Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Pengawasan dan Kepastian Dalam Pekerjaan di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries KIM 1 Mabar tahun 2010

TROPICAL CANNING AND FROZEN INDUSTRIES KIM I MABAR TAHUN 2010

SKRIPSI

OLEH :

061000066

ARTITI PURWANTISARI

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2010

GAMBARAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BERDASARKAN PENGAWASAN DAN KEPASTIAN DALAM PEKERJAAN DI PT. MEDAN

TROPICAL CANNING AND FROZEN INDUSTRIES KIM I MABAR TAHUN 2010

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat

OLEH :

ARTITI PURWANTISARI 061000066

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2010

ABSTRAK

GAMBARAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BERDASARKAN PENGAWASAN DAN KEPASTIAN DALAM PEKERJAAN DI PT. MEDAN

TROPICAL CANNING AND FROZEN INDUSTRIES KIM 1 MABAR TAHUN 2010

Kepuasan kerja tergantung pada sesuatu yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dengan kenyataan yang mereka dapatkan atau capai. Setiap karyawan tentu menginginkan dirinya diakui, keinginannya diperhatikan , dan hak – haknya dipenuhi dalam menjalankan pekerjaan. Tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor di antaranya pengawasan dan kepastian dalam pekerjaan yang tentunya dirasakan tidak sama oleh setiap karyawan.

Penelitian ini bersifat deskriptif yang bertujuan untuk menggambarkan dan menjelaskan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan yang bekerja di setiap unit produksi berdasarkan pengawasan dan kepastian dalam pekerjaan yang diberikan pada para karyawan PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries KIM 1 Mabar in 2010. Jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak delapan puluh lima responden dengan menggunakan teknik stratified random sampling.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan para karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi berdasarkan pengawasan yang meliputi standar pengukuran kinerja, penilaian kinerja, dan tindakan perbaikan bagi karyawan yang memiliki kinerja di bawah standar. Namun, sebagian karyawan menunjukkan sikap kurang puas dengan kepastian dalam pekerjaan.

Saran yang dapat diberikan adalah perusahaan ini dapat mempertahankan bahkan meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang selama ini memuaskan dari segi pengawasan dan kepastian dalam pekerjaan terutama para karyawan di bagian sortasi udang dan kepiting. Hal ini dapat dilakukan dengan mengoptimalkan Forum Consultative Meeting yang selama ini rutin diadakan satu kali dalam sebulan. Melalui keterlibatan para karyawan dalam forum ini, tercipta loyalitas yang tinggi dari para karyawan dan kerja sama yang baik dalam proses pengawasan yang dijalankan.

ABSTRACT

THE DESCRIPTION OF EMPLOYEES JOB SATISFACTION BASED ON SUPERVISION AND JOB SECURITY AT PT. MEDAN TROPICAL

CANNING AND FROZEN INDUS TRIES KIM 1 MABAR IN 2010

Job satisfaction is depend on something that someone wished from his job and the fact that he reach then . Actually, every employee wants respectation from the others, his desires are heard, and his rights are given during his working time. Job satisfaction is influenced by many factors, such as supervision and job security that is not felt the same among employees.

This research is descriptive to describe and explain job satisfaction in every production process department ‘ s employees based on supervision and job security at PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries KIM 1 Mabar in 2010. The total sample in the research are eighty-five respondents by using stratified random sampling technique.

The result of the research indicates that over all the employees show high job satisfaction based on supervision such as establishing performance standards , monitoring performance, and giving the corrective actions. But , some employees show less satisfaction attitude based on job security in this case.

Mutually suggestion that can be given is this industry can defend even encourage job satisfaction among employees during the time in supervision and job security especially for employees in crab and shrimp sorting divisions . That can be done by optimizing Forum Consultative Meeting that has been held once a month in this industry . Of course, employees’ involved in this forum may result high loyalty of employees and make a solid teamwork in the supervision’ process.

HALAMAN PENGESAHAN Skripsi Dengan Judul

GAMBARAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BERDASARKAN PENGAWASAN DAN KEPASTIAN DALAM PEKERJAAN DI PT. MEDAN

TROPICAL CANNING

AND FROZEN INDUSTRIES KIM I MABAR TAHUN 2010 Oleh :

ARTITI PURWANTISARI 061000066

Telah Diuji dan Dipertahankan Di Hadapan Tim Penguji Skripsi Pada Tanggal 19 April 2010

Dan Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat Untuk Diterima Tim Penguji

Ketua Penguji Penguji I

Ir. Kalsum, M. Kes. dr. Halinda Sari Lubis, M. KKK. NIP. 19590813 199103 2 001 NIP. 19650615 199601 2 001

Penguji II Penguji III

Dra. Lina Tarigan, Apt, M.S. Eka Lestari Mahyuni, SKM, M. Kes. NIP. 19590806 198811 2 001 NIP. 19791107 200501 2 003

Medan, Juni 2010

Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

Dekan

dr. Ria Masniari Lubis, M.Si NIP. 19531018 198203 2 001

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Artiti Purwantisari

Tempat/ Tanggal Lahir : Medan, 26 Oktober 1987

Agama : Kristen Protestan

Status Perkawinan : Belum Menikah

Jumlah Anggota Keluarga : 4 (empat ) orang bersaudara

Alamat Rumah : Jalan Karya Mesjid No. 50 D Medan

RIWAYAT PENDIDIKAN :

1. Tahun 1994 - 2000 : SD SANTO THOMAS 4 MEDAN 2. Tahun 2000 - 2003 : SLTP SANTO THOMAS 3 MEDAN 3. Tahun 2003 – 2006 : SMA NEGERI 4 MEDAN

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis sampaikan kepada Allah Bapa di Surga karena atas rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Pengawasan dan Kepastian Dalam Pekerjaan di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries KIM 1 Mabar tahun 2010. Proses Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini izinkanlah penulis menyampaikan terima kasih tulus dan hormat kepada

1. Ibu dr. Ria Masniari Lubis , Msi selaku Dekan Fakultas Kesehaatn Masyarakat Universitas Sumatra Utara.

2. Ibu Dra. Lina Tarigan , Apt , MS selaku Ketua Departemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja FKM USU dan Dosen Penguji yang telah memberikan saran dan masukan sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.

3. Ibu Ir. Kalsum, MKes selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan , saran , dan pengarahan kepada penulis untuk kesempurnaan skripsi ini.

4. Ibu dr. Halinda Sari Lubis , MKKK selaku Dosen Pembimbing II dan Dosen Penasihat Akademik yang telah memberikan bimbingan , saran dan pengarahan kepada penulis selama ini.

5. Ibu Eka Lestari Mahyuni , SKM, Mkes selaku Dosen Penguji yang telah memberikan saran dan masukan sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.

7. Bapak Abu Djaja Bunjamin selaku Direktur Utama PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries.

8. Bapak Kamilludin Mirazza selaku kepala HRD ( Human Resource Development) di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries.

9. Ibu Dra J. Tampubolon selaku pembimbing penelitian di lingkungan PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries.

10.Seluruh karyawan bagian produksi di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries yang telah membantu saya melakukan penelitian.

11.Ayah saya A. Manullang dan adik - adik saya ( Tiocen, Joseph, dan Rio) yang telah memberikan semangat, doa dan dukungan pada saya dalam mengerjakan studi saya selama ini.

12.Teman – teman saya yang terkasih : KK Viva Vox ( Vera, Ayu, Cindy, Mika, Regina, dan Sri), dan Galvanize ( Happy, Junita, Imel, dan Riama ) yang memberikan dukungan doa pada saya selama ini.

13.Teman – teman stambuk ‘06 khususnya Peminatan K3 ( Momo, Minda, Aswin, Irma Yeni, B’Agus, dan Anggi)

Penulis menyadari penulisan skripsi ini masih mempunyai kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat berterima kasih dan menerima saran dalam penyempurnaan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi ilmu pengetahuan khususnya bagi penelitian selanjutnya.

Medan, April 2010

DAFTAR ISI

Halaman pengesahan ... i

Abstrak ... ii

Riwayat Hidup Penulis ... iii

Kata Pengantar ... iv

Daftar Isi ... vi

Daftar Lampiran ... viii

Daftar Tabel ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.3.1 Tujuan Umum ... 5

1.3.2 Tujuan Khusus ... 5

1.3 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja ... 7

2.2 Teori Kepuasan Kerja ... 10

2.2.1 Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow ... 10

2.2.2 Keinginan – Keinginan Pekerja ... 12

2.3 Pengawasan ... 14

2.3.1 Pengertian Pengawasan ... 14

2.3.2 Tujuan Pengawasan ... 16

2.3.3 Prinsip Pengawasan ... 17

2.3.4 Prosedur Pengawasan ... 17

2.3.5 Pengawasan di Bidang Produksi ... 22

2.4 Kepastian Dalam Pekerjaan ... 24

2.5 Karyawan ... 25

2.5.1 Karyawan Tetap ... 25

2.5.2 Karyawan Kontrak ... 26

2.6 Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja ... 29

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 30

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 30

3.2.1 Lokasi Penelitian... 30

3.2.2 Waktu Penelitian ... 30

3.3 Populasi dan sampel ... 30

3.3.1 Populasi ... 30

3.3.2 Sampel ... 30

3.4.1 Data Primer ... 32

3.4.2 Data Sekunder... 32

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 32

3.6 Teknik Analisis Data ... 33

BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Perusahaan ... 34

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan... 34

4.1.2 Lokasi Perusahaan ... 36

4.1.3 Ruang Lingkup Bidang Usaha ... 37

4.1.4 Proses Produksi ... 38

4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan ... 42

4.1.6 Tenaga Kerja dan Jam Kerja ... 44

4.2 Hasil Penelitian di PT. Medan Tropical Canning And Frozen industries ... 46

4.2.1 Gambaran Umum Karakteristik Responden... 46

4.2.1.1 Gambaran Umur Responden ... 46

4.2.1.2 Gambaran Jenis Kelamin Responden ... 46

4.2.1.3 Gambaran Pendidikan Terakhir Responden .... 47

4.2.1.4 Gambaran Masa Kerja Responden ... 47

4.2.1.5 Gambaran Status Kerja Responden ... 48

4.3 Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Pengawasan dan Kepastian Dalam Pekerjaan di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries ... 48

4.3.1 Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Pengawasan di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries ... 48

