Fungsi Kepemimpinan Gaya Otokratis

17 spesifik kepada kemampuan pemimpin di bidang tekhnologi dalam kegiatan operasional saja, tetapi tergantung dari posisi pemimpin dan kondisi organisasi. Seorang pemimpin harus mampu memberi contoh, inspirasi, tantangan, memungkinkan orang bertindak, dan memberi semangat pada bawahannya. 4. Membangkitkan semangat motivasi Kepemimpinan yang membangkitkan semangat dapat memenuhi kebutuhan para bawahannya akan arti dan tujuan dalam hidup, artinya menjadikan anggotaya lebih bersemangat, positif, dan optimis mengenai masa depan yang memberikan harapan pada orang lain.

2.1.6 Fungsi Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan memudahkan tercapainya sasaran kelompok. Dalam organisasi modern, fungsi kepemimpinan dapat dilaksanakan oleh beberapa peserta. Menurut Yuli 2005:167, terdapat lima fungsi kepemimpinan yang hakiki yaitu: a. Fungsi Penentu Arah Keterbatasan sumber daya organisasi mengharuskan pemimpin untuk mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sarana prasarana yang ada. b. Fungsi Sebagai Juru Bicara Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan. Universitas Sumatera Utara 18 Peran ini sangat penting karena disadari bersama bahwa tidak ada satu pun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan dari pihak lain. c. Fungsi Sebagai Komunikator Berkomunikasi pada hakikatnya adalah mengalihkan suatu pesan dari satu pihak kepada pihak lain. Fungsi pemimpin sebagai komunikator disini lebih ditekankan pada kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan. d. Fungsi Sebagai Mediator Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan masalah yang ada.Kiranya sangat mudah membayangkan bahwa tidak akan ada seorang pemimpin yang akan membiarkan situasi demikian berlangsung dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan berusaha untuk menanggulanginya. Jadi, kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional, objektif dan netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan seseorang. e. Fungsi Sebagai Integrator Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan dalam organisasi, semakin penting pula makna peranannya. 2.2 Motivasi 2.2.1 Pengertian Motivasi Menurut Robbins 2008:156 menyatakan motivasi “sebagai proses yang menyebabkan intensitas intensity, arah direction, dan usaha terus-menerus Universitas Sumatera Utara 19 persistence individu menuju pencapian tujuan”. Intensitas menunjukkan seberapa keras orang berusaha. Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang termasuk perilaku kerja supaya mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil yang optimal. Sedangkan menurut Stanford dalam Mangkunegara, 2005:93, mendefenisikan bahwa “Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu.

