
Universitas Sumatera Utara
Agustus 144
16.800.000.000 74
19.051.260.000 September
144 16.800.000.000
58 11.206.900.000
Oktober 144
16.800.000.000 97
20.687.100.000 November
144 16.800.000.000
87 15.629.200.000
Desember 144
16.800.000.000 90
24.332.600.000 Sumber : Regional Sales Medan, 2010
Dari Tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa realisasi target di Regional Sales Medan tidak stabil, selalu naik turun. Jika dilihat dari jumlah aplikasi maka
targetnya tidak pernah tercapai, tetapi jika dilihat dari segi volume nominal kredit maka target tersebut hanya tercapai pada bulan tertentu saja. Hal ini disebabkan
karena kurangnya motivasi kerja karyawan tersebut. Jika karyawan tidak memiliki motivasi dalam bekerja maka karyawan
tidak akan puas dengan pekerjaannya tersebut. Ketidakpuasan karyawan dapat terjadi apabila pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan apa yang di peroleh
dari perusahaan. Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya;
adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain.
Berikut ini adalah daftar pelanggaran kedisiplinan karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Persero Tbk. Regional Sales Medan yang menunjukkan
kurangnya motivasi dalam bekerja.
.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2 Daftar Pelanggaran Kedisiplinan Karyawan Tahun 2011
Regional Sales Medan
Sumber : data perusahaan 2011
.
Dari Tabel 1.2 di atas dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang terlambat pada tahun 2011 sebanyak 120 orang. Hal ini mengindikasikan bahwa
karyawan merasa kurang termotivasi dan kurang puas dengan pekerjaan yang dilakukan.
Jika dilihat dari faktor eksternal, lingkungan kerja pada Regional Sales Medan belum dapat mendukung untuk peningkatan motivasi kerja karyawan. Baik
itu lingkungan kerja dari segi fisik maupun nonfisik. Jika ditinjau dari segi fisik, jumlah komputer yang tersedia tidak sesuai dengan jumlah karyawan dengan
perbandinagn 1:4. Kurangnya mesin komputer mengakibatkan kinerja sales
Bulan Datang Terlambat orang
Januari 4
Februari 6
Maret 3
April 10
Mei 15
Juni 9
Juli 16
Agustus 11
September 9
Oktober 15
November 10
Desember 12
Total 120
Universitas Sumatera Utara
menjadi lambat dan terjadi wasting time. Sedangkan dari segi nonfisik, adanya lingkungan kerja yang tidak kondusif dimana antara unit marketing dengan unit
prosesing yang kurang sejalan. Adanya pandangan bahwa antara unit marketing dengan unit prosesing merupakan bagian yang terpisah. Kurangnya koordinasi
dan tidak sejalan, inilah yang menjadi penyebab lingkungan kerja yang tidak nyaman. Pandangan inilah yang harus dihilangkan dan menjalin komunikasi yang
baik dengan seluruh pegawai agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Tingkat pendidikan karyawan juga menjadi salah satu faktor internal yang
mempengaruhi motivasi kerja. Dimana para karyawan di Regional Sales Medan memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda-beda. Tidak semua karyawan
berasal dari jurusan ekonomi, ada juga yang berasal dari jurusan teknik, hukum dan sastra. Sehingga karyawan yang berasal dari jurusan teknik, hukum maupun
sastra memerlukan waktu untuk mempelajari dan memahami hal-hal yang berhubungan dengan ekonomi maupun keuangan.
Dengan demikian, faktor-faktor motivasi kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Persero Tbk.
Regional Sales Medan adalah lingkungan kerja dan tingkat pendidikan karyawan. Kurangnya motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan. Karyawan kurang puas dengan hasil pekerjaannya karena tidak sesuai dengan keterampilan yang mereka miliki. Setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
Universitas Sumatera Utara
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
Kepuasan kerja juga bisa dilihat dari imbalangaji yang diterima karyawan dan merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut
kebijakan di Regional Sales Medan, apabila target karyawan tercapai min. 75 maka karyawan akan diberikan insentif. Jika motivasi kerja menurun maka target
tidak akan tercapai dan akibatnya karyawan tidak memperoleh insentif. Sehingga kepuasan kerja karyawan pun menurun. Selain itu kesempatan untuk
mengembangkan diri dan promosi untuk naik jabatan juga akan sulit. Untuk menciptakan kondisi demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk
meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Ini dimungkinkan bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara optimal. Sebab
bagaimanapun juga tujuan organisasiperusahaan, salah satunya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja pegawai.
Begitu pentingnya motivasi, maka pimpinan dituntut untuk peka terhadap kepentingan karyawannya. Jadi motivasi merupakan salah satu faktor penentu
dalam mencapai kepuasan kerja. Motivasi merupakan hal yang sangat diharapkan sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Untuk
itulah dalam kesempatan ini peneliti merasa tertarik mengambil penelitian dengan
mengangkat judul: “ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA PT. BANK NEGARA INDONESIA Persero Tbk. REGIONAL SALES MEDAN”.
Universitas Sumatera Utara
1.2. Perumusan Masalah
Kategori