4.3.1.1 Standar Pengukuran Kinerja ... 48

4.3.1.2 Penilaian Kinerja ... 50

4.3.1.3 Tindakan Perbaikan... 53

4.3.2 Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Kepastian Dalam Pekerjaan di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries ... 56

4.4 Pengamatan Langsung Pada Bagian Produksi ... 58

BAB V PEMBAHASAN 5.1 Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Pengawasan 62 5.1.1 Standar Pengukuran Kinerja ... 62

5.1.2 Penilaian Kinerja ... 65

5.1.3 Tindakan Perbaiakan ... 67

5.2 Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Kepastian Dalam Pekerjaan ... 70

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ... 75

6.2 Saran ... 75 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Pengawasan dan Kepastian Dalam Pekerjaan di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries tahun 2010

Lampiran 2 Master Data (Hasil Pengisian Kuesioner) Penelitian Lampiran 3 Surat Permohonan Izin Penelitian Dari FKM USU

Lampiran 4 Surat Keterangan Menyatakan Mahasiswa Telah Menyelesaikan Riset dari PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries Lampiran 5 Struktur Organisasi PT. Medan Tropical Canning And Frozen

Industries

Lampiran 6 Diagram Tahapan Proses Produksi ( flow diagram) Pengalengan Udang

Lampiran 7 Diagram Tahapan Proses Produksi ( flow diagram) Pengalengan Kepiting

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1. Jumlah Karyawan di Bagian Produksi PT. Medan Tropical Canning and Frozen Industries tahun 2009

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Kelompok Umur Karyawan di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries tahun 2010

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Karyawan di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries tahun 2010

Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Pendidikan Terakhir Karyawan di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries tahun 2010

Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Masa Kerja Karyawan di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries tahun 2010

Tabel 4. 6. Distribusi Frekuensi Status Kerja Karyawan di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries tahun 2010

Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Target Produksi

Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Spesifikasi Tugas yang Diberikan

Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Jam Kerja

Tabel 4.10. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Fasilitas Kerja.

Tabel 4.11. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Pemantauan Kehadiran Karyawan

Tabel 4.12. Distribusi Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Hasil Kerja

Tabel 4.13. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Pemantauan Kinerja Oleh Pengawas

Tabel 4.14. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Sikap Obyektif Pengawas

Tabel 4.15. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Pemberian Penghargaan Untuk Kinerja Yang Dinilai Memenuhi Standar

Tabel 4.16. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Saat Pengawas Membicarakan Kinerja Karyawan

Tabel 4.17. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Kata –Kata Motivasi yang Diberikan

Tabel 4.18. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Kesempatan Bagi Karyawan Memberi Saran

Tabel 4.19. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Respon Pengawas Dengan Saran Dari Karyawan

Tabel 4.20. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Tindakan Disiplin Yang Diberikan Pengawas

Tabel 4.21. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Pelatihan Perbaikan Kinerja

Tabel 4.22. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Kontinuitas Bahan Baku yang Dikerjakan

Tabel 4.23. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Bila Ada Karyawan Tidak Dipekerjakan Sementara

Tabel 4.24. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Karena Masih Dipertahankan Bekerja

Tabel 4.25. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Keamanan Menjalankan Pekerjaan

Tabel 4.26. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Jaminan Sosial yang Diberikan

ABSTRAK

GAMBARAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BERDASARKAN PENGAWASAN DAN KEPASTIAN DALAM PEKERJAAN DI PT. MEDAN

TROPICAL CANNING AND FROZEN INDUSTRIES KIM 1 MABAR TAHUN 2010

Kepuasan kerja tergantung pada sesuatu yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dengan kenyataan yang mereka dapatkan atau capai. Setiap karyawan tentu menginginkan dirinya diakui, keinginannya diperhatikan , dan hak – haknya dipenuhi dalam menjalankan pekerjaan. Tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor di antaranya pengawasan dan kepastian dalam pekerjaan yang tentunya dirasakan tidak sama oleh setiap karyawan.

Penelitian ini bersifat deskriptif yang bertujuan untuk menggambarkan dan menjelaskan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan yang bekerja di setiap unit produksi berdasarkan pengawasan dan kepastian dalam pekerjaan yang diberikan pada para karyawan PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries KIM 1 Mabar in 2010. Jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak delapan puluh lima responden dengan menggunakan teknik stratified random sampling.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan para karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi berdasarkan pengawasan yang meliputi standar pengukuran kinerja, penilaian kinerja, dan tindakan perbaikan bagi karyawan yang memiliki kinerja di bawah standar. Namun, sebagian karyawan menunjukkan sikap kurang puas dengan kepastian dalam pekerjaan.

Saran yang dapat diberikan adalah perusahaan ini dapat mempertahankan bahkan meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang selama ini memuaskan dari segi pengawasan dan kepastian dalam pekerjaan terutama para karyawan di bagian sortasi udang dan kepiting. Hal ini dapat dilakukan dengan mengoptimalkan Forum Consultative Meeting yang selama ini rutin diadakan satu kali dalam sebulan. Melalui keterlibatan para karyawan dalam forum ini, tercipta loyalitas yang tinggi dari para karyawan dan kerja sama yang baik dalam proses pengawasan yang dijalankan.

ABSTRACT

THE DESCRIPTION OF EMPLOYEES JOB SATISFACTION BASED ON SUPERVISION AND JOB SECURITY AT PT. MEDAN TROPICAL

CANNING AND FROZEN INDUS TRIES KIM 1 MABAR IN 2010

Job satisfaction is depend on something that someone wished from his job and the fact that he reach then . Actually, every employee wants respectation from the others, his desires are heard, and his rights are given during his working time. Job satisfaction is influenced by many factors, such as supervision and job security that is not felt the same among employees.

This research is descriptive to describe and explain job satisfaction in every production process department ‘ s employees based on supervision and job security at PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries KIM 1 Mabar in 2010. The total sample in the research are eighty-five respondents by using stratified random sampling technique.

The result of the research indicates that over all the employees show high job satisfaction based on supervision such as establishing performance standards , monitoring performance, and giving the corrective actions. But , some employees show less satisfaction attitude based on job security in this case.

Mutually suggestion that can be given is this industry can defend even encourage job satisfaction among employees during the time in supervision and job security especially for employees in crab and shrimp sorting divisions . That can be done by optimizing Forum Consultative Meeting that has been held once a month in this industry . Of course, employees’ involved in this forum may result high loyalty of employees and make a solid teamwork in the supervision’ process.

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Dalam dunia menuju era globalisasi , kita dituntut menghadapi persaingan yang lebih kompetitif baik untuk pasar dalam negeri bahkan hingga pasar luar negeri atau internasional termasuk dalam dunia industri. Dunia industri dituntut untuk meningkatkan efisiensi dalam operasinya . Salah satu antisipasi dunia industri untuk menjawab era globalisasi dan persaingan yang semakin kompetitif adalah melalui pengembangan sumber daya manusia yang lebih terampil (Nasution, 2000)

Bagaimanapun tingginya suatu teknologi dan berbagai sistem komputer yang dipergunakan dalam operasional proses pengolahan , namun faktor manusia tetap merupakan unsur penting dalam pengoperasian teknologi tersebut. Tidak ada satupun dari teknik atau metode manajemen yang efektif tanpa ada unsur manusia yang mengatur dan tanpa dilaksanakan oleh tenaga kerja terampil.(Nasution, 2000)

Hal yang sama dikemukakan oleh Anoraga (1998 ) bahwa perkembangan yang harus tampak dalam dunia industri adalah semakin pentingnya arti dan peranan para karyawan . Perhatian tidak hanya diarahkan pada sarana dan proses produksinya saja, tetapi terutama ditujukan kepada pribadi karyawan dengan kesejahteraannya. Selanjutnya karyawan tidak lagi dianggap sebagai robot, karena aktivitas karyawan dan kegiatan sosial mereka dapat mempengaruhi fungsi dari kegiatan produksi industri tersebut.

Keberhasilan organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari peran karyawan. Karyawan bukan semata obyek dalam pencapaian tujuan organisasi,

tetapi juga menjadi subyek atau pelaku. Mereka dapat menjadi perencana, dan pelaksana yang berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi perusahaan serta mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan.( Fathoni, 2006)

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri . (As’ad, 1998)

PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries merupakan perusahaan besar yang bergerak di bidang usaha makanan dalam kaleng dari hasil laut seperti udang, kepiting, kepah, ikan tongkol, dan sotong. Hasil pembekuan maupun pengalengan hasil laut sendiri sebagian besar diekspor ke luar negeri (95%). Negara – negara pengimpor hasil produksi perusahaan ini yaitu : Amerika Serikat, Kanada, Jepang, Korea, Australia, Perancis, Afrika Selatan , dan United Kingdom; sedangkan sisanya (5%) didistribusikan kepada supermarket – supermarket dalam negeri dengan merek dagang Vinisi.

Hasil produksi makanan dalam kaleng dari hasil laut tersebut diekspor hingga ke berbagai negara maju sehingga perusahaan memiliki pengawasan mutu produk dalam proses produksinya. Penggunaan alat – alat teknologi produksi yang semi otomatis yaitu selain menggunakan mesin berteknologi tinggi salah satunya seperti

mesin grader yang digunakan untuk sortasi ukuran udang atau ikan, juga menggunakan tenaga kerja sebagai operator mesin maupun mengerjakan pekerjaan manual seperti membersihkan sisik dan kepala ikan maupun udang.

Bagi perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian produksi memegang kendali dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut.

Bidang produksi yaitu pada proses pembekuan dan pengalengan hasil laut di perusahaan di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries ini menyerap lebih banyak tenaga kerja dari bidang lainnya yaitu sebanyak 538 karyawan. Pencapaian hasil produksi yang berkualitas tentunya diperoleh melalui hasil kerja para karyawan yang dipekerjakan dan diawasi oleh pihak perusahaan.

Jumlah pengawas di bagian produksi ada sebanyak 66 orang . Seorang Pengawas (mandor) rata – rata mengawasi 10 yang terdiri dari karyawan tetap maupun kontrak pada tiap tahapan proses produksi selama jam kerja berlangsung. Pengawasan yang dilakukan umumnya lebih sering dilakukan oleh asisten yang ditunjuk oleh pengawas untuk melakukan pemantauan dan memberikan laporan tertulis. Hasil tersebut selanjutnya akan dievaluasi oleh pengawas.

