Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Hidup Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) TBK Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KEPUASAN HIDUP KARYAWAN PADA PT. BANK MANDIRI (PERSERO) TBK

UNIT CONSUMER LOAN BUSSINESS CENTRE MEDAN

OLEH

TRI WARDANI 090521054

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Hidup Karyawan Pada PT. bank mandiri (Persero), Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Center Medan”. Tujuan Penelitian ini adalah Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja yang terdiri dari gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervise dan rekan kerja dengan kepuasan hidup karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Center Medan”.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 123 orang karyawan, sehingga sampel penelitian dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini sebesar 123 orang karyawan, sehingga sampel penelitian dengan menggunakan rumus Slovin menjadi 55 orang responden karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah Analisis regresi linier sederhana yang bersifat survey. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kepuasan hidup karyawan dengan koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,947, berarti hubungan antara variabel kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup karyawan sebesar 94,7%, artinya hubungannya erat. R square sebesar 0,897 berarti 89,7% kepuasan hidup dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja sedangkan sisanya 10,3% dapat dijelaskan oleh faktor lain diluar penelitian ini.

(3)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkat dan rahmat serta ridhoNya khususnya bagi penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Peneliti mengucapkan terimakasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga kepada kedua orang tua. Pada kesempatan ini juga saya berterimakasih kepada: 1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Endang Sulistya Rini, SE, M.Si Selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Yenni Absah, SE, M.Si, selaku dosen pembimbing yang telah bersedia memberikan waktunya, saran, tenaga, pemikirannya untuk membantu penulis didalam penyempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Friska Sipayungselaku Dosen Pembaca yang telah menyediakan waktunya didalam penyempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

8. Teman – teman stambuk 2009 Fakultas Ekonomi Manajemen Ekstensi, Eka Anggraini, Denov, Astria, Taufan, dan yang lainnya tidak saya sebutkan.

(4)

9. Abdi Irawan, SE atas bantuan, supportnya, semangat dan motivasinya kepada saya.

Akhirnya peneliti mengucapkan terimakasih atas semuanya yang membantu penulis hingga dapat menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Allah SWT penulis mohon ampun atas segala kesalahan dan kekhilafan selama membuat skripsi ini. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunianya kepada kita semua khususnya kepada penulis.

Medan, Juli 2012

(5)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... .... i

ABSTRACT ... . ii

KATA PENGANTAR ... .. iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja ... 8

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 8

2.1.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja ... 10

2.1.3 Penyebab Kepuasan Kerja ... 17

2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja 18

2.2 Kepuasan Hidup ... 25

2.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan hidup 27 2.2.2 Aspek-aspek kepuasan hidup ... 29

2.3 Penelitian Terdahulu ... 31

2.4 Kerangka Konseptual ... 34

2.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Hidup 35

(6)

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ... 40

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 40

3.3 Batasan Operasional ... 40

3.4 Definisi Operasional ... 41

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 44

3.6 Populasi dan Sampel ... 46

3.7 Jenis Data ... 47

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 48

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 49

3.10 Metode Analisis Data ... 51

BAB IV HASIL PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... 53

4.1.1 Transformasi tahap pertama... 54

4.1.2 Visi dan Misi ... 56

4.1.3 Dominant Multi Specialist Bank... 57

4.1.4 Budaya Perusahaan yang diterapkan Bank Mandiri 58 4.1.5 Makna Nilai-Nilai Budaya Bank Mandiri ... 59

4.1.6 Memahami Brand bank Mandiri ... 60

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 67

4.3 Analisis Deskriptif Penelitian ... 71

4.3.1 Deskripsi Penelitian ... 71

4.3.2 Deskriptif Kuesioner ... 74

4.4 Metode Analisis Statistik ... ... 81

4.5 Pembahasan ... 85

Bab V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 87

5.2 Saran ... 88

DAFTAR PUSTAKA ... 90

(7)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1. Penilaian Kerja Karyawan... . 5

Tabel 3.1 Operasinal Variabel ... ... . 44

Tabel 3.2. Instrumen Skala Likert ... 46

Tabel 4.1 Uji Validitas ... ... .. 69

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas... 71

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 71

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 72

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... . 72

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pernikahan... 73

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 73

Tabel 4.8 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Gaji ... ... 74

Tabel 4.9 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Pekerjaan... 75

Tabel 4.10 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Kesempatan Promosi.... 76

Tabel 4.11 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Supervisi... ... 77

Tabel 4.12 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Rekan Sekerja... 78

Tabel 4.13 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Kepuasan Hidup... 79

Tabel 4.14 Metode Variabel Enter ... 81

Tabel 4.15 Determinan (R²)... 82

(8)

DAFTAR GAMBAR

No.Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual... 38 4.1 Struktur Organisasi ... 66

(9)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian……….. 91

2. Daftar Distribusi Jawaban Validitas ………. 95

3. Daftar Distribusi Jawaban Responden ……… 97

(10)

ABSTRAK

(11)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia pada dasarnya memiliki dua kedudukan dalam hidup yaitu sebagai makhluk pribadi dan makhluk sosial. Sebagai makhluk pribadi, manusia mempunyai beberapa tujuan, kebutuhan dan cita-cita yang ingin dicapai, dimana masing-masing individu memiliki tujuan dan kebutuhan yang berbeda dengan individu lainnya. Sedangkan sebagai makhluk sosial, individu selalu ingin berinteraksi dan hidup dinamis bersama orang lain. Saat berinteraksi dan berhubungan dengan orang lain, individu memiliki tujuan, kepentingan, cara bergaul, pengetahuan ataupun suatu kebutuhan yang berbeda antara satu dengan yang lain dan semua itu harus dicapai untuk dapat melangsungkan kehidupan.

Dalam dunia pekerjaan yang memegang peranan penting dalam kehidupan manusia, dan untuk mendapatkan kepuasan dalam bekerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting baik bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka (kepuasan hidup).

Karena perasaan terkait dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja dapat didefenisikan sebagai sebuah sikap karyawan yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi dimana mereka bekerja. Secara sederhana dapat

(12)

dikatakan bahwa karyawan yang lebih puas menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

Kepuasan juga terkait dengan pemenuhan kebutuhan hidup. Karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan mempersepsikan diri mereka sebagai karyawan yang memiliki kepuasan atas pekerjaannya. Sebaliknya, ketidakpuasan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat terpenuhi . Lebih lanjut, kepuasan kerja merupakan salah satu komponen dari kepuasan hidup. Sehingga menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja. Karena bila karyawan tidak mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, maka motivasi mereka akan turun, absensi dan keterlambatan meningkat dan menjadi semakin sulit untuk bekerjasama dengan mereka atau mengadakan suatu perubahan penting. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dari seseorang akan ikut jadi penentu kelangsungan operasional suatu perusahaan

Menurut Davis dan Newstrom dalam Sudiro dan Kulbizzabidy (2012:2) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya, terdapat dampak bolak-balik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001:224) kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.

(13)

Martoyo (2004:132) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa “finansial” maupun yang “non finansial”.

Menurut Vecchio dalam Wibowo (2011:501) kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Gibson (2000:106) kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan yakni menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja dan merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi.

Kecenderungan umum mengenai kepuasan kerja, walaupun setiap pekerja dapat memberikan beragam pandangan yang berbeda mengenai berbagai aspek dalam pekerjaan mereka. Sebagai contoh, seorang pekerja merasa puas dengan gaji yang diterimanya tetapi dapat sangat tidak puas dengan gaya arahan atasan atau hubungan dengan rekan kerja. Dengan kata lain perbedaan tingkatan kepuasan kerja dapat terjadi pada kelompok kerja yang berbeda.

