pekerjaan, kreatifitas, koorporasi, dapat dipercaya, inisiatif, dan kualitas individu.
Sistem penilaian pada dasarnya membutuhkan standar kinerja guna menjadi tolok ukur yang ideal mengenai seberapa jauh keberhasilan suatu
pekerjaan telah tercapai. Agar efektif, standar kinerja perlu disepakati bersama terkait dengan hasil yang ingin dicapai organisasi tersebut. idealnya, hal itu
tercantum dalam catatan standar kinerja yang memaparkan penjelasan terkait standar ini sebelum penilaian dilakukan. Ini digunakan agar terciptanya
akuntabilitas para karyawan, penyelia, dan manajemen puncak dalam organisasi tersebut. Mathis and Jackson 2002:80 menjabarkan standar kinerja adalah
tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan dan merupakan bahan perbandingan atau tujuantarget
—tergantung dari pendekatan yang di ambil. Standar kinerjaprestasi kerja yang realistis, terukur, dan mudah dipahami menguntungkan baik bagi
organisasi maupun karyawan.
2.1.2 Kompensasi Finansial
Kompensasi merupakan pengeluaran bagi perusahaan. Pada umumnya perusahaan
memberikan kompensasi
kepada para
karyawannya guna
mendapatkan imbal balik yang positif dari kinerja yang dihasilkan karyawannya. Oleh karena itu, kompensasi dapat diartikan sebagai alat penukar dari prestasi
kerja yang hasilkan karyawan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Untuk memperjelas defenisi dari kompensasi, berikut beberapa pendapat
dari para ahli:
a. Drs Malayu S. P Hasibuan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
b. William B. Wether dan Keith Davis Compensation is what employee receive in exchange of their work.
Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation. Kompensasi adalah apa yang
pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan, baik upah per jam ataupun gaji periodik di desain dan dikelola oleh bagian personalia.
c. Edwin B. Flippo Wages is defined as the adequate and equitable renumeration of personnel
for their constribution to organizational objectives. Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya
dalam mencapai tujuan organisasi. d. Andrew F. Sikula
A compensation is anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense. Kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. e. R. Wayne Mondy
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.
f. Robert L. Malthis dan John H.. Jackson Kompensasi adalah faktor penting yang memengaruhi bagaimana dan
mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya.
Pemberian kompensasi ini biasanya ditujukan untuk kepentingan organisasiperusahaan, karyawan, masyarakat, dan pemerintah. Pada umumnya,
pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar dengan mempertimbangkan hal-hal penting lainnya seperti undang-undang perburuhan.
Peterson dan Plowman dalam Hasibuan 2010 mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal berikut:
1. The desire lo live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan
melanjutkan hidup. 2. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu
merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang
mau bekerja. 4. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan
jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang mau bekerja.
Ada beberapa tujuan perusahaan atau organisasi terkait pemberian kompensasi yang diberikan kepada para karyawannya. Hasibuan 2010
memaparkannya sebagai berikut: a Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi, terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pemberi kerja dengan para pekerjanya. Karyawan harus mengerjakan
tugasnya, sedangkan pemberi kerja wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
b Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang komparatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over kecil.
f Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. g Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku seperti upah minumun, maka intervensi pemerintah dapat dihindari.
Malthis dan Jackson 2002 menjelaskan imbalan balas jasa dapat berbentuk internal dan eksternal. Imbalan Internal antara lain pujian yang
didapatkan untuk penyelesaian suatu proyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Imbalan eksternal bersifat terukur, memiliki bentuk imbalan
moneter maupun non-moneter. Dengan Kompensasi tidak langsung berupa tunjangan untuk karyawan, sedangkan jenis kompensasi bersifat langsung,
imbalan moneter diberikan oleh pengusaha berupa: Gaji pokok
: kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan sebagai gajiupah.
Gaji Variabel : kompensasi yang berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja berupa bonus atau insentif.
Gambar 2.1 Komponen Program Kompensasi
Sumber: Malthis, Robert L dan John H. Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, Salemba Empat, Jakarta.
Terdapat dua filosofi kompensasi yang mendasar, yang dapat dilihat sebagai titik berlawanan dari suatu garis lurus.
a. Orientasi Kelayakan Filosofi kelayakan dapat dilihat di banyak organisasi yang secara
tradisional telah memberikan kenaikan otomatis kepada karyawannya setiap tahun. Biasanya kenaikan gaji merujuk pada kenaikan biaya hidup.
b. Orientasi Kinerja Jika filosofi orientasi kinerja ini diikuti, tidak seorangpun yang dijamin
akan mendapatkan kompensasi dengan hanya menambahkan satu tahun
K O M P E N S A S I
A. GAJI POKOK 1. Upah
2. Gaji B. GAJI VARIABEL
1. Bonus 2. Insentif
3. Kepemilikan
saham TUNJANGAN
1. Asuransi Kesehatan 2. Liburan Pengganti
3. Dana Pensiun 4. Kompensasi Pekerja
L A N G S U N G TIDAK LANGSUNG
lagi dalam melayani perusahaan. Malahan, gaji dan insentif didasarkan pada perbedaan kinerja di antara seluruh karyawan. Karyawan yang
berkinerja baik akan mendapatkan kenaikan kompensasi yang lebih besar.