Pihak perusahaan telah menentukan sebelumnya target produksi yang harus dikerjakan oleh setiap karyawan di tiap tiap proses produksi. Ada karyawan yang dapat mengerjakan jauh melebihi target produksi. Namun, masih ada karyawan - karyawan tidak dapat memenuhi target produksi karena pekerjaan yang dilakukan

monoton hanya pada satu bagian sehingga terlihat sebagai hal menjemukan dan membosankan, karyawan yang telah memiliki masa kerja yang lama menganggap bahwa mereka akan mendapatkan upah yang jumlahnya tetap tiap bulannya berapa pun hasil yang mereka kerjakan, dan juga masalah ketelitian mata serta kecepatan tangan yang kurang dari karyawan itu sendiri.

Dari hasil survei pendahuluan yang dilakukan, Kepala Bagian Personalia mengatakan bahwa sejauh ini memang tidak ada aksi demonstrasi / mogok kerja yang dilakukan oleh para karyawan. Tetapi, ada masalah yang menarik untuk diteliti. Jumlah karyawan tetap di bagian produksi sebanyak 284 orang dengan tingkat kehadiran 91 %, sedangkan karyawan kontrak sebanyak 254 orang dengan tingkat kehadiran sebesar 79 % pada tahun 2009.

Tingkat kehadiran karyawan kontrak yang lebih rendah secara tidak langsung karena tidak menentunya kuantitas bahan baku yang datang dari pihak suppliers. Kondisi ini membuat pihak perusahaan memberikan kebijakan merumahkan sementara sebagian karyawan kontrak selama waktu yang tidak menentu misalnya 7 hari atau bahkan satu bulan , sedangkan karyawan tetap bekerja selama hari kerja.

Selain itu, saat ini tidak adanya peluang bagi karyawan kontrak diangkat menjadi karyawan tetap membuat karyawan kontrak tidak mendapatkan fasilitas jaminan sosial. Bila karyawan kontrak mengalami kecelakaan, perusahaan hanya memberikan biaya pengobatan bagi mereka. Keadaan seperti ini tidak menunjukkan kepastian dalam pekerjaan (job security) bagi karyawan.

Sehubungan hal - hal yang telah dibahas, penulis tertarik meneliti mengenai gambaran kepuasan kerja karyawan berdasarkan pengawasan dan kepastian dalam

pekerjaan (job security) di PT. Medaan Tropical Canning And Frozen Industries. 1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah belum diketahuinya gambaran kepuasan kerja karyawan berdasarkan pengawasan dan kepastian pekerjaan (job security) di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries KIM 1 Mabar tahun 2010.

1.3 Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan berdasarkan pengawasan dan kepastian dalam pekerjaan (job security) di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries KIM 1 Mabar tahun 2010.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan berdasarkan standar pengukuran kinerja karyawan di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries KIM 1 Mabar tahun 2010.

2. Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan berdasarkan penilaian kinerja karyawan di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries KIM 1 Mabar tahun 2010.

3. Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan berdasarkan tindakan perbaikan hasil kerja karyawan di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries KIM 1 Mabar tahun 2010.

4. Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan berdasarkan kepastian dalam pekerjaan (job security) di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries KIM 1 Mabar tahun 2010.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi banyak pihak, antara lain : 1. Sebagai bahan masukan bagi bagi perusahaan tempat penelitian , khususnya

bagi manajemen perusahaan dan pihak pengawas PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries tentang kepuasan kerja para karyawan dan peningkatannya di masa yang akan datang.

2. Sebagai sarana untuk meningkatkan pengetahuan dan wawasan penulis dalam melekukan penelitian dan menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama perkuliahan

3. Sebagai bahan bacaan dan memberikan informasi untuk pengembangan pengetahuan yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kepuasan Kerja

Manusia dalam pekerjaannya bukanlah mesin yang bekerja begitu saja, tanpa perasaan, pikiran dan kehidupan sosial. Manusia adalah sesuatu yang paling kompleks. Manusia memiliki rasa suka dan benci, gembira dan sedih, berani dan takut, dan lain sebagainya. Selain itu, manusia mempunyai pikiran dan pertimbangan yang menentukan sikap serta pendiriannya. Keadaan ini menyebabkan pengaruh yang tidak sedikit terhadap keadaan karyawan dan pekerjaannya. Berbeda dari semua sumber daya dan alat - alat produksi dalam organisasi, karyawan ingin agar dirinya diakui, keinginannya diperhatikan dan berbagai jenis kebutuhannya dipuaskan (Suma’mur ,1996).

Brayfield , Arthur H, dan Harold F. Rothe adalah orang pertama yang memberikan pemahaman tentang konsep kepuasan kerja. Mereka beranggapan bahwa kepuasan kerja diperoleh dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Kemudian, Moorse mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja tergantung pada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dengan apa yang mereka hasilkan. Orang yang paling tidak merasa puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, namun mendapat yang paling sedikit. Sedangkan orang yang merasa paling puas adalah orang yang menginginkan banyak hal dan mendapatkannya. ( Sofyandi ,2007).

Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha

memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa. (Jewel dan Marc, 1998)

Kepuasan kerja adalah sikap dan karenanya merupakan konstruksi hipotesis sesuatu yang tidak dapat dilihat, tetapi ada atau tidak adanya diyakini berkaitan dengan pola perilaku tertentu. Seperti halnya dengan konstruksi hipotesis, terdapat berbagai macam pandangan mengenai bagaimana kepuasan kerja didefinisikan dan diukur. (Jewel dan Marc, 1998).

Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karena itu, sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya. (Anoraga , 1998)

Menurut Maslow , manusia akhirnya membutuhkan realisasi diri ( self

expression). Artinya, karyawan ingin menunjukkan bahwa ia mampu berprestasi,

menyelesaikan tugas, bertanggung jawab dan menunjukkan identitasnya. Tampak bahwa kebutuhan ini tidak akan terpenuhi hanya dengan uang yang cukup maupun kedudukan yang tinggi. Seseorang pada prinsipnya membutuhkan rasa kebebasan berinisiatif. Sering timbul anggapan bahwa kebutuhan kebebasan berinisiatif hanya

terdapat di kalangan menengah dan atas dalam organisasi. Padahal sebenarnya kebutuhan ini dirasakan oleh semua individu dalam organisasi tanpa ditentukan oleh kedudukan mereka. (Asri M.dan Dwig , 1986)

Menurut Noe, R.A., et.al (1994) dalam buku karangan Munandar (2004) menyatakan bahwa ada tiga aspek penting yang tercermin dari kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan fungsi dari nilai-nilai yaitu hal yang telah diperoleh seseorang, baik sadar ataupun tidak. Kedua, karyawan yang berbeda akan mempunyai pandangan yang berbeda tentang nilai-nilai yang dianut. Ketiga, bahwa karyawan satu akan berbeda dengan karyawan lain dalam mempersepsikan situasi yang secara obyektif sama.

Dari beberapa pendapat beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan sebagai individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya yang disebabkan oleh adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan.

Kepuasan kerja harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh tujuan hasil kerja, penempatan, perlakuan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan dari balas jasa atas pelaksanaan tugasnya.(Munandar ,2001)

2.2. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja memusatkan perhatian pada faktor –faktor dalam diri seseorang yang mengarahkan maupun mendukung perilaku. Hal ini dilakukan dengan cara menentukan kebutuhan yang khusus memotivasi seseorang . Kebutuhan manusia menjadi landasan utama dalam motivasi. Pemenuhan kebutuhan dapat memotivasi manusia untuk memperoleh kepuasan.( Prayoga, 2007)

2.2.1. Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow

Menurut Prayoga (2007) yang mengutip pendapat Maslow, kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh individu pada saat –saat tertentu sehingga menciptakan rangsangan untuk menginginkan sesuatu. Teori ini memandang bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang bertingkat – tingkat dari yang paling sederhana hingga yang paling tinggi berdasarkan tingkat kepentingannya. Kebutuhan – kebutuhan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologi

Pada tingkatan terendah pada hirarki yang ada, terdapat kebutuhan – kebutuhan fisiologi (secara jasmani). Kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup. Penerapan yang dapat dilakukan dalam organisasi di antaranya : upah yang sesuai, dan kondisi lingkungan kerja yang nyaman.

2. Kebutuhan akan rasa aman

Apabila kebutuhan fisiologi cukup terpenuhi , maka kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi , yakni kebutuhan akan keamanan mendominasi perilaku manusia. Menurut Winardi (2001), dari sudut pandang manajerial, kebutuhan akan rasa aman akan jelas terlihat dalam kepastian dalam pekerjaan yang meliputi kondisi

pekerjaan yang aman , pemberian tunjangan kesejahteraan, peluang kerja berkesinambungan dengan mempekerjakan karyawan tetap bila memungkinkan.

Tidak seorang pun pernah merasa benar – benar aman. Namun karyawan ingin merasa aman dari ancaman kecelakaan kerja, serta masa depan yang tidak menentu atau perubahan saat ini. Bagaimanapun juga, karyawan memiliki hak seperti jaminan sosial, kontrak kerja, dan sejenisnya sebagai bentuk perlindungan bagi karyawan. (Bittel dan Newstrom , 1994)

3. Kebutuhan – kebutuhan sosial

Kebutuhan ini dikaitkan dengan sifat sosial manusia yaitu semangat ke arah kerja sama, peluang hubungan sosial, dan suasana tim melalui pengawasan dengan cara mengaitkan pekerjaan dengan tujuan organisasi. Salah satu faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan sosial karyawan pada kelompok bawah adalah pengawasan (built in control) terhadap proses pekerjaan.(Yuli, S.B, 2005)

4. Kebutuhan akan pengakuan

Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaannya oleh orang lain. Kebutahan akan pengakuan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, prestasi ,kompetensi, dan kebebasan (ketidaktergantungan). 5. Kebutuhan untuk aktualisasi diri

Maslow mengasumsikan bahwa individu akan menyadari sepenuhnya potensi bakat dan kemampuannya. Pemuasan kebutuhan ini cenderung meningkatkan kekuatan kebutuhan lainnya yaitu tantangan dalam pekerjaan, peluang untuk maju, dan kesempatan dalam menunjukkan kreativitas.

