yang didapat oleh pekerja tetap saja terakumulasi diakhir tahun, bukan bonus yg diberikan diawal bulan sebagaimana mestinya.
Hal Ini terjadi karena penilaian sistem yg diterapkan oleh perusahaan tanpa disadari menjadi bahagian yang bisa memberikan pendapatan insentif atau
bonus pekerja tersebut menjadi minim. Hal inilah yang membuat kepuasan hidup karyawan mnjadi rendah dikarenakan Sumber Daya Manusia nya yang sangat
minim. Untuk itu dibutuhkan suatu system managemen yg bisa membuat Sumber Daya Manusia perusahaan tersebut naik. Dengan naiknya Sumber Daya Manusia
diperusahaan tersebut maka kinerja karyawan pun menjadi maksimal Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk
melakukan penelitian pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk khususnya unit
consumer loan bussniess centre Medan dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Hidup Karyawan Pada PT. Bank Mandiri
Persero Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan” .
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut : “Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadapkepuasan hidup
karyawan pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan?”.
Universitas Sumatera Utara
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah “Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup karyawan pada PT. Bank
Mandiri Persero Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan”.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :
Bagi Perusahaan
Memberikan tambahan informasi tentang kepuasan kerja karyawan dan kepuasan hidup karyawan serta sebagai pedoman bagi PT. Bank Mandiri
Persero Tbk dalam hal kepuasan kerja dengan kepuasan hidup karyawan.
Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan pertimbangan atau referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian mengenai kepuasan kerja
dengan kepuasan hidup karyawan di masa yang akan datang maupun untuk penelitian lanjutan.
Bagi Penulis
Untuk menambah wawasan peneliti dan memperluas pola fikir masyarakat umum ataupun bagi perusahaan yang menaruh minat terhadap
permasalahan perusahaan mengenai kepuasan kerja dengan kepuasan hidup karyawan.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Davis dalam Mangkunegara 2001:117 menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyokong atau tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dan jumlah mereka yakini dengan seharusnya mereka terima Robbins,2003:78.
Greenberg dan Baron 2003:148 kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Handoko
2005:193 menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Menurut Vecchio dalam Wibowo 2011:501 kepuasan kerja sebagai
pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Gibson 2000:106 kepuasan kerja sebagai
sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan
kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alas an yakni menunjukkan
hubungan dengan faktor kinerja dan merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi.
Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak puas menjadi pendirian banyak manajer bertahun-tahun. Namun, banyak
kenyataan mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Peneliti memiliki nilai humanitas kuat menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan yang legitimate
suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi bertanggung jawab menyediakan pekerjaan yang menantang dan secara intrinsic menghargai.
Menurut Kreitner dan Kinicki 2001:224 kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.
Martoyo 2004:132 menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai
balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa
karyawan ini, baik berupa “finansial” maupun yang “non finansial”. Anoraga 2001:125 menegaskan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan
yang berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, hubungan antara atasan dengan bawahan dan hubungan sesama karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Luthans 2003:126 menyatakan bahwa kepuasan timbul dari evaluasi terhadap suatu pengalaman, atau pernyataan secara psikologis akibat suatu
harapan dihubungkan dengan apa yang mereka peroleh. Wexley dan Yukl 2002:129 memberikan batasan-batasan mengenai
kepuasan kerja tersebut sebenarnya batasan yng sederhana dan operasional adalah cara pandang seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja
merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam atau dengan kata lain dapat
disimpulkan bahwa : a. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan seseorang yang timbul
bila yang dirasakan dari pekerjaan yang dilakukan dianggap cukup memadai bila dibandingkan dengan apa yang telah dilakukan atau
pekerjaan yang dibebankan. b. Tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh tiap-tiap orang akan
berbeda-beda sesuai persepsi masing-masing individu.
2.1.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Wexley dan Yukl 2002:130 mengenai enam teori kepuasan kerja yang yaitu : a. Teori Ketidaksesuaian, bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dengan
sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apa yang “diinginkan”.
Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk
Universitas Sumatera Utara
memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan
kondisi-kondisi actual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar
ketidakpuasannya. Dengan variasi model lain, ketidaksesuaian tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan oleh Porter
menyatakan bahwa kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”.
Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke di atas, tetapi “apa yang seharusnya ada“, menurut Locke berarti
penekanan yang lebih banyak terhadap pertimbangan- pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan.
Karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai.
b. Teori Keadilan, Teori ini yang telah dikembangkan oleh Adam dan merupakan variasi dari teori proses perbandingan social.
Komponen utama dari teori ini adalah “input”, “hasil”, “orang bandingan”, dan “keadilan dan ketidakadilan”. Menurut teori ini,
menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan kerja karyawan tergantung bagaimana seseorang karyawan mempersepsikan ada
atau tidaknya keadilan atas imbalan yang diperoleh karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dengan cara
Universitas Sumatera Utara
membandingkan keuntungan yang diperoleh itu dengan orang bandingan.
c. Teori Dua Faktor dari Herzberg, Teori dua faktor sikap ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan
ketidakpuasan kerja. Kemudian teori ini menjelaskan pula bahwa karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori
yaitu “disatisfiers“ atau “hygiene factor“ dan “satisfiers“ atau “motivators“. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti administrasi
dan kebijakan perusahaan, gajiupah, pengawasan, kualitas, hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kondisi kerja dan status.
Jumlah tertentu dari hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak lagi kecewa tetapi dia belum
terpuaskan. Akan tetapi seseorang akan terpuaskan apabila terdapat sejumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang
dinamakan satisfiers, yaitu merupakan karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang
serta perkembangan psikologisnya, yang mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi,
penghargaan dan promosi. Herzberg hanya satu cara memotifir para pekerja yaitu meningkatkan satisfiers, insentif upahgaji,
pengawasan yang lebih baik serta program-program lain yang dipandang sebagai pendekatan yang tidak efektif untuk
meningkatkan kepuasan dan motivasi. Motivator mempunyai
Universitas Sumatera Utara
pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuaan kerja, sedangkan faktor-faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja
atau efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau produktivitas.
Handoko 2005:259 menyatakan bahwa perbaikan terhadap faktor pemeliharaan akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan
kerja. Dengan kata lain, dua hal yang berbeda pemenuhan atas faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja tidak secara
otomatis akan mengakibatkan kepuasan kerja sebelum faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi.
d. Teori Keseimbangan Equity Theory, Teori ini dikembangkan oleh Adam 1960 menyebutkan beberapa komponen yaitu input,
outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Pandangan Wexley dan Yukl, mengemukakan beberapa komponen dari teori
keseimbangan di antaranya yaitu Mangkunegara, 2001: 120: 1. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
2. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,
pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.
Universitas Sumatera Utara
3. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda
atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. 4. Equity-in-equity adalah teori yang menyatakan seorang
pegawai dalam organisasi merasa puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-
outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome pegawai lain comparison person. Jadi, jika perbandingan tersebut
dirasakan seimbang equity maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang inequity
dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity ketidakseimbangan yang
menguntungkan dirinya dan sebaliknya under compensation inequity ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai
lain yang menjadi pembanding atau comparison person. e. Teori Pemenuhan Kebutuhan, bahwa teori kepuasan kerja pegawai
bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, seorang pegawai akan merasa puas apabila pegawai
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula
sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas
Universitas Sumatera Utara
f. Teori Pandangan Kelompok Sosial, bahwa terori kepuasan kerjab pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja,
tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Pada
hakikatnya, teori pandangan kelompok sosial atau acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh
kelompok acuan. Menurut Wibowo 2011:502 teori kepuasan kerja mencoba
mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaanya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang
proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja adalah two factor theory dan value theory.
a. Two Factor Theory Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang
menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan
hygne factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu
memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan
seperti, kondisi kerja, pengupahan, kemanan, kualitas,
Universitas Sumatera Utara
pengawasan dan hubungan dengan orang lain, dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi
negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor terkait dengan pekerjaan
itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluangan promosi dan kesempatan
untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan
motivators. b. Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan.