(14)

Dalam dunia perbankan saat ini, sangat dibutuhkan karyawan yang memiliki loyalitas organisasi yang tinggi. Dengan tingginya kepuasan hidup karyawan maka kelangsungan organisasi dapat terjaga, dan akan memberikan dampak yang positif pada organisasi seperti, kualitas kerja, kepuasan kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan, dan tingginya kesadaran akan tanggung jawab masing-masing terhadap organisasi.

Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk terdapat adanya perbedaan sistem kenaikan jabatan atau jenjang karir tersebut maka perlu dikaji lebih lanjut untuk mengetahui ada tidaknya kesenjangan sosial dari masing-masing karyawan. Kondisi ini di alami oleh karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah terhadap pekerjaannya yang bisa mengakibatkan kepuasan hidup mereka juga cenderung rendah. Fenomena tentang kepuasan kerja di atas merupakan pembuktian bahwa keberadaan kepuasan kerja amat diperlukan dalam suatu perusahaan atau instansi, karena dengan terpenuhinya kepuasan kerja maka akan meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan. Dari hasil penelitian, bahwasanya ada penilaian-penilaian yang dilakukan perusahaan dalam pencapaian prestasi dengan menggunakan KPI (Key Performance Indicator), sehingga skema bonus ataupun reward yang diterima karyawan hanya berdasarkan ketentuan yang ditentukan manajemen (Keputusan yang nominalnya sama untuk semua karyawan.

(15)

Tabel 1.1

Penilaian Kerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Consumer Loan Bussiness Center Medan

Tahun

Penilaian

Jumlah A ( Sangat Baik) B (Baik) C (Cukup)

2009 9 30 8 47

2010 5 28 9 42

2011 6 39 10 55

Sumber Data: Data Diolah

Berdasarkan data diatas menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk belum sesuai harapan karena karyawan dengan penilaian baik lebih banyak dari pada karyawan yang memiliki penilaian istimewa.

Penilaian yang diberikan berdasarkan : (1) tugas utama, dengan bobot 50% (2) keterampilan,dengan bobot 25% ; dan (3) kompetensi, dengan bobot 25%.

Dari hasil KPI diatas tahun 2011 terdapat 55 karyawan yang memilki hasil KPI yg berbeda. Ini tergantung dari penilaian atasan. Utk hasil KPI standarisdasi yg telah dilakukan karyawan sangat memberikan kontribusi yang sangat layak mengingat jam tempuh dan resiko yang dihadapi oleh pekerja sangat rentan dengan reputasi perusahaan.

Dari analisa diatas menunjukan bahwa kepuasan hidup yang rendah tersebut disebabkan bukan hanya penilaian yang terdapat dari target yang dimaksimalkan oleh perushaan yang ditujukan kepada pekerja melainkan penilain formal yg sesuai dengan indikator serta kebijakan atasan perusahaan tersebut.

Jelas saja beberapa pekerja memberikan kontribusi sejauh mungkin dengan pencapaian target yang mengacu kepada insentif atau bonus tetapi hasil

(16)

yang didapat oleh pekerja tetap saja terakumulasi diakhir tahun, bukan bonus yg diberikan diawal bulan sebagaimana mestinya.

Hal Ini terjadi karena penilaian sistem yg diterapkan oleh perusahaan tanpa disadari menjadi bahagian yang bisa memberikan pendapatan insentif atau bonus pekerja tersebut menjadi minim. Hal inilah yang membuat kepuasan hidup karyawan mnjadi rendah dikarenakan Sumber Daya Manusia nya yang sangat minim. Untuk itu dibutuhkan suatu system managemen yg bisa membuat Sumber Daya Manusia perusahaan tersebut naik. Dengan naiknya Sumber Daya Manusia diperusahaan tersebut maka kinerja karyawan pun menjadi maksimal

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk khususnya unit consumer loan bussniess centre Medan dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Hidup Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut : “Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadapkepuasan hidup karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan?”.

(17)

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah “Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan”.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah : Bagi Perusahaan

Memberikan tambahan informasi tentang kepuasan kerja karyawan dan kepuasan hidup karyawan serta sebagai pedoman bagi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk dalam hal kepuasan kerja dengan kepuasan hidup karyawan. Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan pertimbangan atau referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian mengenai kepuasan kerja dengan kepuasan hidup karyawan di masa yang akan datang maupun untuk penelitian lanjutan.

Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan peneliti dan memperluas pola fikir masyarakat umum ataupun bagi perusahaan yang menaruh minat terhadap permasalahan perusahaan mengenai kepuasan kerja dengan kepuasan hidup karyawan.

(18)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Davis dalam Mangkunegara (2001:117) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya.

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dan jumlah mereka yakini dengan seharusnya mereka terima (Robbins,2003:78).

Greenberg dan Baron (2003:148) kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Handoko (2005:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

(19)

Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alas an yakni menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja dan merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi.

Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak puas menjadi pendirian banyak manajer bertahun-tahun. Namun, banyak kenyataan mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Peneliti memiliki nilai humanitas kuat menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan yang legitimate suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi bertanggung jawab menyediakan pekerjaan yang menantang dan secara intrinsic menghargai.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001:224) kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Martoyo (2004:132) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa “finansial” maupun yang “non finansial”.

Anoraga (2001:125) menegaskan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, hubungan antara atasan dengan bawahan dan hubungan sesama karyawan.

(20)

Luthans (2003:126) menyatakan bahwa kepuasan timbul dari evaluasi terhadap suatu pengalaman, atau pernyataan secara psikologis akibat suatu harapan dihubungkan dengan apa yang mereka peroleh.

Wexley dan Yukl (2002:129) memberikan batasan-batasan mengenai kepuasan kerja tersebut sebenarnya batasan yng sederhana dan operasional adalah cara pandang seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam atau dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa :

a. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan seseorang yang timbul bila yang dirasakan dari pekerjaan yang dilakukan dianggap cukup memadai bila dibandingkan dengan apa yang telah dilakukan atau pekerjaan yang dibebankan.

b. Tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh tiap-tiap orang akan berbeda-beda sesuai persepsi masing-masing individu.

2.1.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja

Wexley dan Yukl (2002:130) mengenai enam teori kepuasan kerja yang yaitu :

a. Teori Ketidaksesuaian, bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apa yang “diinginkan”. Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk

(21)

memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi actual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Dengan variasi model lain, ketidaksesuaian tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan oleh Porter menyatakan bahwa kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke di atas, tetapi “apa yang seharusnya ada“, menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak terhadap pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan. Karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai.

b. Teori Keadilan, Teori ini yang telah dikembangkan oleh Adam dan merupakan variasi dari teori proses perbandingan social. Komponen utama dari teori ini adalah “input”, “hasil”, “orang bandingan”, dan “keadilan dan ketidakadilan”. Menurut teori ini, menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan kerja karyawan tergantung bagaimana seseorang karyawan mempersepsikan ada atau tidaknya keadilan atas imbalan yang diperoleh karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dengan cara

(22)

membandingkan keuntungan yang diperoleh itu dengan orang bandingan.

c. Teori Dua Faktor dari Herzberg, Teori dua faktor sikap ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Kemudian teori ini menjelaskan pula bahwa karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu “disatisfiers“ atau “hygiene factor“ dan “satisfiers“ atau “motivators“. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji/upah, pengawasan, kualitas, hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Akan tetapi seseorang akan terpuaskan apabila terdapat sejumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers, yaitu merupakan karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, yang mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Herzberg hanya satu cara memotifir para pekerja yaitu meningkatkan satisfiers, insentif (upah/gaji), pengawasan yang lebih baik serta program-program lain yang dipandang sebagai pendekatan yang tidak efektif untuk meningkatkan kepuasan dan motivasi. Motivator mempunyai

(23)

pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuaan kerja, sedangkan faktor-faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau produktivitas. Handoko (2005:259) menyatakan bahwa perbaikan terhadap faktor pemeliharaan akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja. Dengan kata lain, dua hal yang berbeda pemenuhan atas faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja tidak secara otomatis akan mengakibatkan kepuasan kerja sebelum faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi.

d. Teori Keseimbangan (Equity Theory), Teori ini dikembangkan oleh Adam (1960) menyebutkan beberapa komponen yaitu input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Pandangan Wexley dan Yukl, mengemukakan beberapa komponen dari teori keseimbangan di antaranya yaitu (Mangkunegara, 2001: 120): 1. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat

menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. 2. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan

pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

(24)

3. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

4. Equity-in-equity adalah teori yang menyatakan seorang pegawai dalam organisasi merasa puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).

e. Teori Pemenuhan Kebutuhan, bahwa teori kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, seorang pegawai akan merasa puas apabila pegawai mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas

(25)

f. Teori Pandangan Kelompok Sosial, bahwa terori kepuasan kerjab pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Pada hakikatnya, teori pandangan kelompok sosial atau acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

Menurut Wibowo (2011:502) teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaanya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja adalah two factor theory dan value theory.

a. Two Factor Theory

Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygne factors.

Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti, kondisi kerja, pengupahan, kemanan, kualitas,

(26)

pengawasan dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluangan promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.

b. Value Theory

Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan mereka.

Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai dari

(27)

pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius.

Dengan menekankan pada nilai-nilai teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu cara efektif untuk memuaskan pekerjaan adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikan.

2.1.3 Penyebab Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2011:504) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:

a. Pemenuhan Kebutuhan

Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Perbedaan

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila merek menerima manfaat di atas harapan.

(28)

c. Pencapaian Nilai

Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan kebutuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Keadilan

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasa antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.

e. Komponen Genetik

Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetic. Model menyiratkan pebedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti hanya karakteristik lingkungan pekerjaan.

Menurut (Mangkunegara, 2001:118)Faktor-faktor yang mempengaruhinya adalah sebagai berikut:

a. Turnover, Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnover-nya lebih tinggi.

(29)

b. Tingkat Ketidakhadiran Kerja, Pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Mereka sering tidak hadir dengan alasan yang tidak logis dan subyektif.

c. Umur, Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas dibandingkan daripada pegawai yang berumur relatif muda karena pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

d. Tingkat Pekerjaan, Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai tingkat rendah. Pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

e. Ukuran Organisasi Perusahaan, Ukuran perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai, karena besar kecilnya suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.

Menurut Gilmer dalam As’ad (2004:114) menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, di antaranya yaitu:

(30)

1) Kesempatan untuk maju, Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan promosi untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.

2) Keamanan kerja, Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi, karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi, perasaan karyawan selama kerja. 3) Gaji, Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang

orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

4) Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yng mampu memberikan situasi dan kondisi kerjayang stabil. Faktor ini sering menentukan kepuasan kerja karyawan. 5) Pengawasan dan supervise, Bagi karyawan, supervisor dianggap

sebagai figur arahan dan sekaligus atasan atau pimpinan yang mengawasinya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover menjadi rendah.

6) Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu, sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dalam meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

7) Aspek sosial dalam pekerjaan, Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi di pandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

(31)

8) Kondisi kerja, Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

9) Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. 10)Fasilitas, Fasilitas rumah sakit atau berobat, cuti, dana pensiun,

maupun perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Menurut Hasibuan (2003;117) Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

a. Gaji/Upah

Gaji merupakan besarnya upah yang diterima oleh karyawan secara tetap maupun tidak tetap dan merupakan imbalan terhadap kinerja yang telah diberikan karyawan pada organisasi, gaji termasuk di dalamnya : gaji pokok, kompensasi, dan tunjangan. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti (Hasibuan, 2003 : 117).

Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan karyawan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Gaji merupakan imbalan financial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan (Panggabean, 2002:117).

(32)

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaji adalah balas jasa yang diberikan kepada setiap karyawan yang dibayarkan secara tetap setiap bulannya, sedangkan upah adalah pembayaran jasa yang diberikan kepada karyawan yang dibayarkan berdasarkan hari, jam atau jumlah satuan produk yang dihasilkan.

Pencapaian tujuan perusahaan dapat terkendali tanpa adanya hambatan terhadap penggunaan tenaga kerja. Begitupun juga para pekerja sendiri merasa tentram untuk bekerja dan berusaha untuk mendukung kemajuan perusahaan.

b.Pekerjaan itu sendiri

Dimana ini memberikan kepada individu-individu tugas yang menarik, kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. Nilai dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan.

c.Kesempatan promosi

Yaitu peluang peningkatan dalam hirarki yang memiliki dampak yang bervariasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan promosi memerlukan bentuk yang berbeda dan mempunyai variasi imbalan yang menyertainya.

d. Supervisi

Merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Supervisi juga merupakan sumber kepuasan yang cukup penting.

(33)

e.Rekan sekerja

Suatu kondisi dimana rekan-rekan karyawan secara teknis mampu dan secara sosial bersifat mendukung. Sifat dari kelompok kerja akan mempunyai dampak terhadap kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif adalah sumber kepuasan kerja bagi karyawan.

2.2.4 Mengukur Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2001:126) mengemukakan pengukuran kepuasan kerja yang dapat dilakukan dengan menggunakan skala indeks deskripsi jabatan, skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, serta kuesioner kepuasan kerja Minnesota, yang dijelaskan sebagai berikut:

a. Pengukuran Kepuasan kerja dengan Skala Indeks Deskripsi Jabatan Dalam penggunaan pengukuran kepuasan kerja ini seseorang pegawai akan ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dan dalam skala pengukurannya dilakukan dengan memperhatikan sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi, dan co-worker.

b. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Berdasarkan Ekspresi Wajah. Pengukuran kepuasan kerja seseorang pegawai dapat dilakukan dengan skala berupa berbagai seri gambar wajah-wajah orang, mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat

(34)

cemberut. Pengawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat ini.

c. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Kuesioner Minnesota. Pengukuran dengan menggunakan skala ini dapat dilihat dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. Menurut Wibowo (2011:510) mengukur kepuasan kerja adalah:

1) Sigle global rating

Yaitu tidak lain dengan mintab individu merespon atas satu pertanyaan seperti mempertimbangkan semua hal seberapa puas anda dengan pekerjaan anda.

2) Summation Score

Mengindentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan worker. Faktor ini diperingkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh.

Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2011:151) menunjukkan ada tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yakni :

(35)

a) Rating Scale dan Kuesioner

Kuesioner merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kusioner dimana rating scale secara khusus disiapkan. Dengan menggunakan metode ini orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan rekasi mereka pada pekerjaan mereka.

b) Critical Incidents

Disini individu menjelaskna kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkapkan tema yang mendasari sebagai contoh misalnya apbila banyak pekerja menyebutkan situasi di pekerjaan dimana mereka diperlakukan kasar oleh supervisor atau apabila pekerja memuji supervisor atas sensitivitas yang ditunjukkan pada yang sulit, gaya pengawasan memainkan peranan penting dalam kepuasan kerja mereka.

c) Interview

Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka sering mungkin mengembangkan lebih mendalam dengan menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur. Dengan mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada pekerja dan mencatat jawabannya secara sistematis, hubungan pekerjaan dengan sikap dapat dipelajari.

(36)

2.2 Kepuasan Hidup

Life satisfaction (kepuasan hidup) merupakan komponen kognitif dalam subjective well being (Andrew & Withey dalam Diener, 2009:15). Subjective well being mengacu pada kepercayaan atau perasaan subjektif individu bahwa kehidupannya berjalan dengan baik (Lucas & Diener dalam Diener, 2009).

Andrews dan Withey (dalam Diener et al., 1985:22) mengidentifikasi komponen subjective well being menjadi positive affect dan negative affect (sebagai komponen afektif dari subjective well being) serta life satisfaction (sebagai komponen kognitif).