2.2.2. Keinginan – Keinginan Pekerja

Menurut Winardi (1990 ) dan Anoraga (1998), pendekatan logis guna mencapai manajemen personalia yang efektif dan tentunya membuat pekerja merasa puas adalah dengan mempertimbangkan keinginan – keinginan pekerja. Keinginan – keinginan tersebut perlu dipenuhi pada aktivitas kerja atau memberikan keterangan – keterangan yang beralasan mengapa keinginan – keinginan tersebut tidak dapat dipenuhi. Pendekatan demikian secara umum dapat dianggap sebagai goodwill dan

common sense. Terpenuhinya aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

pekerja tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan oleh pekerja. Keinginan – keinginan penting pekerja tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Kepastian (security)

Hampir setiap pekerja mementingkan pekerjaan secara menetap dan bahwa ia tidak diberhentikan atau kehilangan pekerjannya. Kepastian merupakan alasan pokok untuk meminta pembatasan – pembatasan atas pekerjaan yang dapat dilaksanakan oleh seorang pekerja.

2. Kesempatan untuk mengutarakan pikiran dan pengembangan

Pekerja ingin menyatakan sesuatu mengenai kondisi – kondisi yang mempengaruhinya . Para pekerja ingin didengarkan pendapatnya mengenai faktor – faktor yang berhubungan dengan pekerjaan mereka.

3. Keterangan – keterangan mengenai apa yang sedang terjadi

Sebagai manusia wajar untuk ingin mengetahui apa yang sedang terjadi, mengapa pekerjaan ini atau itu penting dan perubahan – perubahan yang terjadi di

sekitarnya. Pekerja – pekerja ingin merasa bahwa mereka merupakan anggota – anggota berharga bagi tim.

4. Pembayaran yang adil (equitable pay)

Para pekerja menginginkan upah yang sebanding untuk pekerjaan sebanding, dan gaji yang sesuai dengan gaji perusahaan lain pada daerah yang sama.

5. Perlakuan sebagai manusia

Hal ini dapat dilakukan dengan bermacam – macam cara inklusif secukupnya mengenai pekerjaan; kesempatan untuk mengutarakan keluhan – keluhan dan diberikan keterangan – keterangan mengenai kemajuan dalam bidang – bidang pekerjaan.

6. Pengawasan

Kecenderungan berbuat kesalahan tidak dapat dihindarkan mengingat sifat manusia yang tidak sempurna. Pekerja menginginkan pengawasan yang efektif. Seorang pengawas (supervisor) mengetahui apa yang dilakukan pekerja, dapat memotivasi pekerja, membangun kepercayaan dan segera melakukan tindakan pendisiplinan bila dianggap perlu.

Agar pengawasan terselenggara dengan efektif dalam arti berhasil menemukan hal – hal yang terjadi, baik yang bersifat positif maupun yang berupa penyimpangan diperlukan kerja sama tim yang baik di antara pengawas maupun karyawan . Jika pengawas melaksanakan pekerjaan pengawasan dengan efektif, mereka akan menimbulkan dampak positif yaitu membantu menciptakan kepuasan kerja yang tinggi bagi para karyawannya. (Dharma, 2003)

2.3 Pengawasan

2.3.1. Pengertian Pengawasan

Pengawasan merupakan bagian dari fungsi manajemen yang khusus berupaya agar rencana yang telah ditetapkan dapat tercapai sebagaimana mestinya. Oleh karena tujuan pengawasan adalah upaya merealisasikan rencana maka pengawasan itu penting , sama pentingnya dengan perencanaan itu sendiri. (Manullang, 2002)

Titik berat pengawasan sesungguhnya berkisar pada manusia, sebab manusia itulah yang melakukan kegiatan – kegiatan dalam perusahaan yang bersangkutan. Pelaksanaannya dilakukan oleh setiap pimpinan dari unit kerja yang terendah sampai yang tertinggi atau puncak pimpinan. Pengawasan melalui pemantauan kinerja karyawan secara langsung sebenarnya membantu pengawas memastikan bahwa para karyawan memperoleh kepuasan dalam bekerja. (Nawawi, 1990)

Pengawasan dapat didefinisikan sebagai suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan perencanaan, membandingkan aktivitas nyata dengan standar yang ditetapkan sebelumnya, dan melakukan evaluasi pada tenaga kerja. Hal tersebut dilakukan untuk menghindari penyimpangan - penyimpangan yang dapat terjadi, serta mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa tenaga kerja melakukan pekerjaan dengan efektif dan efisien mewujudkan tujuan perusahaan. (Siswanto , 2002)

Menurut H. Koontz dan C.O’Donnel dalam Julitriarsa dan John S.(1998) berpendapat bahwa pengawasan adalah proses kegiatan untuk mengetahui hasil pelaksanaan , kesalahan, kegagalan, untuk kemudian dilakukan perbaikan dan mencegah terulangnya kembali kesalahan – kesalahan itu, begitu pula menjaga agar

pelaksanaan tidak berbeda dari rencana yang ditetapkan. Namun sebaliknya, sebaik apapun rencana yang telah ditetapkan, juga tetap memerlukan pengawasan.

Bila diartikan secara luas maka pengawasan adalah memilih orang yang tepat untuk tiap pekerjaan; mengajarkan karyawan bagaimana ia harus melakukan pekerjaannya; mengukur dan menilai hasil kerjanya untuk mendapatkan keyakinan apakah pekerjaan itu telah dipahami dengan wajar; mengadakan koreksi-koreksi yang diperlukan; memuji bila karyawan selayaknya mendapat pujian; dan akhirnya menyelaraskan setiap orang ke dalam suasana kerja sama yang erat dengan teman - teman sekerjanya. Apabila kita perhatikan definisi ini, yang berisi perincian yang cermat tentang apa saja yang harus dilakukan dalam pengawasan, maka kita pun menyadari begitu pentingnya dan bagaimana kompleksnya pekerjaan dalam pengawasan. ( Halsey , 2003)

Apabila pengawasan ini tidak dilakukan , kemungkinan kesalahan- kesalahan akan terus berlangsung dan semakin membengkak, sehingga tiba – tiba kesalahan tersebut sudah sangat kompleks dan sulit diatasi. Bila hal ini sudah terjadi, bukan hanya tujuan yang tidak tercapai, namun kemungkinan dapat menimbulkan kerugian yang cukup besar, karena itu pengawasan dapat dikatakan sebagai keseluruhan dari kegiatan – kegiatan untuk menjamin atau mengusahakan agar semua pelaksanaan dapat berlangsung serta berhasil sesuai dengan apa yang telah direncanakan, diputuskan dan dikomandokan. (Julitriarsa dan John S ,1998)

Sesuai dengan Hubungan Industri Pancasila, karyawan adalah mitra kerja pengusaha. Hal ini perlu dikembangkan dalam perusahaan yang ingin mencapai tujuannya. Perusahaan mempekerjakan seorang karyawan karena membutuhkan

tenaga karyawan untuk menyelesaiakan pekerjaan tertentu. Sebaliknya, karyawan memang membutuhkan perusahaan untuk memperoleh pekerjaan atau penghasilan. Bila hal ini dapat dikembangkan dalam sebuah perusahaan tentunya karyawan bersedia bekerja tanpa perlu pengawasan yang ketat. ( Nasution , 2000)

Pengawasan harus dilakukan secara obyektif dengan melepaskan kepentingan pribadi atau subyektivitas pelaksana pengawasan. Pengawasan seperti itu harus lepas dari unsur – unsur hubungan pribadi antara pengawas dan karyawan yang diawasi, seperti hubungan kekeluargaan, hubungan persahabatan, pemberian upeti dan lain – lain dari kedua belah pihak. ( Nawawi, 1990)

2.3.2. Tujuan Pengawasan

Menurut Siswanto (2002) secara rinci tujuan pengawasan terhadap tenaga kerja , antara lain :

1. membantu tenaga kerja untuk lebih memahami tujuan yang ingin dicapai perusahaan dan peran perusahaan dalam usaha mewujudkan tujuan tersebut. 2. memperbesar kesadaran para tenaga kerja terhadap tata kerja yang kooperatif

serta kesediaan untuk saling membantu sesama tenaga kerja.

3. memperbesar obsesi para tenaga kerja untuk meningkatkan kualitas kerjanya secara maksimal dalam bidang keahliannya.

4. membantu tenaga kerja untuk dapat lebih memanfaatkan pengalamannya. 5. mengembangkan profesionalisme di antara tenaga kerja.

6. melindungi tenaga kerja terhadap tuntutan – tuntutan serta kritik yang mungkin terjadi dari pihak lain.

2.3.3. Prinsip Pengawasan

Beberapa prinsip pengawasan yang perlu diperhatikan adalah :

1. Pengawasan hendaknya lebih menekankan pada usaha-usaha yang bersifat preventif.

2. Pengawasan harus berlangsung secara terus – menerus bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan atau pekerjaan.

3. Pengawasan tidak ditujukan untuk mencari siapa yang salah, tetapi kepada hal-hal yang perlu disempurnakan dalam sistem kerja organisasi.

4. Pengawasan tidak menghambat pelaksanaan pekerjaan tetapi harus menciptakan efisiensi ( hasil guna).

5. Jika terjadi penyimpangan , tindakan korektif yang dilakukan harus bersifat edukatif (corrective action).

6. Obyektivitas dalam melakukan pengawasan hanya dapat dipertahankan apabila standar dan prosedur kerja jelas diketahui oleh pengawas.

