BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Rumah sakit memiliki kewajiban serta tanggung jawab moral dan hukum untuk memberikan mutu pelayanan sesuai standar yang ada untuk
kebutuhan pasien yang dirawatnya. Hal tersebut tertuang dalam Undang Undang Kesehatan Nomor 36 tahun 2009, pasal 5 ayat 2 yang menyatakan
bahwa setiap orang mempunyai hak dalam memperoleh pelayanan kesehatan yang aman, bermutu dan terjangkau.
Undang-Undang nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat
dengan karateristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi
masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang
setinggi-tingginya. Pelayanan kesehatan mempunyai peranan strategis dalam mewujudkan
kemandirian masyarakat untuk hidup sehat. Hal ini terkait dengan tujuan akhir dari pelayanan kesehatan adalah tercapainya kemandirian masyarakat dalam
mengatasi masalah kesehatan yang dihadapinya, sehingga individu, keluarga, kelompok dan masyarakat mampu mengatasi permasalahan kesehatannya.
Universitas Sumatera Utara
Untuk itu sangat penting bagi pihak manajemen rumah sakit untuk memperhatikan kepuasan pelanggan internal agar dapat bekerja dengan
maksimal sehingga tercapai tingkat kepuasan pelanggan eksternal Atmojo, 2006.
Upaya peningkatan mutu pelayanan di rumah sakit merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari pelayanan sehari hari di rumah sakit. Dalam hal ini
pelanggan internal rumah sakit memiliki kontribusi yang sangat penting dalam upaya peningkatan mutu pelayanan. Karena citra sebuah rumah sakit akan
sangat bergantung dari pelayanan yang diberikan oleh tenaga perawat. Semakin baik pelayanan yang diberikan akan semakin baik pula citra rumah sakit
dihadapan publik. Mutu pelayanan keperawatan merupakan indikator kualitas pelayanan
kesehatan yang menjadi salah satu faktor penentu citra institusi pelayanan kesehatan di mata masyarakat. Hal ini terjadi karena keperawatan merupakan
kelompok profesi dengan jumlah terbanyak, paling depan dan terdekat dengan penderitaan, kesakitan serta kesengsaraan yang dialami pasien dan keluarganya.
Salah satu indikator dari mutu pelayanan keperawatan adalah pelayanan keperawatan yang diberikan kepada pasien memuaskan atau tidak.
Menurut Tjiptono 2004 menyatakan bahwa kepuasan merupakan perbandingan antara kualitas jasa pelayanan yang didapat dengan keinginan,
kebutuhan dan harapan. Pasien sebagai pengguna jasa palayanan keperawatan
Universitas Sumatera Utara
menuntut pelayanan keperawatan yang sesuai dengan haknya, yakni pelayanan keperawatan yang bermutu dan paripurna. Pasien akan mengeluh bila perilaku
kepedulian yang diberikan tidak memberikan nilai kepuasan bagi dirinya. Nursalam 2012 menyatakan bahwa kualitas rumah sakit sebagai
institusi yang menghasilkan produk teknologi jasa kesehatan sangat tergantung pada kualitas pelayanan medis dan pelayanan keperawatan yang diberikan
kepada pasien. Berdasarkan fenomena tersebut, pelayanan keperawatan memiliki kontribusi yang sangat besar terhadap citra rumah sakit, sehingga
sangat perlu diperhatikan kinerja tenaga kesehatan perawat agar dapat memberikan pelayanan keperawatan yang efektif dan efisien sesuai dengan
standar profesi, dimana pelayanan tersebut dilaksanakan secara menyeluruh sesuai dengan kebutuhan pasien, sehingga tercapai derajat kesehatan yang
optimal. Perawat adalah salah satu tenaga kesehatan yang sangat berperan dalam
pelayanan di rumah sakit, karena perawat merupakan petugas kesehatan yang memiliki kontak paling lama dengan pasien. Praktik keperawatan adalah
tindakan keperawatan profesional masyarakat dalam menggunakan pengetahuan teoritis yang mantap dan kukuh dari berbagai ilmu dasar serta
ilmu keperawatan sebagai landasan untuk melakukan pengkajian, menegakkan diagnosis, menyusun perencanaan, melaksanakan asuhan keperawatan, serta
mengadakan penyesuaian rencana keperawatan untuk menentukan tindakan
Universitas Sumatera Utara
selanjutnya. Selain memiliki kemampuan intelektual, interpesonal, dan teknikal, perawat juga harus mempunyai otonomi yang berbarti mandiri dan
bersedia menanggung resiko, bertanggung jawab, dan bertanggung gugat terhadap tindakan yang dilakukannya, termasuk dalam melakukan dan
mengatur dirinya sendiri. Dalam penelitian Kartini 2008 menyatakan bahwa ada pengaruh
antara motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Melati Perbaungan. Menurut Nursalam 2012 indikator keselamatan pasien
yang dilaksanakan SGH 2006 antara meliputi : pasien jatuh disebabkan kelalaian perawat, pasien pulang paksa karena rendahnya kepuasan terhadap
pelayanan yang diberikan perawat, sharp injury yang meliputi bekas tusukan infus yang berkali-kali karena kurangnya keterampilan perawat, dan medication
incident meliputi lima tidak tepat jenis obat, dosis, pasien, cara dan waktu yang dilakukan oleh perawat.
