17
spesifik kepada kemampuan pemimpin di bidang tekhnologi dalam kegiatan operasional saja, tetapi tergantung dari posisi pemimpin dan kondisi organisasi.
Seorang pemimpin harus mampu memberi contoh, inspirasi, tantangan, memungkinkan orang bertindak, dan memberi semangat pada bawahannya.
4. Membangkitkan semangat motivasi Kepemimpinan yang membangkitkan semangat dapat memenuhi kebutuhan
para bawahannya akan arti dan tujuan dalam hidup, artinya menjadikan anggotaya lebih bersemangat, positif, dan optimis mengenai masa depan yang
memberikan harapan pada orang lain.
2.1.6 Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan memudahkan tercapainya sasaran kelompok. Dalam organisasi modern, fungsi kepemimpinan dapat dilaksanakan oleh beberapa
peserta. Menurut Yuli 2005:167, terdapat lima fungsi kepemimpinan yang
hakiki yaitu:
a. Fungsi Penentu Arah Keterbatasan sumber daya organisasi mengharuskan pemimpin untuk
mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan
pemanfaatan dari segala sarana prasarana yang ada. b. Fungsi Sebagai Juru Bicara
Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan.
Universitas Sumatera Utara
18
Peran ini sangat penting karena disadari bersama bahwa tidak ada satu pun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan dari pihak lain.
c. Fungsi Sebagai Komunikator Berkomunikasi pada hakikatnya adalah mengalihkan suatu pesan dari satu
pihak kepada pihak lain. Fungsi pemimpin sebagai komunikator disini lebih ditekankan pada kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran,
strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan. d. Fungsi Sebagai Mediator
Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan
masalah yang ada.Kiranya sangat mudah membayangkan bahwa tidak akan ada seorang pemimpin yang akan membiarkan situasi demikian berlangsung dalam
organisasi yang dipimpinnya dan akan berusaha untuk menanggulanginya. Jadi, kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang
rasional, objektif dan netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan seseorang.
e. Fungsi Sebagai Integrator Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan dalam
organisasi, semakin penting pula makna peranannya.
2.2 Motivasi 2.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Robbins 2008:156 menyatakan motivasi “sebagai proses yang menyebabkan intensitas intensity, arah direction, dan usaha terus-menerus
Universitas Sumatera Utara
19
persistence individu menuju pencapian tujuan”. Intensitas menunjukkan seberapa keras orang berusaha. Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat
penting dalam menentukan perilaku seseorang termasuk perilaku kerja supaya mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil yang optimal. Sedangkan
menurut Stanford dalam Mangkunegara, 2005:93, mendefenisikan bahwa “Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that
organism toward the goal of a certain class” motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu.
2.2.2 Teori-Teori Motivasi
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow dalam Robbins, 2002:56, mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat
diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut: 1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
a. Kebutuhan fisik Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan
psikologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan untuk makan, minum,
perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan kepanasan,
dan sebagainya. b. Kebutuhan rasa aman: meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik
dan emosi. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan keamanan ini dapat meliputi:
Universitas Sumatera Utara
20
- Selalu memberikan informasi agar karyawan dalam bekerja bersikap hati- hati dan waspada.
- Menyediakan tempat kerja aman dari keruntuhan, kebakaran, dan sebagainya.
- Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang bekerja pada tempat rawan kecelakaan.
- Kebutuhan penghargaan: Meliputi faktor-faktor internal seperti harga diri, prestasi, serta faktor-faktor eksternl seperti: status, pengakuan, dan
perhatian. - Kebutuhan aktualisasi diri: dorongna untuk menjadi apa yang mampu dia
lakukan; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri.
c. Kebutuhan sosial: meliputi kasih sayang, rassa memiliki, penerimaan dan persahabatan
d. Kebutuhan penghargaan : meliputi faktor-faktor internal seperti harga diri, prestasi, serta faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
e. Kebutuhan aktualisasi diri: dorongan unuk menjadi apa yang mampu dia lakukan; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan peenuhan
kebutuhan diri sendiri.