7. Pengawasan yang bersifat edukatif dan obyektif tidak berarti bahwa tindakan bawahan yang tidak disiplin tidak ditindak. (Yuli, 2005)

2.3.4. Prosedur Pengawasan

Pelaksanaan pengawasan bersifat teknis. Kejelasan prosedur pengawasan memang penting dan perlu ditempuh secara teliti dan dipahami oleh pihak yang akan diawasi. Akan tetapi, hal yang lebih penting dari semuanya itu adalah pendekatan yang didasarkan pada hal yang bersifat psikologis mengingat bahwa pengawasan pada hakikatnya berarti mengawasi manusia sebagai pelaksana berbagai kegiatan dalam organisasi. (Manullang, 2002)

Dalam melaksanakan suatu tugas, selalu terdapat urutan – urutan pelaksanaannya walaupun pekerjaan itu sederhana. Demikian juga halnya dalam pelaksanaan pengawasan dimana untuk mempermudah pelaksanaan dalam merealisasikan tujuan harus melalui beberapa urutan pelaksanaan. (Manullang , 2002)

Menurut Bangun (2008), Manullang (2002), Pophal (2008), serta Siagian (2007), pengawasan akan berjalan lancar apabila prosedur pengawasan diketahui dan ditaati. Prosedur pengawasan tersebut meliputi :

1. Menetapkan standar – standar pengukuran kinerja

Tidak ada perusahaan yang dapat berjalan tanpa standar. Dalam banyak hal, hampir semua standar untuk menilai pekerjaan tertentu telah disiapkan sebelumnya. Namun , t idak ada hal yang lebih membuat frustasi bagi karyawan selain ketidakjelasan bagaimana pentingnya standar yang harus mereka kerjakan berkontribusi terhadap keseluruhan kerja perusahaan. (Dharma,2003)

Standar yang terbaik ditetapkan dengan menggunakan analisis secara sistematis tentang hal apa saja yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan, misalnya penyediaan peralatan, ketiadaan gangguan, instruksi serta spesifikasi tugas yang jelas. (Bittel dan Newstrom,1994)

Standar hasil kinerja merupakan hal yang sangat penting dilakukan karena terhadap standar itulah hasil pekerjaan akan dihadapkan dan diuji. Standar hasil dapat bersifat fisik, misalnya target produksi yang harus dikerjakan, spesifikasi tugas yang akan diberikan, kecepatan menyelesaikan pekerjaan hingga catatan kehadiran karyawan. (Bangun,2007)

Setiap tipe standar tersebut dapat dinyatakan dalam bentuk-bentuk hasil yang dapat dihitung. Ini memungkinkan pengawas untuk mengkomunikasikan pelaksanaan kerja yang diharapkan dari bawahan secara lebih jelas. Standar harus ditetapkan secara akurat dan diterima oleh bawahan. Dengan demikian, berbagai jenis standar yang dipergunakan oleh atasan akan menilai efektif tidaknya kegiatan – kegiatan karyawan. (Manullang, 2002)

Seorang karyawan akan mendapatkan kepuasan yang besar jika ia berhasil memenuhi atau bahkan mencapai lebih dari standar yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, penetapan standar tersebut tentunya harus dilakukan secara rasional agar karyawan dapat atau mungkin mencapainya. (Siagian,2007)

2. Menilai kinerja

Fase kedua dalam proses pengawasan adalah menilai kinerja karyawan. Hal tersebut pada dasarnya berarti mengevaluasi hasil pekerjaan. Dengan menilai, berarti ada kegiatan membandingkan hasil pekerjaan (actual result) melalui langsung mengamati dan mengawasi bawahannya dengan standar yang ditentukan, dan mengukur tanggung jawab karyawan. (Manullang, 2002)

Para dasarnya karyawan ingin mengetahui bagaimana penilain atasan mengenai kualitas pekerjaan mereka. Karyawan harus diberi kesempatan untuk mendengarkan pendapat / komentar yang didapatkan dari penilaian yang diberikan kepadanya sebagai sarana untuk meningkatkan kinerjanya di masa mendatang. (Phopal , 2008)

Evaluasi karyawan tidak lagi hanya menjadi tanggung jawab atasan langsung atau pengawas karyawan tersebut. Saat ini banyak perusahaan menyerap

beragam sumber evaluasi dari rekan kerja bahkan karyawan itu sendiri untuk mendapatkan perspektif yang lebih luas tentang kinerja seorang karyawan. (Phopal, 2008)

3. Mengadakan tindakan perbaikan

Tindakan perbaikan dilakukan bila terjadi penyimpangan maupun kesalahan dari karyawan dalam pengawasan. Pertama – tama pengawas harus menemukan penyebab kesalahan (penyimpangan dari standar), lalu mengambil tindakan untuk menghilangkan atau meminimalkan penyebab penyimpangan tersebut. (Bittel dan Newstrom, 1994)

Pengawas dan karyawan sebaiknya merundingkan cara untuk memecahkan masalah yang terjadi dalam mendapatkan hasil terbaik. Sebagai contoh, pengawas menanyakan pertanyaan yang membantu karyawan memunculkan ide – idenya. Karyawan lebih senang berdiskusi bersama dan membuat kesepakatan karena itu membantu mereka sendiri untuk lebih berkembang. Meminta karyawan untuk menyumbangkan solusinya dapat menjadi cara

efektif mengakhiri keluhan dan ketidakpuasan dari para karyawan. ( Steinmetz ,L .,1985)

Ada dua hal yang menyebabkan pelaksanaan pekerjaan berada di bawah standar, yaitu kurangnya kemampuan dan kurangnya kemauan. Jika penyebabnya adalah kurangnya kemampuan , maka solusi terbaik adalah memberikan pelatihan atau bimbingan. Pelatihan merupakan tindakan untuk memperbaiki kinerja karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. (Arep dan Hendri T., 2004)

Jika penyebabnya adalah kurangnya kemauan, maka yang diperlukan adalah dorongan untuk menciptakan gairah kerja (willingness to serve), yang dapat berbentuk pemberian nasihat dan contoh, penjelasan kembali tugas yang dikerjakan, dan sebagainya, sedangkan jenis dorongan yang lain dapat berupa tindakan disiplin. Ada saat dimana pengawas harus melakukan tindakan

pendisiplinan, walaupun pekerjaan ini tidak pernah menyenangkan. (Arep dan Hendri T., 2004)

Sebagai bahan rekomendasi , sebaiknya jangan hanya satu pendekatan yang dipakai, melainkan pendekatan kombinasi dari cara-cara yang telah diuraikan di atas. Untuk itu, pendekatan secara edukatif dan suportif sangat dianjurkan. Dari uraian di atas jelas terlihat bahwa tindakan perbaikan tidak secara langsung dapat menyesuaikan kenyataan hasil pekerjaan karyawan dengan standar yang diberlakukan. Jadi, perlu sekali laporan berkala tentang terjadinya penyimpangan-penyimpangan yang nantinya dapat menjadi bahan dalam penyusunan rencana berikutnya. (Manullang, 2002)

Prosedur pengawasan dapat digambarkan dengan skema di bawah ini :

Sesuai Tidak Sesuai

Skema Prosedur Pengawasan Sumber : Diadaptasi dari Silalahi (1996) 2.3.5. Pengawasan di Bidang Produksi

Kegiatan dalam bidang produksi adalah mencakup dari mulai kegiatan mendesain, mengoperasikan, hingga mengawasai apakah sistem produksi mampu menghasilkan barang atau jasa tertentu ataukah tidak, dari berbagai faktor produksi yang dimiliki oleh perusahaan. Hubungan yang ada umumnya antara pengawas dan karyawan bagian produksi menggambarkan bagaimana proses produksi terjadi dalam organisasi. Karyawan bagian produksi umumnya mempunyai tingkat produksi yang harus dicapai dalam sehari atau seminggu. (Sule dan Kurniawan , 2006)

Bagi perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan,

Membandingkan Dengan Standar

MENETAPKAN STANDAR Mengidentifikasi

Karakteristik

TINDAKAN PERBAIKAN PENILAIAN

karyawan bagian produksi memegang kendali dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut. (Sule dan Kurniawan , 2006)

Ada beberapa alasan mengapa bagian produksi dari perusahaan perlu dipahami, dan bagi perusahaan perlu melakukan pengawasan secara khusus di antaranya :

1. Produksi merupakan salah satu kegiatan perusahaan yang paling utama, yaitu dalam menyediakan barang atau jasa yang diinginkan konsumen. Kegagalan bidang produksi dalam menyediakan barang atau jasa yang diinginkan perusahaan (misalnya: kualitas dan spesifikasi yang tidak sesuai) menyebabkan konsumen tidak puas, dan mengurangi pendapatan perusahaan.

2. Kegiatan produksi cenderung mengarahkan keseluruhan penggunaan sumber daya yang dimiliki perusahaan terutama sumber daya manusia. Dalam hal ini, perusahaan perlu melakukan pengawasan dan pemantauan apakah sumber daya manusia perusahaan dalam kegiatan produksi telah sesuai dari segi kuantitas, kualitas, hingga konsistensi pekerjaannya.

3. Kegiatan produksi dalam beberapa hal umumnya sangat terkait dengan berbagai persoalan kompleks yang terjadi di masyarakat seperti masalah penyerapan tenaga kerja.

Pada intinya, pengawasan di bidang produksi perlu melakukan berbagai upaya yang akan meningkatkan produktivitas dalam setiap kegiatannya sehingga kualitas maksimal dapat dicapai dan dipertahankan. (Sule dan Kurniawan , 2006)

2.4 Kepastian Dalam Pekerjaan

Pekerjaan merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan tersebut dapat bermacam-macam, berkembang, dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari oleh pelakunya. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang ingin dicapainya dan orang berharap aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada

suatu keadaaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya. (Anoraga , 1998)

Pada tahun 2009, Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat jumlah pengangguran di Indonesia hingga Agustus 2009 mencapai 8,96 juta atau turun dibandingkan Februari 2009 yang mencapai 9,26 juta ataupun Agustus 2008 yang mencapai 9,39 juta orang. Meski demikian, masih banyak para pencari kerja yang mengeluhkan susahnya mencari pekerjaan.(http:

Pada umumnya orang menganggap bahwa pendapatan yang tinggi akan mendorong karyawan untuk puas dengan pekerjaannya. Namun faktor utama yang justru dianggap paling penting adalah job security , yaitu kepastian dalam pekerjaan, dimana karyawan menganggap pekerjaan yang dipegangnya merupakan pekerjaan yang aman dan tetap, termasuk pula tuntutan dari “perlakuan manusiawi” seperti

)

Kebutuhan untuk merasakan adanya jaminan bahwa pekerjaan mereka adalah tetap dan bahwa mereka diberikan kesempatan untuk bekerja serta mendapatkan nafkah dari tahun ke tahun dari pekerjaan tersebut sangat mempengaruhi pikiran sebagian besar lapisan pekerja. Perasaan aman terhadap pekerjaan yang menyangkut masa depan karyawan itu sendiri membuat mereka yakin menjalankan tugas-tugas yang diberikan. (Halsey , 2003)

pengadaan sarana kerja yang dapat menjamin keselamatan serta kesehatan para karyawan. (Anoraga, 1998)

Ada kemungkinan bahwa pergantian karyawan sewaktu – waktu merupakan faktor pertama yang mengurangi ketenangan dan kegairahan kerja seorang karyawan. Artinya karyawan tersebut dalam situasi demikian hanya akan bekerja secara rutin saja, sekedar melakukan tugas sehari-hari, sedangkan kreativitas dan inisiatifnya kurang optimal karena konsentrasinya terbagi secara naluriah.(Anoraga , 1998).

