tidak puas dengan pekerjaan mereka.” Juga terdapat korelasi negatif yang kuat antara konflik kerja-keluarga dan ukuran kepuasan hidup. Dimana
karyawan merasa puas dengan kehidupan mereka secara umum. Karenanya para manajer harus memahami bahwa menawarkan pelayanan
kesejahteraan karyawan yang menguntungkan keluarga kepada karyawan dan membiarkan mereka menggunakannya dapat memiliki pengaruh
positif pada karyawan, yang salah satunya adalah membuat mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka.
2.1.2 Semangat Kerja
Menurut Hasibuan 2011, semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreatifitas dalam pekerjaannya.
Menurut Leighten dalam Moekijat 2010 : 131, semangat kerja atau moril kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat
dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Bekerja sama menekankan dengan tegas akikat saling-hubungan dari suatu kelompok dengan keinginan yang
nyata untuk bekerja sama. Dengan giat dan konsekuen menunjukkan caranya untuk saampai kepada tujuan melalui disiplin bersama. Tujuan bersama
menjelaskan, bahwa tujuannya adalah satu yang mereka semuanya menginginkan. Sunarto 2005 : 28, berpendapat bahwa semangat kerja kadangkala
diartikan sebagai semangat kelompok, yaitu perasaan yang dimiliki bersama oleh anggota kelompok mengenai situasi yang dihadapinya.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan suatu keinginan dan kesungguhan seseorang
Universitas Sumatera Utara
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal baik secara individu ataupun berkelompok.
Semangat kerja yang tinggi diungkapkan dalam bentuk antusiasme, minat dan dedikasi terhadap tugas, kerja sama tim yang efektif serta kesediaan
untuk berdiskusi dan memecahkan permasalahan secara terbuka, tanpa melibatkan emosi yang tidak sepantasnya. Sedangkan semangat kerja yang rendah
diungkapkan dalam bentuk munculnya konflik, sangat banya keluhan, ketidakhadiran, keterlambatan kerja serta sikap-sikap tidak kooperatif,
perselisihan antarpribadi, kesalahan dan kegagalan untuk memberi pelayanan yang baik.
Menurut Sunarto 2005 : 28 untuk dapat mengetahui atau menilai semangat kerja karyawan, organisasi dapat mengunakan survei sikap sebagai
berikut: 1. Seberapa baikkah organisasi dikelola.
2. Kualitas organisasi sebagai pihak pemberi kerja. 3. Keadilan, yaitu perlakuan oleh organisasi maupun atasan.
4. Seberapa jauh karyawan merasa senang bekerja dalam organisasi. 5. Jumlah tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan.
6. Kepuasan yang diterima dengan pekerjaan saat ini. 7. Seberapa jauh pekerjaan mempergunakan keterampilan dan kemampuan
terbaik karyawan. 8. Dukungan yang diberikan oleh para atasan dan rekan kerja.
9. Seberapa jauh prestasi diakui.
Universitas Sumatera Utara
Semangat kerja dapat dilihat dari tingkat kehadiran seorang karyawan. Menurut Grensing dan Pophal 2006 : 194 ada dua jenis dari ketidakhadiran,
yaitu ketidakhadiran yang layak dihukum dan ketidakhadiran yang dapat ditolerir. Contoh dari ketidakhadiran yang layak dihukum misalnya seorang karyawan tidak
hadir dengan alasan sakit, namun kenyataannya ia tidak sakit atau di jumpai oleh rekan kerjanya ia ternyata sedang liburan. Sedangkan contoh ketidakhadiran yang
dapat ditolerir misalnya seorang karyawan menderita migran kronis, ketidakhadirannya yang kerap terjadi menimbulkan kesulitan bagi perusahaan
kecil yang mempekerjakannya. Seorang karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan tentunya
mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Adapun sesuatu yang diharapkan karyawan bukanlah hanya sekedar upah atau gaji, tetapi sesuatu yang dapat
memberikan jaminan yang dapat mendukung semangat kerja maupun karirnya. Tercapainya keinginan serta harapan dari karyawan tersebut akan
meningkatkan semangat kerja karyawan dan jika perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, maka pekerjaan akan lebih cepat
dilakukan dan pada akhirnya perusahaan akan memperoleh lebih banyak keuntungan.