Universitas Sumatera Utara
21
Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow digambarkan sebagai berikut:
Aktualisasi Diri Harga Diri
Sosial Rasa Aman
Fisik
Sumber: Robbins, 2002:57
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori hierarki kebutuhan Maslow ini menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta
pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi di mana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan
sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis
bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. 2. Teori X dan Teori Y oleh Douglas McGregor
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda mengenai manusia: sesorang itu pada dasarnya negatif, di beri nama Teori X, dan yang
lainnya pada dasarnya bersifat positif di beri nama Teori Y. Dalam Teori X terdapat empat asumsi yang di yakini oleh manajer, yaitu :
a. Karyawan tidak suka bekerja dan bilamana mungkin, akan berusaha menghindarinya.
Universitas Sumatera Utara
22
b. Karena para karyawan tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk menccapai tujuan yang diinginkan.
c. Para karyawan akan mengelakkan tanggung jawab dan sedapat mungkin hanya mengikuti perintah formal.
d. Kebanyakan pekerja mengutamakan rasa aman Dalam Teori Y, terdapat empat asumsi berlawanan yang di yakini oleh
manajer, yakni: a. Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan
bermain. b. Seseorang yang memiliki kommitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan
dan pengendalian diri. c. Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk, menerima bahkan mencari
tanggung jawab. d. Kreativitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik
didelegasikan kepada karyawan secara luas dan tidak berasal dari orang yang berada dalam manajemen.
3. Teori Motivasi Hygiene Menurut Robbins 2002:58 teori ini menyatakan bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja dapat sangat menentukan sukses atau kegagalan individu.
Faktor kepuasan dalam kerja atau motivator intrinsik cenderung dihubungkan dengan pekerjaan atau dengan diri sendiri seperti: peluang promosi, peluang
pengembangan diri, pengakuan, tanggung jawab dan pencapaian. Sedangkan
Universitas Sumatera Utara
23
faktor Hygiene ekstrinsik di mana ketidakpuasan dalam kerja cenderung dikaitkan dengan faktor ekstrinsik seperti: kebijakan, supervisi, uang, status, rasa
aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja. Perbedaan Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg” dapat dilihat
pada Tabel 2.1.
Tabel 2.1 Teori Motivasi “dua faktor Frederick Herzberg’’
Faktor Ekstrinsik Faktor Intrinsik
1. Kebijaksanaan dan administrasi 1. Keberhasilan 2. Supervisi
2. Pengakuan 3. Gajiupah
3. Pekerjaan itu sendiri 4. Hubungan antar pribadi
4. Tanggung jawab 5. Kondisi kerja
5. Pengebangan Sumber : Teori “dua faktor Frederick Herzberg” dalam Robbins 2002: 58
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidak beradaan
faktor-faktor ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas
dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong
oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal
yang diinginkannya dari organisasi. Menurut herzberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para karyawan
untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan,
hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Herzberg
Universitas Sumatera Utara
24
berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin memberi motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa
puas yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :
1. Keberhasilan Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka
pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semangat kepada bawahan agar bawahan
dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan
keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.
2. Pengakuan Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapat
dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung di tempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang
tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi. 3. Pekerjaan itu sendiri
Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus
menciptakan kondisi untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan bidangnya.
Universitas Sumatera Utara
25
4. Tanggung Jawab Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka
pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. Penerapan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.
5. Pengembangan Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan
dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang
lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapat promosimenaikkan
pangkatnya atau yang memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.
2.2.3 Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan 2009:146 tujuan motivasi sebagai berikut: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
Universitas Sumatera Utara
26
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Menngkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara 2000:67, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Malthis dan Jackson 2009:378, kinerja performance adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika. Sedarmayanti, 2007:260. Dari pengertian kinerja tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja
adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas dari seorang karyawan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang memepengaruhi kinerja, antara lain dikemukakan Amstrong dan Baron dalam Wibowo, 2012:100 sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
Universitas Sumatera Utara
27
2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
4. System factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas kerja yang diberikan organisasi.
5. Contextualsituational factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Adapun Menurut Mathis dan Jackson 2009:340, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka 2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5. Hubungan mereka dengan organisasi
2.3.3 Pengukuran Kinerja
Menurut Robbins 2008:355 cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
Universitas Sumatera Utara
28
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan baik tidaknya. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang relevan pada Tabel 2.2 berikut.
