BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Perubahan adalah fenomena yang pasti terjadi, berkesinambungan dan akan terus terjadi. Setiap perusahaan atau organisasi tidak dapat menghindari
perkembangan dan perubahan tersebut baik untuk saat ini maupun di masa yang akan datang. Tujuan perubahan tersebut adalah untuk kelangsungan hidup
organisasi itu sendiri. Hanya perusahaan atau organisasi yang mampu beradaptasi dengan perubahan y
ang dapat tetap bertahan “hidup”. Terdapat beberapa faktor yang menuntut perusahaan untuk melakukan
perubahan, baik internal maupun eksternal perusahaan. Faktor eksternal perusahaan antara lain perkembangan teknologi, perubahan keadaan ekonomi,
keadaan sosial politik, dan persaingan dengan kompetitor Robbins, 2001; Robbins Judge, 2007. Hussey 2000 menjelaskan beberapa faktor yang
mendorong organisasi untuk melakukan perubahan yaitu perubahan teknologi yang terus meningkat, persaingan yang intensif dan global, tuntutan pelanggan,
perubahan demografis negara, privatisasi bisnis dan tuntutan dari pemegang saham yang meminta lebih banyak nilai. Faktor-faktor tersebut bergerak sangat
dinamis dan sulit untuk diprediksi oleh organisasi dan tidak satupun dari faktor- faktor lingkungan tersebut dapat dikendalikan oleh perusahaan manapun.
Selain faktor eksternal tersebut di atas, beberapa faktor internal yang mengharuskan perusahaan untuk berubah, seperti pertumbuhan perusahaan itu
Universita Sumatera Utara
sendiri, kesempatan untuk mengembangkan bisnis perusahaan, adanya inovasi baru dari dalam perusahaan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen
perusahaan Madsen, Miller, John, 2005. Meskipun pengaruhnya tidak sehebat faktor lingkungan luar, namun faktor-faktor ini juga tetap harus dicermati oleh
perusahaan dengan baik. Pada hakikatnya, perubahan merupakan upaya pergeseran dari status quo
ke kondisi yang baru Wibowo, 2005. Sedangkan Jones 2007 mengemukakan bahwa perubahan organisasi merupakan sebuah proses dimana sebuah organisasi
berubah dari keadaan saat ini ke keadaan yang diinginkan untuk meningkatkan efektivitasnya. Jika organisasi dapat beroperasi secara lebih efektif, maka ia akan
lebih mampu dalam menghadapi tantangan dan perubahan di lingkungannya. Dengan adanya perubahan lingkungan yang terus menerus, maka
organisasi perlu beradaptasi dengan baik. Smith 2005 mengemukakan bahwa mengelola perubahan organisasi merupakan bagian yang sangat luas tentang
bagaimana pengelolaan aspek-aspek manusia dalam proses perubahan, karena karyawan merupakan sumber dan
“kendaraan” yang nyata untuk perubahan. Kesiapan karyawan untuk berubah merupakan salah satu aspek yang sangat
penting karena kesiapan berkaitan dengan keyakinan, sikap dan intensi mengenai perubahan apa yang diperlukan dan mendukung keberhasilan organisasi dalam
melakukan perubahan. Hal ini dipandang sebagai tanda-tanda yang menunjukkan apakah perilaku karyawan menolak atau mendukung upaya perubahan yang
dilakukan organisasi Armenakis, Harris Mossholder, 1993
Universita Sumatera Utara
Armenakis, et al 1993 dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa kesiapan karyawan merupakan pendorong tercapainya efektivitas perubahan
organisasi. Jika karyawan tidak percaya bahwa perubahan tersebut diperlukan atau karyawan melihat bahwa perusahaan tidak mampu melakukan perubahan tersebut,
maka proses perubahan akan mengalami kegagalan. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kesiapan untuk berubah
pada karyawan. Penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, para peneliti menentukan banyak variabel yang berbeda untuk mengidentifikasi kesiapan