Tidak seorang pun pernah merasa benar – benar mendapatkan kepastian. Namun karyawan ingin merasa aman dari ancaman kecelakaan kerja, serta masa depan yang tidak menentu atau perubahan saat ini. Bagaimanapun juga, karyawan memiliki hak seperti jaminan sosial dan kontrak kerja, dan sejenisnya sebagai bentuk perlindungan hukum bagi karyawan. (Bittel dan Newstrom , 1994)

2.4.1 Karyawan

2.4.1.1 Karyawan Tetap

Karyawan yang terikat dengan Perjanjian Waktu Kerja Tidak Tentu (PKWTT) atau yang sering disebut dengan karyawan tetap memiliki definisi dan ketentuan yang berlaku, yaitu :

1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja

2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan tetap dituangkan dalam perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT).

3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan. 4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.(Rusli , 2004)

Adanya perbedaan status karyawan yang dipekerjakan oleh pihak perusahaan menimbulkan anggapan bahwa menjadi karyawan tetap lebih menyenangkan karena masa kerja yang tidak dibatasi dengan jangka waktu yang relatif singkat serta memperoleh fasilitas lebih dibandingkan karyawan kontrak.

Berbeda dengan karyawan kontrak, karyawan tetap mempunyai hak – hak yang lebih besar. Hak – hak pekerja tetap diatur dalam peraturan kerja, peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama dengan memperhatikan peraturan perundang – undangan yang berlaku. (Nurachmamad, 2009)

2.4.1.2 Karyawan Kontrak

Karyawan kontrak menurut KepMenaKer Nomor 150 / Men / 1999 didefinisikan sebagai tenaga kerja yang bekerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu, selanjutnya yang disebut dengan tenaga kerja perjanjian waktu tertentu. Karyawan kontrak adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan menerima upah yang didasarkan atas kesepakatan dalam hubungan kerja dalam waktu tertentu sampai selesainya pekerjaan tersebut.

Hal di atas dipertegas lagi dalam UU No. 13 tahun 2003 pasal 59 ayat 1 - 4 yang berisi :

1. Perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

b. pekerjaan yang diperkirakan peyelesaiannya dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan.

2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

3. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui. 4. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu

tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun (Nurachmad, 2009)

Namun, menurut UU NO. 13 tahun 2003 pasal 65 tentang ketenagakerjaan, bila pengusaha mempekerjakan karyawan dari perusahaan penyedia jasa pekerja untuk melaksanakan pekerjaan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, maka demi hukum status hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan penyedia jasa pekerja beralih menjadi hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaaan pemberi pekerjaan. (Rusli, 2004)

Selama ini, praktik sehari – hari outsourcing diakui lebih banyak merugikan pekerja. Fenomena tenaga kontrak saat ini semakin banyak dipilih sebagai alternatif mendapatkan tenaga kerja yang murah, cepat, dan beresiko lebih rendah Hubungan kerja dilakukan dalam bentuk kontrak, upah yang rendah, tidak ada job

Keberadaan karyawan kontrak adalah suatu kenyataan yang sulit untuk dihilangkan karena tidak semua perusahaan sudah benar-benar siap untuk memiliki karyawan tetap dengan segala konsekuensinya. Disamping itu, beberapa jenis pekerjaan tertentu mengandung ketidakpastian yang tinggi sehingga merupakan resiko besar bila perusahaan bila langsung mengangkat karyawan tetap.(Budiaji, 2008)

Kenyataannya, apabila isi kontrak kerja dari karyawan kontrak tersebut bertentangan dengan hukum, mereka tidak terlalu mempermasalahkan kontrak kerjanya. Hal ini disebabkan karena karyawan membutuhkan pekerjaan dan menyadari bahwa mencari pekerjaan saat ini sangat susah. Ditambah lagi sebagian besar karyawan kita yang tersedia adalah orang – orang yang berpendidikan rendah dan tidak memiliki keahlian dan keterampilan khusus ( unskilllabour ) sehingga posisi tawar mereka menjadi rendah. Apabila mereka bekerja dengan sistem di atas, mereka menganggap hal tersebut bukanlah masalah dan mereka pun hanya bisa tetap mensyukurinya. (Wijayanti , 2009)

Ketentuan dan pengaturan tentang karyawan kontrak sebenarnya sudah cukup memadai dan cukup memberikan perlindungan kepada para karyawan, termasuk prasyarat-prasyarat yang harus dipenuhi untuk memberlakukan sistem kontrak. Persoalannya sekarang adalah apakah ketentuan-ketentuan yang ada telah dipatuhi atau tidak oleh para berbagai pihak, khususnya para pengusaha.(Jaheni, 2008)

2.5 Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja

Dalam suatu organisasi di mana sebagian besar pekerjanya memperoleh kepuasan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil di antaranya merasakan ketidakpuasan. Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukkan dengan sejumlah cara. dalam Wibowo (2007) menunjukkan 4 (empat) tanggapan berbeda satu sama lain dalam dimensi konstruktif / destruktif dan aktif / pasif, dengan penjelasan sebagai berikut:

1. Exit, ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.

2. Voice, ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan membentuk aktivitas perserikatan.

3. Loyalty, ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimis dengan menunggu kondsisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal serta mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.

4. Neglect, ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Penelitian bersifat deskriptif untuk mengidentifikasi dan menjelaskan gambaran kepuasan kerja karyawan berdasarkan pengawasan dan kepastian dalam pekerjaan di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries tahun 2010.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian yang dipilih adalah PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries , dengan pertimbangan :

1. Adanya kemudahan dan dukungan yang diberikan oleh pihak perusahaan dalam melaksanakan penelitian.

2. Belum pernah dilakukan penelitian yang sama di tempat tersebut. 3.2.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilakukan pada bulan September 2009 – April 2010. 3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di bagian produksi PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries tahun 2009 yaitu sebanyak 538 karyawan.

3.3.2 Sampel

Sampel minimal yang dibutuhkan dari populasi karyawan bagian produksi , menggunakan rumus :

) ( 1 N d2

N n

+ = dimana :

N= jumlah populasi (dari data sekunder diperoleh N = 538 karyawan) d= tingkat kepercayaan / ketepatan yang digunakan , ditetapkan d = 0,1

n= jumlah sampel (dari hasil perhitungan diperoleh besar sampel 84,3 karyawan dan dibulatkan menjadi 85 karyawan).

Pengambilan sampel dilakukan dengan cara stratified random sampling, yaitu mengambil sampel dengan menghitung proporsi jumlah sampel di setiap unit proses produksi di PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries .

Tabel 3.1. Distribusi Jumlah Karyawan di Bagian Produksi PT. Medan Tropical Canning and Frozen Industries Tahun 2009

No Unit Kerja Jumlah

karyawan (orang)

Jumlah sampel

1 Udang dan Kepah 156 156 / 538 x85 = 24

2 Kepiting dan sotong 151 151 / 538 x85 = 23

3 Bahan Baku 65 65 / 538 x85 = 10

4 Kimia 10 10 / 538 x85 = 2

5 Retort (Pengalengan) 17 17 / 538 x85 = 4

6 Cold Room 114 114 / 538 x85 = 18

7 Gudang 25 25/ 538 x85 = 4

3.4 Metode Pengumpulan Data 3.4.1 Data Primer

Data primer diperoleh langsung dari wawancara dengan responden, dalam hal ini karyawan bagian produksi di PT. Medan Tropical Canning and Frozen Industries menggunakan kuesioner yang berisi daftar pertanyaan dan pilihan jawaban tentang kepuasan kerja karyawan berdasarkan pengawasan dan kepastian dalam pekerjaan pada perusahaan tersebut.

3.4.2 Data Sekunder

Data sekunder terdiri dari data gambaran umum perusahaan, daftar nama seluruh karyawan, dan data persentase (%) kehadiran karyawan tahun 2009 yang diperoleh dari pihak Human Resource Development (HRD) PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries.

3.5 Definisi Operasional

1. Kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan dan pandangan yang dimiliki karyawan PT . Medan Tropical Canning And Frozen Industries berdasarkan pengawasan dan kepastian dalam pekerjaan ( job security )

2. Karyawan adalah tenaga kerja yang bekerja di bagian proses produksi PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries.

3. Pengawasan adalah proses kegiatan menetapkan standar penilaian kinerja, menilai kinerja , dan tindakan perbaikan bila terjadi kesalahan oleh karyawan. 4. Standar pengukuran kinerja adalah ukuran, kriteria yang dinyatakan secara

kuantitatif dan diterapkan bagi karyawan pada setiap unit produksi di PT . Medan Tropical Canning And Frozen Industries.

5. Penilaian kinerja adalah kegiatan membandingkan dan mengadakan evaluasi hasil pekerjaan karyawan dengan standar – standar yang telah ditentukan sebelumnya.

6. Tindakan perbaikan adalah langkah nyata mencari jalan keluar berdasarkan penyimpangan – penyimpangan yang dilakukan karyawan.

7. Kepastian dalam pekerjaan adalah keadaan dimana karyawan menganggap pekerjaan yang dimiliki merupakan pekerjaan yang aman secara fisik maupun psikologis atau tidak.

3.6. Teknik Analisis Data

Data – data yang telah dikumpulkan akan diolah dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 14. Selanjutnya data yang telah diolah akan disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi.

BAB IV

HASIL PENELITIAN 4.1. Gambaran Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries yang disingkat menjadi PT. Medan Canning merupakan sebuah industri yang bergerak di bidang usaha makanan dalam kaleng dari hasil laut yang berkedudukan di Medan. Bintarna Tardy dan Sunkorjanto sebagai pendiri perusahaan ini merupakan pengusaha - pengusaha muda aktif yang mengekspor bermacam-macam komodoti. Bintarna Tardy awalnya memulai usaha di PT. Berkat Timur Jaya yang bergerak dalam bidang usaha ekspor rotan dan Sunkorjanto sebagai direktur PT. Yasanda dan PT. Perintis Tani bidang usaha ekspor sayur mayur.

Sejak tahun 1980 kedua pendiri PT. Medan Canning ini sudah aktif melaksanakan ekspor daging kepiting mentah mengingat pada waktu itu bidang usaha industri sejenis belum ada didirikan di Indonesia. Ekspor daging kepiting ke Malaysia dilakukan dengan menggunakan pesawat udara melalui Bandara Polonia Medan. Daging kepiting yang dikirim setiap hari dari Indonesia ke Malaysia yang nantinya digunakan sebagai keperluan bahan baku industri pengalengan hasil laut.