Gambar 2.2 Garis Lurus dari Filosofi kompensasi
Sumber: Malthis, Robert L dan John H. Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, Salemba Empat, Jakarta.
Menurut Hasibuan 2010 terdapat dua metode kompensasi yaitu: 1. Metode Tunggal
Suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijasah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Misalnya pegawai
negeri sipil ijasah formal S-1, maka golongannya adalah III-A dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A.
2. Metode Jamak Suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan
seperti ijasah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga
Kelayakan………………………….………Kinerja
a. Berdasarkan senioritas a. Tidak ada kenaikan untuk lama kerja
b. Kenaikan seluruh posisi b. tidak ada kenaikan untuk masa kerja
yang lebih lama untuk yang berkinerja buruk.
c. Skala kenaikan yang dijamin c. Struktur gaji yang disesuaikan
dengan pasar. d. Hanya perbandingan industri
d. perbandingan industri yang meluas e.
Bunus ―Santa Claus‖ e. bonus dikaitkan dengan kinerja
ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi, standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang
didalamnya masih sering terdapat diskriminasi. Lebih lanjut lagi, Hasibuan 2010 memaparkan mengenai sistem dan
kebijaksanaan kompensasi yaitu: 1. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan ada tiga 3 antara lain:
a. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar
waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun
pekerja harian. Misalnya, joko pekerja harian, upahnya perhari sebersar Rp70.000,00. Jika
bekerja selama 6 hari, maka upahnya sama dengan 6 x Rp70.000,00 = Rp420.000,00. Victor Harianja, SH karyawan tetap gajinya per bulan
Rp6.000.000,00. Jadi setiap bulannya Victor menerima gaji sebesar Rp6.000.000,00.
Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem
waktu adalah pekerja yang malaspun kompensasinya tetap dibayarkan sebesar perjanjian.
b. Sistem Hasil output Dalam sistem hasil, besarnya kompensasiupah ditetapkan atas kesatuan
unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Misalnya, perusahaan Genting Merah menetapkan upah per genting
Rp1.000,00. Jika Ali dapat mengerjakan 500 genting maka kompensasi yang diterimanya = 500 genting x Rp1.000,00= Rp500.000,00.
Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas
jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu akan mendapat
balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya,
penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya. Misalnya, Drs. Ali, SE., Ak memborong menyelesaikan pembukuan PT
Sijungkang tahun buku 2012 sebersar Rp200.000.000,00. Jika kalkulasinya kurang tepat, bisa-bisa dia hanya mendapatkan balas jasa
yang rendah. Sebaliknya, jika kalkulasinya cukup baik, dia akan memperoleh balas jasa yang relatif besar.
2. Kebijaksanaan Kompensasi Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupunwaktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya
sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan,
konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini, diharapkan akan terbina kerja sama
yang serasi dan memberikan kepuasan bagi semua pihak. Misalnya, susunan kompensasi ditetapkan untuk kompensasi langsung sebesar
60 dari pendapatan sedangkan kompensasi tidak langsung sebesar 40 dari pendapatannya akan dapat memperbaiki kehadiran karyawan.
3. Waktu Pembayaran Kompensasi Kompensasi harus dibayarkan tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenagan, dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika
pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turn-over karyawan
semakin besar. Misalnya, gaji dibayarkan setiap tanggal satu, jika pada tanggal satu adalah
hari minggu, maka pemberian kompensasi dilaksanakan pada hari sabtu dipercepat.
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya selalu dipengaruhi oleh faktor-faktor yang mendukung. Berikut terdapat 10 hal
yang memengaruhi besarnya kompensasi yang diberikan: a. Penawaran dan penerimaan tenaga kerja
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan c. Serikat buruh atau organisasi karyawan
d. Produktivitas kerja karyawan e. Pemerintah dengan undang-undang dan Keppresnya
f. Biaya hidupcost of living g. Posisi jabatan karyawan
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan i. Kondisi perekonomian nasional
j. Jenis dan sifat pekerjaan
Dengan adanya teori-teori pendukung di atas, maka penulis menarik suatu hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
H1 : Kompensasi Finansial berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan.
2.1.3 Motivasi Kerja