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
Peneliti Tahun
Judul Teknik Analisis
Hasil
Winda Agnesia
Sagala 2013
Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin KerjaTerhadap
Kinerja Pegawai Pada Bank Mandiri
Analisis deskriptif dan analisis
regresi linier berganda.
Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai pada Bank Mandiri
Ruwung, Ficke H.
2013 The Effect of Leadership on
the Work Motivation of Higher Education Administration
Employees Study at Manado State University
explanatory descriptive with
simple linear regression
leadership had a significant effect on work motivation. It can
been seen in α below 0,05 or below 5. That indicate that
hypotesis one accepted or relationship between leadership
and work motivation is significant in this research,
especially leadership to work motivation in education
administration employee higher education organization in
Manado State University Tondano North Sulawesi,
Indonesia.
Frederick Binfor,
Sampson Kwadwo
Boateng, Edith Anokor
Abbey Samuel Adu
Osei, Felix K. M.
The Effect Of Leadership Styles And Motivation On
Employee Performance In Public Institutions: Evidence
From Ghana. Descriptive
Explanatory Good management leadership
and motivation helps to develop teamwork and
integration of individual, group and goals. It
aids intrinsic motivation by emphasizing the importance of
the work that people do. The changing
nature of work organizations,
Universitas Sumatera Utara
29
Swanzy and Theophilus
Francis Gyepi-
Garbrah 2013
including flatter structure and recognition
of the efficient use of human resources,
coupled with advance in social democracy, have combined to
place growing importance on
leadership. Effective leadership and motivation is the key
to shift people’s perceptions from seeing change as a threat
to seeing it as an exciting challenge.
Elvina Girsang
2010 Pengaruh Motivasi,
Kompensasi, Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sumut Cabang Kota
Tebing Tinggi Analisis deskriptif
dan regresi linier Sederhana.
Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan Dan Komitmen
Organisasi berpengaruh Terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Sumut Cabang Kota Tebing Tinggi.
Qaisar , Abbas And
Sara, Yaqoob 2009
Effect Of Leadership Development On Employee
Performance In Pakistan Correlation and
multiple regression linear
Leadership development on employee
performance and the study supports a strong positive
relationship between Employee Performance.
Rizky Putra 2008
pengaruh kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja kerja karyawan pada PT. Bank
Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan.
Analisis deskriptif kuantitatif dan
analisis regresi linier bergand
kepemimpinan dan motivasi berpengaruh sangat signifikan
higsignificant terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan.
Rosalinda Nur Cahaya
Hutauruk 2008
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawau
Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota
Medan, Sumatera Utara
analisis eksplanasi dengan
studi regresi linear sederhan
Kepemimpinan terhadap kinerja berpengaruh signifikan terhadap
pegawai pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan,
Sumatera Utara.
Ikhsan Azwari
2007 Pengaruh Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Negara Indone sia Tbk Cabang Utama Medan
Analisis deskriptif kuantitatif dan
analisis regresi linier berganda
Gaya kepemimpinan otoriter, demokratis dan laissez
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
Negara Indonesia,Tbk Cabang Utama Medan
2.5 Kerangka Konseptual
Berhasil tidaknya suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan,
untuk meningkatkan kinerja bawahannya pemimpin
Universitas Sumatera Utara
30
menggerakkan dan memberi arahan kepada bawahan untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Robbins 2008:49 mendefinisikan kepemimpinan “sebagai kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan”. Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan.
Dari definisi tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan berperan penting dalam mengarahkan para karyawan untuk memberikan kinerja yang
optimal dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, tanpa kepemimpinan yang efektif, individu-individu
maupun kelompok cenderung tidak memiliki arah, tidak puas dan kurang termotivasi karena salah satu indikator dalam kepemimpinan adalah kemampuan
memotivasi. Seperti dikemukakan oleh Robbins 2008:40 pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan kemudian mereka
menyatukan orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka untuk mengatasi rintangan.