2.2.2 Teori-Teori Motivasi

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow dalam Robbins, 2002:56, mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut: 1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow a. Kebutuhan fisik Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan psikologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan untuk makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan kepanasan, dan sebagainya. b. Kebutuhan rasa aman: meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosi. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan keamanan ini dapat meliputi: Universitas Sumatera Utara 20 - Selalu memberikan informasi agar karyawan dalam bekerja bersikap hati- hati dan waspada. - Menyediakan tempat kerja aman dari keruntuhan, kebakaran, dan sebagainya. - Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang bekerja pada tempat rawan kecelakaan. - Kebutuhan penghargaan: Meliputi faktor-faktor internal seperti harga diri, prestasi, serta faktor-faktor eksternl seperti: status, pengakuan, dan perhatian. - Kebutuhan aktualisasi diri: dorongna untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri. c. Kebutuhan sosial: meliputi kasih sayang, rassa memiliki, penerimaan dan persahabatan d. Kebutuhan penghargaan : meliputi faktor-faktor internal seperti harga diri, prestasi, serta faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian. e. Kebutuhan aktualisasi diri: dorongan unuk menjadi apa yang mampu dia lakukan; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan peenuhan kebutuhan diri sendiri. Universitas Sumatera Utara 21 Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow digambarkan sebagai berikut: Aktualisasi Diri Harga Diri Sosial Rasa Aman Fisik Sumber: Robbins, 2002:57 Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow Teori hierarki kebutuhan Maslow ini menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi di mana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. 2. Teori X dan Teori Y oleh Douglas McGregor Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda mengenai manusia: sesorang itu pada dasarnya negatif, di beri nama Teori X, dan yang lainnya pada dasarnya bersifat positif di beri nama Teori Y. Dalam Teori X terdapat empat asumsi yang di yakini oleh manajer, yaitu : a. Karyawan tidak suka bekerja dan bilamana mungkin, akan berusaha menghindarinya. Universitas Sumatera Utara 22 b. Karena para karyawan tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk menccapai tujuan yang diinginkan. c. Para karyawan akan mengelakkan tanggung jawab dan sedapat mungkin hanya mengikuti perintah formal. d. Kebanyakan pekerja mengutamakan rasa aman Dalam Teori Y, terdapat empat asumsi berlawanan yang di yakini oleh manajer, yakni: a. Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan bermain. b. Seseorang yang memiliki kommitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri. c. Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk, menerima bahkan mencari tanggung jawab. d. Kreativitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik didelegasikan kepada karyawan secara luas dan tidak berasal dari orang yang berada dalam manajemen. 3. Teori Motivasi Hygiene Menurut Robbins 2002:58 teori ini menyatakan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja dapat sangat menentukan sukses atau kegagalan individu. Faktor kepuasan dalam kerja atau motivator intrinsik cenderung dihubungkan dengan pekerjaan atau dengan diri sendiri seperti: peluang promosi, peluang pengembangan diri, pengakuan, tanggung jawab dan pencapaian. Sedangkan Universitas Sumatera Utara 23 faktor Hygiene ekstrinsik di mana ketidakpuasan dalam kerja cenderung dikaitkan dengan faktor ekstrinsik seperti: kebijakan, supervisi, uang, status, rasa aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja. Perbedaan Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg” dapat dilihat pada Tabel 2.1. Tabel 2.1 Teori Motivasi “dua faktor Frederick Herzberg’’ Faktor Ekstrinsik Faktor Intrinsik 1. Kebijaksanaan dan administrasi 1. Keberhasilan 2. Supervisi 2. Pengakuan 3. Gajiupah 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Hubungan antar pribadi 4. Tanggung jawab 5. Kondisi kerja 5. Pengebangan Sumber : Teori “dua faktor Frederick Herzberg” dalam Robbins 2002: 58 Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidak beradaan faktor-faktor ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi. Menurut herzberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para karyawan untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Herzberg Universitas Sumatera Utara 24 berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin memberi motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu : 1. Keberhasilan Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semangat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan. 2. Pengakuan Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung di tempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi. 3. Pekerjaan itu sendiri Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan kondisi untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan bidangnya. Universitas Sumatera Utara 25 4. Tanggung Jawab Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. Penerapan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan. 5. Pengembangan Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapat promosimenaikkan pangkatnya atau yang memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.

2.2.3 Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan 2009:146 tujuan motivasi sebagai berikut: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan Universitas Sumatera Utara 26 h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. j. Menngkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara 2000:67, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Malthis dan Jackson 2009:378, kinerja performance adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedarmayanti, 2007:260. Dari pengertian kinerja tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas dari seorang karyawan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang memepengaruhi kinerja, antara lain dikemukakan Amstrong dan Baron dalam Wibowo, 2012:100 sebagai berikut: 1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu. Universitas Sumatera Utara 27 2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. 3. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja. 4. System factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas kerja yang diberikan organisasi. 5. Contextualsituational factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal. Adapun Menurut Mathis dan Jackson 2009:340, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1. Kemampuan mereka 2. Motivasi 3. Dukungan yang diterima 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5. Hubungan mereka dengan organisasi