Semakin banyak orang menerima hasil akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil akan kurang puas. Value
theory memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam
pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang semakin besar perbedaan,
semakin rendah kepuasan mereka. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan
yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus
sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai dari
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius.
Dengan menekankan pada nilai-nilai teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu
cara efektif untuk memuaskan pekerjaan adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin
memberikan.
2.1.3 Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo 2011:504 terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
a. Pemenuhan Kebutuhan Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil
memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari
pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas
apabila merek menerima manfaat di atas harapan.
Universitas Sumatera Utara
c. Pencapaian Nilai Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil
dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan kebutuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi
dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasa antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan
dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.
e. Komponen Genetik Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi
lingkungan kerja, sedangkan lainnya tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian
merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetic. Model menyiratkan pebedaan individu hanya mempunyai arti penting
untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti hanya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Menurut Mangkunegara, 2001:118Faktor-faktor yang mempengaruhinya adalah sebagai berikut:
a. Turnover, Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang
kurang puas biasanya turnover-nya lebih tinggi.
Universitas Sumatera Utara
b. Tingkat Ketidakhadiran Kerja, Pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Mereka sering tidak
hadir dengan alasan yang tidak logis dan subyektif. c. Umur, Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas
dibandingkan daripada pegawai yang berumur relatif muda karena pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga
apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka
menjadi tidak puas. d. Tingkat Pekerjaan, Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan
yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai tingkat rendah. Pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi
menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran Organisasi Perusahaan, Ukuran perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai, karena besar kecilnya suatu
perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
Menurut Gilmer dalam As’ad 2004:114 menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, di antaranya yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1 Kesempatan untuk maju, Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan promosi untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama bekerja. 2 Keamanan kerja, Faktor ini sering disebut sebagai penunjang
kepuasan kerja, baik bagi, karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi, perasaan karyawan selama kerja.
3 Gaji, Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang
yang diperolehnya. 4 Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik
adalah yng mampu memberikan situasi dan kondisi kerjayang stabil. Faktor ini sering menentukan kepuasan kerja karyawan.
5 Pengawasan dan supervise, Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur arahan dan sekaligus atasan atau pimpinan yang
mengawasinya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover menjadi rendah.
6 Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu, sukar dan mudahnya serta
kebanggaan akan tugas dalam meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7 Aspek sosial dalam pekerjaan, Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi di pandang sebagai faktor yang
menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
Universitas Sumatera Utara
8 Kondisi kerja, Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
9 Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk mau mendengar,
memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10 Fasilitas, Fasilitas rumah sakit atau berobat, cuti, dana pensiun, maupun perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila
dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Menurut Hasibuan 2003;117 Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah:
a. GajiUpah
Gaji merupakan besarnya upah yang diterima oleh karyawan secara tetap maupun tidak tetap dan merupakan imbalan terhadap kinerja yang telah diberikan
karyawan pada organisasi, gaji termasuk di dalamnya : gaji pokok, kompensasi, dan tunjangan. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti Hasibuan, 2003 : 117. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan karyawan walaupun pekerja
tersebut tidak masuk kerja. Gaji merupakan imbalan financial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau
mingguan Panggabean, 2002:117.
Universitas Sumatera Utara
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaji adalah balas jasa yang diberikan kepada setiap karyawan yang dibayarkan secara tetap setiap
bulannya, sedangkan upah adalah pembayaran jasa yang diberikan kepada karyawan yang dibayarkan berdasarkan hari, jam atau jumlah satuan produk yang
dihasilkan. Pencapaian tujuan perusahaan dapat terkendali tanpa adanya hambatan
terhadap penggunaan tenaga kerja. Begitupun juga para pekerja sendiri merasa tentram untuk bekerja dan berusaha untuk mendukung kemajuan perusahaan.
b.Pekerjaan itu sendiri
