2.2.3 Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Dalam melaksanakan penilaian terhadap pelaksanaan kerja atau prestasi kerja dibutuhkan suatu sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu. Secara sepintas,
memang mudah untuk dapat menilai suatu pekerjaan tersebut gagal, cukup atau sukses. Tetapi ukuran nyata dari gagal, cukup atau sukses adalah sangat relatif. Terlebih apabila
pekerjaan tersebut tidak dapat dihitung hasilnya, misalnya pada bagian administrasi dan pekerjaan-pekerjaan pada bidang manajerial. Maka oleh karena itu, diperlukanlah suatu
kriteriasyarat dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Cascio dalam Soeprihanto 2000:9 disebutkan bahwa faktor-faktor yang menjadi
indikator dari suatu penilaian prestasi kerja adalah : a. Adil
Artinya penilaian prestasi kerja dilakukan tanpa membeda-bedakan kondisi para karyawan semua hal yang menyangkut agama, ras, suku, jenis kelamin, maupun hal-hal
lainnya. b. Objektif
Artinya hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.
c. Transparan Artinya hasil dari penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dapat diketahui oleh
para karyawan terbuka. d. Konsisten
Artinya hasil dari penilaian tersebut dapat dipercaya konsisten dan stabil. Suatu penilaian dinyatakan memiliki tingkat konsistensi yang tinggi apabila dua penilai atau
lebih menilai karyawan yang sama memperoleh hasil penilaian yang tingkatnya relatif sama.
Universitas Sumatera Utara
e. Sensitif Artinya sistem penilaian cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan
kegiatan yang berhasilsukses, cukup maupun gagaltidak berhasil atas pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting, karena jangan sampai suatu sistem
penilaian tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasilsukses dengan karyawan yang tidak berhasilgagal.
2.2.4. Metode Penilaian Prestasi Karyawan
Ada banyak metode untuk melakukan penilaian prestasi kerja karyawan, namun tidak ada satupun metode yang dapat diberlakukan secara umum. Masing-masing
mempunyai kelebihan dan kelemahan sendiri-sendiri. jadi kuncinya adalah mengenali keterbatasan metode yang dipergunakan perusahaan dan mengolahnya sebisa mungkin.
Kadang-kadang, pendekatan baru yang lebih rumit terhadap penilaian prestasi kerja ternyata lebih buruk dari yang lebih sederhana.
Metode penilaian prestasi kerja karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas 2 dua bagian Hasibuan, 2000:95 :
a. Metode Tradisional Metode ini merupakan metode yang berorientasi pada masa lalu dan paling sederhana
untuk menilai prestasi kerja karyawan. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah :
1 Rating Scale
Universitas Sumatera Utara
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan. Metode ini memerlukan penilai untuk memberikan suatu evaluasi yang subjektif mengenai
penampilan individu pada skala dari rendah sampai ke skala yang tinggi.
2 Check List Dengan metode ini, penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan
masukaninformasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai hanya memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan
karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan
yang bersangkutan.
3 Critical Incident Dengan metode ini, penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku
karyawan sehari-hari, yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku karyawan. Misalnya mengenai insiatif,
kerjasama, dan keselamatan.
4 Freefrom Essay Dengan metode ini, seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan
dengan orangkaryawan yang sedang dinilainya.
5 Paired Comparation Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan
seluruh karyawan lain, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan di
Universitas Sumatera Utara
ambil. Metode ini hanya diperlukan untuk jumlah karyawan yang sedikit. Dengan demikian, metode ini sulit digunakan untuk menilai jumlah karyawan yang banyak,
karena akan banyak mengorbankan waktu, tenaga, dan biaya.
b. Metode Modern Metode modern ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai
prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah : 1 Assesment Centre
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar lingkungan perusahaan, dari dalam lingkungan perusahaan,
maupun kombinasi dari luar dan dalam lingkungan perusahaan. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks prestasi kerja
setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari penilai. Indeks prestasi dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan objektif oleh beberapa orang anggota tim penilai.
2 Management By Objective MBO Dengan metode ini, karyawan diikusertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan.
Adapun cirri-ciri dari Management By Objective MBO adalah : a Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung dalam
menentukan sasaran dan kriteria pekerjaannya. b Menekankan pada masa sekarang dan masa lampau.
c Menekankan pada hasil yang hendak dicapai.
2.2.5. Kendala Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Kategori