BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Seiring dengan kemajuan teknologi dan informasi, lingkungan bisnispun mengalami perubahan. Untuk itu, organisasi dituntut untuk memiliki kekuatan
dalam pengelolaan sumber daya, terkhusus sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia tidak terlepas dari hubungan timbal balik yang positif antara
karyawan dengan organisasi itu sendiri. Kerap kali, evaluasi terhadap karyawan dilakukan guna menjaga kualitas dan kinerja yang baik dari para karyawan dalam
organisasi tersebut. Keadaan ini bukan hanya terdapat pada organisasi swasta yang telah Go Public, tetapi juga pada organisasi pemerintah. Karyawan yang
bekerja dalam organisasi pemerintah di nilai kurang produktif dibandingkan dengan karyawan organisasi swasta. Hal ini dapat menjadi faktor pemicu turunnya
prestasi kerja karyawan dan kualitas pelayanan publik di mata masyarakat. Padahal organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang baik guna
mencapai tujuan organisasi pemerintah. Pada dasarnya, karyawan merupakan aset penting organisasi dan
memegang peran yang strategis dalam operasional organisasi. Organisasi tidak boleh hanya mengejar produktivitas saja dalam menjalankan operasionalnya,
tetapi juga berfokus pada kinerja karyawannya. Perusahaan yang memiliki potensi sumber daya manusia yang baik akan mampu bersaing secara kompetitif dan
memberikan kontribusi kinerja yang positif dalam menghadapi situasi yang
kompleks dalam perusahaan tersebut. Jika kinerja meningkat maka keberhasilan mencapai tujuan perusahaan semakin terbuka lebar, tetapi apabila kinerja
menurun maka bisa mengakibatkan kemunduran bagi perusahaan dan perusahaan tidak dapat mempertahankan usahanya. Kinerja karyawan ada kalanya mengalami
peningkatan dan ada kalanya mengalami penurunan, bahkan penurunan tersebut dapat mencapai titik yang dapat mengakibatkan institusi pemerintah akan
kehilangan pamornya di mata masyarakat. Hal ini perlu diperhatikan dan dipelajari bersama untuk menentukan langkah apa yang harus dilakukan untuk
mengantisipasi hal tersebut. Banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan sehingga perusahaan dituntut untuk memberian perhatian khusus terhadap faktor-
faktor tesebut sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh karyawan di perusahaan
tentunya perilaku yang menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan. Kinerja terbaik menurut Griffin 2000 ditentukan oleh tiga 3 faktor yaitu: 1 motivasi
motivation, yang terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan; 2 kemampuan ability, terkait dengan kapabilitas dari karyawan atau sumber daya
manusia untuk melakukan pekerjaannya; dan 3 lingkungan pekerjaan the work environment, terkait dengan sumber daya dan situasi bekerja yang dibutuhkan
karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan lebih giat dalam melaksanakan perkerjaannya.
Sebaliknya, dengan motivasi kerja yang rendah kemungkinan karyawan akan bekerja tidak produktif, mudah menyerah, dan tidak dapat menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik. Tidak dipungkiri bahwa persoalan yang terkait dengan
motivasi kerja cukup sulit untuk diselesaikan. Hal ini disebabkan karena motivasi kerja terkait dengan sesuatu yang implisit atau tidak kasat mata invisible dan
bersifat tidak dapar diukur intangibles. Sule dkk 2005:236 menjelaskan bahwa perilaku seseorang ditunjukkan oleh motivasinya dimulai ketika seseorang
menyadari bahwa dirinya memiliki kebutuhan atau kesenjangan atas kebutuhan tertentu, katakanlah pendapatan yang minim. Maka akibat pendapatan yang minim
tersebut, dia mencari jalan keluar untuk memperoleh pendapatan yang lebih baik, maka langkah berikutnya adalah orang tersebut mungkin akan melakukan
pencarian kerja alternatif atau bekerja lebih keras sebagai bentuk perilaku guna memenuhi kebutuhan akan pendapatan yang lebih memadai. Hal senada juga
diungkapkan Fahmi 2009 dimana dalam meningkatkan motivasi intrinsik seseorang diperlukan peranan pemimpin yang memiliki kemampuan memotivasi
yang baik, sehingga dari dorongan tersebut akan muncul gairah kerja yang mampu meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Selain faktor motivasi kerja, lingkungan kerja juga merupakan hal yang tidak kalah penting untuk diperhatikan dalam upaya peningkatan prestasi kerja
karyawan dalam suatu organisasi. Lingkungan kerja merupakan kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Organisasi dituntut untuk
menyediakan lingkungan kerja yang memadai. Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi dua 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan non-fisik. Lingkungan kerja fisik
dapat berupa tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna dan penerangan yang indah, dan lain-lain. Lingkungan
kerja non-fisik dapat berupa suasana kerja karyawan yang nyaman, kesejahteraan
karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan pemimpin dengan karyawan, serta tempat ibadah. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung
pelaksanaan kerja karyawan sehingga karyawan memiliki orientasi bekerja dan meningkatkan kualitas kinerjanya.
