Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya selalu dipengaruhi oleh faktor-faktor yang mendukung. Berikut terdapat 10 hal
yang memengaruhi besarnya kompensasi yang diberikan: a. Penawaran dan penerimaan tenaga kerja
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan c. Serikat buruh atau organisasi karyawan
d. Produktivitas kerja karyawan e. Pemerintah dengan undang-undang dan Keppresnya
f. Biaya hidupcost of living g. Posisi jabatan karyawan
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan i. Kondisi perekonomian nasional
j. Jenis dan sifat pekerjaan
Dengan adanya teori-teori pendukung di atas, maka penulis menarik suatu hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
H1 : Kompensasi Finansial berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan.
2.1.3 Motivasi Kerja
Menurut French dan Raven, sebagaimana dikutip dalam Sule dan Saefullah 2010, motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk
menunjukkan perilaku tertentu. Motivation is the set of forces that cause people to
behave in certain ways. Motivasi dimulai ketika seseorang menyadari bahwa dirinya memiliki kebutuhan atau kesenjangan atas kebutuhan tertentu, katakanlah
pendapatan yang minim. Akibat dari pendapatan yang minim tersebut, orang tersebut melakukan tindakan pencarian jalan keluar untuk memperoleh
pendapatan yang lebih baik, maka seseorang tersebut berpikir untuk mendapatkan pekerjaan alternatif lainnya, ataupun berkerja lebih giat lagi sebagai upaya
mendapatkan penghasilan yang lebih memadai. Bernard Berelson dan Gary A. Steiner dalam Siswanto 2008:119
mendefenisikan motivasi sebagai all those inner striving conditions variously described as wishes, desires, needs, drives, and the like. Motivasi dapat diartikan
sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan moves, dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah
mencapai kebutuhan
yang memberi
kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan. Secara singkat di satu pihak pasif, motivasi tampak sebagai
kebutuhan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi, baik karyawan maupun sumber daya lainnya. Di lain pihak dari segi aktif,
motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi karyawan agar secara produktif berhasil mencapai tujuan.
Maslow dalam Robbins dan Coulter 2010 seseorang akan termotivasi apabila ada kebutuhan yang belum mampu ia capai. Begitu tingkat ini dipuaskan,
individu tersebut tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat kebutuhan dapat
beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah
yang dianggap menjadi motivator yang lebih kuat dari perilaku. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting individu
tersebut untuk mempertahankan hidup survival dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda. Selanjutnya, Maslow mengajukan bahwa ada lima kelompok
kebutuhan, yaitu: a. Kebutuhan fisiologis physiological needs yaitu kebutuhan seseorang
akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
b. Kebutuhan Keamanan safety needs yaitu kebutuhan seseorang akan keamanan dan perlingdungan dari kejahatan fisik dan emosional, serta
jaminan bahwa kebutuhan fisik akan terus dipenuhi. c. Kebutuhan Sosial social needs yaitu kebutuhan seseorang akan kasih
sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan. d. Kebutuhan Penghargaan esteem needs yaitu kebutuhan seseorang akan
faktor-faktor penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dam prestasi, seta penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan
perhatian. e. Kebutuhan Aktualisasi Diri self-actualization needs yaitu kebutuhan
seseorang akan pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri.
Robbins dan Coulter 2010 juga berpendapat bahwa motivasi mengacu pada proses dimana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan
menuju tercapainya suatu tujuan. Defenisi ini memiliki tiga 3 elemen kunci yaitu
energi, arah, dan ketekunan. Elemen energi adalah ukuran dari intensitas atau dorongan. Usaha tingkat tinggi perlu diarahkan pada cara yang dapat membantu
organisasi mencapai tujuannya. Karyawan harus terus di dorong dalam memberikan usaha yang mencapai tujuan tersebut. Dapat disimpulkan bahwa
meningkatkan motivasi kerja karyawan menjadi perhatian penting organisasi dan para penyelia agar terus mencari jalan keluar. Berikut ada 10 hal yang harus di
perhatikan para penyelia dan organisasi terkait dengan pemberian motivasi kepada karyawan:
a Mengakui perbedaan individu Hampir setiap teori kontemporer mengakui bahwa karyawan tidak identik.