Komponen afektif mengacu pada evaluasi langsung individu terhadap peristiwa yang terjadi dalam kehidupannya, meliputi perasaan yang menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dialami individu dalam hidupnya. Sementara komponen kognitif mengacu pada evaluasi kognitif terhadap hidup individu secara keseluruhan dan atas area-area penting dari kehidupan individu (Diener, Suh, Lucas & Smith, 2000:22).

Life satisfaction is the way a person perceives how his or her life has been and how they feel about where it is going in the future. Kepuasan hidup adalah cara seseorang memandang bagaimana nya hidup telah dan bagaimana perasaan mereka tentang di mana dia pergi di masa depan. Ada kemungkinan bahwa kepuasan hidup dapat mencerminkan pengalaman yang telah mempengaruhi orang dengan cara yang positif. These experiences have the ability to motivate people to pursue and reach their goals (Frisch,1999;Frischet et al.,2005).

(37)

Pengalaman ini memiliki kemampuan untuk memotivasi orang untuk mengejar dan mencapai tujuan mereka.

Ada dua emosi yang dapat mempengaruhi bagaimana orang melihat hidup mereka. Hope and optimism both consist of cognitive processes that are usually oriented towards the reaching of goals and the perception of those goals. Harapan dan optimisme kedua terdiri dari proses kognitif yang biasanya berorientasi pada tercapainya tujuan dan persepsi tujuan tersebut. kepuasan hidup secara keseluruhan berasal dari dalam individu berdasarkan nilai-nilai pribadi individu dan apa yang dia memegang penting. Untuk itu beberapa keluarga, untuk orang lain itu adalah kasih, dan untuk orang lain itu adalah uang atau barang material lainnya, cara baik, itu bervariasi dari satu orang ke orang lain.

2.2.1 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Hidup

Menurut Harlock (2000) ada beberapa faktor yang relatif pentinguntuk menunjang kepuasan hidup yaitu :

a. Kesehatan

Kesehatan yang baik memungkinkan orang pada usia berapapun melakukan apa yang hendak dilakukan. Sedangkan kesehatan yang buruk akan

(38)

menjadi halangan untuk mencapai kepuasan bagi keinginan dan kebutuhan mereka.

b. Daya tarik fisik

Daya tarik fisik menyebabkan individu dapat diterima dan disukai oleh masyarakat dan sering merupakan penyebab dari prestasi yang lebih besar daripada apa yang mungkin dicapai individu kalau kurang mempunyai daya tarik. c. Tingkat Otonomi

Semakin besar otonomi yang dicapai, semakin besar kesempatan untuk merasa bahagia.

d. Kesempatan – kesempatan Interaksi di luar keluarga

Karena nilai sosial yang tinggi ditekankan pada popularitas, maka tingkat usia berapa pun orang akan merasa bahagia apabila mereka mempunyai kesempatan untuk mengadakan hubungan sosial dengan orang–orang di lingkungan luar keluarga seperti dengan masyarakat sekitar, teman seusia baik sesama jenis maupun berbeda jenis kelamin dengan cara mengikuti kegiatan yang diadakan di lingkungan atau di masyarakat sekiatar tempat tinggal lansia seperti arisan, pengajian, kerja bhakti, maka lansia tersebut akan mendapat

lebih banyak kesempatan untuk berinteraksi dengan lingkungannya.

e. Jenis Pekerjaan

Semakin rutin sifat pekerjaan dan semakin sedikit kesempatan untuk otonomi dalam pekerjaan, semakin kurang memuaskan.

(39)

f. Status Kerja

Semakin berhasil seseorang melaksanakan tugas semakin hal itu dihubungkan dengan prestise, maka semakin besar kepuasan yang ditimbulkan. g. Kondisi Kehidupan

Kalau pola kehidupan memungkinkan seseorang untuk berinteraksi dengan orang di lingkungan keluarga maupun luar keluarga, maka kondisi demikian akan memperbesar kepuasan hidup.

h . Pemilikan Harta Benda

Pemilikan harta benda yaitu cara orang merasakan pemilikan benda. Dengan memiliki harta benda orang akan merasa tercukupi kebutuhannya sehingga orang akan merasa puas.

i. Keseimbangan antara Harapan dan Pencapaian Jika tujuan seseorang tercapai maka orang akan puas. j. Penyesuaian Emosional

Seseorang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik, tidak secara intensif mengungkapkan perasaan negatif seperti takut, marah dan iri hati.

k. Sikap terhadap Periode Usia Tertentu

Perasaan bahagia yang akan dialami pada usia tertentu sebagian ditentukan oleh pengalaman–pengalaman pribadi bersama orang lain.

l. Realisme dari Konsep Diri

Seseorang yang yakin bahwa kemampuannya lebih besar dari yang sebenarnya akan merasa tidak bahagia apabila tujuan mereka tidak tercapai.

(40)

m. Realisme dari Konsep Peran

Seseorang cenderung mengangankan peran yang akan dimainkan pada usia mendatang. Apabila peran yang baru tidak sesuai dengan yang diharapkan maka mereka merasa tidak bahagia.

2.2.2 Aspek – Aspek Kepuasan Hidup

Menurut Darmawan (2003) kepuasan hidup pada lansia adalah suatu kondisi yang mencakup beberapa aspek yaitu :

a. Penerimaan diri

Yaitu sikap yang positif terhadap diri, mengakui dan menerima semua aspek dari dirinya termasuk sifat baik maupun yang buruk dan memiliki pandangan yang positif terhadap masa lalunya, mempunyai kemauan untuk selalu berkembang, terbuka terhadap pengalaman baru, memilki dorongan untuk merealisasikan potensinya dan senantiasa melihat perubahan dalam diri dan tingkah lakunya.

b. Hubungan positif dengan orang lain

Yaitu memiliki kehangatan, kesenangan, kepercayaan pada orang lain, memperhatikan kesejahteraan oang lain, mampu melakukan empati dan memahami bagainama cara berhubungan dengan orang lain.

(41)

a. Tujuan Hidup

Yaitu memiliki tujuan dalam hidup dan semangat untuk mencapainya, perasaan bahwa masa sekarang dan masa lalu memiliki arti, memiliki keyakinan yang memberi tujuan hidup serta sasaran untuk hidup.

d. Penguasaan Lingkungan

Yaitu memiliki penguasaan dan mampu mengatur lingkungan, mengontrol dan menyusun kegiatan eksternal, membuat efektif tiap kesempatan yang ada, mampu memilih dan mengubah kondisi agar sesuai dengan kebutuhan.

e. Pekembangan pribadi

Yaitu memiliki semangat, terbuka dan pengalaman baru, memiliki keinginan merealisasikan potensi, senantiasa melihat perubahan dalam diri dan tingkah laku.

f. Kemandirian

Yaitu kemampuan membuat keputusan sendiri dan mandiri, mampu untuk bertahan terhadap tekanan sosial dengan berfikir dan bertindak melalui cara tertentu, serta mampu untuk mengatur tingkah laku dan mengevaluasi diri dengan standar pribadi. Memiliki penguasaan dan kemampuan mengatur lingkungan, mengontrol dan menyusun sejumlah aktifitas eksternal, mampu untuk membuat efektif setiap kesempatan.

(42)

2.3 Penelitian Terdahulu

1). Hariwibowo (2001) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Hidup dan Kepuasan Kerja Karyawan Swalayan Di Semarang”. Penelitian ini merupakan penelitian empiris untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup, beserta faktor-faktor lain yang mempengaruhinya. Data yang digunakan adalah data primer yang didapat melalui penyebaran kuesioner dibeberapa swalayan di Semarang. Metode pengambilan sampel yaitu dengan multistage sampling dan accidental sampling. Alat analisis yang digunakan adalah Structural Equation Model (SEM) melalui program AMOS. SEM merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kepuasan hidup, dengan koefisien secara relative besar 0,4 dengan tingkat signifikansi 5%. Sebaliknya kepuasan hidup yang berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja dengan koefisien secara relatif sebesar 0,23 pada tingkat signifikansi 5%. Hal tersebut membuktikan bahwa Analisis pengaruh antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup adalah signifikan.