terhadap perubahan seperti peran agen perubahan, partisipasi, pemikiran dan perilaku Hanpacern, Morgan Griego, 1998; Eby, Adam, Russel Gaby, 2000;
Cunningham, Woodward, Shannon, Maclntosh, Lendrum, Rosenbloom Brown, 2002; Madsen, Miller John, 2005; Rafferty Simons 2006; Bernerth, 2004;
Holt, Armenakis, Feild Harris, 2007. Goksoy 2012 dalam penelitiannya menemukan bahwa job insecurity,
ambiguitas peran, self-monitoring dan keadilan yang dirasakan pada perubahan sebelumnya memiliki pengaruh terhadap kesiapan untuk berubah. Sedangkan
Ciliana dan Mansoer 2008 menemukan bahwa ada pengaruh kepuasan kerja, keterlibatan kerja, stres kerja dan komitmen organisasi terhadap kesiapan
karyawan untuk berubah. Berdasarkan penelitian tersebut, diketahui bahwa job insecurity
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kesiapan untuk berubah. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Babalola 2013 bahwa job
insecurity memiliki kontribusi negatif terhadap keterbukaan perubahan. De Witte
Universita Sumatera Utara
1999 menyatakan bahwa karyawan sangat dipengaruhi oleh perubahan organisasi, karena mereka melihat kehilangan pekerjaan tidak hanya dari segi
sosioekonomi saja namun juga keuntungan secara psikologis. Job insecurity memberikan kontribusi negatif terhadap kesiapan untuk
berubah. Ketika karyawan merasakan insecure, mereka tidak akan merasa siap untuk berubah, tidak akan termotivasi, tidak menerima ide perubahan dengan
bergairah dan secara jelas menganggap perubahan sebagai ancaman bagi diri mereka Goksoy, 2012. Selain itu, Anderson 2010 mengemukakan bahwa
sebagian karyawan atau anggota organisasi, perubahan dapat memberikan pencerahan dan menggairahkan, namun perubahan juga dapat menyakitkan,
stressful dan membuat frustrasi. Vakola Nikolaou 2005 menyatakan bahwa perubahan organisasi
merupakan tantangan terhadap cara hal-hal yang dilakukan secara normal atau biasa dalam organisasi, dan akibatnya individu merasakan ketidakpastian, stres
dan kekhawatiran mengenai peluang mengalami kegagalan dalam menghadapi situasi baru. Ashford 1988 mengemukakan bahwa perubahan adalah sumber dari
perasaan terancam, ketidakpastian, frustasi, alienasi dan kecemasan. Selain job insecurity, penelitian yang dilakukan Weber Weber 2001
menemukan bahwa ada keterkaitan antara keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam organisasi dengan kesiapan karyawan untuk berubah. Penelitian tersebut
didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Shah 2009, bahwa job involvement memiliki korelasi positif yang signifikan terhadap kesiapan untuk
berubah.
Universita Sumatera Utara
Tingkat keterlibatan kerja yang rendah memberikan kontribusi terhadap perasaan karyawan tentang keterasingan tujuan, keterasingan dalam organisasi
atau perasaan terpisah antara apa yang karyawan lihat sebagai kehidupan dan pekerjaan yang mereka lakukan. Keterasingan kerja dan keterlibatan kerja
berkorelasi satu sama lain Rabinowitz Hall, 1981; Hirschfeld Field, 2000; Hafer Martin, 2006.
Madsen, et al 2005 menemukan keterlibatan dalam organisasi memiliki
hubungan yang bermakna dengan kesiapan individu untuk berubah. Hal tersebut menunjukkan bahwa individu yang terlibat secara aktif dalam organisasi memiliki
kesiapan untuk berubah yang lebih tinggi daripada individu yang terlibat secara pasif. Individu yang terlibat secara aktif dalam organisasi, akan memiliki
keterlibatan yang cukup tinggi pula terhadap pekerjaannya. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa job insecurity dan job
involvement karyawan merupakan faktor penting yang berpengaruh terhadap kesiapan karyawan untuk menghadapi perubahan organisasi.