2.3.3 Pengukuran Kinerja

Menurut Robbins 2008:355 cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut. 1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. Universitas Sumatera Utara 28 2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan baik tidaknya. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang relevan pada Tabel 2.2 berikut. Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Peneliti Tahun Judul Teknik Analisis Hasil Winda Agnesia Sagala 2013 Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin KerjaTerhadap Kinerja Pegawai Pada Bank Mandiri Analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Bank Mandiri Ruwung, Ficke H. 2013 The Effect of Leadership on the Work Motivation of Higher Education Administration Employees Study at Manado State University explanatory descriptive with simple linear regression leadership had a significant effect on work motivation. It can been seen in α below 0,05 or below 5. That indicate that hypotesis one accepted or relationship between leadership and work motivation is significant in this research, especially leadership to work motivation in education administration employee higher education organization in Manado State University Tondano North Sulawesi, Indonesia. Frederick Binfor, Sampson Kwadwo Boateng, Edith Anokor Abbey Samuel Adu Osei, Felix K. M. The Effect Of Leadership Styles And Motivation On Employee Performance In Public Institutions: Evidence From Ghana. Descriptive Explanatory Good management leadership and motivation helps to develop teamwork and integration of individual, group and goals. It aids intrinsic motivation by emphasizing the importance of the work that people do. The changing nature of work organizations, Universitas Sumatera Utara 29 Swanzy and Theophilus Francis Gyepi- Garbrah 2013 including flatter structure and recognition of the efficient use of human resources, coupled with advance in social democracy, have combined to place growing importance on leadership. Effective leadership and motivation is the key to shift people’s perceptions from seeing change as a threat to seeing it as an exciting challenge. Elvina Girsang 2010 Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sumut Cabang Kota Tebing Tinggi Analisis deskriptif dan regresi linier Sederhana. Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi berpengaruh Terhadap kinerja karyawan PT. Bank Sumut Cabang Kota Tebing Tinggi. Qaisar , Abbas And Sara, Yaqoob 2009 Effect Of Leadership Development On Employee Performance In Pakistan Correlation and multiple regression linear Leadership development on employee performance and the study supports a strong positive relationship between Employee Performance. Rizky Putra 2008 pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja kerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan. Analisis deskriptif kuantitatif dan analisis regresi linier bergand kepemimpinan dan motivasi berpengaruh sangat signifikan higsignificant terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan. Rosalinda Nur Cahaya Hutauruk 2008 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawau Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan, Sumatera Utara analisis eksplanasi dengan studi regresi linear sederhan Kepemimpinan terhadap kinerja berpengaruh signifikan terhadap pegawai pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan, Sumatera Utara. Ikhsan Azwari 2007 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indone sia Tbk Cabang Utama Medan Analisis deskriptif kuantitatif dan analisis regresi linier berganda Gaya kepemimpinan otoriter, demokratis dan laissez berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk Cabang Utama Medan