Faktor lain yang dapat menunjang kinerja yang baik dari seorang karyawan adalah gaya kepemimpinan di dalam organisasi tersebut. Sule dkk
2005:255 menyatakan bahwa kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses memengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang
telah ditugaskan kepada mereka. Sebagaimana didefenisikan oleh Stoner dkk 1995, leadership is the process of directing and influencing the task-related
activities of group members. Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan memengaruhi para anggota dalam berbagai aktivitas yang harus dilakukan.
Lebih jauh lagi, Griffin 2000 membagi pengertian kepemimpinan menjadi 2 konsep yaitu sebagai proses dan atribut. Proses, kepemimpinan difokuskan pada
apa yang dilakukan oleh para pemimpin. Atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin.
Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk dan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dipertegas
dengan pernyataan menurut Handoko 2001 bahwa faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia
yang harus dipenuhi. Dengan kata lain karyawan bekerja untuk perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi atau feedback yang sesuai, sehingga
kompensasi adalah suatu imbalan berupa uang maupun barang yang dikeluarkan
oleh perusahaan sebagai balas jasa yang telah dilakukan karyawan untuk perusahaan. Ardana dkk 2012 juga menyatakan bahwa kompensasi finansial
merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang finansial sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau
organisasi. Dengan kompensasi finansial yang sesuai tentunya akan memacu karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Kompensasi finansial ini dapat berupa
gaji atau upah, bonus, tiket perjalanan liburan, tunjangan istri dan anak, asuransi yang diberikan perusahaan, dan lain-lain. Muljani 2002 memaparkan jika
kompensasi yang diberikan perusahaan adil, maka dengan sendirinya karyawan akan termotivasi dalam meningkatkan kinerjanya.
Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan merupakan salah satu instansi pemerintah dalam bidang jasa dan pelayanan kesehatan publik yang dituntut untuk
melaksanakan upaya pelayanan kesehatan secara efektif dan efisien. Kondisi pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan saat ini belum
memenuhi harapan masyarakat. Hal ini ditandai dengan masih adanya keluhan dan kurang antusiasnya masyarakat POLRI yang memanfaatkan fasilitas rumah
sakit tersebut, sehingga menimbulkan rendahnya tingkat kepercayaan masyarakat POLRI terhadap pelayanan kesehatan di rumah sakit tersebut. Ini merupakan
indikasi adanya kinerja pegawai yang tidak efektif di rumah sakit tersebut. Dalam upaya pengelolaan sumber daya manusia, Rumah Sakit
Bhayangkara Tk.II Medan nampaknya masih terdapat banyak kendala yang dihadapi sehingga sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Kendala yang belum
ideal itu antara lain, pegawai datang kerja terlambat, istirahat lebih awal dan
pulang kerja lebih awal, kurangnya sarana dan prasarana, poli-poli kesehatan tertentu hanya melayani pasien pada hari-hari tertentu saja, serta kurangnya tenaga
medis yang professional. Riyadi 2011 melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
pengaruh kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Peneliti
menggunakan metode Structural Equation Modeling SEM dan metode analisis yang digunakan regresi linear berganda dan model yang digunakan adalah uji
asumsi klasik. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa Kompensasi finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya
kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, maka dapat diajukan sebagai sebuah penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul
“Pengaruh Kompensasi Finansial, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan”
1.2 Perumusan Masalah
Kategori