2). Sudiro dan Kulbizzabidy (2012) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dengan Kepuasan Keluarga Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Perawat Menuju Pembangunan Arsitektur Baru Bisnis Jasa Kesehatan (Studi Di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R. Soedarsono Kota Pasuruan). Tujuan penelitian ini adalah menjelaskan pengaruh timbal-balik antara kepuasan kerja dengan kepuasan keluarga serta pegaruhnya terhadap kinerja

(43)

perawat. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit, dengan menggunakan sampel 115 perawat, sudah menikah dan mempunyai anak. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan kepuasan keluarga saling mempengaruhi secara positif dan signifikan. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh tekanan pekerjaan, keterlibatan pekerjaan, konflik keluarga-pekerjaan, variasi keterampilan kerja dan umpan balik pekerjaan, sedangkan kepuasan keluarga dipengaruhi oleh tekanan keluarga, konflik pekerjaan-keluarga dan keterlibatan keluarga. Selanjutnya kepuasan kerja mempengaruhi kinerja perawat secara positif dan signifikan.

3) Vanda Royerni (2010) , melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kepyasan Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Pelanggan Pada PT. BPR Pijer Podi Kelelengan Cabang Medan” , yang menyatakan dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja (Variabel X) berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan pelanggan (Variabel Y), yang mana variabel yang paling dominan pada jawaban kepuasan kerja karyawan sangat setuju adalah hubungan rekan sekerja dan pekerjaan sedangkan untuk kepuasan pelanggan adalah sumber daya manusia dan pelayanan.

Tabel 2.1

Review Penelitian Terdahulu

Nama Judul Hasil Penelitian

1. Hariwibowo (2001)

Analisis Pengaruh Kepuasan Hidup dan

Kepuasan Kerja Karyawan Swalayan Di

Semarang

Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kepuasan hidup, dengan koefisien

(44)

secara relative besar 0,4

dengan tingkat signifikansi 5%. Sebaliknya kepuasan hidup yang berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja dengan koefisien secara relatif sebesar 0,23 pada tingkat signifikansi 5%. Hal tersebut membuktikan bahwa hubungan timbale balik antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup adalah signifikan

2. Sudiro dan Kulbizzabidy (2012)

3. Vanda Royerni (2010)

Pengaruh Kepuasan Kerja Dengan Kepuasan

Keluarga Serta Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Perawat Menuju Pembangunan Arsitektur Baru Bisnis Jasa Kesehatan (Studi Di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R. Soedarsono Kota Pasuruan) Analisis Pengaruh Kepyasan Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Pelanggan Pada PT. BPR Pijer Podi Kelelengan Cabang Medan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan kepuasan keluarga saling mempengaruhi secara positif dan signifikan. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh tekanan pekerjaan, keterlibatan pekerjaan, konflik keluarga-pekerjaan,

variasi keterampilan kerja dan umpan balik pekerjaan, sedangkan kepuasan keluarga dipengaruhi oleh tekanan

keluarga, konflik pekerjaan-keluarga dan

keterlibatan keluarga. Selanjutnya kepuasan kerja mempengaruhi kinerja perawat secara positif dan signifikan. dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja (Variabel X) berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan pelanggan

(45)

(Variabel Y), yang mana variabel yang paling dominan pada jawaban kepuasan kerja karyawan sangat setuju adalah hubungan rekan sekerja dan pekerjaan sedangkan

untuk kepuasan pelanggan adalah sumber

daya manusia dan pelayanan.

2.4 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2005:49).

Menurut Davis dan Newstrom dalam jurnal Sudiro dan Kulbizzabidy (2012:35) kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya, terdapat dampak bolak-balik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup.

Menurut Anoraga (2001:125) bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, hubungan antara atasan dengan bawahan dan hubungan sesama karyawan.

(46)

Kepuasan merupakan kondisi subyektif dari keadaan pribadi seseorang sehubungan dengan perasaan senang atau tidak senang sebagai akibat dari adanya dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan (Chaplin, 1999). Kepuasan hidup merupakan kemampuan seseorang untuk menikmati pengalaman - pengalaman yang disertai dengan tingkat kegembiraan. Kepuasan hidup timbul dari pemenuhan kebutuhan atau harapan dan merupakan penyebab atau sarana untuk menikmati. Seorang individu yang dapat menerima diri dan lingkungan secara positif akan merasa puas dengan hidupnya (Hurlock, 2000).

2.5 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup yaitu:

Menurut Basset (1995) menyatakan kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh kepuasan hidup, dimana karyawan yang berkedudukan lebih tinggi merasa lebih puas karena memiliki otonomi yang lebih besar, pekerjaannya bervariasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan penilaian, adapun karyawan pada level bawah lebih besar kemungkinannya mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena pekerjaan yang kurang menantang dan tanggung jawabnya lebih kecil hal itu bisa terjadi pada karyawan pada level bawah yang berpendidikan tinggi yang memperoleh pekerjaan yang tidak sepadan dengan kemampuan keahliannya hal

(47)

ini telah diperkuat oleh peneliti Blau (1967) dan Organ (1998) yang menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup.

Menurut Fox (1992) menyatakan bahwa factor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kepuasan hidup adalah kondisi karyawan, insentif keuangan yang universal, keharmonisan kondisi pekerjaan diantaranya saling ketergantungan antara manager dan karyawan sedangkan insentif keuangan bagi kepuasan hidup karyawan adalah dengan adanya gaji, upah, bonus yang diterima karyawan. Dari uraian diatas dapat dikatakan kepuasan kerja yang mempengaruhi kepuasan hidup karyawan atau individu itu baik, maka secara oto,matis performa/kinerja perusahaan juga baik yang pada akhirnya kepercayaan terhadap lembaga atau perusahaantersebut semakin kuat.

Menurut Allen (1991) menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan itu ingin berkontribusi dengan baik apabila dengan kepuasan hidupdan kepuasan kerja karyawan seimbang dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga kinerja karyawan walaupun mendesak tetapi karyawan akan tetap bekerja secara baik hingga mendapat sesuatu yang terbaik juga dan bila perlu harus melakukan suatu pemberian berupa penghargaan ekstrinsik seperti promosi, kenaikan gaji atau pangkat/jabatan

Menurut Morrison (1997) yaitu kepuasan kerja terhadap karyawan sangat terbagi darlam beberapa hal yaitu: a. bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, b. bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap perusahaan, c. bagaimana kepuasan kerja karyawan terhadap peraturan yang diberikan

(48)

perusahaan. Dalam penjabaran beberapa hal ini memberikan kesimpulan dimana kepuasan kerja dipengaruhi kinerja karyawan yang bertujuan untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup karyawan, menganalisis dan membuktikan pengaruh kepuasan kerja terhadap perusahaan.

Tujuan dari kesimpulan diatas adalah dimana penelitian ini menemukan bagaimana besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup karyawan. Kepuasan kerja dan kinerja karyawan khususnya karyawan perusahaan secara positif dinilai dari hubungan atasan dan bawahan. Dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara kepuasan hidup karyawan pada perusahaan dan prestasi kerja.lebih spesifik dimana ditemukan bahwa kepuasan hidup karyawan pada kompensasi, prestasi, hubungan kerja yang adil, harmonis ini sangat berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan perusahaan begitu juga dengan kinerja karyawan pada organkisasi berpengaruh kepada kecakapan karyawan terhadap pekerjaannya demi mencapai hasil yang optimal bagi karyawan dan bagi perusahaan.

Menurut Smith Kendall, dan Hulin dalam Munandar (2004:74), kepuasan kerja memiliki 5 (lima) dimensi, yaitu:

1. Gaji/Imbalan

Kepuasan terhadap imbalan terjadi dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.