Seiring berjalannya waktu, ekspor daging kepiting tidak berlanjut lama karena pihak eksportir dari Indonesia mulai mengalami kerugian. Banyak terjadi hambatan pada waktu pengiriman, sedangkan pihak penerima dari Malaysia mendapat keuntungan besar. Di sisi lain hambatan tersebut menjadi bahan pemikiran untuk dijadikan peluang dan kesempatan bagus mengingat kepiting dan hasil laut lainnya

banyak terdapat di perairan Indonesia, prospek industri makanan dalam kaleng pasti sangat baik dan dapat berkembang di Indonesia.

Berangkat dari semua pengalaman dan penelitian yang dilakukan maka diambil alternatif untuk merencanakan membuka usaha baru di bidang industri pengalengan hasil laut di Medan. Untuk menetapkan dan mewujudkan rencana tersebut mereka berusaha mencari informasi di dalam maupun di luar negeri, baik di pusat maupun di daerah tentang syarat-syarat pendirian perusahaan makanan hasil laut dalam kaleng dan bagaimana prospek pemasaran hasil produksinya. Bintarna Tardy dan Sunkorjanto bersama Mr. Tan Boon Pin dari Malaysia sepakat untuk mengadakan kerja sama dalam bidang penanaman modal guna pendirian perusahaan pengalengan hasil laut tersebut.

Mereka akhirnya mendapatkan informasi dari Bapak H. Achmad Kamiluddin Mirazza yang pada waktu itu menjabat sebagai Kepala Tata Usaha dan Urusan Dalam Negeri. Mereka mendapatkan penjelasan bahwa usaha industri makanan dalam kaleng dari hasil laut terbuka untuk PMDN (Penanaman Modal Dalam Negeri) dengan syarat pemegang saham perusahaan wajib mengikutsertakan koperasi atau pedagang ekonomi lemah, dan tertutup untuk perusahaan Joint Venture atau PMA ( Penanaman Modal Asing) .

Sehubungan dengan penjelasan tersebut, mereka memutuskan untuk membuka usaha industri makanan dalam kaleng swasta nasional non- fasilitas PMA. Maka dikeluarkanlah izin untuk mendirikan perusahaan oleh Departemen Teknis dengan Nomor Akte 153 tanggal 1 Januari 1984 yang dibuat Notaris Aniswar Yanis, S.H.

Dengan menggunakan dua bangunan standar di Kawasan Industri Medan ( KIM) Mabar yang disewa perusahaan sesuai dengan surat perjanjian sewa bangunan standar ( factoring building ) No. 034/ Kanwil 02 / IEM / V / 84 tanggal 01 Mei tahun 1984. Maka pada awal tahun 1985 perusahaan mulai melakukan ekspor perdana ke Negara Malaysia.

Pada tahun 1985 impor produksi kaleng menjadi kosong dalam peraturan kuota (dilarang) impor. Untuk mengatasi hal tersebut perusahaan berusaha menghubungi PT. United Can Company di Tangerang dan industri pembuat kaleng kosong lainnya di Jakarta guna memenuhi kebutuhan kaleng kosong

Pada bulan Mei 1986 pemerintah mengeluarkan kebijakan tentang paket 05 Mei mengenai kemudahan tata niaga impor untuk keperluan bahan baku ekspor. Setelah perusahaan berhasil bertahan menjalankan proses produksi selama 5 tahun, tepatnya pada tanggal 01 April 1989 perusahaan mulai mendirikan dua buah bangunan permanen untuk tempat kegiatan perusahaan di dalam Kawasan Industri Medan (KIM). Setelah tahun 1990 hingga sekarang kegiatan perusahaan pindah ke lokasi baru tersebut.

4.1.2. Lokasi Perusahaan

PT.Medan Tropical Canning And Frozen Industries terletak di Kawasan Industri Medan (KIM ) tepatnya di Jalan KL. Yos Sudarso Km.10,5 Kecamatan Medan Deli, Mabar Medan Belawan. Lokasi perusahaan adalah sebidang tanah dengan status hak sewa tanah negara seluas 15.430 m2 . L uas bangunan sekitar 5.000 m2 , yang terdiri dari :

 Ruang penerimaan bahan baku

 Ruang pengolahan

 Ruang cold room

 Ruang generator

 Ruang kompresor

 Ruang pengepakan

 Ruang perlengkapan

 Ruang pengontrol mesin

 Ruang bahan pengemas

4.1.3. Ruang Lingkup Bidang Usaha

PT. Medan Tropical Canning And Frozen Industries adalah industri yang memproduksi makanan dalam kaleng dari hasil laut, yang terdiri dari :

a. Udang dalam kaleng (Canned Baby Shrimps) b. Kepiting dalam kaleng (Canned Baby Crabs) c. Kepah dalam kaleng (Canned Baby Clams) d. Ikan Tuna dalam kaleng (Canned Tuna) e. Bekicot dalam kaleng (Canned Snail) f. Sotong dalam kaleng (Canned Culte Fish) g. Pembekuan ikan (Frozen Fish)

h. Ikan kering (Dried Fish)

Untuk memproduksi udang dengan berbagai jenis dan ukuran diproduksi secara terus-menerus sebagaimana bahan baku yang masuk melalui beberapa cabang unit kerja untuk pengumpulan bahan baku keperluan pabrik seperti Belawan, Percut,

Tanjung Balai, Aceh, dan Batubara. Hasil produksi dari perusahaan ini bertujuan untuk 95 % diekspor dan sisanya 5 % dijual di dalam negeri. Negara – negara pengimpor hasil produksi perusahaan ini yaitu : Amerika Serikat, Kanada, Jepang, Korea, Australia, Prancis, dan Afrika Selatan.

4.1.4. Proses Produksi

Proses produksi dapat diartiakan sebagai cara, metode, dan teknik untuk menciptakan atau menambah suatu barang atau jasa dengan menggunakan sumber daya yang ada seperti tenaga kerja, mesin, bahan baku dan dana.

4.1.4.1. Bahan baku dan Bahan Penolong 1. Bahan Baku

Bahan baku merupakan bahan yang digunakan langsung sebagai bahan utama dalam produksi. Kebutuhan bahan baku perusahaan pada saat ini didatangkan dari hasil tambak udang lokal. Bahan baku utama yang digunakan dalam pengalengan hasil laut, misalnya udang adalah :

- Udang merupakan bahan pokok yang digunakan dalam pengalengan hasil laut. - Air berfungsi sebagai kuah dalam kaleng untuk menjaga agar produk tidak kering , sebagai bahan pelarut bumbu serta mengontrol suhu dalam kaleng.

- Bumbu berfungsi untuk memudahkan konsumen untuk mengkonsumsinya. Konsumen tidak perlu lagi menambah bumbu - bumbu lainnya.

2. Bahan Penolong

Bahan penolong adalah bahan yang ditambahkan pada bahan baku produksi untuk melengkapi hasil pengalengan, sebagai berikut :

telah selesai direbus.

- kaleng berfungsi sebagai pembungkus bahan baku yang akan diproduksi dan sebagai pengenal produk. Pengadaan kaleng untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dilakukan melalui pembelian dari luar negeri seperti Negara Malaysia dan Thailand.

- kertas merek yang melekat pada kaleng berguna untuk mengetahui perusahaan mana yang memproduksi produk tersebut, sebagai kode produksi dan menjelaskan cara penyajian makanan kaleng serta menunjukkan bahwa produk trersebut telah mendapat izin dari Departemen Kesehatan.

- lem berfungsi untuk melekatkan kertas merek dengan kaleng. 4.1.4.2. Uraian Proses Produksi

1. Persiapan Bahan Baku (Receiving and Preparing Raw Materials)

Bahan baku yang masuk dalam pabrik harus sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Bahan-bahan yang akan diolah akan ditimbang terlebih dahulu untuk keperluan proses produksi.

2. Pembersihan dan Pengupasan Kulit ( Peeling )

Bahan baku dibawa ke unit pengupasan dan pembersihan untuk dilakukan pembersihan sampah dan pengupasan kulit. Jenis sampah yang dibersihkan berupa lumpur-lumpur dan ikan-ikan kecil. Setelah bahan baku dalam keadaan bersih , maka dilakukan pengupasan kulit, pemotongan kepala, dan ekor sehingga bagian yang tertinggal hanya dagingnya saja.

3. Perendaman, Pembersihan , dan Penimbangan (Washing and Keep in Insulated boxes)

Dalam setiap tingkatan proses pengendalian kualitas, bahan baku harus dicuci dengan larutan klorine untuk menjamin kebersihan bahan baku. Bahan baku yang

telah dikuliti kemudian direndam beberapa saat dalam larutan tersebut guna membersihkannya dari sisa kotoran yang tertinggal. Setelah bahan baku direndam, bahan dimasukkan ke dalam baskom yang berlubang – lubang untuk membersihkannya dari air rendaman. Bahan baku dalam baskom disiram dengan air bersih untuk menjamin kebersihannya. Selanjutnya, bahan baku ditimbang kembali mengetahui persentase yang hilang disebabkan oleh pembuangan kulit. 4. Memasak dan Mendinginkan Bahan Baku ( Cooking and Cooling)

Bahan baku yang telah dibagi kelasnya dimasak setengah matang agar menjadi sedikit mengeras. Setelah dimasak hingga setengah matang, bahan baku kemudian didinginkan di rak.

5. Memilih Bahan Baku Sesuai Dengan Kelasnya ( Sorting )

Bahan baku yang telah selesai dikupas kulitnya dibawa ke bagian pemilihan kelas. Bahan baku yang telah bersih kemudian dipilih atau disortir kembali untuk menentukan kualitasnya. Bila warnanya sudah mulai berubah dan membusuk sampah tersebut akan dipisahkan dari bahan bermutu baik untuk selanjutnya dibuang. Fungsi pemilihan kelas yaitu untuk membedakan harga, ukuran, dan isinya.

6. Pengecekan Kelayakan Kaleng ( Checking Can / Lid Incoming)

Kaleng yang telah dipersiapkan dipilih dengan ukuran bahan baku yang akan dimasukkan serta kelayakan kaleng. Ukuran kaleng bervariasi antara lain :

-Kaleng dengan diameter 603 x 408 dengan berat isi 725 gram. - Kaleng dengan diameter 300 x 407 dengan berat isi 425 gram. - Kaleng dengan diameter 201 x 400 dengan berat isi 250 gram.