Mereka berbeda dalam kebutuhan, sikap, kepribadiaan, dan variabel individu penting lainnya.
b Mencocokkan orang dengan pekerjaan Penelitian menunjukkan bahwa motivasi mendapat pengaruh dari pekerjaan
yang dilakukan seseorang. Perlu diingat bahwa tidak semua orang termotivasi oleh pekerjaan dengan otonomi, variasi, dan tanggung jawab yang tinggi.
c Gunakan tujuan Para manajer harus memastikan para karyawan memiliki tujuan yang spesifik,
serta umpan balik mengenai seberapa baik usaha yang mereka lakukan dalam mencapai tujuan tersebut.
d Pastikan bahwa tujuan itu diyakini dapat dicapai Para manajer atau penyelia harus memastikan bahwa para karyawan merasa
yakin jika usaha yang meningkat dapat menghasilkan pencapaian tujuan kinerja.
e Imbalan berdasarkan individu Para manajer atau penyelia harus mengetahui kondisi karyawan guna
membedakan imbalan yang akan dikendalikan, seperti gaji, promosi, bonus, tunjangan, pengakuan, otonomi, dan partisipasi.
f Kaitkan imbalan dengan kinerjaprestasi kerja Para manajer atau penyelia harus mencari cara untuk meningkatkan visibilitas
imbalan, membuat mereka berpotensi untuk lebih termotivasi. g Memeriksa sistem untuk keadilan
Perlu ingat bahwa keadilan seseorang merupakan ketidakadilan seorang lainnya, sehingga sistem imbalan yang ideal sebaiknya mempertimbangkan
input secara berbeda untuk mendapatkan imbalan yang tepat untuk setiap pekerjaan.
h Gunakan pengakuan Akui kekuatan pengakuan. Itu merupakan imbalan karena sebagian besar
karyawan menganggapnya berharga. i Tujuan perhatian dan kepedulian terhadap karyawan organisasi
Organisasi terbaik menciptakan lingkungan kerja yang penuh kepedulian. Ketika para manajer peduli terhadap karyawannya, hasil kinerja biasanya
membaik.
j Jangan abaikan uang materi. Peningkatan alokasi gaji berbasis kinerja, bonus bagian pekerjaan, dan insentif
lain penting dalam menentukan motivasi karyawan. Dalam praktiknya, kebanyakan perusahaan mendesain motivasi dari
bentuk tradisional ke bentuk yang lebih modern. Perbedaan yang terdapat antara satu perusahaan dengan perusahaan lain biasanya terletak pada selera, budaya
organisasi, tekanan, dan sebagainya. Siswanto 2008 memaparkan ada empat 4 bentuk pemotivasian karyawan yaitu:
1. Kompensasi Bentuk Uang Pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para karyawan
memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas, yaitu memengaruhi karyawan pada semua tingkat pendapatan. Pengaruh
kedua adalah negatif, dari sudut pandang perusahaan, dan cenderung terbatas hanya pada karyawan yang pendapatannya tidak lebih dari tingkat standar
kehidupan yang layak dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang sebagai tidak seimbang.
2. Pengarahan dan Pengendalian Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang
harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan
hal-hal yang diinstruksikan. Fungsi pengarahan mencakup berbagai proses operasi standar, pedoman, dan buku panduan bahkan manajemen berdasarkan
sasaran. Fungsi pengendali mencakup penilaian kinerja, pemeriksaan mutu,
dan pengukuran hasil kerja. Pengarahan dan pengendalian jelas perlu untuk mendapatkan kinerja yang terpercaya dan terkoordinasi. Dengan demikian,
tujuan motivasi kerja para karyawan dapat terwujud. 3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif
Pada umumnya, reakasi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang berarti bagi keluaran produktivitas kerja, karena manajemen menyadari
bahwa masalahnya bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya dengan berbagai teknik yang efektif dan kurang efektif. Pola
kerja yang kurang sesuai dengan tindakan dan komposisi diakui sebagai masalah yang berat. Hal ini bisa menjadi lebih negatif karena karyawan makin
lama lebih muda dan berpendidikan lebih tinggi daripada dasawarsa sebelumnya.