(49)

2. Pekerjaan itu sendiri

Adalah kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri bilamana pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.

3. Kesempatan Promosi

Merupakan kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.

4. Supervisi/penyelia

Kepuasan terhadap supervise bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dan memotivasi.

5. Rekan sekerja

Seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.

Berdasarkan uraian diatas, maka dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar 2.1 :

Kerangka Konseptual

Kepuasan Hidup (Y) Kepuasan Kerja (X)

a. Gaji/Imbalan b. Pekerjaan

c. Kesempatan Promosi d. Supervisi/Penyelia e. Rekan Kerja

(50)

2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya memalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2003:48). Hipotesis penelitian ini adalah: “Kepuasan kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan hidup karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan”. Hipotesis ini dapat dijelaskan dengan ketentuan sebagai berikut:

Ho : kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan hidup karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Unit Consumer loan Bussiness Center Medan

Ha : kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan hidup karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Unit Consumer loan Bussiness Center Medan.

(51)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini deskriptif kuantitatif. Sifat penelitian ini adalah survei. merupakan penelitian survei yang dilakukan kepada semua populasi dinamakan penelitian sensus, sedangkan jika pengumpulan data hanya dilakukan pada sebagian dari populasi disebut sebagai survei sampel.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini akan dilaksanakan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan, sedangkan waktu penelitian akan dilaksanakan pada April 2012 sampai dengan Juni 2012.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional didalam penelitian ini adalah:

a.Variabel independen (variabel X) adalah kepuasan kerja.

Untuk menghindari salah persepsi dalam membahas dan menganalisa permasalahan, maka penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, adapun Variabel X dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.

(52)

b. Variabel dependen (variabel Y) adalah kepuasan hidup

Kepuasan hidup merupakan kemampuan seseorang untuk menikmati

pengalaman - pengalaman yang disertai dengan tingkat kegembiraan. Kepuasan hidup timbul dari pemenuhan kebutuhan atau harapan dan merupakan penyebab atau sarana untuk menikmati. Seorang individu yang dapat menerima diri dan lingkungan secara positif akan merasa puas dengan hidupnya (Hurlock, 2000).

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel didalam penelitian ini adalah:

1) Kepuasan Kerja (X) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa “finansial” maupun yang “non finansial”. kepuasan kerja terdiri dari :

a. Gaji/Upah

(53)

2) Pekerjaan itu sendiri

Dimana ini memberikan kepada individu-individu tugas yang menarik, kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. Nilai dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan.

3) Kesempatan promosi

4) Supervisi

Merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Supervisi juga merupakan sumber kepuasan yang cukup penting.

5) Rekan sekerja

(54)

2). Kepuasan Hidup (Y)

Kepuasan hidup merupakan kemampuan seseorang untuk menikmati pengalaman-pengalamannya yang disertai dengan kegembiraan (Alston dan Dudeley dalam Hariwibowo,(2001:14).

Indikator kepuasan hidup adalah : 1. Kinerja

Semakin berhasil seseorang melaksanakan tugas semakin hal itu dihubungkan dengan prestise, maka semakin besar kepuasan yang ditimbulkan.

2. Keluarga

3. Kedudukan/Jabatan

Umumnya orang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada posisi yang lebi tinggi akan merasa lebih puas dari mereka yang bekerja dalam posisi yang lebih rendah.

4. Fasilitas

Pengadaan operasional perusahaan yang diberikan kepada karyawannya sesuai Standar Operasional Perusahaan yang telah ditentukan.

(55)

5. Jaminan Kesehatan

Perlindungan atupun asuransi yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk jaminan hari tua dan kesehatan.

6. Bonus/Insentif

Imbalan jasa yang diberikan perusahaan dalam pencapaian kinerja yang cukup baik yang ditargetkan oleh perusahaan dan tercapai.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran Kepuasan

Kerja (X)

a. Gaji 1. Gaji yang Sesuai dengan Pekerjaan yang dilakukan 2. Gaji yang

diterima sama dengan orang lain atau teman 3. Prestasi 4. Gaji yang

diterima sesuai dengan jabatan

Likert

b.Pekerjaan itu Sendiri 1. Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan

kemampuan

2. Pekerjaan yang memiliki

tantangan 3. Keahlian 4. Menyukai

Pekerjaan

1. Promosi yang

(56)

c. Kesempatan Promosi

d.Supervisi/Penyelia

Adil

2. Promosi jabatan sesuai dengan keahlian 3. Promosi yang

dilakukan sesuai dengan prestasi yang dicapai

1. Atasan yang selalu

memperhatikan bawahan 2. Atasan yang

peduli 3. Atasan yang

menjadi contoh bawahan 4. Adanya

Komunikasi 5. Adanya motivasi

antara atasan dan bawahan

6. Atasan selalu memberikan umpan balik 7. Atasan selalu

memberikan solusi dengan bawahannya

1. Rekan Kerja yang baik

2. Hubungan kerja 3.Rekan kerja dapat

memberikan kritik/saran

Likert

(57)

e. Rekan Sekerja Likert Sumber : Hariwibowo (2001) dan Hasibuan (2003) /Data diolah

Variabel Definisi Indikator Skala

Pengukuran Kepuasan

Hidup (Y)

Kepuasan hidup merupakan

kemampuan

seseorang untuk menikmati

pengalaman-pengalamannya

yang disertai dengan

kegembiraan

1. Jenis Kelamin 2. Status

Perkawinan 3. Usia

4. Jabatan

(58)

Sumber : Hariwibowo (2001) dan Hasibuan (2003). 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2008:86).

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Skala Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2008)

3.6 Populasi dan Sampel

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu (Sugiyono, 2008:115). Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada PT. Bank Mandiri

(59)

(Persero) Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan sebesar 123 orang karyawan.

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono,2008:116). Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008 : 78), yaitu:

n =

N (1 + Ne2)

Dimana :

n = Jumlah sampel

N = Ukuran Populasi

e = Taraf kesalahan 10 % atau 0,1

Maka jumlah diperoleh adalah:

123

n = = 55 1 + (123 x 0,1)2

Melalui hitungan Slovin maka didapatkan jumlah sebesar 55 Responden. Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan acak random sampling. Acak random sampling merupakan teknik

(60)

pengambilan anggota sampling dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2008:118).

3.7 Jenis Data

Jenis data didalam penelitian ini adalah:

a. Data primer, yakni data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questionaire) dan melakukan wawancara (interview).

b. Data sekunder, yakni data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, jurnal penelitian, majalah, dan situs internet untuk mendukung penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data didalam penelitian ini adalah

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi kan sejumlah pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden yang menjadi sampel dalam penelitian (Sugiyono,2008:199). Kuesioner dalam penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan/pernyataan kepada para karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan.

(61)

b. Interview (Wawancara)

Interview digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden secara lebih mendalam dan jumlah respondennya kecil (Sugiyono,2008:194). Interview dalam penelitian dilakukan pada karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan untuk mengetahui permasalahan mengenai kepuasan kerja dengan kepuasan hidup.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal penelitian, majalah dan internet yang memiliki relevansi dengan penelitian.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2008:172) validitas merupakan instrumen penelitian yang dipergunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur. Pengujian validitas penelitian ini dengan menggunakan validitas konstruk (Construct Validity).

Menurut Sugiyono (2008:177) untuk menguji validitas kontruksi dapat digunakan pendapat ahli. Dalam hal ini setelah intrumen dikonstruksi tentang

(62)

asepek-aspek yang akan di ukur dengan berlandaskan teori tertentu, maka selanjutnya di konsultasikan dengan ahli. Setelah pengujian konstruk dari ahli berdasarkan pengalaman empiris dilapangan maka di lakukan uji coba intrumen yang dilakukan pada 30 orang responden di luar sampel penelitian pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Centre. Hal ini dilakukan agar data yang diperoleh valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00, dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid. 2) Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas

Uji ini dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2005:110). Untuk itu apakah instrument tersebut reliabel (andal) yang dapat dilakukan pengujian beberapa kali, menghitung hasilnya secara statistik barulah dapat disimpilkan instrument tersebut cukup andal.