Keadaan ini menggambarkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan, jika suatu organisasi atau perusahaan memiliki perbedaan dengan yang lain dapat
dilihat dari sejauh mana pemimpinnya dapat bekerja secara efektif. Faktor lain
Universitas Sumatera Utara
31
yang harus menjadi perhatian manajemen perushaan adalah bagaimana agar semangat kerja dan sikap positif dapat senantiasa terjaga dan meningkatn
sehingga sangat dibutuhkan peran motivasi untuk meningkatkan kinerja. Robbins 2008:156 menyatakan motivasi “sebagai proses yang menyebabkan intensitas
intensity, arah direction, dan usaha terus-menerus persistence individu menuju pencapian tujuan”. Intensitas menunjukkan seberapa keras orang
berusaha. Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam
menentukan perilaku seseorang termasuk perilaku kerja supaya mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil yang optimal. Selanjutnya, Hasibuan
2009:146 menyatakan bahwa beberapa tujuan dan manfaat motivasi diantaranya adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, dan meningkatkan
loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. Kemudian, kinerja sebagai hasil kerja karyawan baik secara kualitatif
maupun kuantitatif menjadi tolak ukur kinerja perusahaan secara umum. Jika karyawan memiliki kinerja yang optimal, maka akan memberikan kontribusi yang
positif bagi kemajuan perusahaan sebaliknya kinerja karyawan yang buruk atau rendah akan merugikan perusahaan. Mangkunegara 2000:67, menyatakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Dari uraian tersebut terlihat bahwa kepemimpinan dan motivasi memiliki
peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Jika
Universitas Sumatera Utara
32
kepemimpinan yang diterapkan efektif, disertai dengan motivasi yang tepat akan mendorong kinerja karyawan yang lebih optimal. Dengan demikian, kerangka
konseptual digambarkan sebagai berikut:
Sumber: Robbins 2008:156, Hasibuan 2009:146 dan Mangkunegara 2000:67
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono 2009:96, hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Berdasarkan latar belakang, landasan teori, dan perumusan masalah maka hipotesis penelitian ini adalah:
H1: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
H2: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Pada
PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
H4: Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan melaui Motivasi
Pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
Kepemimpinan X
Motivasi Y
1
Kinerja Y
2
Universitas Sumatera Utara
33
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Dalam melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu harus menentukan metode yang akan digunakan, karena hal ini merupakan langkah-langkah yang
harus dilakukan dalam penelitian yang akan membawa peneliti kepada suatu kesimpulan penelitian yang merupakan pemecahan dari masalah yang diteliti.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif asosiatif dengan jenis data kuantitatif yaitu untuk menganalisis apakah terdapat pengaruh
antara satu variabel atau lebih, yaitu variabel independen yang meliputi variabel Kepemimpinan X terhadap variabel intervening yaitu variabel Motivasi Y
1
dan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan Y
2
.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian 3.2.1 Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. yang berlokasi di Jalan Jamin Ginting No. 88-A Padang Bulan Medan.
3.2.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini dimulai dari bulan Januari 2015 sampai dengan April 2015.
Universitas Sumatera Utara
34
3.3 Batasan Operasional
Adapun yang menjadi batasan operasional pada penelitian ini yaitu: 1. Variabel Independen yaitu variabel bebas yang mempengaruhi variabel terikat
dalam hal ini adalah Kepemimpinan. 2. Variabel Dependen adalah variabel terikat yang dipengaruhi oleh variabel
bebas dalam hal ini adalah kinerja karyawan. 3. Variabel Intervening atau variabel antara
,
dalam hal ini adalah Motivasi
3.4 Definisi Operasional Variabel
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat keterkaitan antara variabel dari suatu faktor dengan variabel faktor lainnya. Defenisi operasional merupakan
petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian didalam penelitian.
1. Kepemimpinan X Kepemimpinan adalah kemampuan Kepala Cabang untuk mempengaruhi atau
mengarahkan individu atau kelompok dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Motivasi Y
1
Motivasi adalah dorongan yang muncul dari dalam maupun dari luar diri karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dengan mengerahkan seluruh
kemampuan yang dimiliki secara optimal.
Universitas Sumatera Utara
35
3. Kinerja Y
2
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut mengenai operasionalisasi variabel dapat dilihat pada Tabel
3.1 berikut:
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Variabel
Dimensi Indikator
Variabel Skala
Kepemimpinan
X
Kepemimpinan merupakan kemampuan
Kepala Cabang untuk mempengaruhi atau
mengarahkan individu atau kelompok dalam
suatu organisasi untuk mencapai tujuan
perusahaan. 1. Jujur
2. Orientasi Kedepan
3. Kompeten
4. Memotivasi