7. Memasukkan Bahan Baku ke Dalam Kaleng ( Filling and Weighing) Bahan baku yang telah mengalami proses pemasakan dimasukkan ke dalam kaleng yang sudah ditentukan jumlah dan isinya. Bahan ditimbang sesuai dengan berat bersihnya dan keterangan pada bagian luar kaleng.

8. Penambahan Air dan Bumbu Penyedap ( Media Incoming)

Proses selanjutnya adalah memasukkan air sebagai kuah guna menjaga bahan baku tetap dalam kondisi basah. Bumbu penyedap kemudian dimasukkan ke dalam kaleng, untuk memudahkan konsumen dalam penyajiannya.

9. Menutup Kaleng ( Seaming )

Apabila kaleng sudah berisi bahan baku, air, beserta bumbu penyedap, produk dengan menggunakan conveyor dibawa ke mesin penutup kaleng (seamer).

10. Memasukkan ke Dalam Keranjang Penampung

Kaleng-kaleng yang telah ditutup selanjutnya disusun dengan cepat ke dalam keranjang (box) yang memiliki lubang – lubang kecil dengan kapasitas keranjang tersebut :

-200 kaleng / unit untuk ukuran kaleng kecil -150 kaleng / unit untuk ukuran kaleng sedang -100 kaleng / unit untuk ukuran kaleng besar

11. Perebusan ( Sterilization )

Keranjang-keranjang yang berisi kaleng udang lalu dimasukkan ke dalam bejana perebusan. Lamanya perebusan tergantung ukuran kaleng yang direbus :

- Kaleng berukuran besar lamanya perebusan 90 menit, dengan temperatur 1200C -Kaleng berukuran sedang lamanya perebusan 80 menit, dengan temperatur 1150C

- Kaleng berukuran kecil lamanya perebusan 70 menit, dengan temperatur 1000C Apabila perebusan temperatur tidak sesuai yang ditetapkan maka kaleng akan menggelembung.

12. Pendinginan ( Cooling )

Temperatur yang panas setelah proses perebusan perlu diturunkan ke temperatur normal. Pendinginan dilakukan dengan menyiramkan air dingin dan angin dari

conveyor.

13. Pemasangan Merek dan Nomor Kode ( Labelling and Final Check )

Proses selanjutnya adalah pemasangan merek yang dilakukan dengan menggunakan mesin. Setelah itu dilakukan pemasangan nomor kode dengan menggunakan mesin pencetak kode. Pelabelan ini dilakukan sesuai dengan ukuran, berat bersih, tanggal produksi, dan tujuan ekspor.

14. Penggudangan ( Stuffing )

Aktivitas selanjutnya adalah produk-produk tersebut ada yang langsung disusun ke dalam kotak-kotak besar dan ada juga yang harus dibungkus terlebih dahulu ke kotak kecil satu persatu sebelum akhirnya dibungkus dalam kotak besar, sekaligus dilakukan pengambilan sampel untuk tes laboratorium dan kemudian digudangkan sebelum akhirnya dipasarkan.

4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan

Pengorganisasian dalam perusahaan merupakan suatu proses yang menetapkan hubungan wewenang yang efektif di antara karyawan dan tempat dimana pekerjaan dilakukan. Setiap organisasi memiliki struktur organisasi yang memberikan gambaran sistematis dan jelas tentang hubungan kerja sama dari orang yang terlibat

dalam organisasi. Struktur organisasi juga menetapkan sistem hubungan organisasi yang memungkinkan tercapainya komunikasi, koordinasi dan pengintegrasian segenap kegiatan organisasi.

PT. Medan Tropical Canning and Frozen Industries menggunakan struktur organisasi garis dan staf, dimana wewenang berjalan menurut garis lurus (komando) dan pimpinan dibantu beberapa ahli dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Sejak bulan Juli tahun 2004 terjadi perubahan Dewan Direksi dan Komisaris perusahaan PT. Medan Tropical Canning and Frozen Industries , antara direksi lama dan direksi baru . Berdasarkan Akta Pernyataan Keputusan Pemegang Saham No. 65 tanggal 15 Juli 2004 dan Akta Perubahan No. 79 tanggal 20 Juli 2004 dan No. 6 tanggal 11 Mei 2005 yang dibuat oleh Notaris Henry Tjong S.H di Medan serta dilakukan pengesahan oleh Departemen Kehakiman dan HAM di Jakarta:

1. No. C. 09538 HT . 01.04. th 2004 tanggal 19 April 2004. 2. No. C. 19915 HT . 01.04. th 2004 tanggal 09 Agustus 2004. 3. No. C. Um. 02.01. 8272 tanggal 15 Juni 2005.

Ditetapkan susunan Dewan Direksi dan Komisaris Perusahaan sebagai berikut : 1. Direktur Utama : Abu Djaja Bunjamin

2. Wakil Direktur Utama : Husin Pratama 3. Komisaris Utama : Rusli Ali 4. Wakil Komisaris Utama : Ali Utomo

unit produksi * fa silita s kerja Crossta bul ation

Count

1 9 10

2 22 24

0 23 23

0 18 18

0 4 4

0 2 2

0 4 4

3 82 85

bahan bak u udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kimia

gudang unit

produk si

Total

kurang puas puas fas ilitas kerja

Total

unit produksi * pe ma ntauan kehadiran Crosstabula tion

Count

1 9 10

1 23 24

1 22 23

0 18 18

0 4 4

1 1 2

0 4 4

4 81 85

bahan bak u udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kimia

gudang unit

produk si

Total

kurang puas puas pemantauan kehadiran

Total

unit produksi * ha sil kerj a Crosstabulation

Count

1 9 10

3 21 24

6 17 23

1 17 18

0 4 4

0 2 2

0 4 4

11 74 85

bahan bak u udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kimia

gudang unit

produk si

Total

kurang puas puas hasil k erja

unit produksi * pemantauan kinerja oleh pengawas Crosstabulation

Count

1 9 10

2 22 24

2 21 23

0 18 18

0 4 4

0 2 2

0 4 4

5 80 85

bahan baku udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kimia

gudang unit

produksi

Total

kurang puas puas pemantauan kinerja oleh

pengawas

Total

unit produksi * sikap obyekti f pe nga was Crossta bul ation

Count

1 9 10

4 20 24

2 21 23

1 17 18

0 4 4

0 2 2

0 4 4

8 77 85

bahan bak u udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kimia

gudang unit

produk si

Total

kurang puas puas sik ap obyektif pengawas

Total

unit produksi * penghargaan yang diberikan Crosstabulation

Count

0 10 10

2 22 24

2 21 23

2 16 18

0 4 4

0 2 2

0 4 4

6 79 85

bahan baku udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kimia

gudang unit

produksi

Total

kurang puas puas penghargaan yang

diberikan

unit produksi * pe mbicaraan antara pengaw as dan anda m engen kinerj a anda Crossta bula tion

Count

2 8 10

1 23 24

6 17 23

1 17 18

1 3 4

0 2 2

1 3 4

12 73 85

bahan bak u udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kimia

gudang unit

produk si

Total

kurang puas puas pembic araan antara pengawas dan anda mengenai kinerja anda

Total

unit produksi * m otivasi yang diberi kan Crossta bul ation

Count

3 7 10

11 13 24

3 20 23

0 18 18

0 4 4

0 2 2

0 4 4

17 68 85

bahan bak u udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kimia

gudang unit

produk si

Total

kurang puas puas motivasi yang diberikan

Total

unit produksi * karyawan memberi saran untuk perbaikan kinerja Crosstabulation

Count

2 8 10

4 20 24

4 19 23

2 16 18

0 4 4

0 2 2

1 3 4

13 72 85

bahan baku udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kimia

gudang unit

produksi

Total

kurang puas puas karyawan memberi saran

untuk perbaikan kinerja

unit produksi * respon pengawas dengan saran karyawan Crosstabulation

Count

3 7 10

6 18 24

5 18 23

2 16 18

0 4 4

0 2 2

0 4 4

16 69 85

bahan baku udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kimia

gudang unit

produksi

Total

kurang puas puas respon pengawas dengan saran karyawan

Total

unit produksi * tindakan disiplin untuk perbaikan kinerja Crosstabulation

Count

2 8 10

3 21 24

4 19 23

0 18 18

0 4 4

0 2 2

0 4 4

9 76 85

bahan baku udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kimia

gudang unit

produksi

Total

kurang puas puas tindakan disiplin untuk

perbaikan kinerja

Total

unit produksi * pelatihan untuk perbaikan kinerja Crosstabulation

Count

1 9 10

6 18 24

3 20 23

0 18 18

0 4 4

0 2 2

0 4 4

10 75 85

bahan baku udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kimia

gudang unit

produksi

Total

kurang puas puas pelatihan untuk perbaikan

kinerja

unit produksi * kontinuita s ba han ba ku Crosstabula tion

Count

6 4 10

17 7 24

20 3 23

14 4 18

4 0 4

2 0 2

3 1 4

66 19 85

bahan bak u udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kimia

gudang unit

produk si

Total

tidak puas kurang puas kontinuitas bahan baku

Total

unit produksi * ada karyawan yang tidak dipekerjakan sementara Crosstabulation

Count

9 1 10

17 7 24

23 0 23

15 3 18

4 0 4

2 0 2

3 1 4

73 12 85

bahan baku udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kimia

gudang unit

produksi

Total

tidak puas kurang puas ada karyawan yang tidak

dipekerjakan sementara

unit pr oduksi * kenyataan bahw a karyaw an masih dipertahankan bekerja Crosstabulation Count

10 10

24 24

23 23

18 18

4 4

2 2

4 4

85 85

bahan baku udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kim ia

gudang unit

produksi

Total

puas kenyataan

bahwa karyawan

masih dipertahank

an bekerja

Total

unit produksi * ke ama nan m enja lankan pekerja an Crosstabula tion

Count

1 5 4 10

0 0 24 24

0 0 23 23

0 1 17 18

0 0 4 4

0 0 2 2

0 0 4 4

1 6 78 85

bahan bak u udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kimia

gudang unit

produk si

Total

tidak puas kurang puas puas keamanan menjalankan pekerjaan

Total

unit produksi * fasilitas jaminan sosial bagi karyawan Crosstabulation

Count

0 10 10

0 24 24

8 15 23

5 13 18

1 3 4

1 1 2

1 3 4

16 69 85

bahan baku udang dan kepah kepiting dan sotong cold room

pengalengan (retort) kimia

gudang unit

produksi

Total

kurang puas puas fas ilitas jaminan sosial

bagi karyawan