Motivasi kerja merupakan kondisi yang mempengaruhi, membangkitkan, menggerakkan, dan memelihara perilaku seseorang untuk
melaksanakan pekerjaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Hackman dan Oldham 1976 menyatakan bahwa pencapaian tujuan
dipengaruhi oleh kuat lemahnya motivasi kerja yang pada akhirnya akan mempengaruhi hasil pekerjaan yang dilakukan. Dengan demikian pimpinan
perlu memperhatikan kondisi motivasi kerja stafnya dan mengetahui faktor
Universitas Sumatera Utara
yang mempengaruhinya agar staf dapat melaksanakan pekerjaannya dan tercapai tujuan yang telah ditetapkan.
Adapun tujuan dari motivasi adalah meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, meningkatkan
loyalitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan kedisiplinan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik Hasibuan, 2001.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat
absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja dan keluhan-keluhan. Berdasarkan penelitian Prabu 2005, Saleem et.al 2010 dan Jehanzeb
et.al 2012, dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai. Sedangkan penelitian Wakhyuni 2010
menyatakan bahwa efek dari ketidakpuasan kerja menyebabkan adanya perputaran tenaga kerja.
Menurut Ridlo 2012 perputaran tenaga kerja yang terjadi akan merugikan perusahaan, baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi
karyawan. Perputaran tenaga kerja yang terjadi berarti perusahaan kehilangan
Universitas Sumatera Utara
sejumlah tenaga kerja. Kehilangan ini harus diganti dengan karyawan baru. Ini berarti perusahaan harus mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga
mendapatkan tenaga kerja yang siap pakai. Keluarnya karyawan berarti ada posisi tertentu yang harus segera diisi. Selama masa tersebut karyawan yang
tertinggal akan terpengaruh motivasi dan semangat kerjanya. Berdasarkan penelitian Lambert et.al 2001 dapat disimpulkan bahwa
perputaran tenaga kerja dapat diturunkan dengan memperhatikan lingkungan kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Menurut Heneman et.al 2006 menyatakan bahwa keinginan untuk keluar karyawan tergantung pada tiga faktor umum : mengamati sifat ingin
meninggalkan, mengamati mudahnya meninggalkan, dan penggunaan alternatif untuk karyawan.
Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan dengan mengamati atau melihat faktor sifat keinginannya seperti pengaruh ketidakpuasan, konflik
kerja keluarga, dan alasan pribadi lainnya, apakah mudah menemukan pekerjaan baru setelah meninggalkan perusahaan, dan pekerjaan alternatif
lainnya di tempat lain jika karyawan sudah meninggalkan perusahaan. Hoonakker et.al 2011 menyatakan bahwa ada beberapa alasan positif
dan negatif karyawan terhadap perputaran tenaga kerja . Alasan positif antara lain : memperoleh gaji yang lebih tinggi dan perencanaan kompensasi yang
lebih baik, keinginan untuk memperoleh kesempatan belajar sesuatu yang baru,
Universitas Sumatera Utara
memperoleh keahlian yang berbeda dari sebelumnya dan mengembangkan karir. Alasan negatif antara lain : imbalan, kesempatan berkembang kurang
mendapat perhatian dari perusahaan. Dan faktor organisasi seperti jam kerja yang lebih panjang, konflik kerja, keluarga, manajemen yang tidak efektif,
pelatihan, adanya diskriminasi dan perasaan tidak cocok pada tempat kerja. Menurut Mardijani 2011 motivasi dan kepuasan kerja merupakan
bagian dari produktivitas suatu organisasi dan merupakan bagian yang sangat penting untuk diperhatikan. Hal-hal yang menyebabkan ketidakstabilan
perusahaan antara lain disebabkan oleh pemberian motivasi yang kurang terarah pada karyawan, hal tersebut terlihat dari rendahnya produktivitas kerja, tingkat
absensi yang tinggi, banyaknya karyawan yang pindah ke perusahaan lain. Kondisi tersebut pada akhirnya dapat menyebabkan tidak tercapainya target
perusahaan. Pemberian motivasi kerja sangat diperlukan sebelum atau waktu menjalankan aktivitas kerja tersebut. Karena tanpa adanya motivasi kerja pada
diri seseorang, kemungkinan hasil yang dicapai kurang memuaskan. Apabila perusahaan mampu memberikan atau meningkatkan motivasi kerja karyawan,
maka perusahaan akan lebih cepat dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, pemborosan dapat diminimalkan, absensi karyawan dapat diperkecil,
kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil, sehingga dapat diharapkan bukan saja produktifitas kerja dapat ditingkatkan tetapi juga
Universitas Sumatera Utara
efisiensi. Sebaliknya jika motivasi kerja karyawan menurun akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan sendiri.
Dengan demikian perusahaan harus dapat mengetahui indikasi turunnya motivasi karyawan sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan pencegahan
atau menemukan pemecahan masalah sedini mungkin. Untuk dapat mengetahui indikasi menurunnya motivasi kerja karyawan perlu dilakukan evaluasi.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2009 menyatakan bahwa kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan
di perusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut mendapat kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan walaupun tidak
semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperleh kepuasan kerja dari perusahaannya akan memiliki rasa
keterikatan atau komitmen yang lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas.
Dengan demikian kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting, baik dari sisi karyawan maupun perusahaan serta masyarakat secara umum.
Oleh karena itu menciptakan keadaan yang bernilai positif dalam lingkungan kerja suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan.
Dari beberapa pendapat di atas diketahui bahwa pentingnya memperhatikan motivasi dan kepuasan kerja tenaga perawat karena sangat
berpengaruh terhadap perkembangan dan citra rumah sakit, maka direktur
Universitas Sumatera Utara
rumah sakit harus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung untuk meningkatkan motivasi dan tercapainya kepuasan kerja perawat sehingga
pelaksanaan pelayanan keperawatan dapat efektif dan efisien sesuai dengan standar profesi dan kebutuhan pasien.
Berdasarkan laporan Medical Record Rumah Sakit Islam Malahayati Medan diketahui indikator pelayanan yang dilaksanakan sudah baik. Hal
tersebut terlihat dari capaian nilai BOR rata rata yang mencapai 74,17 , LOS rata-rata 5,4 hari, TOI rata-rata 1,9 hari. Nilai tersebut secara umum telah
mencapai nilai efisiensi. Dari survey pendahuluan yang dilakukan di Rumah Sakit Islam Medan
diketahui pada tahun 2011 jumlah karyawan yang keluar mencapai 34 orang, dengan alasan, 1 orang meninggal, 2 orang di PHK, 4 orang pensiun, 6 orang
lulus PNS, 21 orang mengundurkan diri. Selain itu beberapa karyawan mengeluhkan ruangan kerja yang kurang memadai dan minimnya fasilitas yang
tersedia, kurangnya penghargaan yang diterima oleh para karyawan. Dari 34 karyawan yang keluar tersebut, 25 diantaranya adalah tenaga kesehatan
perawat.
1.2. Permasalahan
Kategori