2.5 Kerangka Konseptual

Berhasil tidaknya suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan, untuk meningkatkan kinerja bawahannya pemimpin Universitas Sumatera Utara 30 menggerakkan dan memberi arahan kepada bawahan untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Robbins 2008:49 mendefinisikan kepemimpinan “sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan”. Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Dari definisi tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan berperan penting dalam mengarahkan para karyawan untuk memberikan kinerja yang optimal dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, tanpa kepemimpinan yang efektif, individu-individu maupun kelompok cenderung tidak memiliki arah, tidak puas dan kurang termotivasi karena salah satu indikator dalam kepemimpinan adalah kemampuan memotivasi. Seperti dikemukakan oleh Robbins 2008:40 pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan kemudian mereka menyatukan orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka untuk mengatasi rintangan. Keadaan ini menggambarkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan, jika suatu organisasi atau perusahaan memiliki perbedaan dengan yang lain dapat dilihat dari sejauh mana pemimpinnya dapat bekerja secara efektif. Faktor lain Universitas Sumatera Utara 31 yang harus menjadi perhatian manajemen perushaan adalah bagaimana agar semangat kerja dan sikap positif dapat senantiasa terjaga dan meningkatn sehingga sangat dibutuhkan peran motivasi untuk meningkatkan kinerja. Robbins 2008:156 menyatakan motivasi “sebagai proses yang menyebabkan intensitas intensity, arah direction, dan usaha terus-menerus persistence individu menuju pencapian tujuan”. Intensitas menunjukkan seberapa keras orang berusaha. Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang termasuk perilaku kerja supaya mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil yang optimal. Selanjutnya, Hasibuan 2009:146 menyatakan bahwa beberapa tujuan dan manfaat motivasi diantaranya adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, dan meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. Kemudian, kinerja sebagai hasil kerja karyawan baik secara kualitatif maupun kuantitatif menjadi tolak ukur kinerja perusahaan secara umum. Jika karyawan memiliki kinerja yang optimal, maka akan memberikan kontribusi yang positif bagi kemajuan perusahaan sebaliknya kinerja karyawan yang buruk atau rendah akan merugikan perusahaan. Mangkunegara 2000:67, menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari uraian tersebut terlihat bahwa kepemimpinan dan motivasi memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Jika Universitas Sumatera Utara 32 kepemimpinan yang diterapkan efektif, disertai dengan motivasi yang tepat akan mendorong kinerja karyawan yang lebih optimal. Dengan demikian, kerangka konseptual digambarkan sebagai berikut: Sumber: Robbins 2008:156, Hasibuan 2009:146 dan Mangkunegara 2000:67 Gambar 2.2 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis Menurut Sugiyono 2009:96, hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Berdasarkan latar belakang, landasan teori, dan perumusan masalah maka hipotesis penelitian ini adalah: H1: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. H2: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. H4: Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan melaui Motivasi Pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. Kepemimpinan X Motivasi Y 1 Kinerja Y 2 Universitas Sumatera Utara 33 BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Dalam melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu harus menentukan metode yang akan digunakan, karena hal ini merupakan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam penelitian yang akan membawa peneliti kepada suatu kesimpulan penelitian yang merupakan pemecahan dari masalah yang diteliti. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif asosiatif dengan jenis data kuantitatif yaitu untuk menganalisis apakah terdapat pengaruh antara satu variabel atau lebih, yaitu variabel independen yang meliputi variabel Kepemimpinan X terhadap variabel intervening yaitu variabel Motivasi Y 1 dan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan Y 2 . 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian 3.2.1 Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. yang berlokasi di Jalan Jamin Ginting No. 88-A Padang Bulan Medan.

3.2.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini dimulai dari bulan Januari 2015 sampai dengan April 2015. Universitas Sumatera Utara 34

3.3 Batasan Operasional

Adapun yang menjadi batasan operasional pada penelitian ini yaitu: 1. Variabel Independen yaitu variabel bebas yang mempengaruhi variabel terikat dalam hal ini adalah Kepemimpinan. 2. Variabel Dependen adalah variabel terikat yang dipengaruhi oleh variabel bebas dalam hal ini adalah kinerja karyawan. 3. Variabel Intervening atau variabel antara , dalam hal ini adalah Motivasi

3.4 Definisi Operasional Variabel

Defenisi operasional bertujuan untuk melihat keterkaitan antara variabel dari suatu faktor dengan variabel faktor lainnya. Defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian didalam penelitian. 1. Kepemimpinan X Kepemimpinan adalah kemampuan Kepala Cabang untuk mempengaruhi atau mengarahkan individu atau kelompok dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 2. Motivasi Y 1 Motivasi adalah dorongan yang muncul dari dalam maupun dari luar diri karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dengan mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki secara optimal. Universitas Sumatera Utara 35 3. Kinerja Y 2 Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut mengenai operasionalisasi variabel dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut: Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Variabel Skala Kepemimpinan X Kepemimpinan merupakan kemampuan Kepala Cabang untuk mempengaruhi atau mengarahkan individu atau kelompok dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 1. Jujur 2. Orientasi Kedepan 3. Kompeten

4. Memotivasi