(63)

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00. butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel. 2) Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60.

3.10. Metode Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Metode Analisis Statistik

1) Metode Regresi Linier Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan karena jumlah variabel bebas dan variabel terikatnya tidak lebih dari satu dan untuk melihat bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup karyawan, yang dapat dirumuskan sebagai berikut:

(64)

Dimana :

Yi = Kepuasan hidup

X = Kepuasan Kerja

βo = Nilai Intercept

β1 = Koefisien arah regresi

e = Fungsi Kendala

2) Uji Signifikan Individual (Uji-t)

Pada penelitian ini, data yang diolah melalui metode regresi linier sederhana diuji dengan pengujian t yaitu :

Kriteria hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H0 : b1 = 0

Artinya, kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan hidup karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Unit Consumer loan Bussiness Center Medan.

H0 : b1 ≠ 0

Artinya, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan hidup karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Unit Consumer loan Bussiness Center Medan.

(65)

Jika t hitung < t tabel maka H0 diterima

Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak

Apabila keputusan yang diambil adalah terima H0 berarti variasi model regresi tersebut tidak dapat menerangkan variasi variabel terikatnya. Sebaliknya jika keputusan yang diambil adalah H0 ditolak berarti bahwa variasi model regresi tersebut dapat menerangkan variasi variabel terikatnya

c. Koefisien Determinan (R²)

Koefisien Determinan (R²) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model untuk menjelaskan variabel terikat. Nilai koefisien determinasi diantara nol dan satu (0< R²<1). Semakin mendekati nol berarti angka 1 (satu) maka model semakin baik. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel X menerangkan variabel Y. untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistic dengan menggunakan alat bantu program software SPSS versi 15.00 (statistic product and service solution).

(66)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. Bank Mandiri,Tbk

Bank Mandiri didirikan pada 2 Oktober 1998, sebagai bagian dari program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia. Pada bulan Juli 1999, empat bank pemerintah -- yaitu Bank Bumi Daya, Bank Dagang Negara (BDN), Bank Ekspor Impor Indonesia (Bank Exim) dan Bank Pembangunan Indonesia (Bapindo) dilebur menjadi Bank Mandiri. Masing-masing dari keempat legacy banks memainkan peran yang tak terpisahkan dalam pembangunan perekonomian Indonesia. Sampai dengan hari ini, Bank Mandiri meneruskan tradisi selama lebih dari 140 tahun memberikan kontribusi dalam dunia perbankan dan perekonomian Indonesia.

Bank Dagang Negara merupakan salah satu bank tertua di Indonesia, sebelumnya bank ini dikenal sebagai Nederlandsch Indische Escomto Maatschappij yang didirikan di Batavia (Jakarta) pada tahun 1857. Pada tahun 1949 nama bank ini berubah menjadi Escomto bank NV dan pada tahun 1960 Escomto bank NV dinasionalisasi dan berubah nama menjadi Bank Dagang Negara yang membiayai sektor industri dan pertambangan.

Bank Bumi Daya didirikan melalui suatu proses panjang yang bermula dari nasionalisasi sebuah perusahaan Belanda De Nationale Hendelsbank NV menjadi

(67)

Bank Umum Negara pada tahun 1959. Pada tahun 1964, Chartered Bank (sebelumnya adalah bank Inggris) juga dinasionalisasikan dan Bank Umum Negara diberi hak untuk melanjutkan operasi bank tersebut. Dan pada tahun 1965, Bank Umum Negara digabungkan ke dalam Bank Negara Indonesia Unit IV beralih menjadi Bank Bumi Daya.

Bank Ekspor Impor Indonesia (Bank Exim) berawal dari perusahaan dagang milik Belanda NV, Nederlansche, Handels Maatschappij yang didirikan pada tahun 1842 dan mengembangkan kegiatannya di sektor perbankan pada tahun 1965 perusahaan ini digabung dengan Bank Negara Indonesia menjadi Bank Negara Indonesia Unit II. Pada tahun 1968 Bank Negara Indonesia Unit II Divisi Ekspor impor yang akhirnya menjadi Bank Exim, sebuah bank pemerintah yang membiayai kegiatan ekspor dan impor.

Bank Pembangunan Indonesia (Bapindo) berawal dari Bank Industri Negara (BIN), sebuah bank industri yang didirikan pada tahun 1951. Misi bank ini adalah mendukung pengembangan sektor-sektor ekonomi tertentu, khususnya perkebunan, industri, dan pertambangan. Bapindo dibentuk sebagai salah satu bank milik pemerintah pada tahun 1960 dan BIN kemudian digabung dengan Bapindo. Pada tahun 1970, Bapindo ditugaskan untuk membantu Pembangunan Nasional melalui pembiayaan jangka menengah dan jangka panjang pada sektor manufaktur, transportasi dan pariwisata.

Bergabungnya keempat bank tersebut yang diberi nama Bank Mandiri yang menjadi penerus suatu tradisi jasa perbankan dan keuangan yang telah

(68)

berpengalaman selama lebih dari 140 tahun. Masing-masing dari empat bank bergabung memainkan peranan yang penting dalam pembangunan ekonomi.

Segera setelah merger, Bank Mandiri melaksanakan proses konsolidasi secara menyeluruh. Pada saat itu, kami menutup 194 kantor cabang yang saling berdekatan dan rasionalisasi jumlah karyawan dari jumlah gabungan 26.600 menjadi 17.620. Brand Bank Mandiri diimplementasikan ke semua jaringan dan seluruh kegiatan periklanan dan promosi lainnya. Selain itu, Bank Mandiri berhasil mengimplementasikan core banking system baru yang terintegrasi menggantikan core banking system legacy yang terpisah.

Semenjak didirikan, kinerja Bank Mandiri terus meningkat terlihat dari laba yang terus meningkat dari Rp 1,18 Triliun di tahun 2000 hingga mencapai Rp 5,3 Triliun di tahun 2004. Selain itu, Bank Mandiri juga mencatat prestasi penting dengan melakukan penawaran saham perdana pada 14 Juli 2003 sebesar 20% atau ekuivalen dengan 4 Milliar lembar saham.

Pada tahun 2005 Bank Mandiri mengalami permasalahan yang mengakibatkan menurunnya kinerja bank. Salah satunya adalah dengan meningkatnya kredit bermasalah, tercermin dari rasio Non Performing Loan (NPL) net konsolidasi yang meningkat dari 1,60% di tahun 2004 menjadi 15,34% di tahun 2005. Hal ini secara langsung berdampak pada penurunan laba Bank Mandiri secara signifikan dari sebelumnya sebesar Rp 5,3 Triliun di tahun 2004, menjadi Rp 603 Miliar di tahun 2005 atau mengalami penurunan sebesar sekitar 80%. Dari sisi kepercayaan investor di bursa, harga saham Bank Mandiri juga

(1)