Adapun indikasi-indikasi yang menunjukkan turunnya semangat kerja adalah sebagai berikut:
1. Turunrendahnya produktivitas kerja 2. Tingkat absensi yang tinggi
3. Labour turnover tingkat perpindahan buruh yang naiktinggi
Universitas Sumatera Utara
4. Tingkat kerusakan yang naiktinggi 5. Kegelisahan dimana-mana
6. Tuntutan yang seringkali terjadi 7. Pemogokan
Menurut Nitisemito 1988 : 168 ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja pada karyawan, seperti:
1. Gaji yang cukup Perusahaan harus memperhatikan permasalahan mengenai gaji para
karyawan, karena dengan gaji yang cukup dan kebutuhan terpenuhi maka semangat kerja karyawan akan meningkat.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani Setiap karyawan mempunyai agama yang berbeda-beda, maka
perusahaan biasanya menyediakan fasilitas misalnya seperti mushola untuk yang beragama Islam sehingga mereka dapat menjalankan
ibadahnya. 3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai
Dalam bekerja diperlukan suasana yang pantai, sehingga karyawan tidak merasa jenuh dalam bekerja. Walaupun pekerjaan mereka banyak yang
harus diselesaikan tetapi mereka tetap bersemangat untuk bekerja. 4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian
Perusahaan harus dapat menghargai hasil dari pekerjaan karyawannya. Misalnya karyawan melakukan beberapa kesalahan maka sebaiknya
Universitas Sumatera Utara
perusahaan dapat menegur karyawan dengan baik dengan begitu karyawan berusaha memperbaikinya.
5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat Setiap karyawan mempunyai keterampilan yang berbeda-beda, maka dari
itu perusahaan harus dapat menempatkan karyawan pada posisi yang tepat sehingga karyawan merasa nyaman dalam mengerjakan pekerjaannya.
6. Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju Perusahaan harus peka terhadap keinginan para karyawannya dan harus
dapat memberikan dorongan terhadap karyawan yang ingin maju, sehingga akan menciptakan semangat kerja yang tinggi.
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan Biasanya karyawan mengharapkan perusahaan tidak hanya memberikan
fasilitas-fasilitas disaat mereka sedang bekerja, tetapi saat mereka sudah tidak bekerja lagi mereka mengharapkan kehidupan mereka tetap terjamin.
8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas Keluar masuknya karyawan disebabkan karena mereka tidak merasa
senang bekerja di perusahaan tersebut, maka perusahaan harus dapat mengetahui kebutuhan para karyawan sehingga mereka tidak berkeinginan
untuk bekerja di tempat lain. 9. Sesekali karyawan perlu pula diajak berunding
Di dalam mengelola sebuah perusahaan cara seperti ini terasa sangat efektif. Jika para karyawan merasa diajak berunding, kenyataannya
mereka akan merasa ikut bertanggung jawab. Dengan perasaan ttanggung
Universitas Sumatera Utara
jawab inilah semangat kerja karyawan dapat meningkat. Namun, tidak berarti bahwa dalam merundingkan sesuatu semua karyawan harus diajak
berunding. Karyawan yang diikutsertakan dalam perundingan adalah karyawan yang mempunyai sangkut paut dengan masalah yang akan
dilaksanakan. 10. Pemberian insentif yang terarah
Insentif adalah system yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja. Tentu saja cara seperti ini harus harus juga disertai dengan
kebijaksanaan yang tepat. Perusahaan akan memberikan tambahan penghasilan secara langsung kepada karyawan yang menunjukkan
kelebihan prestasi kerjanya. 11. Fasilitas yang menyenangkan
Perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi para karyawan. Apabila dengan fasilitas tersebut ternyata mampu
menambah kesenangan pada para kkaryawannya, maka berarti semangat dan kegairahan kerjanya dapat pula ditingkatkan.
2.1.3 Hubungan Pelayanan Kesejahteraan Karyawan dengan Semangat