Berkaitan dengan penelitian ini, fenomena yang diteliti adalah perubahan organisasi yang dilakukan oleh salah satu perusahaan telekomunikasi di wilayah
Sumatera Utara. Tidak dapat dipungkiri, saat ini bisnis di bidang informasi, telekomunikasi dan teknologi sangat dinamis dan melaju pesat. Khususnya di
Indonesia saat ini ada beberapa perusahaan provider nasional maupun swasta yang menyediakan jasa tersebut. Perusahaan ini merupakan BUMN yang telah
banyak melakukan perubahan atau transformasi. Transformasi yang dilakukan didorong oleh beberapa hal, yang pertama adalah perubahan dari lifestyle gaya
Universita Sumatera Utara
hidup pelanggan. Kedua, yang juga sangat vital adalah perubahan dari sisi teknologi yang dulu narrowband menjadi broadband, dari yang fixed telepon
kabel menjadi mobile telepon seluler. Ketiga yang juga tidak kalah drastis adalah perubahan peta kompetisi. Pemegang lisensi dulu hanya satu, sekarang
sebelas. Keempat, telekomunikasi sendiri sudah menjadi komoditas biasa http:p2tel.or.id, diakses 25 Mei 2013.
Adapun perubahan atau transformasi yang dilakukan oleh perusahaan ini meliputi empat hal. Pertama, transformasi bisnis dan produk dari POTS
derivative product, multimedia service atau FMM Fixed, Multimedia, Mobile menjadi TIME Service Telecommunication, Information, Multimedia dan
Edutainment. Kedua, transformasi infrastruktur untuk memenuhi requirement. Ketiga, transformasi sistem, mulai dari sistem billing, monitoring, jaringan dan
customer. Keempat, transformasi sumber daya manusia adalah yang paling berat. Sistem dan alat bisa dibeli, tetapi tidak dengan sumber daya manusia. Mengingat
hal ini sangat besar dan fundamental maka culture pun berubah dan harus melekat pada stakeholder dan karyawan http:p2tel.or.id, diakses 25 Mei 2013.
Transformasi atau perubahan yang dilakukan perusahaan bukanlah untuk yang pertama kali. Terhitung mulai tahun 2009 perusahaan ini telah beberapa kali
melakukan transformasi hingga saat ini http:p2tel.or.id, diakses 25 Mei 2012. Meskipun demikian tidak seluruhnya karyawan siap menghadapi perubahan
tersebut. Hasil wawancara awal yang dilakukan dengan bagian SDM mengemukakan bahwa meskipun telah beberapa kali melakukan perubahan, reaksi
dari para karyawan cukup beragam mulai dari yang sangat antusias, bersemangat
Universita Sumatera Utara
namun ada juga yang cemas, khawatir bahkan cenderung menolak perubahan. Selain itu, adanya program pensiun dini yang ditawarkan oleh perusahaan ini
merupakan salah satu jalan yang ditempuh untuk melakukan downsizing cukup diminati oleh sebagian kalangan karyawan yang diindikasikan kurang mampu
beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di perusahaan ini. Transformasi atau perubahan yang dilakukan juga melibatkan
restrukturisasi mangakibatkan banyak karyawan yang dipindahkan ke lokasi kerja yang berbeda, jabatan yang berbeda dan juga dengan pekerjaan yang berbeda dari
pekerjaan sebelumnya. Hal inilah yang membuat sebagian karyawan merasa tidak nyaman dan khawatir. Di sisi lain, dengan adanya perubahan tersebut apakah
karyawan masih tetap dapat terlibat secara aktif dalam pekerjaannya kelak. Penelitian mengenai variabel-variabel yang mempengaruhi kesiapan
untuk berubah sudah cukup banyak diteliti di luar negeri, namun di Indonesia masih jarang. Penelitian sebelumnya oleh Priantalo 2008 dilakukan pada kantor
perpajakan, Ciliana Mansoer 2008 pada perusahaan perbankan dan Irwanti 2012 pada perusahaan yang bergerak di bidang broadcasting. Sedangkan pada
perusahaan telekomunikasi, dilakukan oleh Pramadani 2012 dan Megani 2012 dengan variabel yang berbeda dari peneliti.
Berdasarkan data-data yang telah dikemukakan di atas, peneliti tertarik untuk melihat pengaruh job insecurity dan job involvement terhadap kesiapan
berubah karyawan di salah satu perusahaan telekomunikasi yang dalam waktu dekat akan melakukan transformasi atau perubahan struktur lagi.
Universita Sumatera Utara
B. Rumusan Masalah
Kategori