Luthans 2003:126 menyatakan bahwa kepuasan timbul dari evaluasi terhadap suatu pengalaman, atau pernyataan secara psikologis akibat suatu
harapan dihubungkan dengan apa yang mereka peroleh. Wexley dan Yukl 2002:129 memberikan batasan-batasan mengenai
kepuasan kerja tersebut sebenarnya batasan yng sederhana dan operasional adalah cara pandang seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja
merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam atau dengan kata lain dapat
disimpulkan bahwa : a. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan seseorang yang timbul
bila yang dirasakan dari pekerjaan yang dilakukan dianggap cukup memadai bila dibandingkan dengan apa yang telah dilakukan atau
pekerjaan yang dibebankan. b. Tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh tiap-tiap orang akan
berbeda-beda sesuai persepsi masing-masing individu.
2.1.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Wexley dan Yukl 2002:130 mengenai enam teori kepuasan kerja yang yaitu : a. Teori Ketidaksesuaian, bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dengan
sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apa yang “diinginkan”.
Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk
Universitas Sumatera Utara
memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan
kondisi-kondisi actual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar
ketidakpuasannya. Dengan variasi model lain, ketidaksesuaian tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan oleh Porter
menyatakan bahwa kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”.
Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke di atas, tetapi “apa yang seharusnya ada“, menurut Locke berarti
penekanan yang lebih banyak terhadap pertimbangan- pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan.
Karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai.
b. Teori Keadilan, Teori ini yang telah dikembangkan oleh Adam dan merupakan variasi dari teori proses perbandingan social.
Komponen utama dari teori ini adalah “input”, “hasil”, “orang bandingan”, dan “keadilan dan ketidakadilan”. Menurut teori ini,
menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan kerja karyawan tergantung bagaimana seseorang karyawan mempersepsikan ada
atau tidaknya keadilan atas imbalan yang diperoleh karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dengan cara
Universitas Sumatera Utara
membandingkan keuntungan yang diperoleh itu dengan orang bandingan.
c. Teori Dua Faktor dari Herzberg, Teori dua faktor sikap ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan
ketidakpuasan kerja. Kemudian teori ini menjelaskan pula bahwa karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori
yaitu “disatisfiers“ atau “hygiene factor“ dan “satisfiers“ atau “motivators“. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti administrasi
dan kebijakan perusahaan, gajiupah, pengawasan, kualitas, hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kondisi kerja dan status.
Jumlah tertentu dari hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak lagi kecewa tetapi dia belum
terpuaskan. Akan tetapi seseorang akan terpuaskan apabila terdapat sejumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang
dinamakan satisfiers, yaitu merupakan karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang
serta perkembangan psikologisnya, yang mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi,
penghargaan dan promosi. Herzberg hanya satu cara memotifir para pekerja yaitu meningkatkan satisfiers, insentif upahgaji,
pengawasan yang lebih baik serta program-program lain yang dipandang sebagai pendekatan yang tidak efektif untuk
meningkatkan kepuasan dan motivasi. Motivator mempunyai
Universitas Sumatera Utara
pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuaan kerja, sedangkan faktor-faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja
atau efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau produktivitas.
Handoko 2005:259 menyatakan bahwa perbaikan terhadap faktor pemeliharaan akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan
kerja. Dengan kata lain, dua hal yang berbeda pemenuhan atas faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja tidak secara
otomatis akan mengakibatkan kepuasan kerja sebelum faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi.
d. Teori Keseimbangan Equity Theory, Teori ini dikembangkan oleh Adam 1960 menyebutkan beberapa komponen yaitu input,
outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Pandangan Wexley dan Yukl, mengemukakan beberapa komponen dari teori
keseimbangan di antaranya yaitu Mangkunegara, 2001: 120: 1. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
2. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,
pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.
Universitas Sumatera Utara
3. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda
atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. 4. Equity-in-equity adalah teori yang menyatakan seorang
pegawai dalam organisasi merasa puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-
outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome pegawai lain comparison person. Jadi, jika perbandingan tersebut
dirasakan seimbang equity maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang inequity
dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity ketidakseimbangan yang
menguntungkan dirinya dan sebaliknya under compensation inequity ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai
lain yang menjadi pembanding atau comparison person. e. Teori Pemenuhan Kebutuhan, bahwa teori kepuasan kerja pegawai
bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, seorang pegawai akan merasa puas apabila pegawai
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula
sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas
Universitas Sumatera Utara
f. Teori Pandangan Kelompok Sosial, bahwa terori kepuasan kerjab pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja,
tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Pada
hakikatnya, teori pandangan kelompok sosial atau acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh
kelompok acuan. Menurut Wibowo 2011:502 teori kepuasan kerja mencoba
mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaanya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang
proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja adalah two factor theory dan value theory.
a. Two Factor Theory Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang
menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan
hygne factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu
memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan
seperti, kondisi kerja, pengupahan, kemanan, kualitas,
Universitas Sumatera Utara
pengawasan dan hubungan dengan orang lain, dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi
negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor terkait dengan pekerjaan
itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluangan promosi dan kesempatan
untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan
motivators. b. Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan.
Semakin banyak orang menerima hasil akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil akan kurang puas. Value
theory memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam
pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang semakin besar perbedaan,
semakin rendah kepuasan mereka. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan
yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus
sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai dari
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius.
Dengan menekankan pada nilai-nilai teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu
cara efektif untuk memuaskan pekerjaan adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin
memberikan.
2.1.3 Penyebab Kepuasan Kerja