4. Kebajikan Kebajikan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang di ambil dengan
sengaja oleh manajemen untuk memengaruhi sikap atau perasaan para karyawan. Dengan kata lain, kebajikan adalah usaha untuk membuat karyawan
bahagia. Pada perusahaan yang besar, kebajikan mengambil bentuk yang sesuai dengan kelayakan dan kesopanan yang dihadapkan dari manajemen
sumber daya manusia SDM dalam hubungan mereka dengan karyawan. Sementara itu kegiatan yang lebih formal seperti seremonial dan berwisata
cenderung berkurang. Menurut French dan Raven, sebagaimana dikutip Sule dan Saefullah
2010, motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan
perilaku tertentu. Motivation is the set of forces that cause people to behave in certain ways. Motivasi seseorang dimulai ketika seseorang tersebut menyadari
bahwa dirinya memiliki kebutuhan atau kesenjangan atas kebutuhan tertentu, katakanlah pendapatan yang minim. Oleh karena itu, orang tersebut berusaha
mencari pekerjaan lain ataupun bekerja lebih keras lagi sebagai bentuk perilaku memenuhi kebutuhan akan pendapatan yang memadai.
Beberapa pendekatan mengenai motivasi yang dikemukan Stoner, Freeman, dan Gilbert, sebagaimana dikutip Sule dan Saefullah 2010, paling
tidak ada 3 pendekatan yang telah dikenal dalam dunia manajemen yaitu: a. Pendekatan Tradisional
Pendekatan ini memandang bahwa pada dasarnya manajer memiliki kinerja yang lebih baik dari pekerja, dan para pekerja hanya akan
menunjukkan kinerja yang baik sekiranya diiming-imingi dengan kompensasi berupa uang.
b. Pendekatan Relasi Manusia Pendekatan ini menjelaskan bahwa kontak sosial atau relasi
antarmanusia justru akan membantu dan memelihara motivasi para pekerja. Pada intinya, manajer semestinya berkewajiban untuk
membantu para pekerja untuk melakukan interaksi sosial di lingkungan pekerjaannya dan membuat mereka merasa diperlukan dan penting
bagi perusahaan, sehingga mereka menunjukkan kinerja yang terbaik bagi perusahaan.
c. Pendekatan Sumber Daya Manusia Menurut pendekatan ini, manajer perlu menyadari bahwa pada
dasarnya manusia dapat dikategorikan dalam 2 dua karakter yaitu tipe X dan tipe Y. Sumber daya tipe X memiliki kecenderungan
sebagai orang yang malas untuk bekerja dan hanya akan bekerja jika dipaksa untuk bekerja. Para manajer harus memaksa dan menyuruh
para pekerja tipe X ini agar mau bekerja. Paksaan ini dapat berupa aturan yang ketat, pemberian insentif, dan sebagainya. Sumber daya
tipe Y memiliki kecenderungan yang bertolak belakang dengan pekerja tipe X. Pekerja tipe Y cenderung menyukai pekerjaan dan bersifat aktif
dalam setiap pekerjaan. Para pekerja tipe Y ini akan sangat berinisiatif, kreatif, dan sangat menyukai berbagai tantangan dalam pekerjaan. Para
manajer perlu menciptakan suasana atau iklim kerja yang baik agar setiap pekerja dapat bekembang.
Dengan adanya teori-teori pendukung di atas, maka penulis menarik suatu hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
H2 : Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan.
2.1.4 Lingkungan Kerja
