Pengaruh Budaya Organisasi LANDASAN TEORI

dan emosional selama kerja. Aspek fisik meliputi energi fisik yang dikeluarkan karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka,aspek kognitif meliputi belief karyawan terhadap organisasi, dan aspek emosi fokus pada perasaan karyawan mengenai tiga faktor ini, Kahn, 1990 dalam Kulaar, et al 2008. Menyediakan pemimpin dan manajer merupakan tools yang diperlukan untuk memastikan bahwa karakteristik organisasi budaya berfungsi untuk menginspirasi karyawan untuk mencapai bagian positif yang tinggi terhadap pekerjaan mereka dan organisasi, yang kita kenal sebagai engagement. Memahami employee engagement yang paling tepat ketika dipahami dalam konteks kekuatan dan kelemahan organisasi. Jika kita melihat employee engagement saja, tanpa mempertimbangkan budaya dimana karyawan bekerja, hal tersebut berpotensi meninggalkan terhadap kekuatan strategis dan kelemahan dalam organisasi yang berdampak pada kinerja karyawan dan pada akhirnya pada kinerja organisasi Denison, dalam Davidson, 2003. Employeee engagement dapat diukur sejauh mana karyawan merasa berpatisipan secara aktif dalam pekerjaannya atau sampai sejauh mana karyawan mencari beberapa ekspresi diri dan aktualisasi dalam pekerjaannya Perrot, 2002. Salah satu dimensi budaya menurut Denison, yaitu Involvement adalah dimensi budaya organisasi yang menujukkan tingkat partisipasi karyawan anggota organsasi dalam pengambilan keputusan Denison, Haaland, dan Goelzer, 2002.Asumsi-asumsi dasar dan nilai-nilai yang diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk melihat, berpikir, merasa, berperilaku, dan mengharapkan orang lain untuk berperilaku dalam organisasi Smith, 2004. Teori strong culture menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat akan meningkatkan kinerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang. Dengan teori ini diyakini bahwa kekuatan budaya organisasi berhubungan dengan kinerja perusahaan, Boejoeng, 1995. Budaya organisasi adalah seperangkat kebiasaan dan pola cara khas melakukan sesuatu. Organisasi yang engaged memiliki kekuatan dan nilai otentik, dengan bukti yang jelas dari kepercayaan dan keadilan didasarkan pada saling menghormati, di mana dua janji dan komitmen antara employer dan employee yang dipahami dan terpenuhi, McLeod, 2009. Membangun budaya perusahaan yang khas merupakan salah satu strategi menciptakan employee engagement yang perlu untuk diperhatikan oleh para manajer, perusahaan harus mempromosikan budaya kerja yang kuat di mana tujuan dan nilai-nilai manajer sejajar di semua bagian pekerjaan. Perusahaan yang membangun budaya saling menghormati dengan menjaga kisah sukses hidup tidak hanya akan menjaga karyawan mereka yang engaged, tetapi juga mereka karyawan yang baru masuk dapat menularkan budaya semangat kerja, Markos Sridevi, 2010. Dari penjelasan di atas, dapat dilihat bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap employee engagement, oleh karena itu peneliti tertarik untuk memahami lebih lanjut secara empiris mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement pada karyawan PT. INALUM Kuala Tanjung.

2.4. Hipotesis

Berdasarkan uraian teoritis di atas maka peneliti mengajukan hipotesis penelitian yaitu ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap employee engagement . Semakin kuat budaya organisasi terinternalisasi dalam diri para karyawan maka akan semakin tinggi tingkat employee engagement dan sebaliknya, semakin lemah budaya organisasi terinternalisasi dalam diri karyawan maka akan semakin rendah tingkat employee engagement. 28

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Identifikasi Variabel

Identifikasi variabel penelitian digunakan untuk menguji hipotesa penelitian. Variabel-variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Variabel tergantung : Employee engagement b. Variabel bebas : Budaya organisasi 3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian 3.2.1. Employee engagement Engagement didefinisikan sebagai sikap yang positif, penuh makna, dan motivasi, yang dikarakteristikkan dengan vigor, dedication, dan absorption. Vigor dikarakteristikkan dengan tingkat energi yang tinggi, resiliensi, keinginan untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam menghadapi tantangan. Dedication ditandai dengan merasa bernilai, antusias, inspirasi, berharga dan menantang. Absorption ditandai dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas, Schaufeli et al, 2003. Petunjuk tinggi rendahnya employee engagement adalah skor total yang diperoleh dari hasil pengolahan data skala employee engagement. Semakin tinggi skor yang dicapai karyawan semakin tinggi tingkat employee engagement yang dimilikinya. Sedangkan jika semakin rendah skor yang dicapai karyawan semakin rendah tingkat employee engagement yang dimilikinya.

3.2.2. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah nilai-nilai dan keyakinan dari suatu organisasi yang menimbulkan serangkaian pelaksanaan manajemen, yang merupakan kegiatan dalam organisasi yang biasanya berakar pada nilai-nilai organisasi. Kegiatan ini diperkuat dari nilai-nilai dominan dan kepercayaan organisasi. Model budaya Denison berpendapat bahwa ada empat dimensi budaya organisasi, yaitu: involvement , keterlibatan, consistency konsistensi, adaptability adaptabilitas dan mission misi, Denison, Haaland, dan Goelzer, 2002. Petunjuk kuat lemahnya budaya organisasi adalah skor total yang diperoleh dari hasil pengolahan data skala budaya organisasi. Skor budaya organisasi yang tinggi berarti mengindikasikan kuatnya penerimaan karyawan terhadap budaya yang ada dalam organisasi tersebut. Sedangkan skor budaya organisasi yang rendah berarti mengindikasikan lemahnya penerimaan karyawan terhadap budaya yang ada dalam organisasi tersebut.

3.3. Lokasi Penelitian

Lokasi yang digunakan untuk melakukan penelitian adalah bertempat di PT. Indonesia Asahan Aluminium PT. INALUM berlokasi di Kuala Tanjung, Kecamatan Sei Suka, Kabupaten Batubara, Sumatera Utara.