Lampiran 3

DAFTAR DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN

4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 1 4 5 4 5 4 4 5 3 4 5 4 5 4 5 4 4 1 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 1 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 1 4 5 4 5 4 4 5 3 4 5 4 5 4 5 4 4 1 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 1 1 1 2 3 4 2 3 4 1 3 4 3 4 3 4 3 4 4 1 1 2 3 4 3 3 1 3 3 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 1 4 5 4 5 4 4 5 3 4 5 4 5 4 5 4 4 1 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 1 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 1 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 1 4 4 3 3 3 4 2 3 4 1 3 4 3 4 4 3 4 1 1 4 3 2 3 4 3 4 1 1 5 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 3 1 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 4 3 4 5 4 3 5 1 3 3 3 3 3 3 1 3 3 5 1 1 2 3 4 2 3 4 5 1 4 3 4 3 4 3 4 4 1 1 3 3 4 2 3 5 1 1 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 3 5 1 1 2 3 3 3 3 3 3 3 5 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 3 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 1 2 3 4 2 3 4 5 3 4 3 4 3 4 3 4 5 1 1 3 3 4 2 3 5 3 3 1 1 1 3 5 3 3 3 3 3 1 3 3 4 3 3 4 3 2 1 1 2 3 3 3 4 3 1 1 4 1 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 1 5 4 3 5 4 5 2 4 5 5 5 5 1 3 2 3 4 2 3 4 5 3 4 3 4 3 4 3 4 1 1 4 2 3 4 3 4 5 5 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 5 1 1 3 3 3 3 5 3 3 3 4 1 4 5 4 5 4 5 4 5 3 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 2 5 3 3 1 5 1 3 2 3 4 2 3 4 5 3 4 3 4 4 3 4 4 1 1 3 2 3 4 4 4 5 5 5 1 5 4 3 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 5 1 4 5 4 3 4 5 4 4 5 5 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 4 3 3 4 3 5 1 2 3 3 3 3 3 3 1 1 4 5 4 3 4 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 3 4 4 1 1 2 3 2 3 4 2 3 4 5 3 4 3 4 3 4 3 1 1 2 3 2 3 4 2 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 4 3 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 4 4 3 3 2 1 2 3 3 3 4 3 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5 2 1 2 3 3 3 4 3 5 4 4 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 3 5 1 1 2 3 3 3 3 3 3 3 5 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 3 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 1 2 3 4 2 3 4 5 3 4 3 4 3 4 3 4 5 1 1 3 3 4 2 3 5 3 3 1 1 1 3 5 3 3 3 3 3 1 3 3 4 3 3 4 3 2 1 1 2 3 3 3 4 3 1 1 4 1 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 1 5 4 3 5 4 5 2 4 5 5 5 5 1 3 2 3 4 2 3 4 5 3 4 3 4 3 4 3 4 1 1 4 2 3 4 3 4 5 5

(2)

4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 5 1 1 3 3 3 3 5 3 3 3 4 1 4 5 4 5 4 5 4 5 3 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 2 5 3 3 1 5 1 3 2 3 4 2 3 4 5 3 4 3 4 4 3 4 4 1 1 3 2 3 4 4 4 5 5 5 1 5 4 3 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 5 1 4 5 4 3 4 5 4 4 5 5 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 4 3 3 4 3 5 1 2 3 3 3 3 3 3 1 1 4 5 4 3 4 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 3 4 4 1 1 2 3 2 3 4 2 3 4 5 3 4 3 4 3 4 3 1 1 2 3 2 3 4 2 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 4 3 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 4 4 3 3 2 1 2 3 3 3 4 3 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5 2 1 2 3 3 3 4 3 5 4 4 1 1 1 2 3 4 2 3 4 1 3 4 3 4 3 4 3 4 4 1 1 2 3 4 3 3 1 3 3 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 1 4 5 4 5 4 4 5 3 4 5 4 5 4 5 4 4 1 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 1 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 1 4 5 4 5 4 4 5 3 4 5 4 5 4 5 4 4 1 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 1 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 1 5 4 3 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 5 1 4 5 4 3 4 5 4 4 5 5

(3)

Lampiran 3

Ca se P rocessing Sum ma ry

30 100.0

0 .0

30 100.0

Valid Ex cludeda

Total Cases

N %

Lis twis e deletion based on all variables in the procedure. a.

Reliability Statistics

.948 29

Cronbach's

Alpha N of Items

Scale Sta tisti cs

97.2000 388.441 19.70892 29

(4)

Uji Validitas Item-Total Statistics Scale Mean If Item Deleted Scale Variance If Item Deleted Corracted Item-Total Correlatio n Cronbach’s Alpha if item Deleted Keteranga n VAR0000 1VAR000 02VAR00 003VAR0 0004VAR 00005VA R00006V AR00007 VAR0000 8VAR000 09VAR00 010VAR0 0011VAR 00012VA R00013V AR00014 VAR0001 5VAR000 16VAR00 017VAR0 0018VAR 00019VA R00020V AR00021 VAR0002 2VAR000 23VAR00 024VAR0 0025VAR 00026VA R00027V AR00028 VAR0002 9 94.1000 94.9667 94.6000 93.9667 94.0333 93.6000 93.7667 93.8333 93.6000 93.6667 93.9000 93.6000 93.4333 93.3000 93.3667 93.1333 93.3000 93.4000 94.1000 94.9667 94.6000 93.9667 94.0333 93.6000 93.7667 93.8333 93.6000 93.6667 93.9000 358.507 331.068 343.766 362.654 368.033 365.834 366.392 359.247 359.697 368.506 367.472 368.800 367.978 375.252 366.930 376.740 369.666 373.214 358.507 331.068 343.766 362.654 368.033 365.834 366.392 359.247 369.697 368.506 367.472 .450 .872 .738 .766 .693 .747 .649 .806 .654 .415 .421 .688 .714 .497 .733 .418 .667 .533 .450 .872 .738 .766 .693 .747 .649 .806 .654 .415 .421 .949 .943 .945 .945 .946 .945 .946 .944 .946 .948 .948 .946 .945 .947 .945 .947 .946 .947 .949 .943 .945 .945 .946 .945 .946 .944 .946 .948 .948 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

(5)

Metode Enter

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Kepuasan

Kerja(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Khidup

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Std.

Error Beta

1 (Constan

t) 6,980 1,847 1,531 ,598

Kkerja ,715 ,177 ,734 2,349 ,021

a Dependent Variable: Kepuasanhidup

Koefisien Determinan (R²) Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,947(a) ,897 ,886 1,30665

a Predictors: (Constant), Kepuasan.Kerja b Dependent Variable: K.hidup

(6)

Uji Signifikan Parsial (Uji t) Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Std.

Error Beta

1 (Constan

t) 6,980 1,847 1,531 ,598

Kkerja ,715 ,177 ,734 2,349 ,021

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Hidup Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) TBK Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan : Studi Empiris KaryawanPT. Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan.

Analisis Pengaruh Faktor-Faktro Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Telkomsel Medan Divisi Call Centre.

Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja Terhadap Peningkatan Kualitas Kerja Karyawan Pada Gardenia Cafe Medan

Pemberian Motivasi Pada Karyawan Pt Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Kerja Bills Processing Center Medan

Analisis Tingkat Kepuasan Nasabah Terhadap Pelayanan Pt Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Zainul Arifin Medan

Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Casa Woodworking Industry Medan

Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Lulusan D-3 Pada Rumah Sakit Santa Elisabet Di Medan

PENGARUH PEMASARAN RELASIONAL TERHADAP KEPUASAN NASABAH PADA PT. BANK MANDIRI (PERSERO) TBK. KCP MEDAN TITI PAPAN.

34698021 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Mandiri Persero Tbk Cabang Padang Muara

Dukungan

Links

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Hidup Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) TBK Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan : Studi Empiris KaryawanPT. Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan.

Analisis Pengaruh Faktor-Faktro Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Telkomsel Medan Divisi Call Centre.

Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja Terhadap Peningkatan Kualitas Kerja Karyawan Pada Gardenia Cafe Medan

Pemberian Motivasi Pada Karyawan Pt Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Kerja Bills Processing Center Medan

Analisis Tingkat Kepuasan Nasabah Terhadap Pelayanan Pt Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Zainul Arifin Medan

Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Casa Woodworking Industry Medan

Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Lulusan D-3 Pada Rumah Sakit Santa Elisabet Di Medan

PENGARUH PEMASARAN RELASIONAL TERHADAP KEPUASAN NASABAH PADA PT. BANK MANDIRI (PERSERO) TBK. KCP MEDAN TITI PAPAN.

34698021 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Mandiri Persero Tbk Cabang Padang Muara

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan